有效培训评估的主要流程1
有效进行培训评估的七个基本步骤
有效进行培训评估的七个基本步骤有效进行培训评估的七个基本步骤如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。
遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤：第一步管理培训需求分析培训评估应当从确定培训需求开始。
培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。
根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求分析的方法。
企业管理培训需求分析主要是收集与管理人员的个性、能力和兴趣爱好相关的信息，一般是通过与管理人员及其上司和同事进行访谈，以及进行心理测试来获取信息，这些信息可用来确定管理人员的培训需求。
第二步确定企管理培训目标培训需求分析明确了管理人员所需提升的能力，评估的下一步就是要确立具体且可测量的培训目标。
培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果，管理培训项目可以包括多层次的培训目标。
针对每层次的培训目标可以制定相应的评估指标和标准。
反映层评估的培训目标可以设定为学员满意度的分值，如：用1－5等级评价学员的总体满意度，至少应达到4分。
学习层和行为层评估的培训目标应该包括：行动——告诉受训者他们在培训结束后做什么；条件——在实际工作中运用培训中所学时，受训者可能会遇到哪些限制；标准——受训者在培训后可被接受的数量和质量表现。
第三步选择评估方法在选择培训评估方法前必须确定评估的层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
一般，我们总会认为满意的受训者可以学到更多的知识与技能，但研究表明，反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小。
由此可见，我们只凭借第一、第二层次的培训评估很难判断培训项目对员工行为的改变、对企业绩效的贡献。
对于企业投入较大的管理培训课程进行评估应尽可能达到能够决定培训转换程度（即培训导致行为方式、技能或态度的转变或者影响企业效率有关）的目标，所以必须进行三级评估甚至四级评估，针对不同级别的评估运用不同的评估方法。
培训计划效果评估及流程
培训计划效果评估及流程当然可以，咱们用更通俗的话来说说怎么瞧瞧培训计划到底灵不灵。
1. 起个头，想清楚为啥评估先盘算盘算：得先琢磨琢磨评估值不值得一做，别花了大价钱评估，结果省不了几个钱。
摸摸底：看看员工到底缺啥，哪里得补补课，这就给培训定了调。
2. 制定个评估的小计划定个小目标：想想你希望通过评估知道啥，是员工高兴不高兴，还是学会了啥新本事。
挑工具：选选合适的评估手段，问卷啊、考试啊、聊天访谈啊，看哪种合适就用哪种。
3. 开始收集信息先量量身高：培训前先测测员工的水平，好有个比较。
培训时盯紧点：上课时看看大家活跃不活跃，互动怎么样。
考考看：培训完了，用考试或实践来检验学习成果。
4. 算算账，看看数据整理整理：把收集来的问卷啊、分数啊拢到一起。
算算看：用简单明了的方法分析分析，看看进步了多少。
5. 写个明白话的报告说说成果：把分析结果写出来，别整太复杂，要让大家都看得懂。
提点建议：有啥好的坏的，都指出来，说说以后能咋改进。
6. 分享心得，听听别人怎么说广而告之：把报告拿给大家伙儿瞧瞧，特别是领导和参与培训的同事。
开个小会聊一聊：让大家说说自己的看法，增加透明度，也让大家觉得被重视。
7. 看看下一步咋走算算值不值：评估一下，这培训到底值不值，对公司有啥好处。
继续打磨：根据反馈，把培训计划再磨一磨，让它下次更完美。
这整个过程就像是种花，先选种子（确定需求），然后播种（设计培训），浇水施肥（实施培训），看长势（收集数据），检查开花结果（分析评估），分享成果（报告沟通），最后根据收成好坏决定明年咋种（持续改进）。
这样一来，每次培训都能越做越好，开花结果，大家也都开心。
培训效果评估的工作流程(内容体系)
培训效果评估的工作流程培训效果评估主要由七个步骤组成：1、作出评估决定；2、制定评估方案;3、收集评估信息；4、数据整理和分析；5、撰写评估报告；6、评估结果沟通；7、决定项目未来。
（一）作出评估决定在作出评估决定之前，必须开展以下工作:(1）进行评估可行性分析如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取一个大概的、主观的培训评估。
（2）培训需求分析培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术, 对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。
它是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是培训效果评估的基础。
另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
（3)明确培训效果评估的目的决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿.这很大程度影响了评估方案的设计。
在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。
培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。
(4）选择评估者评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。
