以人力资源开发优化人力资源能力结构
如何优化组织的人力资源配置
如何优化组织的人力资源配置人力资源是组织中最重要的资产之一，如何合理配置和管理人力资源对于组织的发展至关重要。
优化人力资源配置可以提高组织的工作效率、降低成本，并增强员工的工作满意度和整体绩效。
本文将探讨如何优化组织的人力资源配置，以实现最佳利益。
一、制定明确的人力资源规划在优化人力资源配置之前，组织需要先制定明确的人力资源规划。
人力资源规划是基于组织战略目标和业务需求，对人力资源需求进行定量和定性分析，以确保组织拥有足够的员工和适当的人才来满足业务需求。
人力资源规划的正确性直接影响到组织的工作效率和成本控制。
二、采用灵活的人力资源配置模式传统的人力资源配置模式往往是固化的，将每个员工都安排在固定的职位和工作内容中。
这种模式限制了员工的发展和组织的灵活性。
为了优化人力资源配置，组织可以采用灵活的配置模式，如跨功能团队、项目制和灵活用工等。
这样可以根据不同的业务需求，灵活地调配和配置员工，提高工作效率和响应速度。
三、关注员工的技能和兴趣匹配优化人力资源配置需要关注员工的技能和兴趣匹配。
组织应该对员工的技能进行全面的评估和记录，以便更好地了解员工的专业背景和能力。
同时，根据员工的兴趣和职业发展目标，合理安排他们参与到适合的岗位和项目中。
这样能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度和整体绩效。
四、建立有效的绩效管理体系优化人力资源配置需要建立有效的绩效管理体系。
组织应该设定明确的绩效目标和指标，并与员工进行有效的沟通和反馈。
通过绩效管理，可以及时发现员工的优势和不足，从而有针对性地对人力资源进行优化和配置。
同时，绩效管理还可以激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效和团队合作。
五、注重培训和开发为了优化人力资源配置，组织应该注重员工的培训和开发。
通过不断提升员工的技能和知识水平，可以更好地满足组织业务的需求，并提高员工在岗位上的能力和贡献。
培训和开发还可以激发员工的学习兴趣，增强员工的职业发展动力，提高整体人力资源配置的质量和效果。
人力资源管理中的组织结构设计优化
人力资源管理中的组织结构设计优化组织结构是企业内部的架构，标志着企业内部各项职能之间的协调与合作。
在人力资源管理中，组织结构设计优化意味着更加高效、透明、灵活的管理模式。
如何优化组织结构，让企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势，是企业管理者需要解决的问题。
本文将从三个方面探讨如何在人力资源管理中优化组织结构设计。
一、结构管理的三个目标优化组织结构的过程，可以从结构管理的目标入手，包括成本控制、质量提升和业务发展。
在成本控制方面，企业可以通过优化组织结构实现人力资源合理配置、工作流程简化等举措，从而降低人力资源成本。
在质量提升方面，优化组织结构可以增强不同部门之间的协作，实现信息共享和资源共享，从而提高团队内部的协调性和响应速度。
在业务发展方面，优化组织结构可以更好地适应市场变化，提高业务扩展的速度和范围。
二、优化组织结构的方法1、分层管理分层管理是优化组织结构的一种方法，可以将一些不相关的职能分开，避免职责、权限和义务的混淆。
人力资源管理者可以将企业的主要职能划分为几个横向部门，每个部门再细分为若干个垂直职能部门。
分层管理可以让各部门之间的关系更加清晰，可以在确保部门之间独立运转的同时，增强合作效果。
2、优化工作流程优化工作流程是优化组织结构的另一种方法。
企业需要动态的调整工作流程，以确保最佳的员工利用率和最高的生产效率。
优化工作流程可以减少重复工作，并确保员工在工作时具有最佳的技能和能力，从而达到最佳的业务成果。
3、技能图谱技能图谱是一种通过企业内部的培训和知识转移，建立员工技能线路和职业发展的系统方法。
技能图谱可以帮助企业建立一个有序和稳定的人力资源基础设施，从而提高员工的专业水平和技能水平。
技能图谱不仅可以增强员工开发能力，还可以加快组织结构中人才的适应性和可替代性。
如此，企业员工的知识能力和业务水平都得到了最大化发挥。
三、优化组织结构的关键优化组织结构需要在实践中不断调整，不断完善和扩展。
