某公司的量化评价与考核
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
央企某公司绩效考核方案完整版
央企某公司绩效考核方案完整版央企公司绩效考核方案一、背景和目的绩效考核是央企公司为了提高员工工作效率和质量以及激励员工积极主动工作而设立的一套综合性的考核机制。
该方案的目的是通过对员工工作表现的量化和定性评估，以及对个人和团队成就的奖惩措施，促进员工个人发展和公司整体发展的良性循环。
二、考核指标和权重1.个人考核指标及权重：(1)工作完成情况（30%）：根据岗位职责和工作任务，评估员工是否按时、高质量地完成工作，并能够达到或超过预期目标。
(2)专业知识技能（20%）：评估员工的专业知识水平和技能掌握程度，以及其在工作中的运用能力。
(3)团队合作精神（15%）：评估员工在团队合作中的主动程度、积极参与和对他人的支持。
(4)主动创新和问题解决能力（15%）：评估员工是否具备主动创新的意识、能力和解决问题的能力。
(5)绩效目标达成情况（10%）：评估员工是否按照公司制定的绩效目标进行工作并达成预期成果。
(6)其他要素（10%）：可以根据具体岗位需求和公司要求进行设置，例如员工的服务态度、沟通能力等。
2.团队考核指标及权重：(1)团队协作能力（30%）：评估团队成员之间的协作程度和团队合作的效率。
(2)项目成果（25%）：评估团队在项目中取得的成果和质量，包括项目目标的达成情况和客户满意度等。
(3)团队创新能力（20%）：评估团队是否具备创新意识和能力，是否能够提出创新思路和解决方案。
(4)团队贡献度（15%）：评估团队成员对整个团队的贡献程度，包括主动协助他人、分享经验等方面。
(5)其他要素（10%）：可以根据具体团队的特点和工作需求进行设置。
三、考核流程1.绩效考核周期：一般为一年。
2.考核流程：(1)目标设定：公司制定年度绩效目标，并向员工传达和解释目标。
(2)自评和互评：员工进行自评，主管对员工进行评价，并进行互评。
(3)面谈：员工和主管进行面谈，双方共同讨论评价结果并达成共识。
(4)绩效激励：根据绩效评价结果，给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、培训、表彰等。
量化考核方案
量化考核方案简介量化考核是指通过定量的方法来评估员工的工作表现和能力。
这种考核方式可以客观地评估员工的实际工作成果，并为公司制定合理的薪酬、晋升和激励方案提供参考。
本文将探讨量化考核的具体实施方案。
量化考核方案的构建步骤一：确定考核指标量化考核的第一步是确定需要考核的指标，这些指标应该与公司的战略目标和业务需求相关。
例如，销售团队的考核指标可以包括销售额、客户满意度、开拓新客户数量等。
而技术团队的考核指标可以包括项目进度、代码质量、客户支持反馈等。
步骤二：确定考核权重每一项考核指标都应该拥有相应的权重，以反映其在整个绩效考评中的重要性。
根据公司的需要和实际情况，可以通过问卷调查、专家访谈或数据分析等方式来确定每个考核指标的权重。
步骤三：制定考核方案在确定了考核指标和权重之后，就可以制定具体的考核方案。
考核方案包括具体的考核流程、考核周期、考核标准和评分方法。
考核流程应该清晰明了，便于员工理解和执行。
考核周期应该是可操作的，可以根据实际情况进行调整。
考核标准应该客观、公正、透明，并与公司的战略目标相一致。
评分方法应该科学、规范、可靠，并具有高度的可重复性。
步骤四：实施考核方案在制定完考核方案之后，需要对员工进行有效的考核和评估。
在实施考核方案时，需要注重员工参与度和信息透明度，确保员工对考核的认知和理解。
此外，还需要为员工提供必要的培训和支持，帮助他们提高绩效和能力。
量化考核方案的注意事项注意一：保护员工隐私在执行量化考核方案时，需要遵守相关的法律法规和公司内部规定，保护员工的隐私，避免造成不必要的伤害和误解。
此外，还需要建立有效的信息管理和保密制度，防止敏感信息泄露和滥用。
注意二：兼顾员工感受和企业利益量化考核旨在对员工的绩效和能力进行客观评价，但也需要兼顾员工的感受和企业的利益。
