薪酬管理-人工成本与控制
企业人工成本管控—企业人工成本构成(薪酬管理课件)
▪ 1、企业人工成本,也称用人费（人工 费）或人事费用，是指企业在生产经 营活动中用于和支付给职工的全部费 用。
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▪ 2、按照国际惯例，人工费应包括为雇佣职工所发生的一切费用。
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企业人工成本总额与规定工作时间 内工资的比例
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❖（一）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费） ❖（二）社会保险费用
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❖（四）教育经费 ❖（五）劳动保护费用 ❖（六）住房费用
▪ 住房补贴、住房公积金
❖（七）其他人工费用
▪ 工会经费、招工招聘费用、解聘辞退费等
7ห้องสมุดไป่ตู้
问题： 企业人工费用与工资总额构成有什么不同？
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▪ 是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的“五险”费用，企业 支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养 老保险费用。
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❖（三）福利费用
▪ 1、冬季取暖补贴费 ▪ 2、医疗卫生费 ▪ 3、计划生育补贴 ▪ 4、生活困难补助 ▪ 5、文体宣传费 ▪ 6、集体福利设施和集体福利事业补贴费 ▪ 7、丧葬抚恤救助费
企业薪酬管理规定
薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要,是应对外部竞争和内部激励的有效手段.为适应现代企业发展的要求,结合公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度.第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素.第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制.薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力.2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪.第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理,并实行统一的等级工资制度.第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施.审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案.2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料,计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与考核委员会审批；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位或职位价值和个人贡献.鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续性发展,同时共享企业发展所带来的成果.企业薪酬包括：岗位工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等.这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬,个人部分由员工承担公司代扣代缴.2、薪酬分类及适用范围适用岗位：全员.薪资模式：薪资=岗位基础工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金.第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资销售人员基本工资：800元/月,保底任务X万元团队总监基本工资：2080元/月,团队任务XX万元/月,完成团队任务享受管理津贴%全辖.前台客服基本工资：1380元/月.前台主管基本工资：2080元/月.2、工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿.其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,连续工作每满一年,可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算,满10年后不再增加.3、学历/职称工资学历工资根据员工的学历确定.学历以国家承认的毕业证书为准,一个人同时拥有多个学历时,取其最高等级相对应的资历工资.制定本补贴为鼓励员工进修更高学历.大专50元/月,本科100元/月,硕士300元/月,博士600元/月.4、提成工资销售人员提成： XX%.前台客服提成：前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行.5、津贴/补贴员工午餐补贴同每月工资一同发放,工及其它未上班的职员,应按天数扣减补贴金额.