国际人力资源管理概述

国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述第1章经济全球化与国际人力资源治理第一节经济全球化与人力资源治理一、经济全球化二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理一、国际人力资源治理的内涵二、跨国公司的内涵第三节国际人力资源治理研究视角一、制度比较视角二、跨文化治理视角三、跨国公司视角第四节中国企业的挑战与课题一、中国企业的现状二、中国企业“走出去”的意义三、中国企业“走出去”遇到的挑战第2章人力资源治理的进展与特点第一节人力资源治理及有关概念一、人力资源的概念二、人力资源治理的概念三、人力资源治理有关理论第二节人力资源职能部门治理一、人力资源治理的任务与活动二、人力资源职能部门的组织三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型四、人力资源职能人员的配置与开发第三节战略性人力资源治理一、战略性人力资源治理的概念二、战略人力资源治理的障碍三、人力资源职能人员角色的转变第四节人力资源治理的战略性视角一、成本收益二、人力资源治理有效性的衡量三、提升有效性的方法第3章各国人力资源治理模式第一节美国人力资源治理模式一、美国人力资源治理模式的背景二、美国人力资源治理模式第二节欧洲人力资源治理模式一、欧洲人力资源治理模式二、德国企业人力资源治理模式三、法国企业人力资源治理模式第三节日本人力资源治理模式一、日本人力资源治理模式的背景二、日本人力资源治理模式第四节韩国人力资源治理模式一、韩国人力资源治理的背景二、韩国人力资源治理模式第五节中国人力资源治理模式一、中国人力资源治理的背景二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合一、人力资源治理模式的融合趋势第4章国际人力资源治理的跨文化沟通第一节文化比较与沟通一、与文化有关的概念二、文化治理的演进及进展三、文化模型四、沟通五、文化的差异和融合第二节跨文化沟通模型一、威廉·大内的“Z型组织”模式二、强有力企业文化五要素模型三、企业文化两个层次模型四、革新性文化的八种品质五、文化价值观的两种诊断模型第三节企业文化模式与治理特点一、美国企业文化模式与治理特点二、欧洲国家企业文化模式与治理特点三、日本企业文化模式与治理特点四、中国企业文化模式与特点第四节跨文化人力资源治理一、文化差异对跨文化沟通的阻碍二、一个对美日企业的比较研究观点三、跨国企业人力资源治理过程中的文化制度建设四、国际人力资源需要关注的若干咨询题第II篇人力资源治理基础第5章组织行为与组织文化第一节人格与个体差异一、人格理论二、个体差异三、动机与行为四、工作态度五、心理契约第二节鼓舞理论一、需要层次理论二、双因素理论三、期望理论四、公平理论五、鼓舞理论的应用第三节群体心理一、群体的概念和分类二、群体的内聚力三、士气四、群体中的信息沟通五、群体中的人际交往六、群体之间的冲突与合作第四节领导与风格理论一、领导的概念二、领导的特质理论三、领导者的风格类型四、领导力行为理论五、领导权变理论六、PM理论第五节心理测验一、心理测验的意义与功能二、信度与效度三、性向测验四、机械关系测验五、制造性能力测验六、感知能力测验七、人格测验第六节组织的变革与进展一、组织理论二、识不组织的咨询题三、组织变革四、组织进展第6章人力资源治理经济学第一节雇用决策一、确定雇用标准二、数据不易取得时的雇用决策三、雇用风险型职员四、求职者甄选第二节工资与福利决策一、工资决策二、福利决策第三节人力资本投资与培训一、正规的教育决策二、在职培训第四节绩效治理与晋升鼓舞一、绩效治理二、晋升鼓舞第7章劳动关系第一节劳动关系的内容与结构一、劳动关系的含义二、劳动关系的性质三、劳动关系的主体要素四、劳动关系的特点第二节劳动法律关系一、劳动法律关系的含义二、劳动法律关系的特点第三节劳动关系运行的外部环境一、经济环境二、技术环境三、制度环境四、文化环境五、环境与劳动关系的相互作用第四节劳动关系的