组织行为学激励理论
温州模式：腾飞的温州
温州
“七分山二分水一分田” ，人 均拥有土地极少，改革开放后，温州 人就开始大步走出去，用“五把小刀” （剃头刀、修鞋刀、菜刀、泥瓦刀、 镙丝刀）闯荡世界了，成就了温商。
上述的事例其实都说明了马斯洛需求层 次论。 苏秦迫于生存的压力拜鬼谷为师，学习 《周书阴符》，解决了生存问题之后，才 有经历去周游列国，后来身挂六国相印。 生存的压力致使晋商、徽商的崛起，并且 盛极一时。 温州的迅速发展也正是由于当地人的生存 缺少土地，才开始经商，并且比其他地方 更容易走出去。
公司有一条规定：只有处级干部和项目经理(与A平级)
才能带家属去国外工作。A在临来K国时已结婚，三年 过去了，规定的探亲假都用完了，但他还是希望办事 处能安排家属过来一起工作。办事处总经理表示公司 有规定，但他会想办法。此时办事处正在筹划K国一 个新项目，A主动负责这个项目的投标工作，他希望 中标后自己可以自然成为项目经理，能将太太带来工 作。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣， 这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、 健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别 人、并乐于演讲
（2） 归属需要。 指的是注重保持融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳， 希望与周围人保持亲密关系和相互理解的需要往往喜欢合作 性工作环境。 （3）成就需要 是一种希望自己做的事情尽善尽美，希望自己超过他人的强 烈愿望。对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心 失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有 一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能 以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来， 而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的 个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。 麦克莱兰经过研究发现，成就需求较强的人往往选择适度的 风险，有较强的责任感，并且喜欢得到及时的反馈，看到自 己的工作绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。 此外，最优秀的管理者往往拥有较低的归属需要和较高的权 利需要。而且，员工的成就需要可以通过培训得到提高。麦 克莱兰的成就需求概念提出后得到广泛的重视。
史记· 苏秦列传第九》：苏秦谓 然叹曰：“此一人之身，富贵则 亲戚畏惧之，贫贱则轻易之，况 众人乎！且使我有洛阳负郭田二 倾，吾岂能佩六国相印乎？” 注： 负郭：《史记索隐》负者，背也， 枕也。近城之地，沃润流泽，最 为膏腴，故曰: “ 负郭”。
《
生存的压力对经 济的发展有重要 的影响。 如晋商的起家是 与生存压力有关， 否则就不用走西 口了； 前世不修，生于 徽州的徽商也是 这样起家的。
论看案例： 一个员工由梦想着被外派，到拒绝挽留并辞去工作，这 样的事例在有大量员工异地派遣的公司中一再发生。类似情 形下，流失的往往是公司的中坚力量，他们的年龄介于28至 40岁，一般是年轻的中层管理人员。表面上看，比他们资历 浅的员工还需要在公司中积累跳槽的资本，比他们资深的员 工离开公司代价会很大，所以这个阶层的员工很容易流失。 这是从职场机会和跳槽成本的角度来分析问题，应该说是中 坚阶层外派跳槽的外因，如果从需求层次理论来分析这个案 例，不难找出内因。 在外贸公司面临严峻形势时，A的职业安全产生了严重的 危机，此时应聘国际工程公司，一方面使A获得了职业安全感， 另一方面又圆了A童年的梦想，在这双重因素的激励下“A进 入公司后积极性非常高”，此时的异地派遣正是A所渴望的， 是一项有效的激励。
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、 安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除 职工的不满，不能使其非常满意。 即 不满意 没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级 的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的 满足会使职工非常满意。 即 没有满意 非常满意 （2） 双因素理论的主要作用 A . 运用双因素理论改进工作设计，实现 工作 的扩大化和丰富化以及弹性工时 B . 双因素理论进一步引发学者对内在激 励问题 的重视
• •
• （２） ERG理论与需要层次理论的关系与区
别
• A . ERG理论不强调人的需要的严格顺 序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上 升的趋势 • B . ERG理论提出，人的需求出现挫折， 会导致需求产生倒退的现象 • C . ERG理论认为，关系与成长需要的 满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进 一步上升和增强的趋势
马斯洛需求理论还包括如下论点：
关于需要层次理论的几点说明 A 五种需要层次并非并列关系，而是一 个逐级发展的过程 B 人的需求，不同时期和环境，有所不 同，需求具有一定的主导性 C 多数人的需求，符合上述序列层次， 但少数人也存在例外的特殊情况
廉者不受嗟来之食
韩 信 胯 下 之 辱
简评：
马斯洛需要当然算不上是一个完美无缺 的理论，在某些方面还饱受争议，如对少数 自我实现欲望天生就格外强烈的，“忧道不 忧贫”的上智、不爱江山爱美人的情种、朽 木不可雕也的下愚就未必适用，但无论如何， 马斯洛需要论还是自它诞生的那一天起，就 凭借其无与伦比的科学性、广泛性、先进性， 在心理学、管理学和其他社会科学领域得到 了越来越广的传播和认同。