在制定考核方案时，应该注重平衡不同利益之间的关系，避免产生不必要的误会和冲突。
结论量化考核方案的构建和实施是公司管理和人力资源发展的重要一环。
以量化考核标准
量化考核是一种以数字信息作为评价依据的评价指标，主要应用于对考核指
标的度量。
量化考核的标准主要有百分比率法和层差法等。
1. 百分比率法：该方法适用于一个连续的指标，例如销售额等。
其公式为：考核得分＝实际值/标准值×100％×权重分数。
2. 层差法：根据计分原则按区间进行划分分数，对应区间设计大致的计算
方法。
适用于非连续的、非精确类指标，例如薪酬信息系统管理的及时、准确、完整等。
此外，定量指标的五要素是：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者
和绩效目标。
其中，指标定义是对指标内涵的详细解释及如何衡量的说明；评价标准是如何计算指标得分的详细条款；信息来源指绩效考核信息来自何处；绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核；绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。
指标五个要素的合理设计对定量指标的有效性是非常关键的，尤其是评价标
准和绩效目标是相互关联的，在设计指标时要尤其注意。
总的来说，为了实现量化考核的标准，需要明确定义、精确衡量，确保数据信息的准确性、可靠性，并考虑获取成本。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅关于量化考核的资料或咨询人
力资源专家。
生产部量化考核制度
生产部量化考核制度量化考核制度对于生产部门的管理是非常重要的，它可以帮助企业提高生产效率、降低成本、优化生产流程，从而提升企业竞争力。
下面是一个针对生产部门的量化考核制度的建议。
一、目标设定1.确定整体目标：制定生产部门整体的年度目标，包括产量、质量、交付期限等。
2.制定个体目标：根据生产部门的工种和岗位，制定每个员工的个体目标，包括生产数量、质量合格率、效率提升等。
二、考核指标1.产量：生产部门的最重要指标之一是产量，可以根据生产部门的特点，制定日产量、周产量、月产量等指标。
2.质量：质量是保证产品品质的重要指标，可以制定产品不合格率、重工率等指标，并通过内部检验、客户反馈等方式进行考核。
3.效率：效率是提高生产部门竞争力的关键指标，可以通过设置生产效率、设备利用率等指标来考核。
三、考核周期1.考核周期：根据生产部门的特点，可以将考核周期设置为月度、季度或者年度。
2.绩效评估：考核周期结束后，对每个员工的绩效进行评估，与个体目标进行核对，通过量化指标来评估员工的绩效。
四、奖惩机制1.奖励机制：对于超额完成目标的员工，可以给予奖金、晋升或者其他奖励，以激励员工积极工作。
2.惩罚机制：对于未完成目标的员工，可以采取扣除绩效工资、调整工作岗位等惩罚措施，以促使员工改进并提高工作表现。
五、考核结果运用1.绩效反馈：考核结果应在考核周期结束后及时给出，与员工进行绩效反馈，帮助他们更好地了解自己的工作表现。
2.绩效发展：根据考核结果，制定个别员工的发展计划，提供培训、学习机会，帮助他们提升业务能力。
3.优秀员工激励：对于表现优秀的员工，制定个性化的激励计划，提供更多的晋升机会，以及参与重要项目的机会。
六、监督与完善1.监督制度：建立监督制度，定期对考核过程进行监督，确保考核的公正性和准确性。
2.反馈与改进：通过定期的反馈和改进会议，与员工和领导进行交流，收集意见和建议，不断完善量化考核制度。
总结起来，量化考核制度对于生产部门的管理具有重要意义，它可以帮助企业提高生产效率、降低成本、优化生产流程，进而提高企业竞争力。
“量化”评价与考核
