7种方式培养新人才
人才培养的措施和方法
人才培养的措施和方法人才培养对于一个国家、组织或企业来说，是保持竞争力的关键。
在如今快速变化的社会中，培养并留住优秀人才变得尤为重要。
本文将探讨人才培养的措施和方法，并介绍如何有效地进行人才培养。
一、制定明确的人才培养计划首先，为了有效地进行人才培养，需要制定明确的人才培养计划。
这个计划应该包括明确的培养目标、培养阶段和培养内容。
培养目标可以根据组织的需求和个人的发展方向来确定，培养阶段可以根据不同的职级和岗位要求来划分，培养内容可以包括技术培训、职业素养培养等。
二、提供多元化的培训和学习机会为了满足不同人才的需求，提供多元化的培训和学习机会是必要的。
这可以包括内部培训、外部培训、研讨会、研修班等形式。
内部培训可以由具有丰富经验的员工进行指导，外部培训可以邀请行业专家进行讲解。
通过多元化的培训和学习机会，可以帮助人才不断提升自己的知识和技能。
三、建立导师制度建立导师制度是一种有效的人才培养方法。
在这个制度中，年轻员工可以得到经验丰富的导师的指导和帮助。
导师可以帮助员工解决工作中遇到的问题，分享自己的经验和见解。
通过导师制度，可以促进知识和经验的传承，激发年轻员工的潜力。
四、提供挑战性的工作机会除了培训和学习，提供挑战性的工作机会也是培养人才的重要方法之一。
挑战性的工作可以帮助员工突破自己的能力极限，提升工作能力和水平。
通过给予员工更多的责任和权力，可以激发员工的工作热情和创造力。
五、激励和奖励优秀人才为了留住优秀人才，需要适当地提供激励和奖励。
这可以包括薪资福利的提升、晋升机会的增加、项目的重大奖励等。
通过激励和奖励，可以激发人才的积极性和主动性，提升他们的工作效率。
六、建立良好的团队文化良好的团队文化对于人才的培养和留住同样重要。
一个有团队精神、积极向上的工作氛围可以促进交流和合作，激发员工的归属感和认同感。
通过开展团队建设活动和培训，可以加强团队的凝聚力和协作能力。
七、关注员工的发展和成长最后，关注员工的发展和成长也是人才培养的关键。
人才培养方案培养人才的五大方法
人才培养方案培养人才的五大方法人才培养是每个组织都必须关注和重视的重要环节。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，培养优秀的人才成为了组织保持竞争优势的核心。
本文将介绍五种有效的人才培养方法，帮助组织更好地培养和发展人才。
方法一：明确目标，制定计划为了确保人才培养的有效性，组织需要明确培养的目标，并制定相应的计划。
首先，需要明确所需的核心能力和素质，并根据这些能力和素质制定培养目标。
其次，要根据目标制定培养计划，包括培训课程、实践机会、外部交流等。
通过明确目标和制定计划，组织可以更有针对性地培养人才，提高培养效果。
方法二：提供多样化的培训机会培养人才需要提供多样化的培训机会，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
内部培训可以通过组织内部的专业人士来进行，可以进行一对一的指导或小组学习。
外部培训可以通过邀请外部专家进行培训，也可以组织人员参加外部培训课程。
在线培训可以根据不同的学习需求和时间安排进行灵活学习。
通过提供多样化的培训机会，组织可以让人才在不同的领域中得到全面的发展。
方法三：实践锻炼，注重经验积累培养人才不仅仅依靠理论学习，更需要通过实践锻炼来提高能力。
组织可以提供实践机会，例如项目实习、跨部门合作等，让人才在实际工作中学习和成长。
同时，组织也应该注重经验积累，鼓励人才主动总结和归纳工作经验，并进行经验分享，以促进个人和组织的学习和进步。
方法四：建立良好的导师制度导师制度是培养人才的重要方式之一。
通过建立良好的导师制度，可以帮助新入职者快速适应工作环境，提高工作效率。
导师可以传授工作经验，指导工作方法，提供职业发展建议等。