人力资源合理配置人力资源优化组织结构
人力资源合理配置人力资源优化组织结构人力资源优化组织结构在一个组织中，人力资源的合理配置是至关重要的。
它不仅可以提高组织的工作效率和竞争力，还可以更好地适应市场的需求和变化。
本文将探讨人力资源合理配置的重要性以及如何优化组织结构，以实现更好的运作。
一、人力资源的合理配置人力资源合理配置指的是通过合理地安排人员、岗位和工作内容，使得每个员工都能够发挥其最大的潜力和才能，从而提高整个组织的绩效和效益。
1. 确定岗位需求首先，组织需要对所需的各类岗位进行评估和规划。
这包括分析组织的业务需求、职位职能以及新技术和趋势的发展。
只有明确了岗位需求，才能有针对性地进行招聘和培养。
2. 招聘与选择合理的人力资源配置需要拥有适应组织需求的员工。
在招聘和选择过程中，组织应该制定清晰的岗位描述和要求，并通过有效的招聘渠道吸引合适的候选人。
同时，评估和筛选候选人的能力和素质，确保最佳人选的录用。
3. 培训与发展为了使员工能够胜任岗位，组织应提供必要的培训和发展机会。
培训可以包括新员工入职培训、技能培训以及管理培训等。
通过培养员工的专业技能和领导能力，可以提高整体工作效率和绩效水平。
4. 绩效评估与激励为了激励员工发挥出最佳水平，组织需要建立有效的绩效评估机制。
通过设定明确的绩效指标，定期评估员工的工作表现，并提供有力的激励措施，可以激发员工的工作动力和积极性。
二、优化组织结构优化组织结构是指通过调整和重新设计组织的功能、层级和职责，使得组织的运作更加高效和协调。
1. 分工与协作合理的分工是组织结构优化的基础。
不同的岗位应该有明确的职责和工作内容，避免岗位之间的重叠和冲突。
同时，通过合理的部门划分和协作机制，促进各部门之间的沟通和协调。
2. 信息流动与沟通在优化组织结构中，流畅的信息传递和良好的沟通渠道是至关重要的。
组织应该建立起有效的内部沟通机制，确保信息在各部门和员工之间流动畅通，并及时解决问题和困扰。
3. 管理层级与授权合理的管理层级可以有效地减少决策过程的复杂性和沟通成本。
人力资源规划中的组织结构优化与调整
人力资源规划中的组织结构优化与调整在人力资源规划中，组织结构的优化与调整是关键因素之一。
一个合理的组织结构能够提高工作效率，降低成本，并使组织更具竞争力。
本文将探讨人力资源规划中组织结构优化与调整的重要性、方法和挑战。
一、组织结构优化与调整的重要性优化组织结构可以带来以下几个方面的重要益处：1. 提高工作效率：优化的组织结构可以分工明确，避免重复劳动，确保任务有序完成。
员工在清晰的职责范围内工作，能更好地发挥自己的专长和能力。
2. 降低成本：一个合理的组织结构能够减少冗余岗位和多余的管理层级，从而降低人力成本。
同时，优化结构可以减少沟通成本，提高组织内部信息流动的效率。
3. 加强协作与创新：优化的组织结构有利于协作与沟通，促进不同部门之间的合作与协调。
这有助于推动创新与知识共享，提高组织的创造力与竞争力。
二、组织结构优化与调整的方法在实施组织结构优化与调整时，应考虑以下几个方面的因素：1. 业务需求：基于组织的战略目标和业务需求，设计适合的组织结构，使之能够支持和实现组织的长期发展计划。
2. 职能与职责：梳理和优化各个部门的职能和职责，避免重叠和冲突，确保每个职位都能够承担明确的责任和任务。
3. 管理层级：减少管理层级，简化决策流程，提高信息传递和决策效率。
合理设置管理者的职权与责任，使其在工作中能够更好地发挥作用。
4. 沟通与协调机制：建立良好的沟通和协调机制，促进各部门之间的信息共享和团队合作，确保信息流通畅。
5. 人员配置与培养：根据业务需求和员工能力，合理配置和调整人员，确保每个员工都能够发挥自己的优势。
同时，关注员工的培养和发展，提高组织整体素质。
三、组织结构优化与调整的挑战在进行组织结构优化与调整时，也会面临一些挑战和困难：1. 内部阻力：由于组织结构的变革可能会影响到员工的职责和利益分配，一些员工或部门可能会产生抵触情绪，阻碍变革的顺利进行。
因此，需要进行适当的沟通和解释，并提供必要的培训和支持。
人力资源组织结构优化报告
人力资源组织结构优化报告引言："人不是资源，人是能力。
" - 彼得·德鲁克人力资源是企业发展中至关重要的一环。
