源飞公司制造部员工绩效考核优化设计
企业员工绩效考核制度优化方案
企业员工绩效考核制度优化方案一、背景分析近年来，随着市场竞争的加剧，企业对员工绩效的要求越来越高。
但传统的员工绩效考核制度往往存在不少问题，如指标不够明晰、评估方式单一等。
因此，对企业员工绩效考核制度进行优化，提高其科学性和公正性，对于促进员工发展、提高整体绩效、增强竞争力具有重要意义。
二、优化方案1. 建立明确的绩效目标企业应该与员工明确约定工作目标和指标，并将其分解到个人层面，使每位员工明确自己的工作职责和执行标准。
同时，绩效目标应与企业战略目标相契合，确保员工的工作与企业的长远发展相一致。
2. 多元化的评估指标体系传统的员工绩效考核往往只依赖于单一的指标，不能全面反映员工的综合能力。
优化方案中，应建立多元化的评估指标体系，包括工作成果、工作质量、团队协作、沟通能力等方面的评估指标，以便更准确地评估员工的绩效。
3. 引入360度反馈机制除了直接上级的评估，企业还应引入360度反馈机制，即包括下级、同级、客户等多方面的评估意见。
通过多方位的评估，可以更全面地了解员工的表现，并为员工提供更准确的改进方向。
4. 设计公正的绩效评分标准绩效评分标准是员工绩效考核的关键，应该具备科学、公正、客观的特点。
企业需要制定明确的评分标准，确保评估的公平性和一致性，避免主观因素的影响。
5. 针对性的奖惩激励机制优化的绩效考核制度应该与奖惩激励机制相结合。
企业可以根据员工的绩效表现，给予适当的奖励，如薪酬调整、晋升机会等，激励员工积极进取。
同时，对于表现不佳的员工，也要及时进行批评和纠正，建立相应的惩罚机制。
6. 提供个人成长发展机会优化的绩效考核制度应该与员工的个人成长发展相结合，为员工提供个人成长的机会和培训资源。
企业可以制定个人发展计划，帮助员工提高自己的工作能力和绩效水平。
三、实施步骤在实施优化方案时，企业可以按照以下步骤进行：1. 制定绩效优化方案的时间表和计划。
2. 梳理企业的战略目标，并与绩效目标相匹配。
航空公司工作人员的航空公司员工绩效考核与奖励机制优化方案执行效果改进方案
航空公司工作人员的航空公司员工绩效考核与奖励机制优化方案执行效果改进方案在航空业竞争日益激烈的背景下，航空公司工作人员的绩效考核与奖励机制变得尤为重要。
合理的绩效考核与奖励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提升服务品质和效率。
然而，在实际执行中，可能会出现一些问题。
本文将针对航空公司工作人员的绩效考核与奖励机制优化方案的执行效果进行评估，并提出改进方案。
一、绩效考核与奖励机制优化方案的执行效果评估1.1 绩效考核指标的科学性评估在绩效考核与奖励机制优化方案中，科学合理的指标设置对于考核结果的公正性和准确性至关重要。
应该通过收集、分析和评估不同人员的工作数据和绩效考核结果，评估所设置的指标是否能够真实反映员工的工作能力和业务水平。
1.2 绩效考核结果的准确性评估绩效考核结果的准确性对于奖励机制的公平性和有效性影响很大。
应该对绩效考核结果进行核验和验证，确保考核结果的准确性。
同时，也应该对绩效考核结果与员工的实际表现进行比对，评估绩效考核结果是否能够客观反映员工的工作贡献和业绩。
1.3 奖励机制的激励性评估奖励机制应该激励员工的工作积极性和创造力，促进员工的个人成长和组织发展。
在执行过程中，应该评估奖励机制的激励效果，观察奖励措施对员工工作行为和绩效的影响，判断是否能够激发员工的动力和潜力。
二、绩效考核与奖励机制优化方案的执行效果改进方案2.1 完善绩效考核指标应该根据航空公司的业务特点和工作要求，精确评估员工的工作贡献和绩效表现。
可以引入客户满意度、服务质量、工作效率等指标，综合考量员工在不同方面的表现，确保绩效考核指标的科学性和全面性。