激励理论
激励理论的种类 在基本动机激发模式的基础上，心理学家们 开展了大量研究，从不同角度提出了激发动 机的理论，大体上可分为四大类： 一是内容型激励理论：包括马斯洛需要层次 理论、赫茨伯格双因素理论、奥尔德弗ERG理 论、麦克莱兰成就需要激励理论 二是过程型激励理论：维克特· 弗鲁姆期望理 论、亚当斯公平理论 三是行为改造型理论：斯金纳强化理论、海 德归因理论 、挫折理论 四是综合激励模式。
案例背景： A大学毕业后去了一家外贸公司，由于公司效益不好，不久 跳槽去了一家在西亚和非洲从事国际工程承包的公司。去非 洲是A儿时的梦想，A进入公司后主动学习土建常识，很快 在几个短期项目中被派驻国外从事资料管理、生活物资采购 和标书翻译等从属性工作，之后被长期派驻东非K国。 当时由于中国工程技术人员对监理制不适应，经常与国外监 理发生冲突。A以监理工程师联络人的身份进入项目后，很 快找出了控制冲突的有效办法，改善了承包商与监理的关系。 A协调各方面关系的能力得到了该公司驻K国高层领导的认 同，被晋升为驻K国的人事经理，并顺利地解决了棘手的员 工关系问题，后被调到位于首都的办事处负责当地政府关系 和保险索赔。从此，A得以从更高层面理解公司事务，日常 接触的都是K国的政府官员。A很开心，工作得心应手，领 导也非常信任他，只要有特殊事件发生，总是派他去处理， 如：当地工人罢工、恶性交通事故、法律纠纷、洪水围困施 工营地，甚至在施工现场充当过一个月的负责人，成了救火 队员。
据统计，未受激励的职工．其能力只发挥了20—30％ ：而 受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态． 能 力发挥的程度可以达到8O一9O％。这就是说。同样一个人在 通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。好 的激励机制使企业员工感到了自己的价值和作用．会受到很 大的鼓舞。公平合理的员工激励机制是企业持续发展的重要 动力。 所以我们说，激励员工可以给员工一种动力，如；你的老板 对你说你在这个岗位做得很好，这样你会对自己的职位很感 兴趣，进一步激发你，你在这方面就会有很好的发展。因为 每一个人都有得到别人赞同和认可的需要。
奥尔德弗
赫茨伯格
麦克莱兰
一、内容型激励理论
该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自 己的工作。其代表性理论包括：
1.马斯洛需要层次理论
1943年由美国学者马斯洛（Maslow） 提出。 （1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
尊重需要 生理需要 安全需要 社交需要
自我实现需要
生理需要——
外派后由从属性的工作到长驻K国独立负责一个方面的工作，
再到在办事处负责处理政府关系、保险索赔和突发事件， 工作难度的不断增大给A带来职业上的成就感，同时工作重 要性的不断提高也被尊重的需要，此时的工作虽然繁重但A 从不抱怨，因为他乐在其中。A的需求被满足的过程是：安 全的需要——尊重的需要。而因外派人员家属政策的限制， A长期得不到满足的生理和感情这两个较低层级的需求就显 得重要起来。与双因素论相悖的是，这两个低层级的需要 同样也对A起到了激励的作用，在一波三折的投标过程中激 励着A不懈地工作。但当A的希望化为乌有时，这时的非洲 对他再也没有几年前的美好感觉，重复性的工作不再有以 前的挑战性也使A变的厌烦。其实此时对A最有负面影响不 仅是两个低层级的需要得不到满足，还因为A看不到继续呆 在这家公司其职业生涯发展的可能性，这时A选择离开，就 是情理中的事了。
第六章
激励
得人才者得天下”— — 这是企业在商战中得 以获胜的铁的定律．这也使得企业之间的各类 竞争因此而聚焦于人才。 面对日益白热的人才竞争。不遗余力地开发人 力资源是企业未来发展战略的重中之重。 特别是一些大企业，面对众多员工，如何充分 调动大家的积极性，成为摆在管理者面前的重 大课题。
一）、生理需求。薪资待遇，医疗保健，工作时间， 福利保障，工作环境。 二）、安全需求。就业保障，退休养老保障，健康 保障，意外保险，劳动防护。 三）、社交需求。上下级间沟通，团体活动，娱乐， 教育训练，同事关系。 四）、尊重需求。薪水等级，晋升机会，奖励，参 与，企业形象认同感与骄傲感，自 豪感。 五）、自我实现。参与决策，工作挑战性，发挥个 人特长
新项目中标了，但项目经理却是另一位有多年项 目经理经验的同事。总经理私下对A讲，他不是学工 科的，所以不适合做负责施工的项目经理。过了不久， A要求回国，公司劝不住他，只有安排他回国探亲。 临行前总经理再三叮嘱，回去修养些时间就回来，这 里需要他，A回国后却辞职了。
案例分析
从ERG(即生存Existence、关系Relatedness和成长Growth)理
组织行为学激励的理论和实践
如何应对激励的副作用，如员工疲惫、工作倦怠等
防止过度激励
过度激励可能导致员工疲惫和工 作倦怠，因此应合理设置激励程 度，避免员工对奖励失去兴趣或
感到压力过大。
多元化激励手段
采用多种激励手段，如晋升机会、 培训发展、工作内容丰富化等，以 满足员工不同层次的需求，提高激 励效果。
关注员工心理健康
建立健全的员工心理健康管理机制 ，及时发现和解决员工的心理问题 ，提高员工的工作满意度和幸福感 。
总结词
激励性的薪酬制度
详细描述
某银行的高管薪酬制度设计旨在激励高管们提高业绩和 实现公司目标。该制度将高管的薪酬与业绩挂钩，通过 奖金、股票期权等激励方式，鼓励高管们积极开展业务 、提高经营效率并实现公司的长期发展目标。这种薪酬 制度激发了高管们的工作热情和创造力，提高了公司的 整体业绩和竞争力。
THANKS
组织文化特点
组织文化具有独特性、共享性、稳定性、导 向性等特点，它能够为组织成员提供行为规范和价值导向，塑造组织的形象和品。组织文化对员工激励的影响
提高员工归属感
促进员工自我实现
良好的组织文化能够增强员工的归属 感和忠诚度，使员工更加积极地参与 组织的各项活动，提高工作绩效。
组织文化关注员工的成长和发展，鼓 励员工发挥自己的潜能，实现自我价 值，提高工作满意度。