按实际上班天数给予10元/天.6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励.第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月,按聘用岗位的岗位职级标准计薪,试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资.试用期满,经考核技能满足本岗位需求正式录用后,纳入定级考核,确定职级等级.2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级,或者招聘时有薪酬协议的按协议执行,但均须报权限领导批准.第二条在职员工定薪1、规范定薪：1公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准.具体的人员工资确定应根据薪酬岗级,技能等级、绩效考核结果,按相应标准,由用人部门提请,经公司人力资源部审核,报公司薪酬与考核委员会审批后确定；2公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定.对于特殊人才或人员的工资标准,由董事长批准；2、人员薪资调整：每年1月份,各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合,对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口,以书面形式报人力资源部备案,进而确定薪资；3、对胜任岗位工作的人员,可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作的人员,而本部门又无其他岗位合适的,原则上作为待岗处理,待岗时间至劳动合同期满,待岗期间只发放基本生活费即,基本工资,标准参照当地最低生活保障额,在合同期内出现空缺岗位的,待岗人员可申请参加竞争上岗,在同等条件下,优先录用.第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整,在下列情况下进行调整：1岗位调换.在岗级不同的岗位调动,薪随岗变.2职务晋升.责任变化,岗动薪变,按新岗级计薪.3工龄增加.连续工龄增加,增加的工龄津贴.4绩效变化.业绩表现突出或业绩下降,进行调整.5特殊调整.2、无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的,必须通过相关考核,按照薪酬等级调整审批程序,经各级管理人员审批后调整.3、于岗位变化的个人薪资调整：4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的,当月按原等级计算,15日之前生效的,当月按新等级计算.第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整.根据经营状况和薪酬战略,薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出,报董事会批准.2、有下列情况者,无资格参与薪资普调：1病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；2旷工一天及以上者；3该年度受到重大处罚或记过一次以上者；4加薪实施日前离职者.第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向,公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议,报请公司人事与薪酬委员会审议,经公司董事长批准后实施.第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题.第三条薪酬发放1、薪资计算1薪资计算项目月薪酬=岗位基础工资+职级工资+奖金-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.月薪酬=计件工资+工龄工资+学历工资+津贴-各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目.2考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月,在每月的前3个工作日,由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据,人力资源部员工结合当月人员请假情况,汇总考勤报表,并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天,人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表.3提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的时间,必须在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总,计算提成/计量工资时间.（4）员工请事假时工资计算,以岗位工资与技能工资之合作为计算基数.（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算,以岗位基础工资作为计算基数.