2.2 强化绩效考核管理在绩效考核执行过程中，应该加强对绩效考核数据的收集和记录，确保数据的完整性和准确性。
同时，也需要建立有效的绩效考核管理机制，及时反馈和沟通考核结果，为员工提供改进和发展的机会，促进员工的成长和进步。
2.3 创新奖励机制应该根据航空公司的目标和战略，创新奖励机制，确保奖励机制的激励性和公平性。
员工绩效考核优化方案
员工绩效考核优化方案一. 现状分析近年来，随着企业竞争的日益激烈，员工绩效考核成为企业管理的重要环节。
当前，许多企业在员工绩效考核方面存在一些问题：考核指标不科学、考核方法不公平、考核结果不准确等。
这些问题直接影响员工的积极性和企业的整体绩效。
因此，优化员工绩效考核方案势在必行。
二. 目标设定优化员工绩效考核方案的目标是建立科学、公平、准确的考核体系，激发员工的工作动力，提升企业的整体绩效。
三. 设计科学的考核指标1. 与企业战略目标相匹配优化的员工绩效考核方案应将考核指标与企业战略目标相匹配，确保员工个人目标与企业整体目标保持一致。
2. 可量化和可衡量考核指标应具有明确的衡量标准，可定量衡量员工的工作表现。
避免主观评价，使员工的工作质量和工作量能够被客观评估。
四. 引入360度评估方法传统的绩效考核往往只由上级对下级进行评价，缺乏全面反映员工工作表现的视角。
优化方案可以引入360度评估方法，包括从员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等角度进行评估，以确保评估结果更为全面和准确。
五. 强调目标管理目标管理是优化员工绩效考核方案的重要环节。
通过明确设定员工个人目标，提高员工个人目标管理和执行的有效性，从而提升员工整体绩效。
六. 提供持续反馈和辅导考核不仅仅是评价，更重要的是激发员工的潜力和动力。
优化员工绩效考核方案应建立定期的反馈和辅导机制，为员工提供指导和帮助，使其能够不断成长和改进。
七. 建立培训体系优化员工绩效考核方案需要建立完善的培训体系，提升员工的技能和知识水平，提高其综合能力和工作表现。
八. 合理设置考核周期考核周期的设置对于优化绩效考核方案至关重要。
合理的考核周期可以提高考核的时效性和准确性，同时也能给员工提供更多的成长空间。
九. 定期评估和优化优化员工绩效考核方案不是一次性的任务，而是需要定期评估和优化。
企业需要根据实际情况，对方案进行评估，发现问题并进行修正，确保方案的可持续性和有效性。
源飞公司制造部员工绩效考核优化设计
所 在 的行 业 为 新 兴 的 行 业 ， 业 发展 前 景 非 常 好 ， 加 上 其 拥 有 行 再
个部 门的工作要求是不一样 的 ， 根据公 司 目标分解到各 部门的
指 标 也 会 不 一 样 ， 在 原 的 考 核 中 并 未 考 虑 。这 样 的结 果 使 各 而
个下属部 门分不清工作 的层次 和重心 。同时 ， 由于在现代 的生 产管理 中， 一般公 司也会 引入 自己的管理模式 ， 而在实际的考核 中并未将这些思想纳入到考 核的指标 中去 ， 因此是无法推 进这
些管理模式的执行的 。
高校技术 的积 累， 该公 司的产 品很 快在技 术性能上 达到 了国际
领 先 水 平 ， 在 国 内 外 行 业 内 拥 有 了 一 定 的知 名 度 。 同 时 也 被 并
风险投 资基金看 中， 因此在 ２ ０ ０ ９年公司引人 了投 资基金 。外来
资金 的介 入 使 源 飞 公 司规 模 突 飞 的 发 展 ， 于公 司的 发 展 过 快 。 由 之 前 的管 理 模 式 与公 司实 际 的 运 营情 况 严 重 脱 节 ， 此 而 带 来 由 的 弊端 显 现 无 疑 。为 了适 应 公 司发 展 的 需 要 ， 证 公 司 产 业 和 保