同时，导师也可以为人才提供反馈和指导，帮助他们不断改进和成长。
通过导师制度，可以培养出更多具有专业能力和领导潜力的人才。
方法五：重视员工的个人发展人才培养不能停留在组织层面，还要关注员工的个人发展。
组织应该关注员工的职业规划和发展需求，并提供相应的支持和机会。
可以通过制定个人发展计划，提供培训和学习机会，派遣员工参加外部交流等方式，帮助员工实现个人职业目标。
快速培养人才的方法
快速培养人才的方法1.制定明确的发展计划：为了快速培养人才，组织需要制定明确的发展计划，包括培训课程、工作轮岗等。
这些计划应该能够满足个人的学习和成长需求，同时也要与组织的需求相匹配。
通过明确的发展计划，可以帮助人才更好地理解自己的发展方向，有针对性地进行学习和成长。
2.寻找优秀的师傅：优秀的师傅可以提供宝贵的经验和指导，帮助人才快速成长。
组织可以通过内部招募或外部引进的方式，寻找具有丰富经验的师傅，与人才进行定期的交流和指导。
师傅和人才之间的互动可以促进知识的传递和技能的习得，从而加速人才的成长。
3.提供实践锻炼的机会：理论知识的学习很重要，但只有通过实践才能真正掌握和应用这些知识。
组织可以为人才提供实践锻炼的机会，如项目管理、团队合作等。
通过实践锻炼，人才可以更好地理解和应用所学知识，提高解决问题的能力和实践经验。
4.激励和奖励：激励和奖励是快速培养人才的重要手段。
组织可以通过设立激励机制，如晋升、奖金等，来激发人才的积极性和主动性。
同时，还可以通过表彰和奖励的方式，来肯定人才的优秀表现和贡献，激励其继续努力，不断提升。
5.建立学习型组织：学习型组织是指能够不断学习和创新的组织。
建立学习型组织可以为人才提供一个良好的学习和成长环境。
组织可以通过建立知识共享平台、开展内部培训等方式，营造出一个学习的氛围，鼓励人才不断学习和探索，推动组织的创新和发展。
6.培养创新思维：快速培养人才需要培养其创新思维能力。
创新是推动组织发展的重要动力，而创新思维是实现创新的基础。
组织可以通过开展创新培训、组织创新比赛等方式，培养人才的创新思维能力，激发其创新潜力，为组织带来更多的创新和竞争优势。
7.个性化培养：每个人都有自己的特长和潜力，组织应该通过个性化培养的方式，充分发挥人才的优势和潜力。
个性化培养可以根据每个人的能力、兴趣和发展需求，制定相应的学习和发展计划，提供个性化的培训和发展机会，帮助人才更好地发展和成长。
人才培养具体措施
人才培养具体措施人才培养是一个国家长远发展的关键任务，也是一个企业可持续发展的基础。
以下是一些可以采取的具体措施来培养人才。
1.教育体系：通过教育体系来培养更多合格的人才。
建立完善的义务教育和高等教育体系，提高教育质量，注重培养学生的创新能力和实践能力。
2.加强职业技能培训：建立健全职业教育培训体系，提供各个行业所需的技能培训，以满足市场需求。
鼓励企业和学校合作，提供实习和就业机会，增强学生的实践经验。
3.实施人才引进政策：制定灵活的人才引进政策，吸引国内外优秀人才到企业和机构工作。
提供给予优厚的薪酬和福利待遇，为人才提供良好的发展平台。
4.建立学术交流平台：鼓励学术机构和企业之间的合作，建立学术交流平台，促进知识和技术的传播与交流。
支持科学家和专家在国内外学术会议上发表论文和演讲，增加其在相关领域的影响力。
6.注重人才培训机制建设：建立完善的人才培养机制，包括评估和激励机制。
通过建立科学的评价机制，对人才进行能力评估，为他们提供个性化的培养计划。
同时，通过提供激励机制，如加薪、晋升等，激发人才的积极性和创造力。
7.加强国际合作：与其他国家加强人才培养领域的合作，互相学习借鉴对方的经验和教育模式。
通过交换学生和教师，招聘国际人才来改善教育质量，提高人才培养的国际化水平。
8.建立行业标准和职业规范：在各个行业建立行业标准和职业规范，明确人才培训的方向和要求。
