对研发人员的激励
推进研发人员激励和奖励制度
推进研发人员激励和奖励制度研发人员是企业创新的核心力量，他们的激励和奖励制度对于企业的发展至关重要。
本文将从激励和奖励制度的重要性、激励和奖励制度的设计、激励和奖励制度对研发人员动力的影响以及优化激励和奖励制度等方面展开研究，旨在为企业推进研发人员激励和奖励制度提供参考。
一、引言推进研发人员激励和奖励制度是企业提高创新能力、推动科技进步的重要举措。
在当今竞争日益激烈的市场环境下，企业需要不断创新来保持竞争优势。
而作为创新主体的研发人员，他们需要有强大动力来持续进行技术突破与创新。
因此，设计合理且有效的激励和奖励制度对于提高研发人员积极性与创造力至关重要。
二、激励和奖赏体系在企业中的作用1. 意义与作用有效设计并实施激励和奖励制度可以激发研发人员的积极性和创造力，进而提高研发效率和质量。
激励和奖励制度可以帮助企业吸引、留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，激励和奖励制度还可以促进知识共享、团队合作，提高企业的创新能力。
2. 设计原则（1）公平公正原则：激励和奖赏体系应该公平、公正，遵循绩效导向原则。
不同级别的研发人员应该有相应的激励机制，并且绩效评估要客观、公正。
（2）多元化原则：不同的研发人员有不同的动力驱动因素，因此激励和奖赏体系要多元化。
除了薪资外，还可以包括晋升机会、专利授权、学术交流等多种形式。
（3）长期导向原则：企业应该注重长期导向，在设计激励和奖赏体系时要考虑到长期利益，并且要有相应的长期计划。
三、激励与奖励制度的设计1. 薪酬激励薪酬激励是最基本的激励手段，可以通过提高薪资、奖金、股权等方式来激发研发人员的积极性。
不同级别的研发人员可以有不同的薪酬结构，高级研发人员可以享受更高的薪资和奖金。
2. 职业发展机会为研发人员提供良好的职业发展机会是一种重要的激励方式。
企业可以设立晋升通道，为有能力和成果突出的研发人员提供晋升机会。
此外，企业还可以提供培训、学习交流等机会，帮助研发人员不断提升自己。
研发部门激励方案
研发部门激励方案一、目的激励研发工程师的项目工作推进和项目目标完成。
二、适用范围研发部门的硬件工程师、微波和射频工程师、软件和测试工程师等。
三、激励方案阶段说明1、短期激励：研发部门基于产品项目的开发工作，对不同项目和不同阶段的完成度进行考核，并根据考核结果做出相应的奖励。
2、中期激励：当研发部完成的项目可以稳定地转换成产品销售利润，公司拟对研发部相关人员实行销售分成激励。
3、中长期激励：当公司达成多数项目的稳定生产和销售，依据研发人员对公司发展所做出贡献的大小，按比例进行股权分配，享受公司年度分红。
四、激励方案时间表公司2020年研发计划，以短期激励开始，直至项目产生销售利润，进入中期激励阶段。
以下说明均基于短期激励，中、长期激励方案待定。
5、项目激励等级确定5.1 项目等级评定依据项目难度，复杂度和工作量大小，分为S、A++、A+、A、B、C、D、E等8个级别，分别对应不同的研发周期和不同的奖励。
（详见附件1）。
研发项目由人事部组织公司相关人员进行项目等级评定和对应的项目奖励。
评审人员：总经理，副总经理，研发部负责人等共同研究决定，人事部记录汇总。
5.2 项目奖励设定项目投入的标准成本设定为：2.5万/人月，所有项目均以人月为单位计算研发人力总投入。
研发项目负责人/团队在规定周期完成项目研发，获得项目的研发人力总投入的30%作为项目奖励。
6、项目激励流程6.1 项目激励启动公司管理层和相关项目负责人对公司需要研发的所有项目进行分类和分配，明确每个项目的等级，周期，阶段节点和成本投入等细节。
6.2 延期完成A：节点的延期：除不可抗拒因素外的任何原因，造成该节点研发延期，则停发当期节点奖金。
如下一阶段正常完成，并通过验收，则同时发放延期节点与正常完成节点奖金。
若下一阶段仍延期完成，则顺延至后一阶段，直至该项目所有节点完成。
B：质量的延期：除不可抗拒因素外的任何原因，造成研发过程中，出现质量问题，则当期奖金顺延至下一期。
研发人员的激励措施
研发人员的激励措施1、薪酬激励。
对于研发人员，如果支付的薪酬与其贡献出现较大偏差时，便会产生不满情绪，降低工作积极性，因此，必须让薪酬与绩效挂钩，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。