制 造 部 员 工 绩 效 管 理 的作 用 主 要 有 两 个 方 面 ： 是 在 组 织 一 管 理 中的 作 用 ； 是 在 人 力 资 源 管 理 中 的作 用 。 在 组 织 管 理 中 二
单位员工绩效考核的优化措施
单位员工绩效考核的优化措施优化单位员工绩效考核是每个企业管理者的重要任务之一。
一份科学合理的绩效考核可以激励员工积极性，提高工作效率，进而推动企业的发展。
当前很多企业在绩效考核方面存在着一些问题，比如考核指标不科学、考核过程不公正、考核结果不公开等。
本文将从绩效考核指标的设定、考核流程的优化、考核结果的公开透明等方面，提出一些优化措施，旨在帮助企业提升员工绩效考核的效果，实现人力资源的最大化利用。
一、优化绩效考核指标的设定1.1 设立科学合理的考核指标绩效考核的指标应该具有科学性、合理性和可操作性。
需要根据企业的发展战略和业务需求确定适合企业发展的绩效考核指标。
要以目标为导向，确保每个考核指标都能够体现员工实际工作的贡献和价值。
要注重全面性，包括员工业绩、工作态度、团队合作能力等各方面因素，确保绩效考核指标的全面性和公正性。
1.2 建立绩效考核指标与员工个人发展目标的对接机制绩效考核指标应该与员工个人发展目标相对应，以激励员工持续提升自我，实现个人价值。
为此，企业可以通过定期个人发展规划和绩效目标的对接，将员工的个人发展目标与企业的绩效考核指标直接对接，使员工在工作中不断进步、追求卓越。
1.3 引入多维度评价体系多维度评价体系能够更全面、客观地评价员工的工作表现。
除了定量数据指标外，还可以引入360度评价、平行评价等形式，让直接上级、下属、同事等多方面评价员工的工作表现，从而更加客观地评价员工的工作绩效，避免单一维度评价对员工的误判。
2.1 完善绩效考核制度企业应该建立健全的绩效考核制度，明确绩效考核的目的、原则、程序和具体操作规定，使得绩效考核流程合理、规范、透明。
还要根据实际情况对制度进行动态调整和完善，确保绩效考核制度符合企业的发展需求。
2.2 强化绩效考核的公正性和透明性绩效考核的公正性和透明性对员工的积极性和工作热情起着至关重要的作用。
企业应该尽量公开绩效考核的标准和流程，确保所有员工在参与绩效考核过程中都能够一视同仁，避免出现不公平现象。
单位员工绩效考核的优化措施
单位员工绩效考核的优化措施随着企业管理的不断升级，员工绩效考核已经成为企业日常管理中的重要选项。
但是，在实际操作中，许多企业在员工绩效考核方面存在一些问题，比如考核标准不明确、数据管理不规范、反馈不及时等。
为了解决这些问题，需要采取优化措施，来提高员工绩效考核的效果。
下面是一些优化措施：一、设定明确的考核标准企业员工绩效考核应该有清晰的目标、标准和具体的考核内容。
在制定考核标准时，需要考虑公司的战略计划、职位职责和个人业绩等因素，确保考核标准与企业的目标相匹配。
同时，应该将考核标准和个人目标进行对应，制定明确的绩效指标来度量员工的表现，从而提高考核的公正性和客观性。
二、优化数据管理和报告系统考核数据是员工绩效考核的关键，一个完善的数据系统可以提高数据的准确性、可靠性和时效性。
为了优化员工绩效考核数据管理，企业可以考虑使用企业级软件系统来管理大量的信息和数据，从而节省时间和精力。
与此同时，应该建立一套有效的报告系统，及时向上级、同事和下属反馈员工的表现，以促进员工的改进和进步。
三、增强员工自我管理和激励像员工自我管理和激励这类因素不仅有助于提高员工的绩效但也符合当前企业文化的发展方向。
企业可以考虑建立一个员工自我管理的平台，让员工自主管理自身绩效，包括设定目标、制定计划和监控进展情况。
同时，应该通过激励计划来鼓励员工的积极性，如使用奖励机制等。
四、优化评估过程和形式对于员工绩效考核过程中所涉及的形式, 还有改进的空间。
虽然管理者定期为员工提供反馈和指导对于了解员工的行业知识和特别技能是有帮助的，但它并不是唯一的辅助手段。
