某集团公司人力资源现状分析图
办公文秘类 15
其它类 21
图十一:员工专业分类结构图
其它类 22%
办公文秘类 16%
涉外类 9%
经济管理类 13%
保险与医疗类 22%
会计与金融类 18%
图十二：员工学历分布结构图
大专以下 23%
博士研究生 1%
本科 25%
大专 49%
硕士研究生 2%
表一：人员分类、分部门的学历构成
博士
硕士 本科 大专
表二：专业分类的学历构成
经济管理类
博士 研究生
1
硕士 研究生
本科 大专
5
6
大专以下
保险与医疗类
4
12
3
会计与金融类
2
12
3
涉外类
3
4
1
文秘办公类
5
9
1
其它
2
7
10
4
总计
1
2
26
53
12
注:该表总人数为所有大专学历以上员工和中专,职高以上可确定出专业的员工。
人数
图十三:各类专业本科以上员工结构图
9
图一:部门员工配置结构图
人数
16
14
12
10
8
6
4
2
0 总经理
室
人数 3
行政部 10
计财部 11
培训部 4
核保部 14
理赔部 12
客户服 务部
10
涉外部 16
团体部 13
营业督 导部
13
部门
图二：部门员工配置结构图
团体部 12%
营业督导部 12%
涉外部 16%
客户服务部 9%
总经理室 3%
行政部 9%
8
7
6
5
4
3
2
1
0
人數
经济管理类 6
保险与医疗类 4
会计与金融类
涉外类
2
3
专业分类
办公文秘类 5
其它类 9
图十四：各类专业本科以上员工结构图
其它类 28%
经济管理类 21%
办公文秘类 17%
涉外类 10%
保险与医疗类 17%
会计与金融类 7%
图十五:各类专业大专以上员工结构图
人数
20
18
16
14
20
18
16
14
12
平均司龄
10
8
6
4
2
0 总经理
室
行政部
计财部
培训部
核保部
理赔部
客户服 务部
涉外部
团体部
营业督 导部
全体总 平均
平均司龄 19
9
6
5
6
5
3
3
8
3
6
部门
图十:员工专业分类结构图
人数
22
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0 经济管理类
人数
12
保险与医疗类 会计与金融类
20
17
专业分类
涉外类 8
研究生 研究生
大专 以下
管理 人员
内勤 人员
1类
总经 理室 （合 部 门经理、主管）
行政
计财
培训
2
5
14
4
1
3
6
3
7
1
1
2
1
内勤
人员
2类
理赔 核保 客户服务
5
5
2
1
8
5
1
6
3
展 业 团体 人员 涉外
4
7
2
8
6
2
营业督导
1
1
1
9
2
总 计 129 人
1
4
31
66
27
注：管理人员中各部门经理，助理经理及主管仍在所属部门中重复统计一次。
26
36
20
32
部门
图八：部门员工平均工龄结构图
平均工龄
26 24 22 20 18 16 14 12 10
8 6 4 2 0 总经理
室 平均工龄 26
行政部 15
计财部 11
培训部 12
核保部 13
理赔部 16
客户服 务部
9
涉外部 5
团体部 14
营业督 导部
10
全体总 平均
12
部门
图九：部门员工平均司龄结构图
4
保险与医 疗类
5
会计与金 融类
涉外类 1
办公 文秘类
3
其它 8
内勤人员 1
4
3
8
3
4
内勤人员 2
3
9
6
1
5
6
展业人员
5
11
3
7
6
12
注：①该表总人数为所有大专学历以上员工和中专职高以上可确定出专业的员工。 ②管理人员中各部门经理，助理经理及主管仍在所属部门中重复统计一次。
计财部 10% 培训部 4%
理赔部 11%
核保部 14%
图三：员工分类结构图
人数
35
30
25
20
15
10
5
0 人数
总经理室 3
内1的管理人 内2的管理人 展业的管理 内1 的非管 内2的非管理 展业的非管
员
员
人员
理人员
人员
理人员
8
6
8
17
30
34
员工分类
图四：员工配置结构图
展业的非管理人员 31%
37--46岁 21%
47岁以上 5%
25岁以下 23%
31--36岁 20%
26--30岁 31%
图七：部门员工平均年龄结构图
45
40
35
30
平均年龄
25
20
15
10
5
0
总经理 室
行政部
计财部
培训部
核保部
理赔部
客户服 务部
涉外部
团体部
营业督 导部