由于研发团队工作性质，在施行员工绩效评价时，将综合研发小组、研发人员两方面的考核指标，并采用上级、同事、同行三方评价的方法，力求绩效评价的准确。
例如公司新产品的项目奖励方面公司产品部与研发人员之间存在很大差异，这需要公司针对研发人员制定出完善、细致、明确的项目绩效评价体系和奖励制度，另外项目奖励也可以控制较多的私人信息。
2、机会激励和培养。
在知识经济时代，知识已经成为一种资本。
作为知识型员工，研发人员十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员是一种有效的激励措施。
这里指的学习和培训的机会不是仅仅体现在专业知识上学习和培训，还要有一些生产管理及公司管理等多方面的。
例如：参加高校课程的学习，还有平时参加一些公司或者集团的会议和座谈会等等，这些都对日后的成长有很多推动作用。
目前我公司对研发人员专业技术的培训和公司管理方面的培训和国内一些公司相比都有一定的差距。
3、研发生涯路径。
多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种普遍做法。
如果个人价值得不到更多体现则会大大降低研发人员的工作积极性，因此，企业应该给研发人员提供一条不同于管理生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。
研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。
研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。
这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。
4、情感激励与环境激励。
知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重和得到公司领导和大家的认可。
公司创新研发激励制度
公司创新研发激励制度一、背景为了提升公司创新研发本领，激发员工的创新活力，同时加强对研发成绩的保护与利用，订立本《公司创新研发激励制度》。
二、目标本制度的目标是鼓舞和嘉奖员工在创新研发方面的优秀表现，促进公司技术创新本领的提升，推动公司业务发展和竞争力的提升。
三、适用范围本制度适用于公司全部研发团队及其成员。
四、激励方式1. 创新研发项目嘉奖公司将设立创新研发项目嘉奖基金，每年拨款给各研发团队。
研发团队通过乐观提出创新项目，并经公司评审认可后，可申请使用相应的嘉奖基金。
2. 创新项目负责人嘉奖对于成功推动创新项目的负责人，公司将予以肯定比例的项目奖金作为激励，具体比例由公司内部评审决议。
3. 创新成绩专利嘉奖对于研发团队的技术创新成绩，公司将帮助申请专利，并予以专利嘉奖。
嘉奖标准由专利级别和技术创新的紧要性综合评定，具体金额由公司内部评审决议。
4. 内部创新大赛嘉奖公司将定期组织内部创新大赛，鼓舞员工乐观参加。
表现出色的个人或团队将获得嘉奖，包含奖金、荣誉证书、培训机会等。
5. 创新成绩发布与表扬公司每年组织创新成绩发布会，呈现公司在创新研发方面的成绩。
同时，对于取得重点突破的项目和个人，公司将以表扬的方式进行公开表扬，并予以肯定的奖金。
6. 创新研发人员晋升机会对于在创新研发方面表现出色的员工，公司将予以晋升机会，供应更大的舞台和发展空间，丰富的晋升渠道将激发员工的创新活力。
五、管理与保护措施1. 创新成绩的保护公司将建立完善的知识产权管理制度，对于研发团队的创新成绩进行保护。
同时，对于公司资产和商业机密的保密工作也将加强，以确保创新成绩的安全性和可连续性。
2. 创新项目评审机制公司将建立创新项目评审机制，由专业评审团队对申请项目进行评审。
评审重要考虑项目的创新性、技术难度、商业前景等指标，以确保嘉奖资源的合理调配。
3. 创新研发绩效考核公司将依据创新研发绩效指标，对研发团队和个人进行绩效考核。
研发部激励方案
研发部激励方案引言在现代企业中，研发部门扮演着至关重要的角色。
他们负责推动公司创新和发展，为企业带来竞争优势。
然而，如何激励研发团队充分发挥他们的创造力和潜能，一直是企业管理者们面临的挑战。
本文将介绍一个有效的研发部激励方案，旨在激励研发团队的创新能力，提高他们的工作效率和满意度。
1. 目标设定任何激励方案都需要明确的目标。
对于研发部激励方案而言，以下是一些可能的目标：1.提高研发项目的质量和创新程度；2.加强团队合作和沟通能力；3.培养研发人员的技术能力和专业知识；4.提高研发部门的工作效率和产出。
