对高校吸引并留住高层次人才的思考
高等学校高层次人才引进工作思考
知识经济时代 ，人才资源是第一资源 ，高等学 校是培养人才的摇篮，高等学校的竞争 ，其本质实 际上就是人才的竞争 ，因此引进高层次人才 ，对高 等学校来说具有举足轻重的作用。
一
、
高等学校高层次人才引进的意义
高等学校中的高层次人才是指具有较高的学术 造诣 ，在本学科 的研究中取得 国内外公认的成就 ， 具有较强的创造能力和强烈的事业心，能够把握学 科的发展方 向和前沿的科学知识 ，具有领导和组织 本学科的人员进行高精尖研究能力的人员 ，他们是 学校发展 的根基和动力。引进高层次的人才是高校 人才引进工作的主要任务 ，对高等学校的发展有着 重大的意义。 １ 引进 高层 次人 才，可 以带动学科知识的更 ． 新，促进学科的发展 ，有利于学科的建设。高层次 人才的引进 ，必将带来新鲜的知识 ，带来新的科研 理念和新的方法 ，使我们原来的知识得 以更新和交 流，弥补学校现有学科的各种不足。 ２ 引进高层次人才可 以带动一批人 、培养一 ． 批人 ，使高 等学 校的教师成长 起来，在科研 、教 学、管理上少走弯路 ，产生高水平的成果。高层次 人才通过各种形式的活动 ，直接或间接地将他们所 掌握的知识和积累的经验传授给中青年教师，使其 学到很多原来没有 接触过 的知识 ，节省很多精力 ， 少走很多弯路，可迅速提高其科研和教学能力 。
作者简介： 周 延 （９３ ，男，辽宁锦州人 。 １ 一） ７ 辽宁大学人事处助理研究员， 从事人事管理研究。
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边■经济 与文化
２Ｏ Ｏ６年第 ４ 期
高校建设
分利用现有灵活政策 ，简化 接收手续 、特事特办 ， 提高人才引进 的成功率。 ４ 高层次人 才的引进工作不是一个部 门的单 ． 独性工作 ，而是涉及到全校各部门的一件大事 ，因 此它的实际操作需要全校上上下下的通力合作 。学 校各部 门间要建立 良好 的合作关 系 ，形成 “ 一站 式”服务 ，提高人才引进 的工作效率 ，也使引进的 人才能高效率地投人工作。 ５ 引进高层次人才要处理 好引进人才 和本校 ． 现有人才之间的关系，使其融为一体 ，构建一个有 效的团队。在发挥 引进人才的积极作用的同时 ，充 分肯定校内人员对学校的贡献 ，切实做好校 内现有 人才的稳定工作 ，相对提高他们 的待遇 ，在职务评 审 、岗位聘任、进修学习、科研等多方面做到与引 进人才 的相对平衡 ，避免出现一边引进 ，另一边流 出的怪 现象 。 ６ 引进高层 次人才也要处理好引进 与 自身培 ． 养的关系。在引进高层次人才的同时 ，高等学校也 要注意为校 内人员提供多渠道的培养机会 ，选拔在 教学、科研 中表现突出的、有潜力的年青人员 ，通 过送 出去培训 、攻读学位、出国深造 、合作研究等 多种方式提高现有人员的层次。学校还要建立一个 良 、积极 的工作环境和公平竞争的机制 ，让引进 好 的高层次人才与校内的每位教师无论是在教学还是 科研上取得的成绩都能得到学校 的重视 ，建立一个 真正让有才能的人脱颖而出的良好机制 ，让引进的 高层次人才与校 内现有的人员同时发挥出其潜能。 ７ 在高层次人 才的引进 过程 中，可采取 多种 ． 方式、多种层次来进行。可以将高层次人才直接调 入本校 ；也可以先来校工作 ，时机成熟后再办理正 式的调动手续 ；也 可 以采 用 “ 引智不 引人 ”的办 法 ，将其创新思想 、科研成果引进来 ；或采用短期 工作 、长期合作交流 ， 协议聘用 、客座教授或兼职 教师等等其它形式。 ８ 吸引优 秀的留学回国人员也是引进人才 的 ． 种重要途径。目前在海外 的留学人员多是年富力 强、学有所成的研究人员 ，吸引他们 回来 ，可 以弥 补学校高层次人才短缺和科研水平落后等方面的不 足 ，也可以增进国际间的合作交流 ，提高学校的整 体学术水平 。吸引高层次的留学回国人员还有一个 效应 的问题 ，把 留学 回国人员的工作做好 了，就会 对海外 留学人员形成 巨大的感召力 ，形成一定 的良 性循环效果 。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究1. 引言1.1 研究背景高校人才引进工作是高校人才队伍建设中十分重要的环节，直接关系到高校教学科研水平和人才队伍的结构质量。