全体总 平均
平均年龄 44
35
29
33
32
37
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
29
总经理室 3%
内1的管理人员 8% 内2的管理人员 6%
展业的管理人员 8%
内2的非管理人员 28%
内1 的非管理人员 16%
图五:员工年龄分段结构图
人数
35
30
25
20
15
10
5
0
人数
25岁以下 24
26--30岁 34
31--36岁 21
年龄分段
37--46岁 22
47岁以上 5
图六：员工年龄分段结构图
12
10
8
6
4
2
0
人数
经济管理类 12
保险与医疗类 16
会计与金融类
涉外类
14
7
专业分类
办公文秘类 14
其它类 19
图十六：各类专业大专以上员工结构图
其它类 21%
经济管理类 15%
办公文秘类 17%
涉外类 9%
保险与医疗类 21%
会计与金融类 17%
表三：人员分类的专业构成
管理人员
经济 管理类
人力资源现状分析
人力资源现状分析人力资源现状分析XXXXXXX公司人力资源现状分析一、人力资源的状况截止2013年6月，公司员工总人数242人，男员工183人，女员工59人，其中返聘人员16人。
(一)人员、年龄结构人数 25岁以下 26岁,35岁 36岁,45岁 45岁以上全员 242 30 46 86 80 公司领导 5 0 0 3 2 中层管理人员 22 0 2 13 7 基层人员 215 30 42 70 71 公司全员平均年龄:40.1岁;高层平均年龄:45.8岁;中层平均年龄:43.8岁; 1、全员年龄结构呈倒金字塔型分布，老龄化严重，且未来五年内公司又有41人达到退休年龄，企业人事管理工作面临挑战;2、高层管理人员大多年富力强，平均年龄只有45.8岁，且均已取得中高级职称;中层管理人员年龄偏高，平均年龄达到了43.8岁。
(二)学历结构人数本科及以上大专中专及以下学历全员 242 29 46 167 公司领导 5 5 0 0 中层管理人员 22 6 7 9 基层人员 215 18 39 158 平均受教育年限=(29*16+46*15+167*12)/242= 13年，略高于浙江省平均水平。
1、本科及以上学历人员太少，仅29人，占全员比例的11.98%;2、中层管理人员学历偏低，其中中专及以下学历有9人，占40.91%，且存在着结构性缺陷，主要是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练;3、基层人员学历结构严重不合理，中专及以下学历人员有158人，占到了73.49%。
(三)人才结构类别专业技术人才构成技能人才构成等级高级中级初级技师高级工中级工初级工 2012人数 5 16 36 324 12 3 2013人数 7 18 35 5 28 18 6 高中级职称中工程系列38人，经济系列12人，会计系列9人，政工系列6人。
1、高级人才比例低，其中专业技术人才高级职称7人，仅占公司总人数的2.89%，且主要集中于中高层管理人员，技师及以上人员全公司仅5人，占全员比例的2.07%; 2、各级技能人才人数同比2012年度上升不明显，培训宣传工作仍需加强。
人力资源结构分析报告
人力资源结构分析报告分析对象：XX集团职能部门分析日期：2011年11月7日一、前言：人力资源结构分析是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义，而统计分析的结果也有利于为企业进一步优化人力资源结构和提升整体管理水平提供数据支撑。
二、调查统计分析结果概述：截止2011年11月7日，XX集团职能部门在岗在册员工71人。
本次分析就现有人员部门分布、岗位类型分布、知识构成、学历分布等十一个方面进行了统计，并就统计结果做出了相应的分析，详细情况如下：（一）部门人员分布情况及分析表各部门人数分部门名现有人16集团办公2经营计划发展2人力资源3 党委办公室17 财务部3 安全环保监督管理部3 商贸部4 防伪信息部2 工会4 后勤部3 质量管理部4 设备动力部2 治安防火部4 资产监管部2成都项目71总计由以上图表可见财务部和集团办公室现有人员数量最多。
其中集团财务集团XX而集团办公室包含了所有部现有人员中包含了各子公司财务部部长，高层管理人员。
结合目前集团公司的管理现状，现有的集团公司对子公司管控模式类似于财务管理的集团管控模式。