岗位基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的,按社会保险最低缴纳标准执行.3、各种休假的支付标准1病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法,根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准,员工在医疗期内,按照规定的医疗期限及病假工资标准,享受相应的享受相应的病假工资.2事假工资的计发事假以月考勤报表为准,按所休事假天数扣除相应日工资.3、其它休假各类工资的计发参照国家休假期间员工应该享受的相关福利待遇,并结合企业实际情况,由人力资源部制定相应的薪酬管理细则,报批后实施.1婚假：婚假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；2丧假：丧假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；3产假：产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；4陪产假：陪产假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；5年假：年假期间按岗位工资发放,绩效工资和各种津贴按天数扣除；6工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助.2、工资审批1薪资必须由公司董事长批准后方能发放,以下称工资批准人；2薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后,一并提交人力资源部部长、财务部部长,然后交工资批准人审批,审批完毕后交财务部出纳人员3所有中间审核人,批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；4如每月15日前工资批准人因出差不在公司,“工资表”由财务管理部审核后征得工资批准人同意可先行发放,待批准人返回后补签.3、薪资发放1薪资发放日期：每月15日发放上月薪资,如遇周末/节假日,则提前发放. 2未办理工资卡的员工,必须由本人携带有效证件到财务部提取；3因计算错误造成员工薪资不符的,将在下月发放的薪资中补扣；第四条 下列各款项须直接从工资中扣除：1、员工个人工资所得税；2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；第五条 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下：第六条 一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清工资.1、依法解除或终止劳动合同时；2、公司认可的其他事由.第七条 薪酬保密1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密.未经公司领导批准,不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员.2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道.有关薪酬的书面材料必须加强管理.工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬的电子文档必须加密存储.第六章 附则第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请,行使薪资请求权,但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权.第二条 本制度规定的薪资为税前薪资.第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分,由人力资源部负责人解释.当月应出勤天数实际工作日数月工资标准实发工资⨯=第四条本规定从年月日起开始实行,自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用.第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时,需要提交公司人力资源部,并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议,经审批后方可实施.第六条如有其他制度与本制度相抵触,以薪酬与考核委员会裁定结果为准.。
人工成本控制方案
（3）制定成本控制策略，持续优化人工成本结构。
五、实施与评估
1.制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点。
2.加强跨部门沟通与协作，确保措施顺利执行。
3.定期对实施情况进行评估，及时调整策略。
4.建立持续改进机制，不断优化人工成本控制效果。
六、总结
本人工成本控制方案从人员配置、培训与发展、薪酬福利、劳动关系和成本控制长效机制等方面出发，提出了一套全面、详细、合法合规的控制策略。通过实施本方案，企业将有效降低人工成本，提升运营效率，增强核心竞争力，为实现可持续发展奠定坚实基础。
二、现状分析
企业在人工成本管理方面存在以下问题：
1.人工成本占比较高，影响企业盈利能力。
2.人员配置不尽合理，存在一定的冗余现象。
3.员工培训与发展不足，影响工作效率和员工满意度。
4.薪酬福利体系有待完善，以提升员工工作积极性。
5.劳动关系管理需进一步加强，以规避法律风险。
三、控制目标
1.降低人工成本占比，提高企业经济效益。
（4）加强内部调配，充分利用现有人才，降低外部招聘需求。
2.培训与发展
（1）开展针对性培训，提高员工技能，提升劳动生产率。
（2）设立职业发展通道，激发员工潜力，促进内部晋升。
（3）加强企业文化培训，提高员工归属感和忠诚度。
3.薪酬福利管理
（1）完善薪酬体系，确保内部公平性和外部竞争力。
（2）建立绩效考核体系，实现薪酬与绩效挂钩，激发员工积极性。
2.优化人员结构，提升组织效能。
3.加强员工培训与发展，提高员工综合素质。
4.完善薪酬福利体系，激发员工工作热情。
