薪资分配计划
奖金分配方案优秀5篇
奖金分配方案优秀5篇奖金分配方案篇一一、目的与意义：明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：春节前指定日期发放。
三、奖金构成：年终奖金由“第一叁个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第一叁个月工资：数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）五、奖励基金：1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重（60%）；2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重（40%）；3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为壹伍万，且12个月的'平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：1、年终业绩绩效分值=壹伍0000÷200000x60%=75%x60%=45%2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%3、年终绩效分值=45%+32%=77%既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）七、相关规定：1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第一叁个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第一叁个月工资及奖励基金。
奖金分配方案篇二一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
食堂岗位薪资计划
食堂岗位薪资计划
食堂岗位薪资计划可以根据不同的职位和工作内容来制定。
以下是一个可能的食堂岗位薪资计划示例：
1. 厨师：基本月薪5000元，加班补贴按照每小时20元支付。
2. 食品加工人员：基本月薪4000元，无夜班津贴。
3. 服务员/收银员：基本月薪3500元，提成10%（销售额）+小费。
4. 清洁人员：基本月薪3000元。
在特殊情况下还可考虑给予一些福利待遇或奖金：
- 加班餐补
- 年终奖金
- 节假日双倍工资
需要注意的是以上只是一个简单示例，并不能代表所有公司或组织在设定食堂岗位时所采用的具体标准。
实际上会因地区、行业以及个别企事业单位而有差异，请结合当地劳动法规进行详细调整与核算。
研发人员工资分配说明
关于XXX公司研发人员工资分配情况的说明尊敬的领导和同事们：随着我司业务的不断发展，技术研发作为公司的核心驱动力，其人力资源管理显得尤为重要。
为了激励研发团队的工作积极性，确保研发项目的顺利进行，并为员工提供公平、透明的薪酬待遇，我们制定了详细的研发人员工资分配方案。
本说明旨在阐述这一方案的具体内容。
一、基本工资所有研发人员的基本工资将根据岗位级别和个人技能水平确定。
基本工资包括了对员工日常工作的基本报酬，体现其在公司中的角色和职责。
二、岗位津贴按照员工所担任的不同职务，我们会发放相应的岗位津贴。
首席专家每月可获得8000元的津贴，研发项目经理每月可获得5000元的津贴，而研发项目成员每月可获得2000元的津贴。
三、项目奖金1. 项目阶段奖金：基于项目的计划期，按月核算金额。
计算公式如下：项目成员：岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数项目经理：2 ×岗位工资×项目本阶段计划天数/22.5 ×项目本阶段考核系数×项目阶段个人考核系数×项目调节系数2. 项目结束奖金：在项目完成并达到预期目标后，会根据项目整体绩效向参与项目的员工发放一次性奖金。
四、薪酬发放我们将采取预发制，以按月核算金额的方式进行发放。
鼓励技术人员多劳多得，积极参与多个项目。
具体的工资分配表将会定期更新并在公司内部公示，以便所有员工了解自己的薪资构成。
五、绩效评估员工的薪酬将与他们的工作表现紧密关联。
我们将定期进行绩效评估，评估结果将直接影响到员工的工资和奖金。
六、反馈与调整我们欢迎所有员工就工资分配政策提出建议和反馈。
公司将根据实际情况，适时对工资分配制度进行合理调整，以适应公司的发展需求。
感谢大家对我司研发工作的付出和支持，我们期待在未来共同推动公司取得更大的成功。
薪酬分配政策
薪酬分配政策
薪酬分配政策是企业用于确定员工薪酬水平和分配方式的重要指导方针。
以下是一个简要的薪酬分配政策示例：
1. 公平性和竞争力：企业致力于提供公平且具有竞争力的薪酬，以吸引和留住优秀人才。
薪酬将根据市场水平、行业标准以及员工的工作表现、技能和经验等因素进行评估和确定。
2. 绩效导向：薪酬分配将与员工的工作绩效密切相关。
通过定期的绩效评估，优秀的绩效将得到相应的奖励，包括薪资调整、奖金和其他激励措施。
3. 内部公平性：企业将确保在组织内部，相似职位的员工在薪酬方面具有相对公平性。
薪酬差异将基于职位的要求、工作难度和责任等因素进行合理调整。
4. 透明性：企业将保持薪酬政策的透明性，向员工提供清晰的薪酬结构和计算方式。
员工将了解自己的薪酬构成以及如何通过努力和良好的绩效获得更高的薪酬。
5. 调整机制：企业将定期审查和调整薪酬政策，以适应市场变化、业务发展和经济环境的影响。