随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，高校人才引进工作也面临着新的挑战和机遇。
研究对高校人才引进工作中存在的问题进行深入剖析，旨在探讨如何进一步推动高校人才引进工作的改进和完善，促进高校的长远发展和提升人才队伍的整体素质。
近年来，随着高校人才引进工作的不断深化和发展，不少高校在引进人才方面都取得了一定的成绩。
也不可否认，在实际工作中仍存在着一些问题和不足之处，如引进标准不明确、引进流程繁琐、引进机制不合理等。
这些问题严重影响了高校人才引进工作的效率和质量，亟需深入研究和探讨以寻求有效的改进对策。
通过对高校人才引进工作中存在的问题进行全面梳理和分析，有助于为高校人才引进工作的优化提供理论依据和实践指导。
也有利于激发高校管理部门和相关人士的思考，促进高校人才引进工作的进一步改进和提升。
【研究背景】的全面阐述，有助于对高校人才引进工作的深入了解和研究。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨当前高校人才引进工作中存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进高校人才引进工作的顺利进行。
通过对引进标准、流程、机制和政策等方面的分析，旨在找出问题的根源并提出解决方案，从而提高高校人才引进的效率和质量。
通过研究高校人才引进工作中的问题，可以为相关部门提供参考，促进人才引进工作的规范化和制度化发展，推动高校人才队伍的建设和创新，为高校的发展和建设提供人才支持和保障。
通过本研究，旨在为高校人才引进工作提供有针对性的改进建议，促进高校人才引进工作的顺利进行，为高校人才队伍的建设和高校的发展做出积极贡献。
1.3 研究意义高校人才引进工作的研究意义在于深入探讨当前问题的根源，为解决问题提供科学依据和建议。
高校人才是学校的宝贵资源，对于学校的发展起着至关重要的作用。
如何有效引进和管理高校人才成为学校管理者面临的重要课题。
引进和留住高层次人才方面存在的问题
引进和留住高层次人才方面存在的问题引进和留住高层次人才是许多公司和组织面临的挑战。
在当今竞争激烈的全球市场中，拥有优秀的人才是取得成功的关键因素之一。
然而，引进和留住高层次人才并不容易，许多公司在这方面面临着各种问题和难题。
本文将深入探讨在引进和留住高层次人才方面存在的问题，并提出一些解决方案。
一、问题的深度分析1. 缺乏吸引力的工作环境和文化高层次人才通常对工作环境和文化要求较高。
如果一个组织缺乏创新的氛围、开放的沟通和合作机会，就很难吸引和留住高层次人才。
这可能导致人才流失和团队协作能力的下降。
2. 薪资和福利待遇不吸引人如果一个组织的薪资和福利待遇不具有竞争力，高层次人才就会倾向于离开。
他们有可能得到更好的机会，并且更愿意去一个能够提供更好报酬和福利的组织。
3. 缺乏职业发展机会高层次人才通常渴望在自己的职业生涯中不断成长和发展。
如果一个组织无法提供给他们足够的职业发展机会，他们就会寻找其他更有前景和发展机会的组织。
4. 缺乏员工认可和奖励机制员工认可和奖励对于留住高层次人才至关重要。
如果一个组织没有明确的认可和奖励制度，高层次人才就会感到不被重视，并且可能会离开寻找得到更好的认可和奖励的机会。