5.确保劳动关系和谐，降低法律风险。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
人工成本及工资总额管控措施
人工成本及工资总额管控措施随着企业的发展和市场竞争的加剧，人工成本和工资总额的控制成为企业管理者关注的焦点。
人工成本和工资总额的管控不仅关系到企业的经济效益，也影响到员工的利益和企业的稳定发展。
因此，制定合理的人工成本和工资总额管控措施，对于企业来说至关重要。
一、人工成本的定义和组成人工成本是指企业在一定时期内，为取得职工提供的服务而支付的各种直接和间接费用的总和。
人工成本主要包括工资、社会保险、福利、培训、劳动保护等费用。
其中，工资是人工成本的主要组成部分，通常占人工成本的70%以上。
二、工资总额的定义和组成工资总额是指企业在一定时期内，根据国家有关政策规定，按照工资总额的计算基数和计算方法，支付给职工的工资总额。
工资总额主要包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费等。
其中，基本工资是工资总额的主要组成部分，通常占工资总额的70%以上。
三、人工成本和工资总额管控措施1. 制定合理的人工成本和工资总额预算企业应根据自身的发展战略和经营目标，结合行业标准和市场情况，制定合理的人工成本和工资总额预算。
预算应包括工资总额、社会保险、福利、培训、劳动保护等各项费用，并按照不同的部门和岗位进行细化。
同时，企业应根据实际情况对预算进行动态调整，以应对市场变化和企业发展需求。
2. 优化薪酬结构企业应根据员工的岗位、能力和绩效，优化薪酬结构，实现薪酬与绩效挂钩，提高员工的积极性和工作效率。
同时，企业应适当控制高薪岗位的工资水平，合理分配工资总额，以降低人工成本和工资总额。
3. 加强人力资源管理企业应加强人力资源管理，提高员工的素质和能力，以降低人工成本和工资总额。
企业可以通过培训、选拔、激励等措施，提高员工的职业素养和工作技能，提高员工的工作效率和绩效，从而降低人工成本和工资总额。
4. 优化劳动用工管理企业应优化劳动用工管理，合理控制人员编制，以降低人工成本和工资总额。
企业可以通过内部调岗、轮岗、外包等方式，合理调配人力资源，提高劳动效率，降低人工成本和工资总额。
薪酬管理人工成本管控办法
薪酬管理——人工成本管控办法薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环.薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍.因此,详细分析成本构成以及成本变化趋势,是企业进行薪酬预算的首要工作.一、人工成本站在企业的角度来看,组织在提供产品或者服务的过程中,使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本.直接费用包括工资总额和社会保险费用,间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会费用以及其他人工成本支出等方面的费用.一员工工资总额员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和,包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入.二社会保险费用社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题,企业和员工法定必须缴纳的费用.目前,普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险,其中养老保险、失业保险、医疗保险由单位和个人共同缴纳,而工伤保险和生育保险则有单位缴纳.三其他人工成本1、职工福利费用职工福利费用主要用于职工的医药费、医护人员工资、职工探亲假路费、生活补助费、医疗补助费、独生子女费、燃气费、暖气费补贴以及上下班交通费补贴等.2、职工培训教育费用职工培训教育费用是指企业为员工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用.3、劳动保护费用劳动保护费用是指企业购买劳动防护用品的费用,如工作服、手套等劳动用品费用.4、职工住房费用职工住房费用是指为改善职工住房条件而支付的费用,主要用于缴纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍维护费用等.5、工会经费工会经费是为工会活动而支付的费用.二、人工成本分析薪酬管理成本要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理,薪酬成本是否在企业所能承受范围内,以及薪酬成本未来发展变化的趋势等,必须要有量化的指标准确的反应企业薪酬支出状况,这是薪酬成本分析和成本控制的依据.薪酬成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种.一水平指标包括人均成本和单位产品成本两方面,反映的是企业人工成本总量水平.二人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品总成本的比例,人工成本中各项构成比例关系,主要指工资成本占人工成本的比例.三投入产出指标采用人工成本利用率、劳动分配率、收入人工成本率来表示.四成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率.三、薪酬预算企业在每一个财务管理年度开始前会制定下一年度的财务预算,而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分.薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍.薪酬预算的目标：1、使人工成本的增长和企业效益增长相匹配.2、使员工流动率控制在合理范围.3、引导员工的行为符合组织的期望.四、薪酬预算编制过程企业在编制薪酬预算时,首先应该对公司面临的内部条件和外部环境有充分掌握和分析,这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇.只有这样,才能比较准确的预算需要支出的人工成本.企业常用的薪酬预算方法有自上而下、自下而上以及这两种方法的综合应用.一自上而下法自上而下法是通过对企业经营数据销售收入、企业增加值等做出预测,结合人工成本历史数据,分析企业面临的环境和条件,对年度人工成本做出预测,并将人员配置及人工成本分配到各部门.二自下而上法自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标,提出本部门人员配置数量及薪酬水平,人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响,综合确定公司人均薪酬增长率,依据相关经营数据及各部门提交的建议,确定各部门的人员配置和薪酬水平,通过汇总各部门数据,就可以得出公司整体的薪酬预算.三综合法事实上,企业薪酬预算都是自上而下法和自下而上法的结合,只有坚持企业发展战略导向,将企业目标层层分解,同时充分尊重各级管理者和员工的意见和建议,企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识,这样的预算才更切合实际,才能被广大员工易于接受和理解,才能得到切实、有效的执行.二0一一年十月十七日。
企业职工薪酬和人工成本控制分析
企业职工薪酬和人工成本控制分析企业职工薪酬和人工成本是企业经营的重要组成部分，对企业的盈利和发展起着关键的作用。
有效地控制职工薪酬和人工成本是企业管理的核心之一。
本文将从多个方面来分析企业职工薪酬和人工成本的控制。
企业需要合理设定薪酬体系，确保薪酬水平与员工的工作业绩和贡献相匹配。
薪酬体系应当建立在公平、公正和透明的基础上，避免出现由于个别员工的薪酬差距过大带来的激励失效或不公平感。
企业可以通过绩效考核、奖励制度和晋升机制等方式来确保员工薪酬与绩效挂钩，激发员工积极性和主动性。
企业可以通过优化人员结构和组织架构来降低人工成本。
企业应当合理配置人力资源，避免人员过剩或过缺的情况。
在组织架构上，企业可以合理划分职责和权限，提高工作效率和效益。
企业还可以通过培训和技能提升，提高员工的专业素质和能力，从而提高劳动生产率，减少人工成本。
企业可以通过灵活用工的方式来降低人工成本。
灵活用工包括兼职、合同工、临时工等。
灵活用工可以根据企业的实际需求来灵活调配人力资源，避免了固定成本的压力。
灵活用工还可以提高企业的应变能力，应对市场的变化和竞争的挑战。
企业还可以通过科技手段来提高生产效率，从而降低人工成本。
现代科技的应用使得生产过程更加自动化和智能化，减少了人工操作的需求。
企业可以投资于信息技术、自动化设备等方面，提高生产效率，降低人工成本。
企业还应当合理规划员工福利和社会保险等费用，避免不必要的浪费。
企业可以根据员工实际需求和企业经济状况，确定福利待遇的合理水平，避免过高或过低的情况。
企业还应当科学规划社会保险基金的使用，确保基金的充足性和可持续发展。
企业职工薪酬和人工成本的控制是企业管理的重要环节。
通过合理设定薪酬体系、优化人员结构和组织架构、灵活用工、提高生产效率和合理规划福利和社会保险费用等多种手段，企业可以有效地降低职工薪酬和人工成本，实现经济效益的最大化。
企业职工薪酬和人工成本控制分析
企业职工薪酬和人工成本控制分析薪酬是企业对员工所支付的工资、奖金、津贴等的总称。
人工成本则是包括薪酬在内的涉及到员工的所有成本，比如社会保险、住房公积金等。
在企业管理中，控制好薪酬和人工成本是非常重要的一项任务。
本文将从企业职工薪酬和人工成本控制两个方面进行分析。
（一）确定合理的薪酬水平企业薪酬水平的高低直接影响到企业的生产经营效益。
如果企业薪酬水平过低，难以吸引和留住人才；如果企业薪酬水平过高，将增加企业成本，影响企业盈利状况。
因此，企业需要确定合理的薪酬水平，以确保员工的收入达到基本生活需要，并且与企业的生产经营效益相适应。
（二）建立公正的绩效考核体系绩效考核是衡量员工工作表现的一种方法。
通过建立公正且科学的绩效考核体系，可以激励员工为企业创造更大的价值。
绩效考核可以加入多种考核指标，如完成任务数量、完成质量、效率及能力提升等，通过考核结果来确定员工的薪酬水平。
（三）优化薪酬结构优化薪酬结构是企业职工薪酬控制中的重要一环。
薪酬结构的优化主要从两个方面入手：一是通过调整薪酬组成方式，使其更加灵活和透明，同时奖励优秀员工；二是对不同职位、不同工作周期的员工薪酬进行差别化处理，避免不必要的支出，提高企业管理效率。
二、人工成本控制（一）合理制定人工成本预算企业需要根据自身情况和行业平均水平合理制定人工成本预算。
人工成本预算要综合考虑员工数量、薪资水平、社会保险及住房公积金等因素，并在预算过程中留一定的“余地”，以应对突发事件。
这是企业实现人工成本的可控和可管理的基础。
（二）优化社会保险方案社会保险是企业发放薪酬的必要条件。
企业在开支社会保险方面，可以从以下几个方面入手进行优化：一是根据员工的实际需求，合理选择购买哪些保险种类；二是通过精细化管理减少保险费支出；三是积极引导员工理性使用保险福利。
（三）建立住房公积金制度住房公积金是企业发放薪酬的重要组成部分。
企业可以建立住房公积金制度，对员工进行全面的公积金管理，以合理规划资金，增加员工福利水平。
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百元产值人工成本销售产值率 企业销售产值 企业人工成本总额（百元）
百元人工成本附加值率=
企业附加值 人工成本总额（百元）
• 数值越大，则劳动投入的经济效益越高。
四、企业人工成本及劳动效益统计指标