优化人力资源组织结构可以提高组织效能、推动员工发展，并最终实现企业的长期可持续发展。
本报告将分析当前人力资源组织结构存在的问题，并提出相应的优化建议。
一、问题分析1. 重复工作与冗余岗位当前人力资源组织结构中存在大量重复工作和冗余岗位的问题，这不仅造成资源浪费，还影响了工作效率和员工工作动力。
2. 缺乏协作与沟通由于部门之间的壁垒和信息不畅通，员工之间缺乏有效的协作与沟通，导致决策滞后、资源不共享、工作流程不畅等问题。
3. 管理层次复杂当前人力资源组织结构中管理层层级复杂，决策周期长，无法及时响应市场需求和员工的关切，降低了组织的灵活性和应变能力。
二、优化建议1. 建立绩效导向的组织结构将组织结构转变为以绩效为导向的模式，减少冗余岗位和重复工作。
通过明确各部门和岗位的职责和目标，激励员工的主动性和创造力。
2. 强化跨部门协作与沟通建立跨部门的工作协作机制，打破各部门之间的壁垒，促进信息共享和资源优化利用。
引入协同办公工具，提高沟通效率和协同效能。
3. 简化管理层级与流程减少管理层级，优化决策流程，提高决策效率。
倡导平等开放的管理风格，鼓励员工参与决策和发表意见，提高组织的灵活性和适应能力。
4. 培养与发展人才优化人力资源组织结构需要注重人才培养和发展。
建立完善的培训体系，提供员工持续学习的机会；搭建晋升通道，激励员工发展个人职业生涯。
5. 引入科技支持借助人力资源管理系统（HRMS）等科技工具，提高管理效率和信息采集能力。
自动化和数字化处理一些繁琐的人力资源流程，释放员工的时间和精力。
结论：优化人力资源组织结构是一项持续的工作，需要不断的改进和调整。
通过建立绩效导向的组织结构、强化跨部门协作与沟通、简化管理层级与流程、培养与发展人才以及引入科技支持，可以有效地提升组织的效能和员工的工作体验，实现企业的长期可持续发展。
优化组织结构提升人力资源效能
优化组织结构提升人力资源效能随着时代的发展和企业环境的变化，如何优化组织结构以提升人力资源效能成为了企业管理者面临的重要课题。
本文将从不同的角度探讨优化组织结构对于提升人力资源效能的重要性，并提出一些策略和方法。
一、突出人力资源的核心地位人力资源是企业最重要的资产之一，优化组织结构要以人为本，将人力资源放在最核心的位置上。
企业管理者应该意识到，只有充分发挥人力资源的潜能，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
为了实现这一目标，企业可以设立人力资源部门，将其纳入企业决策层的重要角色之一。
人力资源部门的职责不仅仅是进行招聘、培训和绩效考核等工作，更重要的是为企业提供人力资源战略规划和决策支持。
通过深入了解企业的战略目标和发展需求，人力资源部门可以与其他部门紧密合作，为企业的整体发展提供有力的支持。
二、打破部门壁垒，实现跨部门协同优化组织结构的一个重要目标是打破部门之间的壁垒，促进跨部门协同。
许多企业在组织结构上存在着部门之间信息不畅通、协同工作不够紧密的现象，这使得人力资源的有效利用受到了限制。
为了实现跨部门协同，企业可以采取以下措施。
首先，建立一个良好的沟通机制，定期组织跨部门会议，交流信息和协调工作。
其次，建立优秀员工交流的平台，鼓励员工之间互相学习和合作。
此外，还可以制定激励机制，将团队合作能力作为员工绩效考核的重要指标之一。
三、建立灵活的组织结构传统的组织结构通常是呈现出划分明确、层级分明的形象。
然而，在日新月异的市场环境下，这种刻板的组织结构往往难以适应企业的快速变化和灵活性要求。
为了提高人力资源效能，企业可以建立一个灵活的组织结构。
灵活的组织结构可以更好地应对市场的需求变化，促进信息流动和决策的迅速执行。
一个灵活的组织结构可以根据市场需求随时调整和重组团队，使得企业可以更加快速地适应变化，进一步提升人力资源效能。
四、注重人才培养和发展优秀的人才是企业成功的关键。
在优化组织结构的过程中，企业应该注重对人才的培养和发展。
人力资源结构优化方案
人力资源结构优化方案
以下是 7 条关于人力资源结构优化方案：
1. 咱得先看看人员的配置到底合不合理呀！就好比一支球队，不同位置都要有合适的球员，咱企业也一样呀！比如销售部门，是不是得有善于开拓市场的猛将，而不是一群只知道守成的人呢？人员配置合理才是关键呐。