2. 绩效评估一个有效的研发部激励方案需要建立一个公正的绩效评估体系，以评估每个研发人员的工作表现。
以下是一些可能的评估指标：1.完成项目的数量和质量；2.技术创新和专利申请；3.解决问题的能力和效率；4.积极参与团队合作和知识共享；5.持续学习和提升专业技能。
3. 工资和薪酬薪酬激励是激励研发团队的一种重要手段。
为了鼓励研发人员的创新和努力工作，可以采取以下措施：1.基本工资：根据研发人员的经验和技能水平设定基本工资，以体现价值和职级；2.绩效奖金：通过绩效评估结果，给予表现优异的研发人员额外的奖金；3.项目奖励：对于具有突破性创新和重大贡献的研发项目，可以给予项目奖励；4.股权激励：为激励团队长期发展和持续创新，可以考虑给予股权或股票期权。
4. 培训和发展机会研发人员的技术能力和知识水平对于其工作表现和发展至关重要。
为了提升他们的技术能力和专业知识，以下是一些可能的培训和发展机会：1.外部培训：鼓励研发人员参加行业相关的培训课程和研讨会，以更新知识和了解最新的技术趋势；2.内部培训：建立内部培训项目，由公司内部的高级研发人员分享经验和技术知识；3.学术合作：与高校或科研机构建立合作关系，为研发人员提供参与科研项目和学术论文发表的机会。
5. 团队活动和赞美为了加强团队合作和增进团队成员之间的联系，可以组织一些团队活动。
研发人员激励方案
研发人员激励方案1. 引言激励方案是企业管理中的重要组成部分，它能够有效地提高员工的积极性、创造性和工作效率。
对于研发人员来说，激励方案尤为重要，因为他们是公司创新和竞争力的重要驱动力。
本文将介绍一种针对研发人员的激励方案，帮助企业更好地激励和管理研发人员，提高他们的工作动力和创新能力。
2. 激励策略2.1. 薪酬激励薪酬激励是最常用的激励手段之一。
对于研发人员来说，薪酬不仅仅是一种物质奖励，更是对其工作价值的肯定。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的研发人员。
在设计薪酬制度时，可以考虑以下几个方面：•基本工资：根据研发人员的工作经验、能力和职位等级确定基本工资，确保其具有竞争力。
•绩效奖金：根据研发人员的绩效表现给予奖金，激励其积极主动地参与项目并取得卓越成果。
•股权激励：给予研发人员一定比例的股权，让他们与公司利益相关，增强其对公司长期发展的关注和责任感。
2.2. 职业发展激励研发人员是高技能人才，他们对职业发展的期望较高。
为了激励研发人员，企业可以提供以下职业发展激励措施：•培训机会：为研发人员提供各种培训机会，帮助他们不断提升专业技能和知识水平。
•晋升机会：建立明确的晋升通道，为研发人员提供晋升的机会和平台。
•职业规划：与研发人员制定个人职业规划，明确未来的发展方向和目标。
2.3. 激励性工作环境创造一个激励性的工作环境对于激励研发人员非常重要。
以下是一些创造激励性工作环境的方法：•自主权和责任：给予研发人员更多的自主权和责任，让他们参与决策并对自己的工作负责。
•创新文化：倡导创新文化，鼓励研发人员尝试新领域和新技术，提供充分的支持和资源。
•团队合作：鼓励研发人员之间的团队合作，搭建良好的沟通与合作平台。
3. 激励方案的实施与管理激励方案的实施与管理是确保激励措施有效的关键。
以下是一些建议：•目标设定：明确激励的目标和预期效果，确保激励方案与企业整体目标和战略一致。
•监测与评估：建立有效的监测和评估机制，定期对激励方案的效果进行评估和调整。
研发团队激励政策
研发团队激励政策是指为了激发研发人员的创造力、积极性和团队协作能力，从而达到提升企业整体研发水平和市场竞争力的一系列措施和政策。
在研发团队激励政策的设计中，要兼顾员工的个人需求和企业的整体利益，既要注重物质激励，又要考虑非物质激励。
一、物质激励1. 薪酬激励：为了提高研发人员的积极性，可以通过优秀成果奖金、岗位津贴、年度绩效奖金等方式给予薪酬激励。
注重激励成果，提升绩效意识，让员工意识到成果贡献与薪酬激励的直接联系。
2. 股权激励：通过股权激励对优秀的研发人员进行奖励，进一步提高其绩效，激发其创造力和热情。
这种方式可以让员工共享企业成长红利，更好地与企业利益捆绑在一起，形成激励共识。
3. 福利激励：除了薪酬与股权激励，各种福利保障，如医疗保险、退休保险、生育保险等等福利，也是很好的员工激励方式。
在福利激励中，一定要注重个性化、差异化，针对不同员工给予相应福利。