财务管理管控模式特点：、经营目标方面以追求投资回报、资本增值为唯一目标，无明确的产业1选择；通过投资业务组合的结构优化追求公司价值最大化；以财务指标进行总部无业务管理部门；管理和考核，母子公司关系方面以财务指标进行管理和考核，总部无业务管理部门；2、、管理手段上，其核心功能是资产管理。
总部将注意力放在财务指标数3据的控制上，通过控制股权，支配被控股公司的重大产权决策，以达到资本控制的目的。
财务管理型控股公司的总部人员精简，主要是高级财务管理人才，通过资本营运手段对被控股子公司进行指导、监控，并不断捕捉资本市场的信息，进行符合投资回报目标的兼并、收购和出卖、转让。
财务管理管控模式各项权限划分：根据以上列出的财务管理的集团管控模式的特点和权限划分，可以看出，XX集团现行的管控模式类似这一模式的雏形，但与标准还有一定距离。
企业人力资源组织结构图
小型企业人力资源组织结构图中型企业人力资源组织结构图大型企业人力资源组织结构图集团人力资源组织结构图人力资源部组织架构与职位说明人力资源部组织架构图职位系列说明：分工主管任职资格说明专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感招聘主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：1、了解人事需求（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理2、制订招聘计划（1）确定招聘时间和最后上岗时间（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3）拟定初试、面试方式及内容（4）拟订招聘日程安排：A发布招聘公告；B接受应聘简历；C审核简历；D通知初试；E安排初试；F通知面试；G组织面试；H面试结果分析与审核；J入职人员名单确认；H通知上岗；I确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划3、制定招聘预算计划（1）按招聘计划制定招聘预算（2）向主管经理助理上报预算计划4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果6、在入职名单确认后，发布入职通知7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范培训主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：培训主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
某公司人力结构分析报告
1.2公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人（含兼职7人），2019年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当；一般管理人员12人，占6%；技术人员98人（含开发29人，占16.36%；工程37人，占16.82%；制造10人，占4.5%；质检8人，占3.6%；营销公司14人，占6.36%），占44.5%，每2.24人中就包含一名技术人员；业务人员53人，占24.09%，每4.15人中包含一名业务人员；一线生产人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图1－1a、图1－1b所示：1.2.1中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
图1-1 人员结构图一级管理7%二级管理6%基础管理6%技术高级10%技术中级16%技术初级18%业务高级8%业务中级8%业务初级10%作业工人11%-200204060﹥10年8-10年5-8年3-5年1-3年≤1年年初状况194727381940年末状况204527362857变化量1-2-29171947273819402045273628571-2-2917图1－1b 2009年度员工工龄结构变化情况年初状况年末状况变化量结果显示：我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