2. 培训不能少哇！你想想，不给员工提升的机会，那不是让他们原地踏步嘛！就像给树苗施肥浇水一样，要让员工茁壮成长啊！比如说定期组织技能培训，让他们不断进步，这样才能跟上时代步伐呀。
3. 绩效评估得公正呀！可不能瞎评呀！这就好像给学生打分，要公平公正才能让人信服嘛！严格按照标准来，优秀的就该奖励，落后的就得督促，这样大家才有动力好好干呐。
4. 晋升通道要通畅啊！不能让有能力的人没地方施展才华呀！就好比爬山，得有清晰的路让人家能爬到山顶呐！建立透明的晋升机制，让大家都知道努力的方向，多带劲啊！
5. 团队氛围很重要哇！大家都死气沉沉的怎么行？这就像一家人过日子，得和和睦睦有活力呀！多组织些团队活动，让大家相互熟悉，工作起来也更愉快呀。
6. 人员的流动也得关注呀！有人走了要赶紧补上合适的，不能缺了一块儿呀！就像机器零件，少了一个都运转不顺畅啦！随时留意人员变动，及时调整。
7. 文化建设不能忘啊！这是企业的灵魂呐！没有好的文化怎么能让大家有归属感？就好像一个大家庭得有温暖的氛围一样，打造独特的企业文化，让大家都爱这里，愿意为这里拼搏呀！总之，人力资源结构优化可不是小事，得认真对待，才能让企业发展得越来越好哇！。
人力资源优化配置总结
人力资源优化配置总结人力资源优化配置是指企业在人力资源管理中，根据公司业务需求和人力资源的特点，合理配置和优化员工的数量、结构和能力。
这一过程旨在提高企业的生产效率和竞争力，使人力资源得到更好的利用和发展。
下面将对人力资源优化配置的重要性、方法和效果进行总结。
一、人力资源优化配置的重要性1.提高员工的工作效率：通过合理配置人力资源，能够使每个员工的工作得到更好的发挥，充分发挥其特长和潜力，提高工作效率和质量。
2.降低人力成本：适当减少无效或冗余的员工，避免人力资源的浪费，优化配置能够降低企业的人力成本。
3.提高企业竞争力：通过选派适当的人才和配置合适的岗位，使企业人力资源能够更好地适应市场需求，提高企业的竞争力。
二、人力资源优化配置的方法1.岗位设计：合理设计岗位职责和要求，明确员工的工作内容和职责范围，确保每个员工都能够充分发挥自己的特长和能力。
2.人员招聘和选拔：根据企业的需要和岗位要求，采用科学的招聘和选拔方法，吸引和选择合适的人才，确保人力资源的优化配置。
3.员工培训和发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高其专业知识和技能水平，使其能够适应企业发展的需要。
4.薪酬与激励机制：建立合理的薪酬激励机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作动力。
5.绩效评估和调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行奖惩和调整，保持员工的激励和工作动力。
三、人力资源优化配置的效果1.提高工作效率：合理配置人力资源，能够使每个员工的工作得到更好的发挥，提高工作效率和质量。
2.降低人力成本：优化人力资源配置可以避免不必要的人员浪费和冗余，降低企业的人力成本。
3.提高员工满意度：合理配置人力资源可以使员工感到自身价值得到充分发挥，提高员工的满意度和归属感。
4.增强企业竞争力：通过合理配置人力资源，使企业能够更好地适应市场需求和变化，提高企业的竞争力。
综上所述，人力资源优化配置是企业提高竞争力和增强可持续发展能力的重要举措。
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以人力资源开发优化人力资源能力结构发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：佚名人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效；现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中，企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。