通过推动行业协会和相关机构的发展，加强行业内的人才培养和交流。
9.加强对青年人才的培养：重视对青年人才的培养，提供他们发展的机会和平台。
通过扶持青年创新创业，培养他们的领导能力和团队合作精神。
10.吸引留学生回国：制定政策和措施，吸引海外留学生回国发展。
提供给予留学生良好的工作条件和发展机会，激励他们回国贡献自己的才能。
以上是一些可以采取的具体措施来培养人才。
人才培养需要社会各方面的共同努力，需要政府、企业、教育机构和个人共同合作。
通过合理利用资源，提供良好的发展环境，相信我们可以培养更多的优秀人才，为社会和国家的发展做出积极的贡献。
人才培养方法
人才培养方法人才培养是每个组织和企业都非常重视的问题，因为优秀的人才是企业发展的关键。
那么，如何培养出优秀的人才呢？以下是一些人才培养的方法，希望能给大家一些启发和帮助。
首先，要注重员工的综合素质培养。
一个人的综合素质包括专业技能、沟通能力、团队合作能力、创新能力等多个方面。
因此，企业在培养人才的过程中，不仅要注重员工的专业技能培养，还要注重培养员工的综合素质，提高员工的综合能力。
其次，要注重员工的职业发展规划。
员工的职业发展规划是员工个人发展的蓝图，也是企业人才培养的重要内容。
企业可以根据员工的个人意愿和能力，为员工制定职业发展规划，提供相应的培训和发展机会，帮助员工实现自身的职业目标。
另外，要注重员工的激励机制建设。
激励机制是企业吸引和留住人才的重要手段，也是人才培养的重要保障。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式，激励员工积极进取，提高员工的工作积极性和创造力。
此外，要注重员工的学习和成长氛围营造。
学习和成长氛围是企业培养人才的重要环境，也是员工个人成长的重要条件。
企业可以通过建立学习型组织、开展内部培训、搭建学习平台等方式，营造良好的学习和成长氛围，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
最后，要注重员工的岗位培训和实践锻炼。
岗位培训和实践锻炼是员工成长的重要途径，也是人才培养的重要环节。
企业可以根据员工的岗位需求，为员工提供相关的岗位培训和实践机会，帮助员工更好地适应岗位要求，提高工作能力。
综上所述，人才培养是企业发展的重要保障，而培养人才需要多方面的方法和手段。
企业应该注重员工的综合素质培养，制定员工的职业发展规划，建设良好的激励机制，营造良好的学习和成长氛围，提供岗位培训和实践锻炼机会，全面提升员工的能力和素质，为企业的发展提供有力的人才支持。
希望以上方法能够对人才培养工作有所帮助，也希望企业能够重视人才培养工作，为企业的可持续发展提供强大的人才支持。
团队人才培养的方法
团队人才培养的方法团队人才培养的方法是一个多元化和持续的过程，它涉及到识别团队成员的潜力、提供必要的培训和支持，以及创造有利于人才成长的环境。
以下是一些有效的团队人才培养方法：1. 明确培养目标：首先，需要明确团队人才培养的目标，包括提升团队成员的技能、知识、能力和态度等方面。
这有助于为团队成员制定个性化的培养计划。
2. 制定培养计划：根据团队成员的实际情况和发展需求，制定具体的培养计划。
这包括提供培训课程、安排导师指导、参与项目实践等方式，帮助团队成员提升各项能力。
3. 提供培训和发展机会：为团队成员提供多种培训和发展机会，如内部培训、外部培训、在线课程等。
同时，鼓励团队成员参加行业会议、研讨会等活动，拓宽视野，增强专业素养。
4. 实施导师制度：为新员工或潜力员工安排经验丰富的导师，进行一对一的指导。
通过导师的言传身教，帮助团队成员快速融入团队，提升工作能力和职业素养。
5. 设立激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激发团队成员的学习和发展动力。