二、解决方案的提出1. 建立创新和积极的工作环境和文化为了吸引和留住高层次人才，组织应该营造一个创新和积极的工作环境和文化。
这意味着提供开放的沟通平台，鼓励员工提出新想法和建议，并且给予他们合作和团队合作的机会。
2. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇为了留住高层次人才，组织应该提供具有竞争力的薪资和福利待遇。
这可以包括提供市场调研后的薪资水平和绩效奖金，以及其他福利待遇，如灵活工作时间和培训机会。
3. 提供职业发展机会组织应该提供给高层次人才足够的职业发展机会。
这可以包括提供培训和进修机会、提供晋升和升职机会，以及提供跨部门和跨国家的工作机会，让员工有机会在自己的职业生涯中不断成长和发展。
4. 建立员工认可和奖励机制为了留住高层次人才，组织应该建立明确的员工认可和奖励机制。
高等学校引进高层次人才的实践与思考
高等学校 引进高层次人才的实践与思考
孙 毅
天津 外 国语 大 学人 事 处
天 津 ３０ ０ ０ ２４
【 要 】２１世 纪是 知 识 经 济 的 时代 ，人 才是 第一 资源 ，随着 我 国经 济 、 文化 、教 育 等各 项 事 业 的 蓬勃 发展 ，人 才也 成 为 了 摘 高等 学校 发展 的基 础 性 、 战 略 性 、 决 定性 资 源 。 高校 的 发展 离不 开 高层 次 人 才 ，他 们是 高校 教 师 队伍 中的特 殊 的、 关键 的 群体 ， 他 们在 教 学、科 研 、 学科 建 设 、 专业 建 设 中发挥 着 全局 性 的作 用 。所 以 高 等 学校 大 力开 发人 才资 源 刻 不容 缓 ，实施 人 才兴校 战略 势 在 必 行 。 当前 高等 学校 应 该 与 时俱 进 地 发 挥 各 自的优 势 （ 比如 “ 区位 优 势 ” “ 、 比较 优 势 ” 来 引进 高层 次 人 才 ，确 保 高层 次人 ）
１ 、高层次人才的管理要引入 竞争机 制。竞争分两个层次 ，一是 校内的竞争 ，二是校外的竞争 ，更主要的是校 外竞争 。 ２ 、对高层次人才的管理应 ＾ 性化。注重人的差异 蛀、层次性、强 调人的不 同需求 ，突出人 的主体性和能动性 。 ３ 、为高层次人才的服务应个 １化。高层次人才来 自四面八方 ， 生 五 湖四海 ，有着不同的经历 、不同的文化背景 、知识背景和宗教信仰背 景 ， 为高等学校 的管理者应 为高层次人才提供个性化的服务。 作 ４ 、环境和待遇是高校引进和稳定高层次人才的两个基本 因素。要 为引进的高层次人才创造 良好的环境和提供较高的待遇。 高校引进 高层次人才是高校发展的根本和重要环节 ，是高校人才 队伍建设、学科建设的捷径 ，是改善高校师资队伍整体状况 ， 优化高 校师资队伍整体结构 ， 提高高校师资队伍整体水平和素质的重要途径。 随着社会主义市场经济体 制的建立和科教兴国战略的实施 ， 我国高等 教育事业的发展定将取得新的更大的成就。
当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究
科教之窗在介绍概念、理论和案例的时候，采用多媒体手段则会取得事半功倍的效果。
因为，利用多媒体授课可大大提高讲授内容的展示速度，并且演示文稿只需做一次，教师在以后的授课过程中就不需要再书写这些内容了，利用这种方式上课，教师可以省时省力。
3.4 课程考核方式的再设计经过实践验证，采用多次的随堂测验是一种比较好的考核办法。
也就是在每次授课内容告一段落时，对这一部分知识进行课堂测验，例如可以在讲授完运筹学的每一分支时进行一次测验。
测验的题目不要很多，一至两道即可，但题目设计要尽可能地包含所有的知识点。
在学生学完一个分支的内容后即进行测验，这样就可以消除学生平时不学、考时突击的坏习惯，测验的结果也能够真实地反映出学生的学习效果。
并且，学生趁热打铁，可取得更好的考核成绩，这也降低了学生对考试的恐惧感，从而能更为轻松地学习这门课程。