企业可以采用科技产品或在线工具帮助员工了解其绩效目标以及达到绩效目标所需的行为或技能。
五、定期监督和升级员工绩效考核不是一次性事件，而应该是一种长期、持续的进程。
应该及时对考核标准和程序进行审视和调整，检查考核数据的准确性和时效性，整合评价结果和反馈意见的信息，并定期对员工进行绩效评估并提供反馈和指导。
单位员工绩效考核的优化措施
单位员工绩效考核的优化措施员工绩效考核是企业管理和发展的重要环节，考核结果直接关系到员工个人的职业发展和企业的战略目标实现。
为了提高员工绩效考核的效率和准确度，本文提出以下优化措施。
一、目标明确设置明确的绩效目标是考核的前提，目标要能够具体、可衡量、有时限性，与企业战略的目标相一致。
考核目标的制定应该是全体员工参与，包括自我评价和上司评价相结合，达成共识后再确定。
二、反馈及时及时反馈是考核的基础，通过定期的反馈，员工能够了解自己工作的优点和不足，及早纠正偏差，提高绩效水平。
反馈要及时，准确和具体，同时还需要有针对性和可操作性。
三、公平公正员工绩效考核要做到公平公正，避免主观因素的干扰。
建议采用多方法考核，包括360度评估、行为描述性评估等，避免只看结果而忽略过程，不要以任何方式干扰或调整考核结果。
四、奖惩分明奖惩是考核的动力和约束，必须公平公正、大公无私，真正起到激励和惩戒的作用。
奖励要充分体现工作业绩和个人贡献，而惩罚要公正、恰当、适度，既要起到警戒作用，又不能打击员工的积极性和工作热情。
五、持续改进绩效考核是个长期的过程，需要不断反思和改进。
通过收集反馈和数据，应该及时地改进制度和流程，提高考核的准确性和有效性，同时也要培养员工的自我评价能力，让绩效考核成为员工工作的自我反思和管理手段。
综上所述，员工绩效考核对于企业的发展和员工的职业发展都至关重要，优化考核制度和流程是时代发展的必然要求。
制定清晰的考核目标、及时的反馈机制、公平公正、奖惩分明和持续改进都是优化员工绩效考核的关键。
优化员工绩效考核的策划方案
优化员工绩效考核的策划方案在现代企业管理中，优化员工绩效考核是实现企业发展和员工个人成长的关键环节。
然而，传统的绩效考核方式往往面临着种种问题，如指标设置不合理、评估方式单一、结果影响决策不明显等。
因此，为了提高员工绩效考核的准确性和有效性，制定一套科学合理的策划方案是必要的。
本文将针对这一问题，提出一些具体的优化员工绩效考核的策划方案。
一、明确考核目标与指标规划绩效考核的第一步是明确考核目标与指标。
通过与企业战略目标相结合，制定和确定适应于具体岗位和工作职责的绩效指标，并将其与员工日常工作的关键要求相匹配。
同时，还应该考虑到指标的可衡量性、客观性和操作性，以确保绩效考核的准确性和公正性。
二、建立清晰的考核评估体系建立一套清晰的考核评估体系可以帮助员工明确工作目标和期望，并提供具体、可操作的绩效衡量标准。
该体系可以包括定期的绩效评估和目标分解，以及中期和年度绩效评估等环节。
此外，还可以借助360度评估、个人工作反馈和团队评价等多种方式，全面了解员工的绩效表现，从而更加准确地评估其工作质量和绩效水平。
三、倡导目标管理和持续反馈在员工绩效考核策划中，目标管理和持续反馈是至关重要的一环。
目标管理可以明确员工的工作目标和发展方向，为员工提供明确的工作职责和个人发展目标。
同时，定期的绩效反馈和交流帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进。
这样可以激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
四、培养持续学习和发展的文化优化员工绩效考核还需要培养和提升员工的能力和素质。
与此同时，也要关注员工的个人发展需求和职业规划，为其提供持续的学习和发展机会。
可以通过制定个人发展计划、定期培训和参与项目等方式，促进员工的专业能力和综合素质的提升，从而提高其工作绩效和适应企业发展的能力。