调整将基于客观的绩效评估和市场数据。
6. 福利和福利计划：除了基本薪酬，企业还提供一系列福利和福利计划，以满足员工的需求，如健康保险、年假、退休金计划等。
以上是一个简单的薪酬分配政策示例，具体的政策将根据企业的规模、行业特点和人力资源战略进行调整和定制。
薪资发放计划书 (2)
薪资发放计划书1. 引言本文档旨在说明公司薪资发放计划，确保薪资发放工作的顺利进行和准确执行。
薪资是员工努力工作的回报，是激励员工的重要手段之一。
因此，确保薪资发放准时准确、公平合理对于公司来说至关重要。
2. 目标和范围•目标：确保薪资发放准时准确、公平合理，促进员工的工作积极性和满意度。
•范围：薪资发放计划涵盖所有公司内部员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
3. 薪资发放流程薪资发放流程包括以下几个环节：3.1 员工考勤记录每个员工需按照规定的考勤时间上下班，并准确记录工作时长。
考勤记录将作为薪资发放的依据之一。
3.2 部门经理审批部门经理需核实员工的考勤记录，并在规定的时间内进行审批。
审批通过后，将确认员工的出勤情况，并向人力资源部门提供相应的数据。
3.3 人力资源部门处理人力资源部门将根据考勤数据、员工等级和绩效等因素计算员工应发薪资，并将结果保存在薪资系统中。
3.4 薪资发放根据设定的发薪日，财务部门将根据薪资系统中的数据，进行薪资发放。
发放方式可以选择银行转账、支票或现金。
4. 薪资计算方法薪资计算方法要公平、合理、透明。
以下是薪资计算的主要要素：4.1 基本工资基本工资是员工根据其职位和级别确定的固定工资，根据公司的薪资等级表来进行划分。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果给予的额外奖金，绩效评估采用公司制定的绩效考核体系进行。
4.3 加班工资加班工资是根据员工加班时长和加班工资比例计算得出的，加班工资比例将根据公司政策和劳动法规定进行调整。
4.4 福利补贴福利补贴包括餐补、交通补贴、通讯补贴等，根据公司相关政策和员工的实际情况进行核定。
5. 薪资发放时间公司将设立固定的发薪日，一般为每月的固定日期（如每月25日）。
如发薪日遇到法定假日或周末，将提前调整至最近的工作日。
6. 薪资发放的沟通和反馈机制公司将建立薪资发放的沟通和反馈机制，包括以下几个方面：6.1 薪资单通知公司将通过邮件或内部通知等方式向员工发送薪资单，通知员工薪资发放的具体金额和发放时间。
薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、条据文书、合同协议、策划方案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, work plans, insights, speeches, written documents, contract agreements, planning plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬方案范文6篇制定详细的活动方案可以帮助我们更好地预测和解决活动中可能出现的问题，通过制定活动方案，我们可以更好地了解目标受众的需求和期望，提供更好的服务，下面是本店铺为您分享的薪酬方案范文6篇，感谢您的参阅。
省二人民医院工资工作计划
省二人民医院工资工作计划
根据医院管理要求，制定以下工资工作计划：
一、工资发放：
1. 每月底发放上月工资，以银行转账方式进行，确保员工工资及时到账。
2. 定期对工资发放流程进行审核，确保准确无误。
二、绩效考核：
1. 每年底根据员工绩效情况进行考核，对绩效优秀者进行公平评定，并给予相应奖励。
2. 确保绩效考核过程公正、透明，避免出现不公平现象。
三、加班管理：
1. 严格按照国家法定标准执行加班工资发放，确保员工权益。
2. 对于需要加班工作的员工，进行合理安排和补偿，避免过度加班对员工身体造成伤害。
四、员工福利：
1. 定期进行员工福利调查，了解员工需求，合理设计并实施福利政策。
2. 加强对员工福利政策的宣传，提高员工对医院福利的认知和满意度。
五、员工培训：
1. 根据医护人员的职业发展需求，制定并推行培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 加强对员工培训成果的评估，并及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案
国企薪酬结构分配方案是依据员工职位、工作表现、能力和市场因素等进行设定的。
具体方案可以参照以下建议：
1. 岗位工资制：根据员工所在的岗位级别、工作性质和职责来设定工资标准。
这种制度下，员工晋升或岗位变动时，工资也会相应调整。
2. 绩效工资制：除了基本工资外，员工还可以根据个人工作表现获得绩效工资。
这种制度可以激励员工更加努力工作，提高工作效率。
3. 奖金制度：企业可以根据整体经营状况和员工表现，发放年终奖金或其他形式的奖金，以激励员工的工作积极性。
4. 福利待遇：除了工资外，企业还应该提供一些福利待遇，如社保、公积金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等。
5. 职业发展机会：为员工提供职业发展机会，如培训、晋升机会等，也是薪酬结构中的重要一环。
这可以激发员工的潜力，提高其工作满意度。