4 总结要想建设好一门课程，教师需要在长期的教学实践过程中不断地对课程进行研究和调整。
以上对全校选修课运筹学的认识，是从多年的授课实践中摸索和总结出来的，其中有不少已经应用到实际的教学工作当中，收到了不错的效果，但仍有改进的空间。
另外，随着知识和技术的不断更新，对课程的改进工作也变得无止境，需要教师不懈的努力。
参考文献：［1］项芹. 应用型本科管理类专业运筹学课程体系的建设［J］.中国市场，2015年（15）：128-129.［2］褚阳.高职管理类专业运筹学教学改革与探索［J］.职业教育，2009（总138期）：39-40.［3］李志猛，祝江汉，邱涤珊，徐培德. 启发式教学在运筹学课程中的应用与实践.高等教育研究学报［J］，2008，31（4）：58-60.［4］王尚户，何莉敏. 应用型大学运筹学实践教学课程建设与实施.中国科教创新导刊，2010(07)：104.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究孟祥福（西安工程大学，陕西 西安 710048）摘 要：随着教育对国计民生发展重要作用的不断体现，以及现代科技的不断发展，高校必须对高层次人才引进的必要性和重要性有着清醒的认识，必须能及时地发现高层次人才引进工作中存在的问题，不断提出改进策略，促进高校人才引进工作卓有成效。
高校 高层次人才引进 经验做法
高校高层次人才引进经验做法高校高层次人才引进是提升学校教育教学水平和科研创新能力的重要途径。
为了吸引更多具有优秀学术背景和研究潜力的高层次人才加盟，许多高校积极探索各种经验做法，取得了一系列令人瞩目的成果。
一、精准定位和目标明确是吸引高层次人才的关键。
高校需要明确人才引进的战略定位和发展目标，并结合自身学科特点和需求，精确把握需要引进的学科领域和研究方向。
通过深入研究和分析市场需求，确定人才引进的方向，有针对性地开展招聘工作，确保吸引到符合学校发展需要的高层次人才。
二、优化制度设计和个性化待遇是吸引高层次人才的重要保障。
高校要建立健全人才引进的政策体系和制度机制，为引进人才提供良好的发展环境和福利待遇，包括薪酬待遇、科研经费、住房安排、职称晋升等方面的支持。
同时，要根据不同人才的需求和特点，个性化设计和提供相应的待遇，激发其积极性和创造力。
三、优质学术资源和广阔发展空间是吸引高层次人才的重要引力。
高校要加强学术建设和科研平台的建设，提供高质量的学术资源和研究条件，为高层次人才提供良好的科研环境和发展空间。
通过建立学术交流平台、开展学术会议等活动，营造良好的学术氛围，吸引高层次人才与国内外学术界保持紧密联系和交流合作，提升学校的国际影响力和学科竞争力。
四、注重人才培养和激励机制是留住高层次人才的重要保障。
高校要重视人才培养工作，为引进的高层次人才提供良好的培养和成长机会，帮助他们提高科研水平和成果转化能力。
同时，要激励人才在教学和科研方面取得突出成就，通过评聘制度和奖励机制，及时表彰和奖励优秀人才，保持高层次人才的积极性和创造力。
高校高层次人才引进的经验做法不仅为各高校提供了可借鉴的经验，也为我国高等教育培养高层次人才提供了有益的启示。
通过明确定位、优化制度、提供优质资源、加强培养激励，我们可以吸引更多的高层次人才加盟高校，为学校的发展和建设提供强大的支持，推动我国高等教育事业的进一步发展。
对高校高层次人才引进及管理工作的思考
对高校高层次人才引进及管理工作的思考作者：张慧来源：《现代营销·理论》2018年第08期摘要：合理引进并管理高层次人才，能够有效促进高校在今后的发展。
但部分高校在引进人才和管理工作这两方面还没有一个健全的体系，存在一些问题。
为了解决一系列的问题，可以优化高层次人才引进条例、加强对高层次人才的管理、完善培养高层次人才的手段，完善高效引进及管理人才的工作。
