企业转型期的人才战略
转型升级中的企业人力资源战略
转型升级中的企业人力资源战略随着经济全球化的发展和科技进步的推动，企业转型升级已成为不可避免的趋势。
在这个过程中，人力资源战略的构建和优化也显得尤为重要。
企业人力资源战略的成功实施能够最大限度地挖掘企业人力资源的潜力，促进企业发展，提高员工满意度和忠诚度，为企业赢得持续竞争优势。
一、从人才引进到人才留存在转型升级的时代，企业要完成对新型业务的开发和实施，一流的人才资源无疑会是企业最重要的优势。
不仅如此，更需要企业从传统从人才引进到人才留存的角度来看待人力资源战略，即将人力资源的“元素”素养、技能、经验、知识和潜力，作为“资产”保留在企业内部，以帮助企业在变化中稳定下来，从而得到更大的发展。
第一步：强化员工培养传统的人才引进战略，仅仅是将拥有某个技能或是知识产权的人才引进，“像货币一样购买”固然可以解决当下燃眉之急，但长远看，企业的人才储备并没有完全建立起来，具备稳定性的人员缺失，后续的发展也将面临不确定的风险。
因此，建立一种以员工为主导的成长模式，强化员工培养，不仅能够从员工角度出发，促进其全方位能力的增强，还可以从企业角度出发，建立可持续的人才储备。
第二步：推行薪酬体系同时，也需要企业制定适合自己发展的薪酬体系，通过合理分配工资、补贴、福利等方式，培养和留住人才。
与此同时，也需要合理引导员工不断提高自己的工作能力，通过企业制定的晋升机制及时激励员工并实现由内部人员组成的核心管理团队和专业技术骨干队伍。
二、人才管理的全面升级随着转型升级的不断深入，企业的业务范围、业务机制、价格战略等等也在不断调整。
这些变化带来的人才挑战，离不开一套完整的人才管理制度。
在这方面，从人才吸引到人才留存，许多企业已经注意到了，因此更需要开展深入人才管理的全面升级。
第一步：优化流程管理在人才流程管理方面，需要在人才招聘、员工待遇、员工福利、员工发展和员工绩效等方面进行全面优化。
建立科学、规范与系统的人才流程，可以更好地集中企业的力量和资源，减少重复劳动，提高工作效率，并且可以更好地管理和发掘企业的人力资源潜力。
企业数字化转型的人才战略与培养方法
企业数字化转型的人才战略与培养方法随着数字化时代的到来，企业数字化转型已经成为当今经济社会发展的主要趋势。
在数字化转型的浪潮中，企业需要拥有数字化战略、技术和人才。
虽然数字化技术已经成熟，但是人才的培养仍然是数字化转型的瓶颈之一，尤其是在未来数字化竞争格局加剧的背景下，越来越多的企业需要快速培养数字化人才来驱动和支持转型。
1. 数字化人才的需求趋势进入数字化时代，人才需求方向也随之发生了重大变化。
从传统的技术和管理型人才到科技领军人才、创新型人才、大数据和人工智能专家等，企业需要具有创造性和转化性思维能力的数字化人才。
此外，随着数字化技术的发展，新职业也在不断涌现，如大数据分析师、人工智能工程师、物联网工程师、云计算工程师、机器学习工程师等，数字化人才的需求呈现出多元化和专业化的趋势。
2. 企业数字化转型人才的战略数字化人才是企业数字化转型的核心，没有人才，数字化转型就难以进行。
因此，企业需要从战略高度重视数字化人才的培养和引进，将人才战略与数字化战略有机结合起来，构筑数字化人才的战略体系。
数字化人才战略的要点包括：（1）制定数字化人才需求规划，根据数字化战略规划，确定数字化人才的需求类型、数量和能力素质，并将其与企业战略目标相对应。
（2）强化数字化人才引进与储备，通过招聘、留任和薪酬等多种手段，吸引和留住具有数字化能力的人才，同时通过内部培养和发掘，储备数字化人才资源。
（3）打造数字化人才培养和管理机制，为数字化人才创造良好的成长环境和发展空间，同时制定完善的人才激励制度和晋升路径，激励数字化人才持续发挥创造性和创新性。