人力资源结构包括：1、人力资源数量：反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度；2、人员类别构成：企业人员类别构成，可显示一个机构业务的重心所在；3、员工能力素质：反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体能力状态，和各部门能力情况，但企业能力不是简单的员工能力总和，而应该使员工能力的组合；4、员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况；5、职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。
笔者认为，人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。
一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。
就人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。
员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。
职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。
案例：某火电公司，自1994年成立，拥有国内一流的300MW以上级别的机组，正在筹建二期工程；该公司自成立以来，经过了股权结构的两次重大变化，公司高层的数次更替，企业战略的转变等一系列的变化。
但因电力生产行业生产运行人员流动率低的特点，其人员生产运行人员主体依然是公司筹建期间进入公司；其人力资源结构呈现出，平均年龄33岁左右，平均学历大专，中层管理人员与基层员工数量比例悬殊，技术岗位没有形成职位体系的状态。
通过对我国21世纪电力行业发展的领域及布局的观察——“1、调整电力结构调整电力结构，促进产业升级是21世纪初期电力工业的首要任务；2、重点发展电网，加快城乡电网建设与改造；3、优化发展火电……等等”可以看到火电企业将面临——“由于大量发展火电给环境带来很大压力，也使得中国发电能源结构失调，所以行业结构必须通过加大水电开发力度，逐步提高水电装机在整个发电装机中的比重；并且还要通过适当发展核电、因地制宜发展新能源发电等措施，使中国发电能源结构趋于合理。
就优化和调整火电机组结构、技术结构、品种结构和地区结构，通过优化火电结构促使火电技术产业升级和更新。
大力推行设计改革，控制和降低工程造价。
一是燃煤电厂主要建设单机容量300MW及以上的高参数、高效率、调峰性能好的机组。
”——的变革。
通过对电力行业发展环境——“近年来，全国电力供需矛盾十分突出，各地频频出现拉闸限电现象，电力行业受到了前所未有的关注，电力上市公司尤其受到投资者的关注。
如何寻找最有投资价值的电力公司，如何分享中国经济和电力行业高速增长的成果，已经成为广大投资者瞩目的焦点……”和2004年前三个季度，电力行业经营状况——“2004年前三季度电力供需依然紧张。
前9个月累计发电15574.78亿千瓦小时，同比增长14.5%。
用电15713.11亿千瓦小时，同比增长14.9%。
电力行业工业总产值和销售收入分别增长18.79%和21.46%。
但电煤价格继续上涨和运力紧张导致电力行业成本迅速增加。
由于煤电价格缺乏联动机制，电力行业利润继续受压。
前9个月行业利润仅增长14.84%，低于销售收入增速6.62%。
国民经济的持续、快速增长将继续推动电力需求强劲增长。
随着宏观调控措施效果的进一步显现，高能耗行业以及工业行业增长回落到正常区间，电力行业需求压力将有所缓解。
但供需矛盾依然存在。
预计2004全年社会用电将增长14.5%左右。
随着新装机容量的投产和电网建设的推进，2006年有望实现电力供求平衡。
”的分析，可以看到作为火电企业，必须在市场环境上处于供大于求的情况下，提高自身技术水平，进一步扩大企业生产规模，以求得在电力行业市场化经营后，所面临的竞争环境。
同时，我们也可以发现，由于电力行业产品完全同质化，安全生产是企业生命线的特点，电力行业将来的主要经营管理人员在精通企业管理、市场运作的同时，也必需对生产运行的专业知识和行业技术发展趋势有着深入的了解。
该火电公司的人员能力素质状况和职位体系，虽然符合当前国家电力市场由总体调控下的经营需要，但是对于行业的整体变化将面临：技术力量不足；员工缺乏技术方向发展的职业通道；企业能力素质结构优化；让现有的员工适应企业将面临的变革等现实问题。