关键词：高校人才人才引进人才管理高校担负着培养各类人才的使命，肩负着科学研究、技术创新、文化发展、促进现代化建设等多项重要任务。
所以高校的教师则扮演了一个重要的角色，他们决定了整个高校的教学质量水平，同时也在科研、创新、发展等多个领域做出了杰出的贡献，也帮助我国在科学研究、军事等高端领域取得巨大突破。
所以高校需要合理引进高层次人才并加强对人才的管理，这对高校在今后的发展有着重要的意义。
一、高校引进高层次人才的重要性许多中国留学生在完成学业之后都会回到我们的祖国，他们是很宝贵的人才，在我国现代化事业建设方面也提供了很大的帮助。
有数据显示，我国许多高层次的人才都是海外留学归来的，留学回国成员在教育部直属高校校长中占比77%，在中国社会科学院学家中占比84%，在中国工程院院士中占比75%。
所以说海归这类高层次人才对高校的发展有着重要的作用，加强了高效的师资力量、帮助学科建设，同时也保证了教学质量，增强高校的科研实力。
引进海外高层次人才，能够加快高校发展的脚步，为我国各项事业的发展注入新鲜的血液。
我们也在吸引与引进高层次人才这两方面做出不断地努力，不断完善政策、拓展吸纳人才渠道，大力吸引高层次人才。
经过不断地努力，截止2011年年底，已有63.2万的留学人员选择回国发展，愿意为建设祖国出一份力。
二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因（一）形式过于简单，方式比较单一高校引进人才时，把大多数的目光都放在了国内的人才招聘，招聘信息只是投放在学校网站的主页上，几乎只参加国内的招聘会。
对高校高层次人才引进及管理工作的思考
３ ． 服 务优 质化 。 优质服 务的关键 是创新。 新 形势下 ， 要强化
超 前 服 务 的意 识 ， 力争 由 被 动服 务 向 主 动 服务 转 变 。 一 方面 ， 要 善
于分析、 总结办公室工作的规律 ， 积 极 运 用这 种 规 律 努 力增 强 工 作的主动性 ； 另 一方 面 ， 要增强工作的计划性， 科学规划工作 ， 注 重超前预测， 既 要 想领 导 之 所 想 ， 更要 想 领 导 之 未 想 ， 及 早发 现 工
参考文 献
［ １ ］ 张康之 荨 传 军． 一般 管理学原理 ［ Ｍ］ ． 中国人民大学出版社， ２ ０ ０ ５ ［ ２ ］ 张楚廷 高等教 育学 导论［ ＭＪ ． 人民教育 出版社 ， ２ ０ １ ０
［ ３ ］ 吴绍芬． 高等 教育改革 热点问题研究 ［ Ｍ］ ＿ 中国书 籍出版 社， ２ ０１ ３
务 的 根 本保 证 ， 尤 其 办 公 室 工作 既 繁 琐 复 杂 又 具 体 细 微 ， 每 项 工
作 对 于个 人 的 要 求也 不 尽 相 同 ， 没有资深的业务素质 ， 就 很 难 顺
利完 成办公室工作。 因此， 我 们 应 该 将 提 高 办 公 人 员 的业 务 素 质 能 力 定 位 于办 公 室 部 门发 展 的 必 由之 路 ， 多 为其 创 造 深 造 学 习的 机会， 提 高 个人 的 综合 素 质 能 力 ， 积极 开展 个 ＾ 专 业 工 作 的 学 习活 动， 精 研业 务 知 识 ， 丰 富 自我 的知 识体 系 ， 为 办 公 室工 作 打 下 良 好
７ ７ ％、 中国社 科 院 科 学 家 的 ８ ４ ％、 ７ ５ ％的 中 国工 程 院 院 士 、 ８ ６ ３ 首席
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对高校吸引并留住高层次人才的思考
对于高校来说，高层次人才已成为促进学校发展、提高学术竞争力的关键，高层次人才对高校的可持续发展能力、整体实力和水平以及未来发展起着至关重要的作用。
吸引外部人才、稳定内部人才，已成为大学谋求发展、争创一流的重要战略举措。
因此如何吸引并保留高层次人才就成为知识经济和市场经济条件下，人力资源管理的一个重要课题。