公司内无论是干部，还是技术人员和工人的岗位均引入了竞争机制，“使用看能力，升降看业绩”，每年年终都要对所有人员进行评价排名，中层干部中排名靠后者解聘，员工排名靠后者下岗。如何公平、公正地评价每一位员工显得尤为重要。出于引入科学的评价体系“量化”评价结果，97年年终一次免去15名中层干部，98年下岗100多名员工均顺利完成，留任者感到了岗位压力，下岗者心服口服，明白了自己的不足而更加努力，使得岗位竞争成为良性竞争。通过自己的努力，有的中层干部重新上岗后又作出了较好成绩。
（三）自我完善功能
1.评价考核主管部门每月进行一次内部审核，归口管理部门日常评价考核工作的运行情况，对于执行中发现的问题及时提出整改措施，对于体系中存在的问题及时以“管理体系文件更改申请单”的形式报主管部门并经公司领导同意后及时修改，确保体系的适合性和适用性。
2.对于评价考核中出现的问题，公司每一位员工都可以“经济责任制考核建议、意见表”形式报主管部门经公司领导进行裁决，确保评价考核工作的正确性。
B：在提高质量管理中的应用：铸造产品废品率高是事实，但是发达国家的废品率为什么低呢？要想赶上世界水平，就必须将废品率降下来。因此在考核办法中规定按要求指标逐年下降并对此指标加大力度考核，结果五年指标下降了48%。
C：在提高质量意识、顾客意识方面作用：99年的“经济责任制考核办法”中增加了“提高质量价值，维护质量尊严”的考核，对于“粗制滥造、忽视顾客工作、工作不负责任和责任废品率高者给予严厉的处罚（责任者首次出现处罚125—250元；重复发生加倍处罚，同时提出黄牌警告；第三次发生，下岗），使员工的质量意识和顾客意识增强，铸件的表面质量显著提高。
总则中开宗明义阐明公司的分配总原则，确定了考核组织机构和具体运作办法，确保了“公正公平、清正廉洁、遵守制度”实现。
岗位量化考核评价标准
事业心、责任感与责任意识强，工作勇于迎难而上，能够用先进 理论知识指导实际工作，得4分（3分）； 事业心、责任感与责任意识较强，能够客服一般困难，得3分（2 分）； 事业心、责任感与责任意识淡薄，工作按步就班，得2分（1分） 。
中层干部4分 一般员工3分
认真遵守国家法律法规和集团公司的各项规定，工作效率高、员
20分； 重点工作有一项因外部原因未完成或超标的，扣5～10分； 一般性工作有一项因本部门（公司）原因未完成或超标的，扣10 分；
一般性工作有一项因外部原因未完成或超标的，扣5分。
工程部一般工作人员，评分标准参照《工程部绩效考核标准》进
行。
备注
第2页
从政治上观察、分析、思考和处理问题的敏感性和正确性角度进 行评价： 政治方向性正确、政治敏感性强，得3分； 政治方向性基本正确、政治敏感性较强，得2分； 政治方向性不正确、政治敏感性一般或较差，不得分。
素质 （中层干部15分） （一般员工10分）
职业 素养
品行 修养
具有良好的职业精神、开拓精神和敬业精神，事业心和 责任感强，牢固树立责任意识、创新意识、忧患意识； 具有扎实的业务知识和丰富的专业工作经验；勇于迎难 而上，敢碰硬、敢担当，善于集中各方思想与智慧，用 先进的思想指导实践。
组织 协调 能力 （6分）
2、分析协调（3分） 能够按照工作需要整合各种资源，准确分析和查找工作
有一项工作内外协调不到位，公司整体工作进度延误，扣3分； 采取有力措施及时补救但工作整体进度未按节点要求完成，扣2.5 分； 内外协调不到位虽未影响整体工作进度，但造成不良影响，扣2
中存在的问题，内外部关系运转畅通协调。
能运用本专业领域相关知识积极开展本职工作，为集团公司（本 部门）带来一定的经济或社会效益，得4分； 在工作中有所创新，较好的改善和提高工作质量，得3分； 各项工作因循守旧、无创新，得2分。
绩效考核制度的标准化与量化改进
绩效考核制度的标准化与量化改进绩效考核制度是企业管理中一项非常重要的措施，它可以帮助企业了解员工的工作表现，并通过量化评估的方式促使员工提高工作质量和效率。
本文将从制度标准化和量化改进两个方面探讨绩效考核制度的优势和发展潜力。
一、制度标准化的必要性在绩效考核制度的执行过程中，制度标准化是非常必要的。
首先，标准化的制度能够使考核过程公正、公平，避免了主观评价的影响。
其次，标准化的制度能够帮助企业建立起科学的评价体系，从而对员工的工作表现进行客观的评估。