一、人工成本及其构成
• 人工成本的特点：
•
• • •
人力资源成本投资收效比较慢 人力投资收益大、期限长 人力资源投资效益有明显的时效性 人力资源投资收益具有较大不确定性
二、确定合理人工费的因素
• 企业支付能力 • 职工的生活费用 • 劳动力市场行情
二、确定合理人工费的因素
• （一）企业支付能力
三 决定合理人工费的计算方法
• (二)销售净额基准法
• 即根据前若干年的实际人工费比率、平均薪酬 水平和本年目标薪资增长率，求出本年的目标 销售额，并以此作为本年实现销售净额的最低 水平限。 • 即：根据目标薪酬水平倒推销售额。
三 决定合理人工费的计算方法
• （三）损益分析基准法
• 盈亏平衡点：企业利润为零时的销售额或销售 量。
一、人工成本及其构成
• 根据国资委“2003年企业人工成本情况调查 表”对人工成本给出的界定，企业人工成本是 指企业在生产、经营和提供劳务活动中所发生 的各项直接和间接人工费用的总和，其范围包 括从业人员劳动报酬、社会保险费用、福利费 用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其 他人工成本等七大项目。
• P-产品单价；V-单位产品变动成本；F-固定产本；X－ 产量 • PX=F+VX • 则盈亏平衡时的销售量为:X=F/(P-V) • 边际利润率＝(P-V)/P • 盈亏平衡时的销售量为:X=固定成本/边际利润率
三 决定合理人工费的计算方法
• （三）损益分析基准法
损益分析可用于确定： （1）以盈亏平衡点为基准，计算一定人 工费总额下的盈亏平衡销售量及薪资支 付的上限； （2）测算股东保留利润水平下的销售量 和人工费支出上限； （3）测算安全利润水平下的销售量和人 工费支出合理限度。
实物劳动生产率 固定资产 职工数 (劳动装备率) 产量 库存 固定资产 (设备生产率)
• 2.销货劳动生产率:产量与价格
销货劳动生产率 固定资产 产量 库存 价格 职工数 固定资产 (劳动装备率) (设Biblioteka 生产率)（一）企业支付能力
• 3.人工费比率
人工费比率 人工费 人工费/职工人数 销货额 销货额/职工人数
四、企业人工成本及劳动效益统计指标
• （一）人均水平指标
• 平均人工成本＝年度人工成本总额/年度平 均人数
• 是一个绝对指标，可以基本衡量和表明不同 行业、同一行业不同企业在劳动力市场上的 工资收入分配关系及竞争力。
四、企业人工成本及劳动效益统计指标
• （二）综合性主指标
• 是相对指标，包括人工费比率和劳动分配率
• （三）成本结构性指标
• 是相对指标，主要是人工成本占总成本 的比例。
一、人工成本及其构成
• 原劳动部颁发的[1997]261号文件规定，企业 人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险 费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费用、 职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。 • 其他人工成本包括：如工会经费，企业因招聘 从业人员而实际花费的招工、招聘费用，解聘、 辞退费用以及在本企业领取劳动报酬的外籍从 业人员费用等。
人工费 人工费/职工人数 人工费比率 销货额 销货额/职工人数
劳动分配率= 用人费 附加值
• 综合性主指标反映：活劳动要素的投入产出 关系；企业附加值劳动生产率同职工收入的 分配关系；与同行业平均或其他企业相比， 相对相对人工成本的高低状况。
四、企业人工成本及劳动效益统计指标
• （二）综合性指标
平均薪酬水平 固定资产 职工数 (劳动装备率) 人工费 职工数 产量 库存 固定资产
价格
附加值 用人费 (产量 库存) 价格 附加值 (附加值率) (劳动分配率)
(设备生产率)
实物劳动生产率
销货劳动生产率
附加值劳动生产率
（一）企业支付能力
• 1.实物劳动生产率:衡量一定时期内的平 均职工产量.
• (三)劳动力市场行情
• 同行业的工资水平会影响本企业的工资竞争力。
三 决定合理人工费的计算方法
• (一)劳动分配率基准法
• 以劳动分配率为基准，根据一定的目标 用人费，推算出必须达到的目标销售额； 或根据目标销售额计算可能支出的人工 费。
合理人工费率 用人费 净产值 用人费 销售额 销售额 净产值 目标附加值率 目标劳动分配率
薪酬管理
第四讲 人工成本与控制
一、人工成本及其构成
• 概念：是企业因雇佣劳动力而发生的费用。 • (1966年10月召开的第11次国际劳动统计学家 会议 )
• 构成： • 日本的人工成本＝各类人员工资＋法定福利＋ 福利设施费＋实物支出费＋从业人员训练招募 费＋退休金
一、人工成本及其构成
• 我国工业企业人工成本(1995年国家统计局)： • 产品生产人员的工资、奖金、津贴和补贴（制造费用—— 直接工资） • 生产人员职工福利费（制造费用——其他直接支出） • 生产单位管理人员工资（制造费用） • 生产单位管理人员福利（制造费用） • 劳动保护费（制造费用） • 企业管理人员工资和福利（管理费用） • 职工教育经费（管理费用） • 劳动保险费（管理费用） • 失业保险费（管理费用） • 工会经费（管理费用） • 销售人员工资和福利（销售费用） • 子弟学校经费（营业外支出） • 技工学校经费（营业外支出） • 职工集体福利设施经费（利润分配——公益金）
• 4.劳动分配率：与上期/同类企业相比，劳动分 配率是否过高?
劳动分配率= 用人费 附加值
• 5.附加值劳动生产率：单位职工生产的附加值. • 6.单位制品薪资：平均每件产品的人工费 • 7.收支平衡点
二、确定合理人工费的因素
• (二)职工的生活费用
• 用于保障职工某一生活水平的生计费用的工资是企业 “非支付不可的工资” • 与地区生活水平/物价水平有关