五、激励与奖惩机制的建立为了激励员工积极参与工作和提供优质绩效，建立合理的激励和奖惩机制是不可或缺的。
可以结合员工绩效评估结果，设计合理的薪酬和激励体系，如绩效奖金、晋升机会、培训和发展资源等，以激发员工的动力和积极性。
单位员工绩效考核的优化措施
单位员工绩效考核的优化措施员工绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于单位来说，通过对员工绩效的考核可以及时发现员工工作中存在的问题，为员工提供成长的机会，更好地激励员工发挥自己的潜能，提高工作效率，从而达到企业的发展目标。
很多单位在员工绩效考核方面存在一些问题，比如考核指标设置不合理、考核方式单一、评价标准不公平等。
为了更好地优化单位员工绩效考核，提高考核的科学性、客观性和公正性，本文将提出一些优化措施。
一、合理设置考核指标单位员工绩效考核的首要问题就是要合理设置考核指标，这些指标应该直接与员工的工作任务和职责相关，能够客观地反映员工的工作表现。
在设置考核指标时，应该充分考虑到员工的工作特点和工作环境，避免片面追求指标的数量，而忽视了质量。
考核指标的设定应该具有一定的挑战性，能够激励员工不断提高自身的工作水平，但同时也要合理量化，避免给员工造成不必要的工作压力。
二、多元化考核方式除了定量指标外，单位员工绩效考核还可以通过其他方式来评价员工的工作表现，比如360度评估、个人目标达成情况、团队协作能力等方面。
这种多元化的考核方式能够更全面地了解员工的工作表现，避免单一指标的片面性评价，提高考核的全面性和准确性。
三、加强绩效考核的信息化管理随着信息技术的快速发展，利用信息化手段来管理绩效考核已经成为了一种趋势。
通过信息化手段，可以更及时、更全面地收集员工的工作数据，方便管理者对员工绩效进行监督和评价，避免了人为因素的干扰，提高了考核的客观性和公正性。
四、建立透明公正的考核机制单位员工绩效考核的公正性是非常重要的。
要建立透明公正的考核机制，让员工对考核过程和结果有清晰的了解和认同。
要及时向员工反馈考核结果，帮助员工及时发现自身存在的问题，为员工提供进一步的发展方向，激励员工不断提高工作表现。
五、员工参与考核的设置员工参与考核，可以提高员工对考核的认同感和参与意愿，进一步激发员工的工作积极性。
单位可以借助员工代表、工会等渠道，让员工参与到考核标准的设定、权重的确定等环节中，让员工在考核中发挥主动性，更好地激发员工的工作潜能。
单位员工绩效考核的优化措施
单位员工绩效考核的优化措施单位员工绩效考核是一项重要的管理工作，对于提高员工的个人素质和团队协作，推动单位业绩的发展都起着至关重要的作用。
然而，目前很多单位的绩效考核在实施过程中存在一些问题，如考核标准不明确、考核指标定性过多、测评方法单一等。
为了优化单位员工绩效考核，以下是一些可行的措施：1.设定清晰的目标和绩效标准。
单位应该明确员工个人和团队的目标，并制定相应的绩效标准。
目标和绩效标准应该具体、明确、可衡量和可达到，便于员工根据其个人职责和能力开展工作，并获得正面反馈。
2.建立多元化的考核指标体系。
考核指标应该包括绩效量化指标和绩效定性指标。
绩效量化指标可以通过工作任务完成率、工作质量、项目进度等来度量，而绩效定性指标可以通过员工的技能提升、团队协作、创新能力等来评估。
3.采用多样化的测评方法。
单位可以采用360度评估法，让员工从上级、同事和下属以及自己进行互相评估；还可以采用KPI（关键绩效指标）法、MBO（管理目标法）等，让员工参与目标的制定和衡量自己的绩效。
4.强化反馈和沟通机制。
绩效考核应该不仅仅是一次性的评估，单位应该建立定期的绩效评估和反馈机制，及时与员工进行沟通和交流，提供明确的发展建议和培训机会，帮助员工提升自己的绩效。
5.注重员工发展和激励机制。