此外，标准化的制度还能够提高企业对绩效数据的分析和比较的能力，为决策提供基础信息。
二、标准化的改进策略为了实现绩效考核制度的标准化，企业可以采取以下策略：建立明确的考核指标体系，制定详细的工作标准，建立科学的评价标准，并及时修订和完善。
此外，企业还可以通过技术手段来优化考核流程，提高数据的准确性和可靠性，例如使用绩效管理软件，自动化处理绩效数据等。
三、量化改进的重要性除了标准化，量化改进也是绩效考核制度必不可少的方面。
量化改进主要通过对绩效数据的量化记录和分析，进一步提高考核的客观性和准确性。
通过量化方法，可以更加清晰地了解员工的工作表现，并对其进行细致的评估。
此外，量化改进还可以帮助企业发现工作中存在的问题和不足，为员工的培训和岗位调整提供依据。
四、量化改进的核心指标在进行量化改进时，企业应该选取合适的核心指标进行评估，以反映员工的工作情况。
如对于销售岗位，可以选择销售额、销售增长率等指标作为核心指标；对于生产岗位，可以选择良品率、生产效率等指标作为核心指标。
通过确定核心指标，可以将评估的焦点放在对企业业绩有重要影响的工作方面，实现对企业目标的追踪和推动。
五、量化改进的方法与技巧在进行量化改进时，企业可以采取一些方法和技巧，使绩效考核更加准确和有效。
例如，可以将员工的绩效数据与企业的业绩数据相结合，进行综合分析，了解员工对企业发展的贡献度。
同时，还可以采用激励机制，将优秀员工和业绩挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
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长城须崎铸造有限公司的“量化”评价与考核宁夏长城须崎公司的前身（长城机床铸造厂）是1966年为当地两个机床厂配套的“三线”建设厂。
建厂二十余载累计亏损3300万元，是国家政策性亏损企业。
1994年，与日本须崎铸工所合资（中方股份75%，日方股份25%）成立了长城须崎铸造有限公司。
从此，企业发展进入了一个崭新阶段。
合资以来，克服了亚洲金融危机严重影响（特别是1998、1999年），主要经济技术指标以平均大于25%速度增长，累计实现利润5200万元，创汇5600多万美元。
在全国机械行业特别是机床行业不景气的情况下，已成为宁夏的创汇、利税大户，连续四年成为中国同行业中产量最高、质量最好、创汇最多、效益最好、出口销售占80%以上的外向型企业，其产品销往日本、美国、韩国、意大利、新加坡等国家。
1994年以来，主要的经济效益指标如销售利润率、资产利润率、工业成本费用利润率、全员劳动生产率都高于机械行业和机床工具行业平均水平。
1998年人均利润额10708.81元，全员劳动生产率31356元，是行业平均水平的2倍。
之所以取得以上成绩，与我公司建立规范的经济考核体系是分不开的。
公司评价与考核工作情况如下：一、建立规范的评价考核体系是企业竞争发展的需要企业内部改革的核心是人事、分配体制的改革，目的在于营造竞争环境，充分调动员工积极性，最大限度地发挥每一个人的工作“潜能”，通过竞争求发展。
这要求建立规范的激励、约束机制，并通过科学、严格的评价考核来实现。
以往对人、部门的评价考核依赖于两个方面，即：领导的决定和民主评议，他存在着诸多弊端：一是领导的主观臆断性的存在造成结果的不真实，使员工的努力朝着讨好上级的方向发展；二是员工评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差，严重挫伤优秀员工的工作积极性，且使员工之间的矛盾加大，产生不必要的内耗；三是先进者的优点和落后者缺点不明确，对以后工作激励作用减弱；四是运作的复杂性浪费领导的大量精力。
以往的评价考核结束后，企业都要进入一个动荡期，其后果严重干扰了生产经营活动正常进行，破坏了干部同员工、员工同员工之间的良好关系。
我公司合资后，提出了“完成任务拿工资，超额劳动拿资金，造成损失要赔偿，渎职失职要处分”的分配总原则，并在公司内部营造“竞争上岗、双向选择、择优录用”、“有岗就有竞争”的环境，为了使竞争环境健康、良好地发展，鉴于以往评价考核工作存在的种种弊端，推出了规范科学的评价考核体系，通过几年的实际运行，效果良好，有力地促进了企业的发展。