如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估者。
聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。
（5）明确参与者参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。
（6）建立评估数据库培训效果的评估分为定向和定量两个方面,因此数据的收集也从这两个方面下手。
定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。
定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等.(二）制订评估方案培训评估方案需要明确的项目:(1）培训评估的目的;（2）评估的培训项目；(3）培训评估的可行性分析；（4）培训评估的价值分析；（5）培训评估的时间和地点；（6）培训评估的人员确定；（7）培训评估的方法；(8）培训评估的标准；（9）培训评估的推进步骤;（10）培训评估的工作分工与配合;(11）培训评估的频率；（12）培训评估的报告形式与反馈。
培训效果评估的工作流程
培训效果评估的工作流程一、前期准备阶段：1.确定评估目的：明确为何进行培训效果评估，目的可能是了解培训的有效性、改进培训计划、提供决策支持等。
2.确定评估对象：明确要对哪些学员、岗位或团队进行评估，可以根据培训计划确定评估对象。
3.筛选评估指标：根据培训目标和评估目的，确定合适的评估指标，这些指标可以包括知识掌握、技能应用、培训满意度、绩效改进等。
二、评估设计阶段：1.制定评估计划：制定详细的评估计划，包括评估方法、数据收集方式、时间计划等。
评估方法可以包括问卷调查、面试、观察、测试等。
2.设计评估工具：根据培训目标和指标，设计评估工具，如学习成果评价问卷、绩效改进跟踪表等。
确保评估工具能够准确、有效地衡量学员的学习成果和绩效改进情况。
3.提前沟通和准备：与相关人员、培训师和学员进行沟通，解释评估目的和过程，获得他们的支持和合作。
同时，准备好评估所需的设备和材料。
三、数据收集和分析阶段：1.收集数据：根据评估计划和设计好的评估工具，进行数据收集，可以通过在线问卷、面谈、观察等方式进行数据收集。
确保数据的准确性和完整性。
2.数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，比较培训前后的数据差异，计算各项指标的得分和变化情况。
可以采用统计分析方法、图表等方式呈现评估结果。
四、结果报告与反馈阶段：1.编写评估报告：根据分析结果，编写评估报告，包括整体情况分析、指标得分和变化情况、学员反馈等内容。
报告要简洁明了，便于阅读和理解。
2.向相关人员报告：将评估报告提交给相关人员，如培训师、管理者、学员等。
与他们分享评估结果和意见建议，讨论改进措施和培训计划。
3.反馈和改进：根据评估结果和相关人员的反馈，制定改进措施和培训计划。
同时，及时对评估过程进行总结和反思，提升培训效果评估的质量和效益。
以上是一个完整的培训效果评估的工作流程，每个阶段都有其重要性和相应的工作内容。
通过这个流程，可以全面、客观地评估培训活动的效果，并为改进提供决策支持，提高培训的质量和效益。
简述培训效果评估的一般程序
简述培训效果评估的一般程序培训效果评估，这事儿听上去有点儿严肃，其实就像做饭一样，讲究的是火候和调料。
我们先得知道，培训的目的是什么，对吧？就像做菜，得知道你是要炒个青菜，还是炖个肉。
然后，咱们就得设计个评估方案，像写食谱一样，要把步骤清晰地列出来。
第一步，准备工作，得收集培训前的基本信息，比如参加者的背景、培训目标、课程内容。
你想呀，要是连食材都没准备好，怎么做出美味的菜呢？咱们进入培训环节。
这时候，老师得像个主厨，调动学员的积极性，让大家都参与进来。
培训的过程就是一个互动的过程，不同的菜肴在锅里翻滚，火候掌控得当，才能出炉一个个美味佳肴。
培训完了，咱们可不能就此结束，得进行效果评估。
这可不光是“吃了没”，还得看看这个菜好不好。
这里呢，有些朋友可能会觉得麻烦，实际上，评估就是为了让我们下次做得更好，嘿，这就像做饭，总得试试味道，才能知道要不要加点盐。
评估得用点工具和方法。
问卷调查啊，访谈啊，都是不错的选择。
问卷就像是给每道菜的评分，大家写下自己的感受和建议，真实又直接。
访谈呢，就像是面对面的聊聊，听听大家的想法，往往能发现一些意想不到的细节。
得收集完这些数据，咱们就能开始分析，看看培训效果如何。
这一步就像是把食材切好，准备上锅。
数据分析不简单，得用点心思，有时可能会出乎意料，原来大家觉得培训太枯燥，或者课程内容不够贴合实际。
分析完毕，咱们就要总结了。
总结的过程就像是摆盘，得把所有的元素都协调好，让人一看就有食欲。
可以列出培训的优点和不足，提出改进意见。
最终，这些结果得向相关人员反馈，确保大家都知道培训的成效。
就像厨师做完菜，得跟顾客说说这道菜的特色，听听他们的评价，毕竟，顾客满意才是王道。
别忘了，效果评估并不是一锤子买卖。
每次培训都得评估，积累经验，改进方法。
这就像做饭一样，越做越好，渐渐地，你就成了大厨，培训效果也会越来越显著。
培训效果评估是一个动态的过程，讲究的是持续改进和反馈。
经过这一番折腾，培训效果的评估能让我们更加明白培训的价值，让学员受益匪浅。
培训效果评估流程
培训效果评估流程1.制定评估目标：在开始评估之前，需要明确评估的目标和目的。
例如，是评估学员在培训后的知识水平提升情况，还是评估培训活动对组织绩效的影响等。
2.设计评估方法：选择合适的评估方法来收集相关数据。
常见的评估方法包括问卷调查、面试、观察和测试等。
根据评估目标和实际情况，选择最适合的方法。