二、非物质激励1. 奖励机制：建立奖励机制是更好的激励方式之一。
通过对成功案例、卓越成果、创新思想等方面的表彰，呼吁员工的集体荣誉感，并优先推荐给高层记录。
2. 晋升机制：通过建立完善的晋升机制，材料少但是内容证据充实，可以让员工在日常工作中不断成长、提升，有更好的职业前景。
善于发现并通过媒介和领导层面传达员工业绩和个性优势，并严格按照晋升制度去执行。
3. 培训机制：发现员工的差异化需求，以更多元化的方式，对员工进行培训和提升，这是非物质激励的另一种形式。
通常研究生的需求不太一样，但是不同阶段的新人员可以安排不同的培训机会。
研发部门内部激励措施有哪些
研发部门内部激励措施有哪些研发部门是企业创新的核心力量，对于企业的发展至关重要。
为了激励研发人员的创新和积极性，许多企业都会采取一系列的内部激励措施来提高研发团队的工作效率和创新能力。
本文将探讨一些常见的研发部门内部激励措施，并分析它们的优缺点。
1. 绩效奖金制度。
绩效奖金制度是一种常见的激励措施，通过设定明确的目标和绩效评估体系，对研发人员的工作表现进行评价，并给予相应的奖金激励。
这种制度能够激发员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率。
然而，绩效奖金制度也存在一些问题，比如可能导致员工之间的竞争和不公平感，以及可能出现目标设定不合理的情况。
2. 股权激励。
股权激励是一种长期激励措施，通过向员工提供公司股票或股票期权的方式，让员工分享企业的成长和成功。
这种激励措施能够激发员工的长期积极性和忠诚度，使员工与企业利益保持一致。
然而，股权激励也存在一些问题，比如可能导致员工对公司股票价格的波动产生焦虑和影响工作情绪，以及可能出现股权激励计划设计不合理的情况。
3. 职称晋升。
通过设立明确的职称晋升制度，对研发人员的工作表现进行评价，并给予相应的晋升激励。
这种激励措施能够激发员工的职业发展动力和工作积极性，提高员工的工作满意度。
然而，职称晋升也存在一些问题，比如可能导致员工之间的竞争和不公平感，以及可能出现晋升标准不公平的情况。
4. 培训和发展。
通过提供各种形式的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养，激发员工的学习和成长动力。
这种激励措施能够提高员工的工作能力和竞争力，对企业的长期发展有着重要意义。
然而，培训和发展也存在一些问题，比如可能导致员工对培训机会的争抢和不公平感，以及可能出现培训资源分配不合理的情况。
5. 创新奖励。
通过设立创新奖励制度，鼓励员工提出创新点子和解决方案，对优秀的创新成果给予相应的奖励。
这种激励措施能够激发员工的创新能力和积极性，促进企业的技术创新和产品研发。
然而，创新奖励也存在一些问题，比如可能导致员工对创新成果的评判产生争议和不公平感，以及可能出现创新奖励标准不合理的情况。
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对研发人员年终特别奖金的类别可设立研发建议奖、重大突破贡献奖、研 发成本节约奖等
研发建议奖
年终特别奖
（针对研发人员）
重大突破贡献奖 研发成本节约奖
外部获奖奖励
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你可以说：
表扬与肯定举例
“我很欣赏你的演讲，简明且切中要害，你可以在其他讨论会时也采用这样的 方式。”
“你使大家意见归于一致的能力真是超群，没有你，我们不可能达到这样的结 果。”
你最好不要说：
但是的转折，让你的赞美效果几乎“消失殆尽”， 人们往往只会关心和记住但是后面的言语，而没有 觉得自己收到了表扬
“你的演讲很精彩，但是就是说话的时候不停的咳嗽，令人分心。”
“我很高兴你让大家意见一致，但是也花了不少时间，在后面的计划安排上 ，我不会在做出让步了。”
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21
激励的方法是因人而异，同时也需要在实践中探索和总结
激励的方法是因人而异，同时也需要在实践中探 索和总结，远卓在这里起到抛砖引玉的提示，来 激发大家参与讨论，希望大家踊跃发言，谢谢！
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关于六十所研发人员激励的几点建议 （研讨稿）
机密
此报告供客户内部使用。未经远 卓管理顾问书面许可，其他机构 不得擅自传阅、引用或复制。