同时，关注团队成员的职业规划，为他们提供职业发展的空间和机会。
6. 营造良好的团队氛围：鼓励团队成员之间的合作与交流，营造积极向上的团队氛围。
通过团队建设活动、团队分享会等方式，增强团队凝聚力，提升团队整体实力。
7. 定期评估与反馈：定期对团队成员进行评估，了解他们的成长情况和进步程度。
同时，提供及时的反馈和建议，帮助他们发现并改进自己的不足之处。
总之，团队人才培养是一个长期而持续的过程，需要领导者和团队成员的共同努力。
通过明确培养目标、制定培养计划、提供培训和发展机会、实施导师制度、设立激励机制、营造良好的团队氛围以及定期评估与反馈等方式，可以有效提升团队成员的能力和素质，为团队的长远发展奠定坚实基础。
企业人才培养的方法有哪些
企业人才培养的方法有哪些1.培训课程：企业可以组织内部培训课程，提供员工专业知识和技能的培训，帮助员工增长知识和技能。
这些培训课程可以是面对面的培训班，也可以是在线的电子学习课程。
通过这些课程，员工可以学到新的知识和技能，提升自己的能力。
2.岗位轮岗：企业可以通过轮岗的方式，让员工在不同的岗位上工作一段时间，从而增加员工对整个企业运作的了解，培养员工的综合能力和适应能力。
通过轮岗，员工可以接触到不同的工作环境和工作方式，拓宽了自己的视野，提升了自己的能力和素质。
3.外部培训：除了内部培训，企业还可以鼓励员工参加外部培训课程。
这些外部培训课程可以是公开课、研讨会、培训班等。
员工参加这些培训课程可以学到最新的行业知识和技能，了解行业的最新动态，与其他企业的员工交流，拓展自己的人脉。
4.项目经验：企业可以将员工派驻到重要项目组中，让他们获得丰富的项目经验。
通过这种方式，员工可以学习到项目管理和执行的经验，提升自己的工作能力和管理能力。
同时，项目经验也可以帮助员工了解企业的战略方向和目标，提升员工对企业的归属感和责任感。
5.导师制度：企业可以设置导师制度，给予员工专业领域或管理方面的导师。
导师可以提供指导、支持和反馈，帮助员工成长和发展。
员工可以在导师的指导下学习和实践，提升自己的能力和素质。
6.职业规划：企业可以与员工进行职业规划，制定明确的职业目标和发展路径。
通过制定职业规划，员工可以清楚了解自己的职业发展方向，并为之制定行动计划。
企业可以提供相应的培训和资源支持，帮助员工实现职业目标。
7.绩效评估：企业可以通过定期的绩效评估来了解员工的工作情况和能力表现，并给予相应的反馈和奖励。
这种方式可以帮助员工了解自己的优势和不足之处，并在此基础上进行个人成长和发展。
8.跨部门合作：企业可以促进不同部门之间的合作和交流，让员工有机会接触到不同的工作内容和工作方式。
通过与其他部门的合作，员工可以学到其他部门的知识和经验，扩展自己的工作范围和能力。
如何进行创新型人才的引进与培养
如何进行创新型人才的引进与培养创新型人才的引进与培养是现代企业发展的重要策略。
为了培养符合企业需求的创新型人才，企业需要采取一系列有针对性的措施来吸引和培养这些人才。
本文将从引进人才、培养人才两个方面，为大家介绍如何进行创新型人才的引进与培养。
一、如何进行创新型人才的引进1. 人才招聘平台创新型人才热爱行业，熟悉行业情况，因此在人才引进方面，选择具有行业特色的人才招聘平台是很关键的。
例如，针对科技和互联网行业，可以选择“拉勾网”和“BOSS直聘”等平台，这些平台不仅提供了专业的招聘服务，同时还能够定位到符合企业需求的相关人才。
2. 社交媒体的运用社交媒体已成为一种非常有效的招聘方式，这是因为社交媒体平台上的用户数量庞大，同时也具有广泛的覆盖面。
企业可以通过微信公众号、微博等媒体对创新型人才进行招聘宣传，通过推广，吸引更多的人才加入企业。
由于人才在社交媒体上的粘性较高，因此，在引进创新型人才方面具有很强的针对性和成本效益。
3. 人才补贴政策和福利待遇创新型人才的引进和培养都需要相应的资金和资源投入。