3.制定评估指标：根据培训目标和评估方法，制定评估指标。
例如，知识水平提升评估可以设置知识测试成绩作为指标，能力提升评估可以通过观察和面试来评估学员的实际操作能力等。
4.评估数据收集：根据评估方法，收集相关数据。
如果是问卷调查，可以通过在线调查平台发送问卷给学员；如果是测试，可以在培训课程结束时进行；如果是观察，可以派员观察学员在实际工作中的表现等。
5.数据分析与解读：对收集到的数据进行分析和解读。
可以使用统计方法和数据分析工具对数据进行处理，以得出客观有效的评估结论。
6.提供评估报告：根据数据分析结果，编写评估报告，将评估结果进行总结和解释。
报告需要清晰明确地表达评估结论，并提出相应的建议和改进措施。
7.评估结果反馈：将评估报告反馈给学员和相关部门。
学员可以了解自己在培训中的表现和进步，以及需要进一步改进的方面；组织可以了解培训活动的实际效果，并根据评估结果进行决策和调整。
8.改进培训活动：根据评估结果和反馈意见，对培训活动进行调整和改进。
可以改进培训内容、教学方法、培训材料等，以提高培训效果。
9.进行跟踪评估：在一段时间后，对培训活动的改进进行跟踪评估，以确定改进措施的有效性，并进一步改进和完善培训活动。
10.持续改进：根据跟踪评估的结果，不断进行持续改进。
培训效果评估是一个持续的过程，需要不断反思和调整，以确保培训活动的有效性和持续改进。
通过以上流程，可以对培训效果进行全面评估和改进，提高培训的质量和效果。
同时，也可以提供客观数据支持，以便进行决策和资源分配。
培训效果评估的工作流程(内容体系)
培训效果评估的工作流程(内容体系)一、背景概述随着职业教育不断深入，企业培训成为促进员工职业发展和企业创新发展的重要手段。
然而，如何评估和监控培训效果，提高培训质量和效率，成为人力资源管理中的重要工作。
本文将介绍培训效果评估的工作流程，让企业了解如何全面进行培训效果评估，提高培训效益，实现企业发展。
二、要素分析1.评估目标: 建立评估目标，明确培训效果评估的目的和所需的结果，有助于构建评估框架和工具。
2.选取评估内容: 每个企业根据自身情况，选择与业务相关并适合员工能力提升的培训课程内容，以及能够准确反映员工知识技能水平的评估工具。
3.评估方法: 统计、问卷调查、面谈、考试等多种方法结合使用，灵活评估员工学习和掌握能力、实际应用能力和培训影响以及后续效果。
4.数据分析: 对评估数据进行一定的分析和挖掘，了解培训效果和改进之处，不断优化培训计划，提高效果和效率。
5.后续追踪: 建立培训档案，随时追踪员工实际应用情况和工作表现，及时发现和纠正效果不佳的问题，持续提升培训质量。
三、工作流程分析1.评估目标的建立评估目标的建立需要明确培训对象、培训内容和培训目标，根据目标制定合理且可衡量的评估指标，有助于甄别培训过程中的问题和进行针对性的优化，提高培训效果。
建立培训目标后，企业应制定培训计划，并将与培训目标相符的课程和方法纳入培训范畴。
2.选取评估内容针对选定的培训内容，制定相应的评估内容和方法，包括培训前、培训中和培训后的评估内容。
具体包括需求分析、培训计划、教材选取、课程设计、课程实施、学员学习情况反馈等方面。
3.建立评估体系为了更好地监控和评估培训效果，需要建立相应的培训评估体系。
可以通过定期的学习效果调查、课程设计和实施的反馈和评估、个人成长档案和绩效考评等多种方式来建立评估体系。
其中，绩效考评是评估体系中的重要一环，可以帮助企业全面掌握员工能力和水平，适时调整培训方向，强化企业绩效管理。
4.进行评估并比较评估应在每门课程的培训结束后进行，评估的过程包括问卷调查、个人面谈、考试等多种方式。
培训评估工作的流程
培训评估工作的流程培训评估是在培训结束后对培训项目进行全面、系统和科学地评估，以了解培训效果，发现问题，提供改进措施，为下一次培训提供经验教训。
培训评估分为两个阶段：前期评估和后期评估。
下面将详细介绍培训评估工作的流程。
一、前期评估前期评估主要是在培训开始前，对培训项目进行评估，以确定培训目标和培训内容。
1.确定评估目标：评估目标应与培训目标保持一致，明确评估内容和评估标准。
2.设计评估工具：根据评估目标和培训内容，设计相应的评估工具，如问卷调查、访谈和观察等。
3.评估参与者：确定评估参与者，包括培训师、学员、培训负责人和相关利益相关者等。
4.采集数据：采集相关数据，如学员的知识和技能水平，学员对培训的需求和期望等。
5.数据分析：对采集到的数据进行整理和分析，了解培训的优势和不足，为后期评估提供依据。
二、后期评估后期评估主要是在培训结束后，对培训项目进行评估，以了解培训效果和改进培训。
1.收集数据：通过问卷调查、访谈和观察等方式，收集学员的评价和反馈，了解他们对培训项目的满意度和学习效果。
2.数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，了解培训的成效和问题所在。
3.反馈和总结：将评估结果反馈给培训师、学员和培训负责人，与他们进行讨论和总结，共同提出解决方案。
4.改进措施：根据评估结果和反馈意见，提出相应的改进措施，如调整培训内容、培训方式和培训师的教学方法等。
5.实施改进：将改进措施付诸实施，并对改进效果进行评估，以确保改进措施的有效性。
6.学习分享：将评估结果和改进经验分享给其他培训师和相关人员，为他们提供参考和借鉴。
三、目标评估目标评估是对培训目标的实现情况进行评估，以了解培训项目对学员的影响和培训效果。
1.设定评估指标：根据培训目标，设计相应的评估指标，如学员的知识掌握程度、技能应用能力和态度转变等。
2.收集数据：通过问卷调查、测试和观察等方式，收集学员在培训后的学习成果和变化情况。
3.数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，判断培训目标是否达到，评估培训项目的有效性。