（4）加强数字化人才团队的建设，培养数字化人才的团队合作精神和共同目标感，通过数字化团队合作，提高数字化人才的协同能力和业绩表现。
3. 数字化人才的培养方法针对数字化人才成长的不同特点和需求，企业需要制定不同的培养方法和计划，包括内部培养和外部培养两种主要方式。
（1）内部培养：内部培养是指通过企业内部培训、派驻、项目经验等方式来提升员工数字化能力的过程。
企业数字化转型中的人才战略与管理
企业数字化转型中的人才战略与管理近年来，企业数字化转型已成为企业发展的必然趋势。
随着互联网技术的发展，企业需要采用新技术手段不断提升生产效率和市场竞争力。
然而，在数字化转型过程中，企业往往会遭遇到人才缺口、人才不适应等问题，这就需要企业在数字化转型中注重人才战略与管理。
一、人才战略的重要性数字化转型需要不同专业背景的人才，如数据分析师、网络工程师、软件工程师等。
因此，企业需要对人才进行分类和分工，为数字化转型提供适当的人力支持。
人才战略是数字化转型成功的关键。
首先，人才战略可以帮助企业确定数字化转型中所需的人才梯队和分布。
通过制定合理的人才发展计划，企业可以更好地吸引人才和培养人才，从而建立起一支高效而协作的数字化转型团队。
其次，人才战略可以帮助企业保障数字化转型过程的可持续性。
数字化转型是一个长期的过程，需要不断地引进新的人才，并培养和提升现有人才的技能和能力。
企业通过人才战略，不断发现和培养新人才，可以解决人才流失的问题，维持数字化转型的可持续发展。
最后，人才战略可以帮助企业优化数字化转型过程中的人力资源管理和组织架构。
通过梳理企业人才的结构和分工，企业可以更好地理顺组织架构，推动数字化转型步伐的加快。
二、人才管理的难点与解决方案数字化转型的成功需要人才的有机配合和协同工作，因此，在数字化转型过程中，企业需要在人才管理上做出具体的策略安排。
1. 核心人才的挖掘和保留企业数字化转型的核心人才是关键因素。
他们拥有非常重要的技能，并且对于企业的发展有重大的影响。
因此，企业需要采用适当的激励措施，吸引核心人才加入企业数字化转型的团队，同时留下他们。
企业应当明确人才的地位和价值，采用一些激励措施，如高额薪酬、股权激励等来留住核心人才。
同时，还可以提供一些其他的工作资源，包括培训、职位晋升等，以在人才竞争中取得优势。
2. 人才培训和发展数字化转型涉及到许多新技术和新方法，因此，企业需要从岗位能力到技术能力的多角度对人才进行培训和提升。
企业转型与人才培养的战略
企业转型与人才培养的战略引言在当前竞争激烈的市场环境下，企业为了保持竞争优势和适应市场变化，经常面临转型的挑战。
这种转型通常需要企业精心规划和培养符合新战略的人才，以确保顺利实施转型策略。
本文将探讨企业转型与人才培养的战略之间的关系，以及如何有效地培养适应新战略的人才。
企业转型与人才培养的重要性企业转型是一项重要而复杂的任务，涉及到组织结构、业务流程、技术创新等多个方面。
而人才培养则是转型成功的关键因素之一。
以下是企业转型与人才培养的重要性：1. 高效执行转型策略：企业转型需要员工的全力支持和配合，只有充分培养符合新战略的人才，才能确保转型策略的顺利执行。
培养合适人才，可以提高组织的执行能力和效率，确保各项转型任务按计划完成。
2. 保持竞争优势：市场环境的变化和竞争的加剧使企业必须不断调整和适应新的战略。
通过培养新的人才，企业可以快速适应变化，保持竞争优势。
3. 提升组织创新能力：企业转型通常伴随着技术创新和业务模式的改变。
培养具有创新思维和能力的人才，可以促进组织在转型过程中的创新和变革。
有效的人才培养战略为了确保人才培养的有效性和顺利实施企业转型，以下是一些关键的人才培养战略：1. 制定清晰的培养计划：根据企业转型的战略目标，制定明确的人才培养计划。
该计划应包括培养的范围、目标、方法和时间表等。
此外，还需要确定评估培养成果的方式和标准。