二、评价考核体系──对人、事（工作）的科学评价考核（一）内容具体──“量化”评价考核体系核心内容是“量化”，即对员工表现和部门工作可以通过测量，用数学关系确定，从而精确对员工和部门工作定位，通过具体的奖惩制度推动进步。
1. “量化”人A：日常表现评分对人员进行分类，主要分为：技术工人、工程技术人员、管理人员三类；设置评价项目：共分工作态度、工作技能、工作数量、工作质量、创造性主动性、协调与组织能力、培训、年终总结、厂规厂纪等8个大项30个小项，建立规范的“CSMF员工日常表现评分表”对每个小项给出杰出、优秀、很好、中、差五档的不同对应分值和权重。
评价由人事保卫部负责，各部门设立评分小组，针对评价项目制定具体的评分细则，每月对每位员工评价出具体的分数。
评价中实行“三公开”原则，即：“公开评价办法；公开评分细则；公开每月分数”，人事保卫部每月对评分结果审核，并以地各部门的评价过程进行抽查。
B：季度评价主要对工程技术人员，项目主要有设计任务、过程控制、工作效果、自身素质提高等四个大项十个小项，每季度由所在部门评价，过程同日常表现评分。
C：年终评价分为四类人员：一般管理人员、技术工人（日常表现评价分+经核定的自我总结分）；工程技术人员（日常表现评价分+经核定的自我总结分+专家评价分+培训分）；科长（日常表现评价分+经核定的自我总结分+专家评价分+培训评价分+《管理手册》评价分）；中层管理者（专家评价分+培训评价分+《管理手册》评价分+领导评价分+单位工作绩效年终评价分评价的主要方法：由人事保卫部负责组织有关部门及人员对公司所属各单位整体工作绩效、《管理手册》及对每一位中层管理者、科长、工程技术人员进行专家评价打分（建立“中层管理者、科长、技术人员年度评价表”）和年度培训综合评价考核，组织对每一位中层管理者进行领导评价打分，并对以上评价结果按同岗位（或相似岗位）类比法排定等级，按各占5—10%、10—15%、50%、20—25%、5—10%的原则比例对全体员工作出最终评价，分出：优秀、良好、中、差等五个等级。
评价的结果以“员工评价结果表”形式通知到每一位员工，内容包括：年终评价分数、年终评价等级，个人的特点（优、缺点）、对其发展趋势和发展能力的评定、要求（和员工自我发展要求的答复）等。
2.“量化”部门工作A：季度评价评价项目设置为质量体系(20%)、员工培训(10%)、设备管理(5%)、安全文明生产(5%)、工作效果(30%)、管理制度(20%)、公司领导(10%)等共七个方面，其中每个方面又分若干项目并制定具体的评分细则；根据部门在项目中的重要程度设置不同的评价系数，每季度末对每个部门、每个方面的工作给予排名，靠前(后)者奖励(处罚)部门全员和部门首长(二倍)。
B：年终评价每年末，根据每个部门每个方面的评价分，对应各个方面在总评价中所占的比例，计算出每个部门的总评价分，并依次对部门排名，排名靠前的部门可评为先进集体，靠后部门的首长将受到处罚，最重的处罚是下岗。
3.“量化”考核项目A：经济责任制考核办法简介主要包括1个总则、3个办法（工作制度、工作程序、工作效果考核办法）、3张表（考核登记表、考核建议、意见表、月份资金核定表）。
总则中开宗明义阐明公司的分配总原则，确定了考核组织机构和具体运作办法，确保了“公正公平、清正廉洁、遵守制度”实现。
考核的主要原则：实行员工收入与企业经营效果挂钩，员工的岗位工资随月份利润指标、综合废品率、商品产量的完成情况而浮动；员工的工资、资金随月份订货量完成情况而浮动，直接与市场挂钩；为增加员工的集体主义观念，实行一人违纪，所在集体要承担责任的办法；在公司内部划小核算单位，相对而言独立经营、自负盈亏的经营机制，对工资的考核根据各单位的生产特点分别对待：对铸造采用依据生产计划对其合格产品收购的办法；对模型工厂实行完成计划工时核算工资的办法；对加工厂采用吨铸件工资含量的办法；对其他管理和辅助生产单位采用经济责任制考核的办法；对子公司实行“自主经营、自负盈亏、独立核算”的管理模式；工资实行“二次分配、模糊工资”的分配方式；对高级管理人员及以上人员实行年度经营成果风险抵压制和与职责相对应的工资制等。