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有效培训评估的主要流程遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括如右图所示十二个基本步骤：1、培训需求分析进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。
如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。
对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。
2、界定评估目的在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。
多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。
例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。
重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3、评估需要培训前的准备有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等。
培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训；让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。
这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。
4、选定评估对象显而易见，培训的最终目的就是为企业创造价值。
由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
我们认为主要应针对下列情况进行评估：•新开发的课程。
应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
•新教员的课程。
应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
•新的培训方式。
应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
•外请培训企业进行的培训。
应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
•出现问题和投诉的培训。
针对投诉的问题。
选定评估对象，我们才可以有效的针对这些具体的评估对象开发有效的问卷、考试题、访谈提纲等等！5、全面考虑评估活动在进行评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个问题：•从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？•评估的目的是什么？•重点对培训的哪些方面进行评估？•谁将主持和参与评估？•如何获得、收集、分析评估的数据和意见？•以什么方式呈报评估结果？6、完善培训评估数据库进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在进行培训三级、四级评估过程中必须要参考这些数据。
培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。
硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。
这是最需要收集的理想数据。
硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。
有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。
常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
例如，企业在进行四级评估时就需要一些硬性数据。
假如财务部每天平均有700万美元的应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。
四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。
由于改善员工工作表现的责任落在经理们身上，他们就需要培训部建立一套三级和四级评估系统，以衡量手下员工的工作表现是否有所提高。
因此，对这些评估感兴趣的不应该只是培训部门。
7、确定培训评估层次从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。
培训主管要确定最终的培训评估层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。
然而，限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事了。
如今员工对培训的要求已有所改变。
学习是一件好事，但这还不够，不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。
因此，培训部的职责将必然从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的评估。
这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估。