类型一、阶级斗争的观点与劳动关系二、多元化的观点与利益和谐型劳动关系三、一元化观点与利益一体型劳动关系四、效率合约第III篇人力资源的配置第8章人力资源战略第一节人力资源治理面临的挑战一、劳动力队伍的构成二、经济结构三、价值观四、劳资关系五、全球化竞争六、高绩效工作系统七、灵活型组织八、整体服务质量九、兼并与收购十、国际人力资源十一、信息技术第二节制定人力资源战略一、什么缘故需要人力资源二、选择和确定人力资源咨询题三、制定人力资源战略四、人力资源实务的一致性五、使职员的期望与战略一致第9章人力资源规划和信息系统第一节人力资源规划一．人力资源规划的含义二．人力资源规划的内容三．人力资源规划的分类四．人力资源规划的作用五．人力资源规划的制定原则六．人力资源规划的程序七．人力资源规划的方法八．人力资源规划的研究现状与进展趋势第二节人力资源成本一．人力资源成本的内涵二．人力资源成本的内容三．人力资源成本运算四．人力资源成本操纵第三节人力资源信息系统一、人力资源信息系统的定义二、人力资源信息系统的功能三、人力资源信息系统的作用四、人力资源信息系统的进展历程五、现代企业人力资源信息系统的建设第10章组织设计与工作设计第一节组织设计与组织治理一、组织理论二、组织设计三、组织治理四、组织变革五、组织治理原则六、组织治理的平稳七、治理平稳八、非正式组织的治理第二节工作设计一、工作设计的内涵与作用二、工作设计的方法三、阻碍工作设计的要紧因素四、总体实施步骤第11章工作分析第一节工作分析概述一．工作分析的含义二、工作分析的作用第二节工作信息的收集方法一．工作分析方法的分类二．通用的工作信息收集方法三．以人为基础的系统性工作分析方法四、以工作为基础的系统性方法五、各种工作分析方法的适用范畴第三节工作分析的操作流程一、工作分析流程概述二、立项时期三、预备时期四、信息收集时期五、信息处理验证时期六、结果运用、修订时期第四节工作分析的成果一、工作描述二、工作规范三、工作讲明书的编制第五节工作分析的应用一、工作分析在职位评判中的应用二、工作分析在绩效考核中的应用三、工作分析在聘请中的应用四、工作分析在人员培训中的应用第12章聘请与甄选第一节聘请概述一、聘请的概念与意义二、聘请需求的产生及原则、要求三、聘请的责任分工四、聘请的阻碍因素第二节聘请的差不多流程一、聘请决策二、聘请信息的收集与分析三、聘请打算的制定与审批四、聘请信息的公布五、应聘者申请六、甄选时期七、聘请评估与反馈第三节聘请的方式一、内部聘请二、外部聘请三、聘请方式的比较第四节人员测评与甄选一、甄选的过程二、甄选的标准三、甄选的方法第五节职员录用与配置一、新职员上岗引导二、职员录用程序第13章流淌治理第一节流淌治理概述一、流淌治理的概念二、职员流淌的类型三、非自愿性职员流淌的治理四、自愿性职员流淌的治理五、人才挽留第二节职员关系治理一、职员关系治理概述二、雇员权益和雇主责任三、沟通与纪律、冲突治理四、解雇与奖励五、虚拟组织、临时职员和外包第三节福利打算一、福利打算概述二、福利打算的类型三、职员福利打算的制定四、职员福利打算的治理五、职员福利打算的评估六、弹性福利打算七、以后福利的进展趋势第四节健康、安全与压力治理一、健康治理二、安全治理三、压力治理四、职员援助打算（EAP）第IV篇人力资源开发第14章开发雇员的能力第一节职业生涯治理一、职业生涯治理的概念二、职业生涯治理的总体目标三、职业生涯治理的重要性四、职业生涯进展模式五、职业生涯进展时期六、职业生涯治理过程七、职业生涯治理体系第二节个人进展打算一、个人进展打算的界定及目的二、个人进展打算的全面过程第三节培训与教育一、培训的定义及目的二、识不培训需求三、策划培训方案四、实施培训方案五、评估培训第四节学习型组织一、如何样学习二、组织的学习三、学习型组织第15章开发有效的治理者第一节确定治理人员的开发需求一、治理人员标准二、领导能力三、有针对性的标准四、国际焦点五、注重战略的合适性六、职位要求七、组织与人员配置要求第二节治理人才盘存一、人剖面图二、人才的适用性第三节评判治理人员的能力开发需求一、进行评判二、360°评判与反馈三、自我评判