三个考核办法中贯彻了总则部分的精神，从生产、质量、财务三个方面针对具体考核的项目进行了量化，内容具体，力度大，奖罚明确。
如生产方面生产部每入库拖期一件罚款50元；质量方面铸造工厂废品率每降（超）一个百分点，工厂质量指标资金总额上（下）浮50%；财务方面工厂收益按实际盈利（亏损）金额奖励（扣罚）30%（70%）等。
三张表是考核办法的补充，如“考核建议、意见表”规定允许每一位员工都对考核提出建议和意见，以保证考核的正确。
（二）设立专门的评价考核机构评价考核工作建立由主管副总经理领导，审计部负责汇总评价，主管评价考核部门归口分级进行的三级评价考核体系，公司各部门设立评价考核小组负责对员工的评价考核工作。
考核面涉及到公司的每一部门、每一方面和每一个人。
（三）自我完善功能1. 评价考核主管部门每月进行一次内部审核，归口管理部门日常评价考核工作的运行情况，对于执行中发现的问题及时提出整改措施，对于体系中存在的问题及时以“管理体系文件更改申请单”的形式报主管部门并经公司领导同意后及时修改，确保体系的适合性和适用性。
2. 对于评价考核中出现的问题，公司每一位员工都可以“经济责任制考核建议、意见表”形式报主管部门经公司领导进行裁决，确保评价考核工作的正确性。
3. 主管评价考核部门每月进行一次工作例会，对于评价考核中出现的问题及时进行纠正。
依据工作表现，每半年对主管评价考核部门进行“量化”评价，确保评价考核工作的公正性。
三、“量化”评价结果的应用──考核“发动机”通过“量化”评价，每个员工、每个部门都能明确自己表现所处的位置，应向何方向努力，可受到何种奖励和处罚。
1. 日常表现评价分在工资晋级中的应用公司晋级采取“小步快跑、日常评分、累计分晋级办法”原则上每半年进行一次晋级，晋级指标依据公司经营效益情况由总经理提出，董事会批准。
晋级人员确定依据日常表现评分的累计分，超过标准分晋级并从总分中减去标准分，剩余分数仍继续有效。
表现好的一次可长两级，而差的可能需多次才能晋级，由于有了规范的评价体系，使长工资这一老大难问题变得简单化。
2.年终评价在岗位竞争中的应用公司内无论是干部，还是技术人员和工人的岗位均引入了竞争机制，“使用看能力，升降看业绩”，每年年终都要对所有人员进行评价排名，中层干部中排名靠后者解聘，员工排名靠后者下岗。
如何公平、公正地评价每一位员工显得尤为重要。
出于引入科学的评价体系“量化”评价结果，97年年终一次免去15名中层干部，98年下岗100多名员工均顺利完成，留任者感到了岗位压力，下岗者心服口服，明白了自己的不足而更加努力，使得岗位竞争成为良性竞争。
通过自己的努力，有的中层干部重新上岗后又作出了较好成绩。
3.经济责任考核办法在企业管理中的应用生产经营活动的过程是很复杂的，如果对每一过程和结果的分解、确定和量化，就会使复杂的过程变得简单化，通过分项目标的实现，就会使整个目标实现的可能性转化为必然性。
比如：A：在节约挖潜活动中的作用：财务管理中铸造工厂成本一直下不来，99年的经济责任制考核办法中对铸造工厂的原材料进行了分项考核，对机铁、型砂、特殊材料、消耗电量等分别定量考核，立见成效。
型砂98年的使用量不足97年的三分之二；99年上半年共节约挖潜394万元，产品成本明显下降。
B：在提高质量管理中的应用：铸造产品废品率高是事实，但是发达国家的废品率为什么低呢？要想赶上世界水平，就必须将废品率降下来。
因此在考核办法中规定按要求指标逐年下降并对此指标加大力度考核，结果五年指标下降了48%。
C：在提高质量意识、顾客意识方面作用：99年的“经济责任制考核办法”中增加了“提高质量价值，维护质量尊严”的考核，对于“粗制滥造、忽视顾客工作、工作不负责任和责任废品率高者给予严厉的处罚（责任者首次出现处罚125—250元；重复发生加倍处罚，同时提出黄牌警告；第三次发生，下岗），使员工的质量意识和顾客意识增强，铸件的表面质量显著提高。