2. 提供全面的培训和发展机会：为员工提供多样化和全面的培训和发展机会。
这包括内部培训、外部培训、参与项目等。
通过提供不同形式的培训，可以满足员工的不同学习需求，提高其能力和知识水平。
3. 建立导师制度：建立导师制度，让有经验和知识的员工指导和培养新员工。
导师可以传授实际工作经验，帮助新员工快速适应工作。
这种一对一的培养方式可以加速新员工的成长和发展。
4. 激励和奖励：通过激励和奖励机制，激励员工积极主动地参与培训和发展。
可以设立奖励制度，如晋升机会、薪酬调整等，以激发员工的学习动力。
企业数字化转型中的人才战略
企业数字化转型中的人才战略近年来，随着信息化和数字化的不断发展，企业数字化转型已经成为了一个不可逆转的趋势。
数字化转型不仅仅是对企业管理、运营模式、营销方式等方面的一次革新，更是一场对企业人才队伍的考验和挑战。
在数字化转型大潮中，如何打造一支具备数字化背景、技能和素养的高素质人才队伍，是每个企业都需要思考的人才战略问题。
一、人才战略须精准定位，符合数字化转型需求企业数字化转型在不同的行业中，具有不同的特点和需求，对人才的需求也不完全相同。
因此，企业在制定数字化转型人才战略时，需要对自己的企业战略、业务发展目标、现有人才队伍进行深入分析，确定数字化转型中的人才需求和方向。
例如，对于一家媒体公司而言，数字化转型需要具备线上媒体传播经验和技能的人才；对于一家工业制造企业而言，数字化转型需要具备工业互联网、人工智能、大数据等方面技术和管理经验的人才。
只有深入了解企业自身数字化转型的方向和需求，才能精准制定人才战略，避免人才招聘和人才培养的盲目性和浪费性。
二、数字化背景是数字化转型人才的底线要求数字化转型中的人才，需要具备多方面的能力和素质，但最基础的要求是具备数字化背景。
数字化背景是指人才具备数字化技术、工具的基本应用能力和使用经验。
例如，擅长使用常见信息化工具、了解数据分析和处理、能够快速学习数字化技术和工具的应用场景等。
这是一个数字化转型人才的应有基本素质，也是企业数字化转型中的底线要求，不能缺少。
三、构建数字化技术人才储备池随着企业数字化转型的不断加速，数字化技术越来越成为各个领域人才的刚需。
然而，企业数字化技术人才需求的急剧增长，也使得人才市场的竞争异常激烈，很难立即找到符合要求的人才。
因此，建立数字化技术人才储备池成为解决人才缺口的一个重要方式。
数字化技术人才储备池的建设可以通过多种方式实现，比如与高校、职业教育机构建立专业合作关系，定期组织数字化技术人才培训、实习、交流等活动，可以为企业集聚及培养一批具备数字化技术素质和潜质的人才。
企业转型升级的人才战略研究
企业转型升级的人才战略研究近年来，随着经济社会的发展，大量企业都面临着转型升级的问题。
为了适应新的市场需求，提高竞争力，企业需要制定人才战略，引进和培养适合转型升级的人才。
本文将对企业转型升级的人才战略进行研究。
首先，企业在制定人才战略时应明确转型升级的目标和方向。
企业转型升级的目标和方向决定了所需的人才类型和数量。
例如，如果企业正在向数字化转型，那么企业就需要更多的IT技术人才和数字化营销人才。
企业应该根据自身的特点和市场趋势，明确转型升级的目标和方向，从而有针对性地引进和培养相应的人才。
其次，企业应该注重培养内部人才。
每个企业都拥有一批忠诚、有经验的员工，他们对企业的业务和文化都非常了解。
在转型升级过程中，企业应该重视这些内部人才的培养和发展，通过培训计划、晋升机制等方式，提高他们的专业能力和管理能力，使其能够适应新的岗位和需求。
同时，对于那些表现出特别优异的内部人才，企业应该给予特殊的晋升和薪资待遇，激发他们的积极性和创造力。
此外，企业在进行转型升级时需要拥有创新型人才。
创新是企业转型升级的核心驱动力。
企业应该通过各种途径，引进和培养具有创新能力的人才。