其实，深层评估不但能发现培训对实现企业目标是否真的有所贡献，三级和四级评估还可用来全面检查大学课程表。
英特尔企业对英特尔大学（Intel University）的全部商务课程都进行了三级和四级评估。
结果，5%的课程被取消，20%的课程进行了大幅度的改进。
在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来非常关键。
提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。
如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。
正因为有这么多事要做，所以对许多企业来讲，对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。
那么，该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上！可利用决策树状分析图，来取决需做全面评估的课程，其中侧重学员人数（学员越多，总成本越高）和课程的战略价值等因素。
所有课程都可以进行一级评估。
要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行二级评估，如安全知识课。
管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。
三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。
例如，在开放的电信业，负责修电话的技工不只负责装电话机和拉电话线。
作为一线客户服务的技工，他们必须有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户继续购买他们的换代产品。
他们这些工作将直接影响企业业绩。
这时，做客户服务培训课的三级评估时就要慎重，以确保他们真正做到学以致用。
8、选择评估衡量方法在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。
这时候采取的方法主要是培训主管部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。
虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。
按评估的时间分为培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。
评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
需要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。
9、统计分析评估原始资料培训主管对前期的培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。
将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，提出无效资料，同时得出相关结论。
10、撰写培训评估报告培训主管在分析以上调查表之后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。
培训主管还可以要求此次培训的培训机构基于本培训项目的评估提交报告书，对培训项目做出有针对性地调整培训项目。
在认真地对评估数据、评估问卷进行了考查之后，培训项目得到了学员的认可，收效很好，则这一项目继续进行。
如果培训项目没有什么效果或是存在问题，培训机构就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、或受训人员本身缺乏积极性等，培训机构就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
11、调整培训项目基于对收集到的信息进行认真分析，培训主管就可以有针对性地调整培训项目。
如果培训项目没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。
如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
12、沟通培训项目结果有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。
培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。
尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。
在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的：最重要的一种人是培训主管，他们需要这些信息来改进培训项目。
只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。
管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。
评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。
应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。
第三个群体是受训员工，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。
这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。
第四个群体是受训人员的直接经理。