四、心理评判技术第四节接班与开发打算一、开发活动二、治理能力培训与教育第16章绩效治理第一节绩效与绩效治理一、绩效二、绩效治理概述三、阻碍绩效治理的因素四、建立封闭的绩效治理体系第二节绩效打算和绩效辅导一、绩效打算的设定原则二、绩效打算的步骤三、关键绩效指标的设定四、绩效辅导第三节绩效考核一、非系统的绩效考核方法二、系统的绩效考核方法三、绩效考核易犯的错误及其应对方法第四节绩效结果的反馈与改进一、绩效反馈概述二、反馈和面谈的预备三、反馈与面谈的实施四、绩效改进五、绩效考核结果的其他运用第17章薪酬治理概论与差不多薪酬第一节薪酬的构成及其功能一、薪酬的构成二、薪酬的功能第二节战略性薪酬治理一、企业战略与战略性薪酬治理二、全面薪酬战略第三节职位薪酬体系一、职位薪酬体系的特点与操作流程二、职位评判第四节技能薪酬一、技能薪酬体系的内涵及其特点二、技能薪酬体系的设计流程第五节薪酬水平一、薪酬水平及其外部竞争性决策二、薪酬水平决策的要紧阻碍因素三、市场薪酬调查第六节薪酬结构一、薪酬结构的原理及其设计方法二、薪酬宽带第18章浮动薪酬与福利第一节绩效与薪酬挂钩的各种方法一、绩效奖励的差不多概况二、绩效奖励打算的种类第二节专门绩效认可打算一、专门绩效认可打算的作用二、专门绩效认可打算的设计与实施三、专门绩效认可打算的审查与评判第三节职员福利一、职员福利概况二、职员福利的种类三、职员福利的治理第四节各种专门职员的薪酬治理一、销售人员的薪酬治理二、专业技术人员的薪酬治理三、外派职员的薪酬治理四、治理人员的薪酬治理第19章劳动法与国际劳动立法第一节劳动法律渊源一、劳动法律渊源的含义二、劳动法律渊源的类不第二节国际劳动立法一、国际劳工组织与国际劳动立法二、国际劳动立法的制定程序三、国际劳工公约的特点与作用第三节国际劳工公约的分类和内容一、国际劳工公约的分类二、要紧国际劳工公约的内容第四节他国的劳动法律制度一、德国的劳动法律制度二、日本的要紧劳动法律制度三、法国劳动法典有关劳动合同的订立和解除的规定第20章中国劳动关系治理第一节我国劳动关系的转变一、我国劳动关系的转变二、建立利益和谐型劳动关系第二节劳动合同制度一、劳动合同概述二、劳动合同的订立三、劳动合同的内容四、劳动合同的续订与变更五、劳动合同的解除六、劳动合同的终止第三节集体合同制度一、集体合同概述二、集体合同的形式与内容三、签订集体合同的程序和原则四、集体合同的履行、监督检查和责任第四节企业内部劳动治理规则一、企业内部劳动治理规则的特点二、企业内部劳动治理规则的差不多内容三、企业内部劳动治理规则制定的程序第五节民主治理制度一、职工代表（职工）大会对劳动关系的调剂二、平等协商第六节职业安全卫生治理一、职业安全技术规程第七节劳动争议处理制度一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则三、劳动争议处理的程序四、企业调解委员会对劳动争议的调解五、劳动争议仲裁六、集体劳动争议处理的程序七、劳动争议案例分析的要点第V篇国际人力资源治理实务第21章国际化背景下的人力资源配置第一节国际人力资源的规划一、国际人力资源供给分析二、国际人力资源需求分析三、组织变革中的人力资源规划第二节国际人力资源的招募与选拔一、跨国公司人员配备的四种方法二、跨国公司人员聘请的新特点——人力资源本土化三、国际人力资源聘请的实践第三节国际雇员的流淌治理一、国际雇员流淌治理的主体二、国际雇员的非自愿性流淌和自愿流淌三、外派人员的流淌治理四、国际背景下的雇员劳资关系治理第22章国际化背景下的人力资源开发第一节国际人力资源培训与开发一、美国企业职员培训与开发的特点二、日本及欧洲跨国企业职员培训与开发的特点三、对国际人力资源培训与开发的分析四、国际人力资源培训与开发的操作第二节国际人力资源的绩效考核一、国际人力资源考核的特点二、国际人力资源绩效考核的操作第三节国际人力资源的薪酬与鼓舞一、国际人力资源薪酬治理的特点二、国际人力资源薪酬与鼓舞的操作第四节国际人力资源职业生涯治理一、国际人力资源职业生涯治理概述二、各国职员职业生涯治理的比较三、国际人力资源职业生涯治理的操作。