单位应该关注员工的职业发展规划，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
同时，还应该设立激励机制，为绩效优秀的员工提供合理的薪酬激励和晋升机会。
6.建立员工绩效管理文化。
单位应该强调员工绩效管理的重要性，把员工绩效纳入到企业文化中，并通过内部培训、知识分享等方式，提高员工绩效管理的意识和能力。
通过以上优化措施，单位可以实现员工绩效考核的科学、公正、有效，促进员工的个人发展和单位的发展，为单位创造更大的价值。
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企业管理048 W ORLD源飞公司制造部员工绩效考核优化设计文/刘 政 陈明淑摘 要:绩效考核的有效性对提高公司竞争力具有重要意义。
本文通过对源飞公司制造部目前绩效考核中存在问题的探讨,提出了优化设计的绩效考核方案。
关键词:绩效管理;KP I;源飞公司制造部作 者:中南大学商学院一、源飞公司制造部绩效管理现状源飞公司为湖南的一家股份有限公司,是一家专门从事电子产品研发、制造与销售的高新技术公司,公司组织结构分为四大部门:营销部、研发部、制造部、后勤服务部。
制造部在整个公司的结构中处于公司的核心层面,是联系研发和销售的桥梁,也是成本控制的中心,此部门把握着公司现金流进出的90%以上,其在公司战略发展中的位置是不容忽视的。
由于源飞公司所在的行业为新兴的行业,行业发展前景非常好,再加上其拥有高校技术的积累,该公司的产品很快在技术性能上达到了国际领先水平,并在国内外行业内拥有了一定的知名度。
同时也被风险投资基金看中,因此在2009年公司引入了投资基金。
外来资金的介入使源飞公司规模突飞的发展,由于公司的发展过快,之前的管理模式与公司实际的运营情况严重脱节,由此而带来的弊端显现无疑。
为了适应公司发展的需要,保证公司产业和规模的有序扩张与良性发展,源飞公司希望能建立员工绩效管理体系,以此来规范公司的内部管理,为公司的产业扩张做好准备。
由于源飞公司的特殊成长经历,本研究通过对公司绩效管理资料的整理分析以及问卷回访的统计数据中可以得出,在目前的绩效考核中存在以下的问题:1.在考核的主体选择上存在多层次评估的问题考核的主体是指由谁来进行考核,进行绩效考核的前提是必须选则合适的主题。
一般来说。
对考核者的要求是:有较长时间和多种机会观察被考核者的工作情况;能准备的将观察结果转化为评价信息,并最小化系统偏差;原意真实提供考核评价的结果。
根据问卷统计中的结果说明在制造部的考评中,考评主体的界定是模糊,至少数据上我们可以看到存在着直接领导和主管的领导的同时考评现象,以及对考评主体认识的模糊的现象。
2.考核要素不明确且没有准确的绩效标准考核要素是指具体的考核内容,考核标准是指考核内容的评价尺度。
这两点对整个考核体系来说是非常关键的,也是考核体系设计中的核心部份。
目前的源飞公司有一定的考核制度,但是基本是上司说了算,或者就是不清楚。
可见这项指标在源飞公司制造部原有的整个体系中是缺失的。
3.考核目标不明确源飞原有的考核体系,并没对考核进行定位,只是为了考核而考核,并不知道通过考核来解决什么问题,绩效考核是否能为公司管理达成什么样的目的。
绩效考核还只停留在对工作的回顾和总结的层面,是以控制为中心的,是上层领导控制员工行为的一种手段。
这种考核的形式没能将绩效考核与公司的战略发展目标相联,没有系统的对绩效进行管理。
使考核流于形式,考核结束后其结果只作为弹性工资发放参考依据。
而员工在以往工作中遇到的问题,为何绩效不高的原因等一系列问题并没有得到解决和相应。
4.考核方式与生产管理模式脱节在源飞制造部下面分为计划、采购、物控、生产部门。
而每个部门的工作要求是不一样的,根据公司目标分解到各部门的指标也会不一样,而在原的考核中并未考虑。