6. 非物质性奖励：除了物质奖励外，非物质性奖励如表扬、认可、荣誉等也能有效激励员工。
7. 市场调查与调整：企业应定期进行市场调查，了解同行业薪酬水平，以便对自身的薪酬结构进行调整，保持竞争力。
以上是一些常见的国企薪酬结构分配方案，企业可以根据自身实际情况进行选择和调整。
同时，制定薪酬结构分配方案时，应充分考虑员工的意见和建议，确保方案的公平性和合理性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬分配方案
第一章 总 则
第一条 按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发
展需要，特制定本方案。
第二章 分配原则
第二条 尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。
第三章 薪酬结构
第三条 实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。
岗位薪点数由0～700
不等，通过岗位测评得出。
工资结构线如下图所示：
五凌公司工资结构线0
2
4
6
8
10
12
010502004006008001000
岗位薪点数
工资等级
第四条 基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相
对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。
公式表述为：
c X Y +=α
其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c 为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。
工资价值系数α的确定：
ρεδα⨯⨯=E
Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。
第五条 绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工
提高工作效率和工作质量。
既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。
根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。
公式表述为：
κ
βX J = 其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。
绩效价值系数β的确定： ρεκγβ⨯⨯⨯=E
Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。
第四章 岗位测评
第六条 岗位薪点数的确定：
在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。
各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。
各测算要素定义如下：
1. 责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。
2. 能力素质要求：
A. 岗位要求的专业知识广度：每增加一门专业加１点，但最多不超过5
点；
B. 岗位要求的专业知识深度：高级师加5点；中级师加
3点；助理师加1点。
协调处理难度：
A. 需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点，5个以上的加2点；
B. 需要协调的外部单位、部门在2个以上的加2点，3个以上的加3点。
3. 学历经历：指上岗人员的参加工作年限，及工作、培训经历。
博士研究生及以上加4点；
硕士研究生加2点；
工龄3年以下加1点，
5年以下加2点，10
年以下加3点，15年以下加4
点，20
年以下加5点，20年及以上加6点；
运行人员每年运行工龄加1点；
在同级管理岗位上工作3年以上加2点，5年以上加3点；
4. 素质能力：指上岗人员的个人素质、业务技术水平及管理协调能力。
个人综合素质测评优秀的加3点；
个人综合素质测评良好的加1点；
专业技术水平特别突出的加1～3点。
五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表
第五章工资发放
第七条考核发放：各部门须在每月3日前将“员工考勤表”表交人力资源部，由人力资源部根据考勤情况考核发放工资。
第八条试用期人员工资待遇：
1.已定岗的按所在岗位享受基本工资，不享受绩效工资；
2.没有定岗的按以下岗位享受基本工资，不享受绩效：
硕士研究生享受五级职员待遇；
本科毕业生享受四级职员待遇；
专科毕业生享受三级职员待遇；
中专及以下享受初级员工待遇。
第九条工资晋升：根据公司绩效考评系统的考评结果，每年进行一次综合评判、综合评判成绩优秀者，可增加1～50点薪点，考评不合格者下调1～50点薪点。
第十条公司聘用的特殊人才，不受本方案所规定的薪酬待遇限制，可破格定薪。
第六章附则
第十一条公司每月发薪日为8日。
第十二条以上工资均为含税工资，根据国家税法由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第十三条配套制度：
1.考勤管理办法；
2.目标管理与绩效考核办法；
3.员工考核与晋级管理办法。
第十四条本办法由人力资源部解释执行，经公司职代会通过施行。