2002.1
目录
•分析当前研发人员激励所存在的问题 •提出未来激励的建议
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11
研发建议奖在制定时要注意四个方面
年终特别奖
研发建议奖
注意事项
重大突破贡献奖 研发成本节约奖 外部获奖奖励
•只要是处于达成研发目标动机的建 议，均应该考虑给予奖励
•奖金的金额应该较低，而获奖面要 较宽
•如果建议重复，原则上只奖励第一 个提此建议者
•如果建议被采纳，除了建议奖之外 ，还可以给予其他奖励
外部获奖奖励
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14
外部获奖奖励在制定时要注意三个方面
年终特别奖
研发建议奖 重大突破贡献奖 研发成本节约奖
•要制定获得此项奖励的资格标准（ 比如要到什么样的级别获奖）
•要注意奖励的范围（成果的获得是 集体的，还是个人的）
•奖励金额大小可以依据所领导们的 判断，但要注意这实际上代表这一种 趋向
对研发人员的激励不完全“依靠”金钱的力量 ，特别是对于中高级研发人员，当他们的收入 达到一定水平时，金钱报酬进行激励的边际效 应将逐步递减，这时应当考虑非金钱报酬
•非金钱报酬中“表扬与肯定”往往会对研发人员在研发过程中积极性产 生极大的影响，有时甚至是意想不到的结果。
•表扬与肯定是非常个性化的，往往与领导风格和领导艺术有关
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22
外部获奖奖励
注意事项
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15
福利设计要有企业的独特特点，同时要充分考虑福利的“刚性”所带来的风 险
对研发人员的福利设计要注意以下几个方面： •要有本企业的独特的特点，力争做到“人无我有” •要尽可能地体现人性化 •要注重福利沟通（问卷法、挑选法、座谈等方式） •并不是花钱越多的福利，员工越满意
对福利的“刚性”的认识： •福利政策一旦设立时间较长，会被员工认为是理所当然的，特别是货币化的福利，可能 会被认为是工资收入的一部分 •一旦这种福利被取消，会引起较大的反响 相应的对策和解决办法： •不定期的调整
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16
金钱报酬不是激励内容的全部。。。。。。
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12
重大突破贡献奖在制定时要注意四个方面
年终特别奖
研发建议奖
重大突破贡献奖 注意事项 研发成本节约奖
•对研发成果要有重大贡献
•在标准的制定上要有一个可操作的 原则
•受奖人数较少，金额较大
•受奖时要大力宣传，是受奖人和其 他人均收到鼓励
“你的成果对我们完成第三季度科研任务大有帮助。”
“你的设计超过了规定的标准，虽然只是一点点。”
去处了表扬中的自豪感， 夹杂着苦涩
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要表扬额外的努力和有效的工作方式
你可以说：
表扬与肯定举例
“我注意到你在讨论中一直坚持自己的看法，我明白这对你来说很难，但我觉 得你做的很有效。”
“团队其他成员对你的设计方法反应很好，我想你确实领悟了我们的设计思路 。”
你最好不要说：
没有对你的工作方式提出任何评价，好像这样的做 法不用再提高了。
“你战胜这个困难真是太好了。”
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20
在赞美的同时，不要提出建设性的意见。将赞美同批评一道提出来是有效率 的做法，但却不是有效果的做法
外部获奖奖励
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13
研发成本节约奖在制定时要注意三个方面
年终特别奖
研发建议奖
重大突破贡献奖 研发成本节约奖
注意事项
•要是在保证研发质量的前提下的节 约
•对项目经费预算的准确度要求较高
•并不一定要按项目进行结算。可以 累计到年底统一发放奖励
2
六十所新的人力资源管理要想提高研发人员的工作满意感和激励研发人员， 应综合考虑报酬体系和工作价值两方面的作用
报酬
报酬体系作用模型
低
报酬体系 报酬体系