可以与高校、科研机构等开展合作，共同研发和培养创新型人才。
同时，企业也应该创造良好的创新环境，激励员工提出新的想法和发展新的业务。
最后，企业在制定人才战略时应该注重人才的培训和发展。
随着市场的不断变化，人才的需求也在不断变化。
企业应该根据市场需求和人才的发展需求，制定培养计划，提供培训和学习机会。
企业可以设置专门的培训部门，负责制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等工作。
此外，企业还可以开设内部培训班、外部培训班等方式，提供多样化的学习机会。
总之，企业转型升级的人才战略是企业实现成功转型升级的重要保证。
企业应该明确转型升级的目标和方向，注重培养内部人才，引进和培养创新型人才，并注重人才的培训和发展。
只有制定出科学合理的人才战略，企业才能够顺利实现转型升级，提升竞争力，适应市场需求。
企业转型管理中的人力资源战略
企业转型管理中的人力资源战略随着市场竞争越来越激烈，企业在追求更高的利润和更大的市场份额的同时，也需要不断进行转型和升级。
而在企业转型管理中，人力资源战略的制定和执行将至关重要。
本文将从企业转型的背景，人力资源在转型中的价值，以及人力资源战略的实施三个方面来探讨企业转型管理中的人力资源战略。
一、企业转型的背景在面对市场快速变化和竞争压力的情况下，企业需要根据市场的需求和趋势进行转型，以保持竞争力并实现可持续发展。
企业转型通常包括技术、产品和经营模式等方面的改变，旨在提高企业的生产效率、质量、竞争力和市场分享率，并适应市场的发展需求。
在企业转型中，人力资源扮演着非常重要的角色。
因为企业的转型涉及到人员的调整、培训和发展等方面，这就需要人力资源部门具备相应的能力和视野，以支持企业的发展目标。
二、人力资源在转型中的价值人力资源是一项复杂的工作，它涉及到组织结构、人员招聘、培训、晋升、绩效管理、薪酬和福利等方面。
在企业转型中，人力资源部门也负责制定和实施人力资源战略，并拥有以下价值：1.更好的适应企业发展需求。
人力资源部门可以预测企业发展所需的人才，从而向企业提供更好的人力支持和服务。
他们同时也负责制定技能培训计划，以帮助员工适应新的业务或技术所需的技能和知识。
2.激励和维护员工的积极性。
在企业的转型期，员工的不确定性和不安全感会增加。
人力资源部门需要增强与员工之间的联络，并制定一些政策措施，以确保员工的积极性和工作效率。
3.提供组织变革中的专业支持。
人力资源管理者有经验和知识，对组织变革的实施有独到的见解。
他们可以帮助企业在组织结构和流程变革中保持平衡，确保变革的平稳进行。
三、人力资源战略的实施人力资源战略是指企业根据经营战略和人力资源需求，对人力资源的招聘、培训、绩效管理、薪酬激励等方面进行计划和安排的过程。
在执行企业转型时，人力资源战略的制定也是至关重要的。
以下是人力资源战略的实施步骤：1.明确企业的转型目标和需求。
转型时期的人力资源战略制度体系
转型时期的人力资源战略制度体系转型时期的人力资源战略制度体系随着社会经济的快速发展和市场环境的变化，企业面临着新的竞争压力和挑战。
在转型时期，人力资源战略制度体系的建立和完善对于企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨转型时期的人力资源战略制度体系，并提出相应的建议。
一、转型时期的人力资源战略制定转型时期的企业面临巨大的变革和调整，需要制定合适的人力资源战略来应对挑战。
首先，企业需要明确转型的目标和方向，确定人力资源战略的定位和重点。
其次，根据企业的转型需求，制定相应的人力资源政策和措施，例如招聘、培训、激励、福利等。
最后，制定一套有效的绩效考核体系，为企业的转型提供有力支持。
二、转型时期的人力资源招聘在转型时期，企业面临新的岗位需求和技能要求。