经济补贴和福利待遇也是吸引人才的一种有效方法。
针对一些优秀的创业者和企业家，企业可以提供优惠的租金、佣金等吸引他们入驻企业，这样既可以帮助企业获得创新型人才，也可以帮助这些人才更好地发挥自己的才能。
二、如何进行创新型人才的培养1. 制定行业发展规划为了更好地培养符合企业需求的创新型人才，企业应制定行业发展规划，明确人才培养目标和培养计划。
在规划中，企业可以确定所需人才的培养方向、发展策略和培养板块。
通过这样的规划，企业可以快速组建高效的人才队伍，有效地提高企业的竞争力。
2. 积极开展内部培养计划除了引进创新型人才，企业还应积极开展内部培养计划，帮助员工获取新知识、新技能，提高员工的技能水平和创新能力。
企业可以通过内部培训、外部培训、企业内部资料库等方式，为员工提供多样化的学习资源和创新型的培训方案，让员工学习新知识，了解新技术，提高自身素质。
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7种方式培养新人才对于员工和雇用（或者曾经雇用）他们的公司来说，现在的确是令人焦虑不安的时候。
但对于企业而言，它不只是如何有效管理短期人力成本的问题；从这次经济衰退中挖掘机会、重新调整企业人员和能力，并为长期发展创造竞争优势，同样是摆在企业面前的重要任务。
对于很多企业来说，要想抓住这次机会，首先要练好基本功。
在目前的商业和经济环境下，很多公司的人才管理都暴露出这样那样的问题，缺乏对技能、能力、关键人才以及顶尖人才的全面认识。
事实上，在规划未来的工作和职位时，很多企业眼前一片茫然。
由于不清楚哪些是最重要的劳动力、哪些是次要的劳动力，哪些是关键的业务人才、哪些不是，谁的工作表现最好、谁的表现一般或者较差，因此企业往往无法做出正确的人才决策。
这样的结果是造成高潜力人才以及关键能力、知识和关系的流失，削弱了企业经营能力和竞争力。
考虑到这次经济下行的长期影响，企业最重要的任务就是做好人才管理工作、而且动作要快，这样才能培养出新的人才。
1. 新思路事实上，不管具体的商业环境如何，人才战略与其他战略一样，都是企业整体战略的重要组成部分。
不幸的是，经济危机的无情打击使这样一个现实暴露在我们面前：很多企业的人才规划与管理能力还无法应对眼前的挑战。
譬如说，在第一轮裁员结束后，下一步该做什么？初步调整的阻力相对较小，而且大多数时候对企业也是有利的：表现差的员工一下子就能被甄别出来，而剩下的员工也很少会对裁员的决定表示惊讶。
但下一轮裁员（如果必要的话）的难度就要大得多了，特别是对于那些缺乏完整的员工绩效和能力信息的企业。
这些信息是企业在困难时期实现成功的人才管理目标的关键。
企业必须高瞻远瞩，为企业在未来经济复苏时能够领跑竞争而储备培养新的人才资源。
为了确保其人才技能和人才储备能够支持企业的市场竞争优势，企业可以采取很多新的方法和措施。
依靠这些方法，企业可以有更多的选择来解决问题，而不是裁员那么简单。
企业可以：调整岗位和工资水平、而不是简单地削减职位或者减少工时；识别最重要的、具有战略价值的岗位，这些岗位即使是在经济衰退时期也应当继续保留；为员工提供一些新的支持和福利，增加合作机会；确定哪些是必须留住的工作表现最好的员工；实施考虑已久的全球人才招募战略，在全球范围内寻找合适人才。
这次危机同样也是一次机会，它可以促使企业启动它们很久之前就应当开始的改革，优化其长期人才规划，利用这次危机培养新一代有洞见的、强有力的领导团队。
2.生存：削弱岗位、还是削减成本？企业在经济衰退时期常犯的一个错误，就是将削减岗位与削减成本混为一谈。
不充分考虑企业发展所需的战略能力而一味全盘裁员，会对企业的长期发展造成损害。
例如，一家大型零售企业最近向员工推出了一个自愿退休计划，由于没有规定具体的退休条件，从而导致上千名拥有丰富知识和经验的员工流失。
这显然不是该企业的初衷。
缺乏深思熟虑的裁员计划会对企业产生多种不利影响。