这样的结果使各个下属部门分不清工作的层次和重心。
同时,由于在现代的生产管理中,一般公司也会引入自己的管理模式,而在实际的考核中并未将这些思想纳入到考核的指标中去,因此是无法推进这些管理模式的执行的。
5.考核体系没有与其他的人力资源管理环节建立关联绩效管理是人力资源管理当中重要的一个环节,是其他人力资源管理的支持。
人力资源管理的维度有招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理、工作设计组成。
绩效管理的结果应该能够其他环节中的到运用和体现。
二、绩效考核优化设计思路制造部员工绩效管理的作用主要有两个方面:一是在组织管理中的作用;二是在人力资源管理中的作用。
在组织管理中起到的作用有:有助于组织内部的沟通,有助于管理者成本的节约,有助于员工的自我发展,有助于建立和谐的组织文化,是实现战略的重要手段。
在人力资源管理中的作用有:它为组织人力资源其它管理环节实施提供依据,包括为薪酬发放、人员配置以及甄选、员工的开发提供依据,同时也是用来评估员工招聘和培训等计划的执行效果。
因为建立有效的绩效管理体系后,员工会重新认识绩效管理不再仅仅是考核一个结果或是对他们的工作进行监督而是一个辅导的过程,这样他们会更加积极的配合,友好的接受,使考核在一个轻松的氛围内进行,易于绩效管理工作的开展。
其次通过绩效考核体系的建立将组织目标进行分解,使每个员工都知道自己的工作目标,这样可以减少管理成本。
最后绩效管理体系是一个不断沟通的过程,可以促进上下级信息的交流,融洽工作的氛围。
三、制造部绩效考核优化设计绩效考核体系一般由考核对象、考核主体、考核周期、考核要素、考核权重和考核标准、考核方法以及考核结果的应用所构成,本研究将就源飞公司制造部在以上要素的确立和设计上进行研究和探讨。
企业管理490考核对象。
考核对象是绩效考核的基本组成,考核对象是工作行为还是员工,一直存在着疑义。
绩效考核的对象是指我们在设计考核中针对的对象,目前常常存在这样的误区绩效考评是对人进行考核,其实我们可以从绩效的英文原意来进行理解,绩效(per formance)的英文原意是 表现!的意思,也就是说,企业管理当中的绩效考评,应该是对工作表现的考核。
考核主体。
在绩效考评的要素当中考评主体起着关键的作用,他们的经历与素质会对考评结果产生很大影响。
考评主体在组织中的地位、所受的教育、经历等的不同,将影响其对员工的考评角度,应用同一种形式的指标体系对同一个员工进行考评的结果也会出现不同的结果。
因此在确定员工绩效考核体系时主体的选择应该本着慎重的原则。
通常,直接主管对被考评员工了解比较全面。
因为直接主管通常要管理下属的人数不多,所以通常他们能够回忆起每个下属的工作到底是怎样做的。
对每个下属的工作有较好的认识。
在源飞公司的制造部员工进行考核主体设计时根据制造部门的具体情况选择了自评与直接主管相结合的方式,根据制造部的组织架构的分析各层次员工的考核主体确定如下表考评对象主体对应表。
考评对象主体对应表考核对象考核主体计划部、生产部、物控部、采购部各部门主管制造部总监各部门主管自评计划部、生产部、物控部、采购部各部门员工计划部、生产部、物控部、采购部各部门主管各部门员工自评考核周期。
源飞公司制造部员工绩效考核周期分为月度考核、季度评价、半年考核、年终评价。
月度考核,各部门员工每个自然月进行一次考核,当月绩效考核工作于下月初进行。
季度评价,部门负责人、系统负责人每个季度末对员工进行一次季度评价。
每年7月份开展半年考核工作,汇总前半年的考核结果。
年度考核,每年12月份开展年终考核工作,汇总当年的考核结果。
月考评时间为次月5日前完成;季度考评时间为下一季度首月10日完成;年度考评时间为第二年1月20日前完成。
基于K PI 关键绩效指标设计。