PART 02
激励理论
REPORTING
内容型激励理论
需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以激发员工的积极性和工 作动力。
双因素理论
该理论认为员工对工作的满足感主要来自于两个方面，即保健因素和激励因素。 保健因素包括薪水、工作条件等，而激励因素则包括晋升机会、工作内容等。只 有激励因素得到满足，员工才会感到满意和受到激励。
组织行为学第六章行为改造型激励理论_[全文]
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第六章行为改造型激励理论第一节强化理论行为改造型激励理论注重研究人的行为，研究如何巩固和发展人的积极行为，如何改造和转变人的消极行为，变消极行为为积极行为的系统理论。
一、强化的基本类型1、正强化，也叫积极强化奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些优良行为能够重复出现，从而有利于组织目标的实现。
2、负强化，也叫回避指预先告诉某种不符合组织目标的行为或不良绩效可能引起的不良后果，并说明对这些行为所采取的奖惩措施，以便使这些行为减少或根本不发生，从而保证组织目标的实现。
第一节强化理论3、自然消退指对员工的某种行为不予理睬，任其自然发展，既不给予正强化，也不给予负强化。
这时员工会感到自己的行为得不到承认，便会使这种行为慢慢的自然消失掉。
这也是减少不想要行为可用的方法。
4、惩罚指以某种带有强制性、威胁性的控制技术，消除这种行为重复发生的可能性。
与正强化不同的是，惩罚要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应该及时予以处罚。
第一节强化理论二、强化理论对管理工作的启示强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新第二节归因理论一3></a>．归因理论的内容归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德（F. Hieider）的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯（L. Ross）和澳大利亚心理学家安德鲁斯（Andrews）等人的推动而发展壮大起来的。
第二节归因理论归因理论研究的基本问题有：第一，人们心理活动发生的因素关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
第二，社会推论问题。
组织行为学激励理论
①明确做什么工作给什么奖酬； ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关；
③使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。
第三十六页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
（三）理论的运用
弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激 发职工的工作动机，需要处理好三种关系。
一是个人努力与工作成绩的关系。 二是工作成绩与报酬之间的关系。 三是奖励与满足个人需要的关系。
第三十七页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
二、公平理论
公 平 理 论 是 美 国 心 理 学 家 亚 当 斯 （J.S.Adams）提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程，对个 人所作的贡献与其所获得的回报之间如何 平衡，它强调公平、公正对于职工积极性 的激励作用。
第十二页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
（一）理论概述
1、生存需要
生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需 要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有 通过金钱的方式才能满足。
2、关系需要
关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分 尊重需要。
3、成长需要
成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追 求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、 发展与成长的努力。
第十四页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要
生理需要
成长需要（G） 关系需要 （R） 生存需要（E）
需要层次论与ERG理论对比图
第十五页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
组织行为学(激励)
02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点， 制定个性化的激励方案， 以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋 升机会、培训发展等，以满 足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评 估体系，确保员工的工作 付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提 高员工的归属感和忠诚度，从 而增强组织的凝聚力。