一、高校高层次人才的界定
一般来说，高层次人才是指在某一领域或某一方面做出卓越贡献并处于领先地位的专业技术人才群体。
具体来说，一是有知识（学历、职称）；二有能力（创新能力，研究能力等）；三是有业绩（科研成果、专著、专利等）；四是有道德。
即高层次人才由知识要素（教育程度）、能力要素（经历）、业绩要素（贡献）和道德要素组成。
高层次人才是人才资源的“塔尖”，是人才队伍中的精英与帅才。
对高校而言，高层次人才在学科建设中发挥着骨干作用，决定着学校未来的发展速度和后劲。
二、目前引进和保留高层次人才的问题
1.现状
目前引进和保留的人才的做法，高校，特别是一些正在努力提升自身声誉的高校，都争先恐后地在互联网上发布高薪聘请高层次人才的招聘广告，用相对高（与同地区同类学校相比）的待遇引进硕士、博士、副教授、教授等高学历、高职称的专业技术人才。
但从实际效果来看，很多不知名高校，特别是一些民营高校尽管出高薪也很难招来博士、教授以及热门专业的硕士、副教授，即使招到了也很快就流走。
2.高薪招不到人才，也留不住人才的原因
一般认为，只要高薪就会招到并保留高层次人才。
因此，很多高校目前采取用高薪、配备工作室及电脑，安排配偶工作，解决住房及子女上学问题等来吸引高层次人才。
诚然，对高层次人才来说，满足生活需要的薪酬是必需的。
但根据赫兹伯格的双因素理论，这些条件只是保健因素，它可以消除人的不满，但是不能带来满意。
只有激励因素才能给人带来满意，高层次人才更看重的是工作上的成就感等工作本身带来的满足，而一些高校恰恰没有提供工作本身方面的信息，或没有提供使高层次人才成长的环境。
三、高校吸引并保留高层次人才的方法
1.创造自由的学术氛围
真正具有知识分子特质的高校专业技术人才，都希望在一个倡导学术自由的环境下从事教学和研究。
大学的人才在教学和科研工作中应该享有充分的自主权，学校要为教授们
提供便利的工作条件和周到的服务，营造宽松的学术环境和良好的合作氛围，鼓励他们创新求异，全身心投入到科研教学第一线。
实验室之间展开不同程度的合作，大型设备共同使用，实验信息资源共享。
2.让高层次人才在专业中“当家做主”
高层次人才非常重视成就感和责任感。
可以借鉴欧美高校的做法，赋予高层次人才较大的学术自主权和管理参与权。
学校一般对高层次人才有教学工作量的要求，但教学的内容和方法应由自己决定。
在科研工作方面，高层次人才有权确定具体的研究方向并独立申请科研基金，条件成熟可以招收研究生、博士后等科研辅助人员。
同时，在购置设备、支付人员工资和福利等方面，只要不违反基金管理和学校的有关规定，校方应不予干涉。
另外，在学科发展、队伍建设等方面拥有广泛而实质性的参与权。
3.给高层次人才以持续学习和培训的机会
在知识经济的社会中，知识的更新速度越来越快，需要不断地与外界交流和学习，才能使高层次人才得到发展，因此，要通过多种多样的形式对高层次人才进行培训和提高，以使他们跟上时代的发展。
4.给予必要的报酬、科研启动费和学术休假
高校在引进人才后，在物质方面要给予了他们很多的优惠，如给予较高的报酬、提供住房、解决家属的工作问题、
提供先进的科研条件等，这可以消除高层次人才的不满，使他们安心工作。
另外，给予他们更多的人文关怀，营造和谐、宽松的工作环境，提供尽可能好的服务，尽量减少他们的后顾之忧。
此外，为使新聘高层次人才能够尽快展开科学研究，并及时申请到科研基金，要给予新招聘的高层次人才数额不等的科研启动经费。
也可借鉴欧美高校的做法，给予高层次人才学术休假，使人才摆脱日常繁重的科研教学任务，鼓励其在相对轻松的环境下对近几年来的学术研究进行总结，规划未来发展方向。
总之，高校在制定吸引人才和保留人才的政策时，一定要考虑激励因素，要围绕工作本身来设计，只有这样才能有效的吸引人才和保留人才。
当然，必要的物质报酬是必须的，因为对报酬的不满会大大降低他们的积极性。
（作者单位：河南省郑州市黄河科技学院商贸学院）。