集团人力资源状况分析
集团人力资源状况分析
一、集团总部人力资源现状
根据集团总部实际情况，公司现有员工115人，其中，高层管理人员16人，占13.91 %；中层管理人员16人，占13.91%；一般管理人员（各部门员工）83人，占72.18%；拥有技术管理职称85人，高级职称4人，占%，中级职称24人，占%，初级职称41人，占%，其他岗位证书16人。
人员表面结构基本符合公司项目开发相应管理需求对人才的基本要求。
集团总部人员结构如下图所示：
1、高层管理人员
高层管理人员是指包括董事长、副董事长、常务副总裁、副总裁、总裁助理、总裁顾问、成本管理副总监、财务副总监、技术副总监在内的16人。
我集团公司高层管理队伍的结构缺陷主要是：①高层管理人员年龄结构偏大，最高年龄66岁，最低年龄35岁，平均年龄约50岁；个别高层年龄偏高、可塑性差、创新能力较低；从年龄结构分析，高层管理人员管理思路和手段相对滞后，未能给企业发展注入创新力，制约企业的长远发展；②高层管理人员数量较多，其中副总裁8人，目前公司无项目开发，很多高层工作难以饱和。
2、中层管理人员
我集团公司各职能部门中管理人员16人，其中拥有技术职称
12人，技术岗位证2人，年龄结构较年富力强，最大63岁，最小26岁，平均年龄38岁。
我集团公司中层管理队伍的结构缺陷主要是：①中层管理人员较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
②年龄较大同志不会使用电脑等现代办公软件设备。
③有些中层入职企业时间较久，形成工作疲态。
集团人力资源现状分析
4-5年, 5%
5-10年, 10% 10年以上, 1%
10、公司近年度离职情况分布
由于2012年数据未准确，从 本表看2011年人员离职率急 剧升高，说明人力资源管理 出现明显问题！
2011年下半年, 14%
12年上半年, 0%
2011年上半年, 11%
2010, 1%
2009, 2%
11、公司近年度干部离职情况分布
男, 48% 女, 52%
男 女
3、专业技术人才分布比例
高中级职称的专业人才 严重缺乏，初级人才也 不足，尚未形成较为强 大的专业技术人才梯队！
初级, 15% 中级, 1% 高级, 0.44% 其他, 0.98245614 普通, 83%
高级 中级 初级 普通
4、年龄分布
员工整体年龄较轻， 较有活力，但40岁 以上人员比例相对 偏高，可能会影响 部分一线生产的速 度和效率！
没有挂钩 39%
完全不能准确反映
17%
年终奖发放96%的 人不完全认可，其 有效性亟待提高！
大约只有30%的准确性来自9%大约只有50%的准确性
30%
超过90%的准确性
4%
18 、您是否愿意在这家公司长期工作？
64%的人对公司的 凝聚力有疑虑，非 常愿意的为0，说 明公司企业文化建 设及人力资源管理 提升急待加强!
职能部门, 19% 技术部门, 15%
员工职能部门类别分布
70%
6% 销售
6% 办公室
2% 财务
3% 采购
8%
6% 生管 生产合计
质量
8、员工职位分布
职能技术部门技术专员应该 也能分出层次，公司基层管 理力量有待充实，同时为便 于统一领导，中层尽可能减 少副职，而应加强主管级和 工段级管理力量！
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
某某集团人力资源管理现状分析报告
05
对策与建议
完善招聘与选拔体系
总结词
优化招聘流程，提高选拔质量
提高面试质量
采用结构化面试、行为面试等方法，确保 面试的公正性和客观性，提高选拔的准确 性。
强化选拔标准
制定明确的选拔标准，注重应聘者的能力 和潜力，而非单一的教育背景或工作经验 。
建立科学的招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定合理 的招聘计划，明确招聘岗位、人数和要求 。
完善招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如线上招聘平台 、校园招聘、猎头公司等，提高招聘的效 率和效果。
加强员工培训与发展
总结词
提升员工技能，促进职业发展
02
制定培训计划
根据企业战略和员工需求，制定个性 化的培训计划，包括新员工培训、技 能提升培训、领导力培训等。
01
03
丰富培训内容
涵盖企业文化、业务知识、沟通技巧 等多个方面，提高员工的综合素质。