为了设计出符合源飞公司制造部的的绩效考核指标,工作分析是必不可少的,工作分析的方法目前常用的有观察法、问卷调查法,访谈法等,但是各种方式都有其自身的优缺点,本研究在衡量的各种工作分析方式后采取了问卷与访谈相结合的方式。
通过上述方式,科学的制定了岗位说明书,详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求,将岗位责任进一步明晰化,充分发挥每位员工的特长,在适当的时间把适当的人安排在适当的岗位上,做到人岗匹配,人其尽才,促进岗位目标的顺利实现。
通过对关键岗位的主要职责输出便完成老人绩效管理体系的设计中重要的一个环节,岗位职责以及关键指标。
部门员工主要职责以及关键指标所属部门日常工作职责及任务关键绩效指标计划专员计划管理:根据公司的经营指标和营销总部的销售计划,拟定生产系统的生产经营计划和采购计划,编制资金计划,并全面负责对生产计划的跟踪与协调,保证生产满足销售的需求紧急订单达成率生产任务达成率产品质检良品率生产专员根据生产工艺文件及ISO9001和ISO14000体系中有关序文件现场5S 的要求,负责监督和考核质量等环境的工作计划的完成情况,以达到提高产品质量的目的。
合理对生产用人、机、物、料的管控,保证生产任务的完成。
产品总体良品率生产质量整改及时率采购专员供应商管理:根据∀供应商综合评价管理办法#,负责对原辅材料供应商质量工作的监督、控制、检查、考核,收集数据整理、分析、归案,以把住产品生产质量第一关,即不合格的原辅材料坚决不投入生产的目的。
合格供应商达标率关键供应商流失率采购管理:根据公司确认的销售合同,负责拟定采购计划,对采购工作全面负责,并对采购合同中的标的物进行数量、价格的初审,以确保采购成本最低化,质量最优化的目的。
采购成本目标完成率采购质量达标率物控专员库存控制:根据安全库存设计原则,对原辅材料、半成品、产成品的库存进行跟踪、检查,及时反馈库存信息,提出对库存积压物料及成品的处理建议,提交库存建议报告,使库存保持在计划目标内,以达到合理库存的目的。
库存资金控制达标率原辅材料存货周转天数半成品存货周转天数产成品存货周转天数每月25日提交建议报告报表管理:根据每月生产完成情况,负责审核部门相关的各种报表,主要包括生产报表、采购报表、仓储报表和对外报送的统计报表,以保证数据的可控性与准确性。
报表准确率报表上交及时率培训工作的协助度培训完成率 四、绩效考核结果的运用绩效考核不是为了区分员工的优劣,对与组织而言绩效考核结果的运用是绩效考核是否能有效实施的保障。
源飞制造部的绩效考核结果主要运用在以下几个方面:首先,可以用来考核人力资源培训部在人员招聘方面的成绩。
通过对新员工的试用,再来检查其考核的结果,便可以得出员工与岗位的匹配度。
以此来评价此次的招聘是否为有效。
其次,绩效考核为员工职业生涯的规划提供依据。
在源飞公司制造部当中每个岗位都有上升的空间,有管理型的职业生涯规划,同时也有技能型的职业生涯规划。
第三,为薪酬以及奖金分配提供依据,源飞公司制造部的薪酬体系是与绩效管理体系相匹配而制定出来的。
提供了良好的上升空间,每一级别的员工都可以通过持续的绩效改进而使自己的薪酬达到自己需要的一个水平。
第四,将考核的结果运用到员工的培训当中。
源飞公司制造部的绩效考核结束以后,制造部的总监会会同各级主管对员工的绩效结果,以及绩效反馈结果汇总,将组织绩效中有缺陷的地方进行总结,对员工的技能、工作态度,管理者的水平进行梳理,提交一份培训计划给到人力资源培训部。
这样人力资源培训部就可以有的放矢的组织培训项目,达到培训的正真目的。
参考文献:[1]颜爱民,宋夏伟.人力资源管理理论与实务[M ].长沙中南大学出版社[2]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M ],2008,5.133[3]张薇,企业如何运用绩效考核调动员工积极性[J]。