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赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇， 如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工 的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价 。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是 指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值 和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为 它能够激发员工的积极性和创造力， 提高工作绩效和满意度，增强组织的 竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析在考研管理学中，组织行为学是一个至关重要的领域，而激励理论则是组织行为学中的核心组成部分。
理解这两个方面的基础知识，对于我们深入研究管理学、应对考研以及在未来的管理实践中都具有重要意义。
组织行为学主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
它旨在解释、预测和引导组织成员的行为，以提高组织的绩效和效率。
个体层面，它关注个体的特征如性格、能力、价值观等对工作行为和绩效的影响。
比如说，性格外向的人可能在需要频繁与人沟通的工作中表现出色，而性格内向的人可能在需要专注和独立思考的任务中更具优势。
能力的差异也会导致工作绩效的不同，具备高认知能力和特定技能的个体在相应的工作中往往能取得更好的成果。
价值观则会影响个体对工作目标的追求和工作满意度。
在群体层面，组织行为学研究群体的结构、规范、凝聚力以及团队协作等方面。
一个结构合理、规范明确、凝聚力强的群体通常能够更高效地完成任务。
例如，在项目团队中，成员之间明确的分工和良好的沟通协作机制能够大大提高项目的成功率。
组织层面则涉及到组织结构、组织文化和组织变革等内容。
一个扁平化的组织结构可能更有利于信息流通和创新，而一个强调创新和学习的组织文化能够激发员工的创造力和积极性。
激励理论是组织行为学中的关键部分，旨在解释人们的行为动机和如何激发人们的积极性。
需求层次理论由马斯洛提出，他将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
在管理中，管理者需要了解员工所处的需求层次，针对性地提供激励措施。
例如，对于处于生理和安全需求层次的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予挑战性的工作任务和发展机会则更能激发其积极性。
双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如工资待遇、工作条件等，只能消除员工的不满，但不能带来真正的激励；激励因素如工作成就、认可、晋升等，则能够激发员工的工作热情。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
组织行为学-激励理论
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。
这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。
首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。
内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。
内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。
内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。
外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。
外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。
了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。
1. 马斯洛需求层次理论这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。
根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。
如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。
2. 基督森动机理论基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。
如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。
如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
3. 绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。
如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
4. 期望理论期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。
如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。
组织行为学第七章激励理论及其应用
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励 理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节 过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
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组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。