因此，企业需要根据转型需求进行有效的人力资源招聘。
首先，建立人才储备库，加强对于高层次、关键岗位的招聘和人才引进。
其次，探索新的招聘渠道，如社交媒体、网络平台等，吸引更多优秀的人才。
同时，采取多元的招聘政策，包括校园招聘、社会招聘以及内部招聘，以全面满足企业的转型需求。
三、转型时期的人力资源培训转型时期的企业需要培养和提升员工的技能和能力，以适应新的市场环境和需求。
首先，制定全面的培训计划和体系，根据不同岗位的要求和个人的发展需要，精心设计培训项目和课程。
其次，积极引进外部培训资源，与专业培训机构合作，为员工提供更全面、专业的培训服务。
同时，建立内部培训平台，鼓励员工自主学习和提升。
四、转型时期的人力资源激励在转型时期，激励机制的建立对于激发员工的积极性和创造力尤为重要。
首先，制定合理的薪酬体系，根据岗位的需求和个人的贡献程度，实行差异化的薪酬政策。
其次，建立激励奖励体系，包括年终奖金、绩效奖金、股权激励等，鼓励员工积极创新和表现出色。
同时，提供广阔的职业发展空间和晋升机会，激励员工持续学习和成长。
五、转型时期的人力资源福利在转型时期，企业需要关注员工的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业数字化转型中的人才发展策略
企业数字化转型中的人才发展策略随着信息技术的飞速发展，企业数字化转型成为了发展的趋势。
然而，数字化转型不仅涉及到技术和业务的变革，还需要企业在人才发展上进行系统性的规划和管理。
本文将探讨在企业数字化转型中，人才发展的策略及其重要性。
一、数字化转型要求企业人才转型数字化转型是企业管理和经营模式的革新，这代表了企业工作方式、业务模式、产品和服务的重大变革，将全面提高企业的核心竞争力。
而数字化转型离不开人才的应用和推进，人才是企业发展的核心驱动力。
同时，数字化技术的不断更新，对人才提出了更高的要求。
因此，企业对数字化转型中的人才培养和管理是至关重要的。
数字化转型对于企业人才提出了新的要求，传统的技能已经过时，新的技能和业务领域蓬勃发展。
比如，数字技术领域的应用，人工智能、物联网等新兴技术的开发和应用就需要企业引入更多的技术型人才。
为使企业符合数字化转型的需求，企业需要在人才的选拔和培养上不断适应数字化转型的趋势。
二、积极构建数字化人才培养系统为了适应数字化转型的发展，企业需要积极构建数字化人才培养系统，注重人才的选拔、培养和管理。
企业人力资源部门可以从多个方面着手，具体包括以下几点：1.培养复合型人才数字化时代的人才需求更为广泛和多元，要求人才在专业技能之外，具有全球化思维，能够扩展多个领域，同时还需要对跨文化沟通具备理解和运用能力。
因此，企业应该更加关注人才在多个领域的应用，并重视人才的跨领域学科发展。
2.制定科学的考评机制数字化转型的人才需要不断更新和升级自己的能力，也需要在业务成果方面得到衡量和认可。
因此，在人才考核体系中，企业应该将数字化转型的目标融入到考核机制中。
对于在数字化领域取得创新成果的人才，应该给予更优厚的待遇和保障。
3.推行线上教育培训企业可以通过在线课程和培训，方便更多的人才学习和更新其知识和技能。
通过在线组织终身学习和学术交流，帮助人才了解和应用最新的数字技术和工具，不断提高能力。
企业数字化转型的人才培养战略
企业数字化转型的人才培养战略随着数字化时代的来临，企业数字化转型成为了企业生存和发展的必然选择。
而在这个过程中，人才的作用尤为重要。
如何进行人才培养，提高企业数字化转型的能力，是摆在企业领导人面前的重要课题。
本文将从企业数字化转型对人才培养的需求、人才培养的策略、人才培养的过程等方面进行论述。
一、企业数字化转型对人才培养的需求数字化时代与传统时代最大的不同在于信息技术在企业生产、经营和管理中的广泛应用。