35%，30岁至45岁的员工占 45%，45岁以上的员工占20%。
学历结构
在某某集团，本科及以上学历的 员工占70%，大专及以下学历的 员工占30%。其中，硕士及以上 学历的员工占10%，博士及以上
学历的员工占5%。
职位结构
某某集团的员工中，基层员工占 60%，中层管理者占25%，高层
管理者占15%。
集团建立了完善的培训体系， 包括新员工入职培训、专业技
能培训、管理培训等。
培训方式
培训方式多样化，包括线上课 程、线下讲座、工作坊等，以 满足不同员工的培训需求。
职业发展规划
集团为员工提供职业发展规划 指导，帮助员工明确职业目标 ，提升职业竞争力。
学习氛围
鼓励员工自主学习和分享，通 过建立学习小组、分享会等形 式，促进员工之间的交流与成Βιβλιοθήκη 员工素质分析专业技能
某集团人力资源规划PPT课件
培训实施与管理
组织培训课程的实施，确保培训效果达到 预期目标。同时，对培训过程进行管理， 包括参训人员考勤、课堂纪律等。
员工绩效管理方案
绩效目标设定
根据集团战略和部门目标，为员工设定明确的绩 效目标，确保员工工作方向与集团整体目标保持 一致。
绩效考核实施
按照设定的考核周期和流程，对员工绩效进行考 核，确保考核过程公正、客观。
收集和分析数据
通过问卷调查、访谈、数据统计等方式， 收集和分析相关数据，对人力资源规划的 实施效果进行客观评估。
反馈与改进建议
针对评估报告中发现的问题和不足，提出 相应的改进建议和措施，为下一轮人力资 源规划的制定和实施提供参考和借鉴。
THANKS
感谢观看
员工培训与开发方案
培训计划制定
根据培训需求，制定相应的培训计划，包 括培训课程、讲师选择、时间安排等。
A 培训需求分析
通过对员工和岗位的分析，确定培 训需求，包括技能培训、团队协作
培训、领导力培训等。
B
C
D
培训效果评估
对培训效果进行评估，包括考试、问卷调 查、面谈等方式，以便了解培训效果并持 续改进。
根据业务增长比例和人员配备比例，预测 未来人员需求。
德尔菲法
回归分析法
通过专家咨询和问卷调查等方式，收集专 家意见并进行综合分析，预测未来人力资 源需求。
运用统计学方法建立回归模型，分析业务 发展与人员需求之间的相关关系，进而预 测未来人力资源需求。
04
集团人力资源供给预测
内部供给预测
员工技能库分析
截至目前，集团员工总数已达到XX人。
员工平均年龄为XX岁，其中30岁以下 员工占XX%，30-40岁员工占XX%， 40岁以上员工占XX%。
某集团公司人力资源现状分析图
实施计划
为了有效实施人力资源发展策略，公司将按以下计划逐步推进：
1
阶段一：需求分析和准备
评估现有人力资源状况，制定详细的实施计划和时间表。
2
阶段二：系统实施
引入智能招聘系统、建立绩效评估小组、设立内部培训机构，逐步改进人力资源管理。
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阶段三：监督和评估
定期监督和评估实施效果，根据反馈结果进行调整和改进。
人力资源发展策略
为了应对人力资源管理问题，公司将采取以下发展策略： • 优化招聘流程和渠道，提高招聘效果。 • 建立和完善员工绩效评估体系，激励员工积极表现。 • 加强员工培训与技能提升，提高员工竞争力。 • 优化薪酬福利体系，提高员工满意度，留住核心人才。
解决方案和建议
为了改进人力资源管理，公司应采取以下解决方案和建议：
在市场竞争激烈的现代经济中，公司需要优化薪酬福利体系，吸引并留住高素质的人才。
技能短缺
由于快速发展和技术变革，公司需要加强内部培训和员工技能提升，以应对行业的变化和挑 战。
人力资源管理问题分析
综合分析人力资源现状，发现以下问题并给出解决方案以提升人力资源管理： 1. 招聘流程繁琐，影响效率，可以使用招聘管理系统进行自动化管理。 2. 员工绩效管理缺乏科学的指标和评估方法，可以引入绩效管理指标体系。 3. 培训计划缺乏个性化，可以根据员工需求制定个性化培训计划。 4. 薪酬福利体系复杂，可以简化并提高透明度，确保薪酬公正。
某集团公司人力资源现状分析 图
本演示将介绍某集团公司的人力资源现状和发展策略，分析存在的问题并提 出解决方案，以及展望未来。
公司背景介绍
该集团公司成立于2005年，总部位于城市中心，拥有5000名员工。致力于提供高质量的产品和服务，追求卓 越。