这种人力削减项目会损害企业的声誉和形象，打击留下来的员工的积极性和劳动效率。
这种损害会持续很长时间，而且影响颇为隐蔽，特别是当经济下行导致的很多问题不能充分显现时。
工作机会的暂时性减少意味着自愿辞职率会在一段时间里降至接近零的水平；但员工留任率高并不一定意味着员工满意度也高。
例如，埃森哲最近的一次调查发现，来自南北美洲、欧洲、非洲和亚太地区的17个市场的2600多名中层经理大多表示，他们之所以留在现在的公司，只是因为他们认为别无选择。
12％的受访者承认正在积极寻找新工作；另外60％表示他们会考虑新的工作机会，但鉴于目前的市场形势，现在跳槽的时机还不成熟。
这显然不是什么好消息。
不加区分地裁员还会削弱企业的竞争力。
绩效退化很快就会在收益降低和客户流失加剧中体现出来。
从长期来看，它也会对人力资源造成侵害，致使一些不幸在错误时间上岗、或者被安排在错误岗位的优秀人才被迫流失。
一些组织正尝试采用新的、创造性的替代方法来降低人力成本。
例如，减少基本工资或者采用与绩效挂钩的多层级工资。
另一个方法是削减所有员工的工时、或者要求员工无薪休假。
例如，今年三月，加利福尼亚州宣布了一项“自主休假”计划，要求受影响的政府雇员每月选择两天作为无薪休假日。
加州估计，至2010年6月、也就是这项休假计划结束的时间，这一举措会帮助政府削减13亿美元成本。
可是，只有时间会告诉我们，这个降薪幅度达9％的计划对员工积极性和忠诚度会产生什么样的负面后果。
对于关键员工，可以采取裁员之外的其他替代方法。
例如，一家大型电信公司积极尝试将部分受过培训的工程师临时“借调”到其他公司。
这样一来，员工有了新的工作机会，而且工资水平不会因此降低；另一方面，公司也能暂时减少工资支出。
这种替代方法确实比较有效。
但企业真正需要的是一个更全面的计划，既要降低人力成本、又不能损害员工质量。
为了达到这一目标，企业必须进行埃森哲称之为“战略职位评估”的工作，即根据不同个人和岗位的绩效水平和商业价值对所有员工进行评估。
3.调整：彻底改造组织的人力规划面对经济衰退的惨淡光景，企业不妨破釜沉舟，想想企业未来发展需要什么样的人才、需要采购哪些关键技能、最理想的企业文化应当是什么样子，等等。
因此，在解决它们最紧迫的人力成本问题之外，企业必须提出更加全面的人才规划，增强它们的中期自我调整能力。
由于人们都期待变革，所以千万不要浪费这次机会。
好的人才规划是一个严丝合缝的程序，它可以分为四个步骤。
在第一步，企业需要充分了解人力资源方程式需求一端的要素：企业需要什么类型的人力和技能来执行发展战略？哪些关键人力需要补充顶级人才（包括短期和长期）？在第二步，注意力应转移到人力资源方程式的供应一端。
首先，当前的形势如何？经济下行减少了人们主动辞职的意愿，这对整体人力资源组合有何影响？它是否延误了一些人才新星的上升？部分员工的离职对组织知识和经验产生了何种影响？企业是否已经在顶级人才离职或退休之前掌握了关键的知识内容。
接下来，分析外部形势。
过去几年间，人口结构的变化与教育资源的短缺，已经严重影响到了企业招揽和留住它们想要的人才。
年轻一代的劳动人口（通常被称为80后、90后或者千禧人）一般不太愿意接受他们的父辈习以为常的工作条件；他们常常寻求一种更平衡的生活方式，希望拥有一份有意义的工作，而且愿意为有社会责任心的企业效力。
培养新的人才规划的第三个步骤，是分析人才需求与供应之间的差距，然后在此基础上进入最后一个步骤：制定实际的人才规划。
现阶段企业拥有哪些可行的对策，对于调整困难经济时期的人才结构非常重要。
它们包括如下内容：全球采购与招聘最近由埃森哲与经济学人信息部联合进行的一次调查发现，越来越多的企业开始实行全球人才采购的策略和低成本国家交付的方式。
这样做不再只是为了削减成本，同时也是提高生产效率、扩充人才渠道和加快重要项目完工速度的重要手段。