数字化技术改变了企业的商业模式、市场环境、企业管理结构、组织形式等方面，有力推动了企业的创新和转型。
但是，数字化转型需要软硬件系统集成、物联网技术、大数据、云计算、人工智能等方面的支持，而这些领域的人才和技术对于企业来说是非常宝贵和稀缺的资源。
这就需要企业在数字化转型中加强对人才的培养。
数字化转型的关键是打造数字技术人才队伍。
然而企业数字化技术人才的市场需求量大，而供不应求，因此企业将面临数字化转型过程中人才供给不足的局面。
数字化领域人才短缺往往需要企业采取自我培养和外部引进的策略相结合。
企业需要制定完善的人才引进、发展、留用计划，通过更加专业化的人才管理针对性地进行人才培养和储备。
二、人才培养的策略人才培养是企业数字化转型的重要支撑，适合企业数字化转型的人才应该具有以下特征：第一，业务能力。
数字技术发展快速，不断更新、升级，我们需要让数字人才能够持续跟进，掌握时下业务热点，拥有领先的技术智能；第二，管理能力。
数字化转型关注企业智能化，企业数字化转型必然需要数个管理层次进行调整。
数字化时代管理被赋予了更高的智能，人才应具备在数字化下新管理方式的能力和素质；第三，创新能力。
数字化时代竞争激烈，数字领域新技术更新快，需求变化快，需要创新型人才来应对各种挑战。
基于以上特征，企业数字化转型的人才培养策略和方式应有如下要点：第一，在培养人才的过程中要建立良好的培训体系。
除了内部培训外，企业还应与相关高校、机构等联手，共同开展相关课程，以便让人才雨露均沾，通过培养的双向交流，人才能够不断持续地更新发展；第二，以人为本。
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2011年11月
全球CEO最关心什么----2010，IBM调查
人才稀缺
行业转型
可是续发展的压力
时间周期缩短 成熟和快速发展市场间转变
中国 全球
信息爆炸
全球市场和本地市场之间的平衡
自然资源的稀缺
公私企业界限变化 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0%
中国领先企业提前遭遇成长瓶颈
华为人均销售收入与业界水平的对比
70
60
50
40
30
20
10
0 1999
2000
华为 微软 朗讯 北电 思科 若基亚 爱立信
2001
1999
2000
2001
1:5.6
1:3.9
1:3.7
范烈：华为24年的持续转型
1.2 1
0.8 0.6 0.4 0.2
0 1987-1990
产品架构师：
总体规划/设计师:负责产品的系统定义、领导系统架构的设计实现、 规划系统架构的演进
产品研发人员成长路径
管理者（项目经理/产 品开发经理/研发总监
技术专家
系统架构师
技术支持/解决方案
高级工程师
工程师
产品架构师的能力发展
单一的技术支持 广泛的技术支持
商业洞察力 流程洞察力
社会心理学
产品架构师的核心素质和技能
务，达成并超越客户期望的过程，涵盖产品生命周期全过程 其组织结构：矩阵式（准矩阵式）组织
产品经理的核心价值
买方市场的到来，使企业必须基于市场导向建立竞 争优势
时间
19世纪60年代至20世纪
20世纪30年代至40年代
20世纪50年代后
市场环境
卖方市场， 产品供不应，
生产力 是行业瓶颈
买方市场， 个性需求明显、
时间
1991-2003
以后 2003年
走向世界级企业
转型需要解决的三大核心难题
构建新型商业模式的核心人才 市场驱动的流程型组织 开放包容的企业文化
目录
一、中国企业步入转型时代 二、转型期的人才战略与执行
四种最基本的转型模式
核心制造→品牌经营 产品经营→提供解决方案 独立经营→资源平台管理 本土化→国际化
变化迅速、 竞争激烈
市场在者大量的客户 不需要的产品，销路不畅
企业理念
提高生产 效力
加大推销 力度
聚集市场 需求
产品经理的成长路径
研发工程师