是提升“员工工 作满意感”的砝 码
高 低
工作价值 工作价值
员工工作 满意感
高
员工工作 满意感
是发挥“员工工作满意 感”杠杆效应的支点
低
工作价值 高
优秀的企业人力资源管理既注重报酬 的提高，又关注对员工工作价值的给 予，从而极大地提升员工工作满意感 ，使之符合组织目标实现地要求。
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18
要针对下属关心的方面施与表扬
你可以说：
表扬与肯定举例
“你的设计思路很有新意，你做的很好。”
“我理解你和你的团队所做的努力，我知道可能困难会很多，但这段时间你 的工作进展一目了然。”
你最好不要说：
结果令你振奋，可员工们 会有什么反应呢？
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17
在进行表扬和肯定时，大家可以注意以下六个方面
•要针对下属关心的方面施与表扬 •要表扬额外的努力和有效的工作方式 •在赞美的同时，不要提出建设性的意见 •不仅要表扬行动，更应侧重性格和个性 •仅对你信赖的提出表扬 •告诉员工你的真实感受
•有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工 作间休息、带薪旅游等
•生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所 、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
非金钱报酬
3 对其功能和作用有所忽视
社会性奖励 职业性奖励
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地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的 机会等 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等
•“在六十所里，年轻人常常会在项目中 担担子”
•“但我们看到自己设计的产品试制成功 后，总会感觉很自豪”
•。。。。。。 －－访谈总结
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4
因此，六十所当前要想极大地提高研发人员的工作积极性，应从加强报酬 体系的角度着手，并对其要有全盘、整体的规划
8
因此结合新的薪酬体系设计，远卓对研发人员的激励提出以下三方面的建议
1
•年终特别奖金科目设立的建议和注意事项
2
•福利设计中要注意的问题和防范的风险
3
•如何有效地运用表扬与肯定
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9
目录
•分析当前研发人员激励所存在的问题 •提出未来激励的建议
•生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所 、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
非金钱报酬
社会性奖励 职业性奖励
地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的 机会等
职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等
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7
当前六十所对研发人员的报酬体系考虑中存在以下三方面的欠缺和不足
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3
通过访谈了解，远卓认为：大多数的研发人员认为当前在六十所所从事的 研发工作是具有一定的吸引力
报酬体系
工作价值
员工工作 满意感
六十所为研发人员所提供 的工作内容和机会让大多 数研发人员感到自己的工 作还是很有价值的
•“在六十所工作一两年，就能学到外面 三四年才能学到的东西”
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5
良好的企业报酬体系应具备以下四个方面的作用
吸引人才
留住人才
良好的企业报酬体系
激励人才
满足组织需要
不完善的报酬体 系将会导致某个 方面作用的缺失