在这项调查中（受访对象包括来自美洲、欧洲和亚太地区的高管），22％的受访者表示，全球采购使他们企业的直接商业成本降低了20％以上。
70％发现全球采购有助于提高企业生产效率，超过一半认为业务部门和IT部门的表现有所改善。
这种人力采购的全球视野还必须贯彻到公司的一般性人才招募流程当中。
企业的用人政策要灵活，学会就地取材。
领导人才以及其他关键技能的短缺，导致最近几年全球人才采购市场的持续升温，而此次经济衰退又使得这一做法的重要性显得更加突出。
埃森哲最近的多极世界研究（《多极世界时代成就卓越绩效的战略：应对全球挑战的全球选择》，2009）发现，51％的卓越绩效企业愿意增加国外员工的数量（低绩效企业这个比例是34％）：一方面，在更多的海外市场寻觅合适的人才；另一方面，也要增加在这些市场招募的员工的数量。
4. 外包与临时工使用临时工或者合同工，既可以增强企业的关键能力，又不会发生与长期雇用相关的成本。
但这种做法同样存在风险。
临时工的长期忠诚度以及他们对企业目标和战略的认同度可能会低一些。
此外，需要对他们投入多少技能培训和发展成本，也是一个问题。
因此，引入这类员工必须经过慎重考虑。
共享服务和外包，是挖掘多重人力渠道效益的另一种可行做法。
现在，就像与前几次经济衰退一样，企业对外包、尤其是特殊类型工作外包的兴趣越来越浓。
非核心业务、吸引和留住人才难度增加的业务、或者亟需削减成本但又不能牺牲工作质量的重复性交易或分析工作，都比较适合外包或者交给合作伙伴完成。
一家零售企业发现，它很难留住预测部门的全职员工，这项工作很重要，但需要从事反复的分析和报告工作。
这家公司的解决办法就是寻找外包伙伴，由后者向它提供可靠的、拥有预测知识和经验的人力资源。
该公司负责规划与物流控制的高级副总裁表示，“预测工作涉及诸多技术性能力和经验，所以合作伙伴必须具备丰富的人才储备、能够为我们持续提供最优秀的人才。
”5. 再培训与再分配对于那些致力于将人才转化为业务优势的企业来说，再培训与再分配员工是实施中期调整的关键内容。
如果人力资源分析发现某些职位必须被撤除，但在这些岗位上工作的员工表现特别出众，企业就应当想办法把这些人才分配到更具战略意义的岗位上，以留住这些员工。
去年，一家国际汽车制造商停止了好几款车型的生产，这项决定影响到公司在美国的多家工厂。
但该公司并没有解雇4500名受影响的员工，而是给他们分配了新的工作和岗位，同时还为他们提供包括效率提升、物资管理与工作场所职业危险、多元化与职业道德等培训。
一位公司经理表示：“这是我们有史以来第一次真正地依靠价值观生存。
我们留住员工，不是因为我们的境况很好。
我们这么做的最终目的，是希望能够提高北美地区的人才技能水平。
”企业是否具备共享知识、在适当时机提供有效培训、以及把握关键知识和经验的能力，比以往任何时候都重要。
学习是一种重要的人才管理能力，但它也是困难时期常常会因为成本削减而被砍掉的内容。
现在正是接受一些新的学习和知识分享方法的时候。
Web 2.0技术会对人们的联络和学习方式产生重大影响，而且其应用成本也相对较低。
当几乎所有组织都在削减内部开支的时候，合作工具和Web 2.0技术无疑是改善通信和参与效率的有效工具。
我们的研究发现，卓越绩效企业能够为员工提供充分的机会来学习必要的技术和管理知识，以应对日新月异的国际商业环境。
近九成的卓越绩效企业（低绩效企业这个比例只有不到六成）设有自己专门的培训机构。
这些机构的任务是帮助企业识别必需的关键业务能力、制定相应培训项目，从而确保员工的能力与时俱进。
6. 人才招募人才招聘进程的整体放慢，在经济衰退时期是不可避免的；但明智的企业绝不会完全关上这扇大门。
可是，能否因为严重的经济危机就一个人都不招呢？实际上，在经济下行时期，技能短期的现象依然存在、甚至可能进一步加剧。
这种需求是难以掩盖的。
很多公司已经发现，它们不可能一下子完全取消校园招聘、然后又在今后某个时期突然全面恢复。