产品经理 技术支持工程师
市场营销
产品经理的核心素质与技能
专业素质要项名称 1 商业思维 2 组织协调 3 创造性思维 4 沟通表达 5 归纳思维
工作技能要项名称 1 市场研究 2 产品需求分析 3 产品定义 4 产品规划 5 产品宣导 6 产品生命周期管理
内部培养
绩效管理体系
② 人才区分析机制
人力资源规划 人员结构能力需求
人才招聘机制
人才培养计划 ③ 人才培养机制
在岗教育
离岗培训
① 人力梯队资源池
人才选拔机制
⑤ 人才发展激励机制
情景模拟
360评估
竞聘上岗
转型期核心人才的招聘策略
定向爆破 业务合作 猎头服务 人才收购
基于能力的核心人才培养方案
专业素质要项名称
创造性思维 逻辑思维 领导力 沟通表达 商业思维
工作技能要项名称
产品需求分析 构架设计 架构实施 设计方案评审 产品路标规划 项目管理
产品管理及产品经理的角色定位
产品管理是将企业的磨一部分（产品、产品线、服务、品牌）视为一 个虚拟公司进行管理，以实现长期顾客满意及竞争优势
产品经理：对产品市场成功负责 其过程：基于市场的需求，横跨并引导企业各职能资源，提供产品服
市场营销的价值
讨论：市场营销与传统销售的区别？
市场营销人才的核心素质与技能
专业素质 1 客户导向 2 人际理解 3 沟通表达 4 组织协调 5 成就向导
工作技能 1 市场策划 2 客户管理 3 销售策略 4 项目运作 5 政策把握
范烈：IBM向解决方案提供商的转型
100 80 60 40 20 0 1990 95 2000 5 10
中国企业管理者的四大软肋
计划性差----计划赶不上变化 不按规则执行---பைடு நூலகம்度是死的，人事活的 不愿培养接班人----教会徒弟，饿死师傅 不远坦诚沟通----管理三讲
转型期核心人才的获取方案
战略规划 业务规划
任职资格构建 员工能力战略能力要求 任职资格评估
人员结构数量分析划
转型需要的五类核心人才
产品架构师 产品经理 市场营销人才 解决方案人才 职业管理者
专业人才职业发展的二维模型
专业深度/行动强度
专业复杂度及行动自 由度
专业广度/影响 范围
产品架构师的关键职责
系统架构设计
完整的、一致的，平衡各种利弊的、有技术和市场前瞻性的产品设 计与实现
other financing software services Hardware
解决方案人才的成长路径
解决方案人才
销售工程师
技术支持工程师
产品开发工程师
解决方案人才的核心素质与技能
专业素质 1 系统思考 2 商业思维 3 创造性思维 4 沟通表达 5 合作精神
工作技能 1 需求分析 2 解方案设计 3 方案沟通与谈判 4 解决方案实施指导 5 业务咨询规划
员工生命周期价值（TVO）管理
40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00%
5.00% 0.00%
试用期
生命周期率
1~~3年
5年以上
目录
一、中国企业步入转型时代
二、转型期的人才战略与执行
30年的“野蛮生长”遭遇瓶颈
资源成本的上升与生态环境的恶化 人口红利的终结—刘易斯拐点 山寨式模仿与同质化竞争的加剧 加工贸易面临更加不确定的市场环
举列：产品需求分析 短板原因分析与提升方案
素质要素
产品需求分析
工作经验要素
必备知识与基本技能 素
转型期核心人才的激励策略
职业发展 长效激励 组织气氛 薪酬福利
境 互联网商业模式对传统模式的冲击
转型---价值链的迁移与重整
中国领先企业提前遭遇成长瓶颈
华为1997年—1998年的基本数据
研发的投资效益是IBM的六分之一 签订商务合同的平均时间是日本企业平均水平的5倍 库存周转率3.6次/年，国际平均水平为9.4次/年 订单履行周期为20-25天，国际平均水平为10天 订单及时交付率为50%，国际平均水平为94%