通过对以上的问题分析，我们可以发现，所有的问题都可以通过人力资源开发的方法得以解决：首先，从企业职位体系入手，打通企业内部的技术类岗位的职业发展通道；第二，从岗位能力要求入手，分析在企业变革中，各岗位承担责任的不同，并得出各岗位发展所需要的能力素质模型，并以此为标准衡量、评价员工能力；第三，帮助企业员工建立正确的职业发展方向，并建立学习型组织，引导员工的能力素质提升，从而优化企业能力素质结构；第四，帮助员工以自身能力的现实状况为基础，制订发展计划，使员工适应企业发展的动态需求。
上面的案例具有一定的普遍性，当前国内的市场竞争环境正在逐步完善，很多企业正处在二次创业阶段。
在此阶段中，很多企业都面临着几个共同的问题：1、企业发展对于企业能力提出新的要求，企业需要重新认识现有企业能力状况；2、现有企业能力的优势是否可以作为企业发展的支撑；3、现有企业能力的不足是否会制约企业发展的速度；4、企业能力现状通过何种方式得以提升；5、企业员工能力的提升是否能与企业发展同步、同向。
众所周知，物质资源、人力资源和自然资源是企业保证业绩增长、技术进步的基本要素。
世界银行的专家对192个国家的资源的存量作过统计，目前全世界物质资源、自然资源和人力资源，这三大资源的构成约为16：20：64，也就是说，人力资源是全球国民财富中最大的财富。
目前，我国资源状况不容乐观：T 物质资源短缺，国内投资额占世界总量的3.4%；T 技术落后，国际专利批准数不足世界的1%；T 自然资源紧缺，占世界的10.54%；T 人力资源不足，据统计，我国1990—1999年新增劳动力总数为1.89亿，其中大专以上技术人才仅占3.5%，中专、技校、职业高中毕业生中占14.5%，只接受过初中教育的占46%，有36%的新生代劳动力还达不到初级技术所要求的文化程度。
低素质的劳动力供过于求，而高素质的人才则供不应求。
可见提升企业的能力，首先要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，不断提升企业人力资源效力，是我国企业面临的头等大事，人力资源开发则是提高企业员工未来的能力和素质的基本途径，是增加人才资源总量和质量的根本途径。
人力资源开发不可空穴来风，也不是无根之水。
人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力构成，以提高企业能力。
但人力资源开发不仅仅是依靠企业提供的内、外部培训完成的，而培训是人力资源开发过程中不可缺少的组成部分。
企业人力资源开发的全过程应当：1、分析企业战略，从中提取人力资源开发目标，如：某公司战略中有“上规模”这样的提法。
从中可以发现，企业“上规模”就一定会产生一定量的中、高级的经营管理岗位，而为这些岗位按照企业战略设定的时间和任务目标，进行人力资源储备是一个人力资源开发目标；2、根据人力资源开发目标，分析企业现有资源，并设定阶段性任务目标，如：人力资源部明确了需要在什么时间、为那些岗位储备人员，通过整理这些岗位的任职资格，就可以明确应该储备什么样的人员；结合公司现实情况，对可以作为这些岗位储备的人员，以目标岗位任职资格为标准进行评估，（如果可以借助专业测评机构的测评系统，这种评估将更准确），分析人员与岗位要求之间的差距，并为这些人员设定合理的阶段性目标，使人员明确需要提高和补足的能力；3、人力资源部门根据阶段性开发目标，选择合适的开发手段，如：在所有储备的人员中，如果共同存在某方面的能力不足，而企业或岗位对此方面能力有要求，那么人力资源部对这种不足可以采用统一的培训来完成；而对于非共性的问题，可以采用派出培训、在岗培训、自主培训等多种方式进行；需要强调的是，这里的培训是指针对为提升人员能力而采用的全部教育、训练、实习、实践等方法在内；4、在确定适合的手段后，人力资源部需要在实施的全过程中，对整个开发过程进行推动、监督、引导、管理的职责。
但人力资源开发是否能顺利实施，还要依靠人力资源管理的各个模块共同运作，才能产生良好的效果。
而人力资源各管理模块，在人力资源管理的实践过程中形成了不同四种机制，企业的人力资源管理在四种机制的共同作用下，形成了企业的人力资源管理系统。
在企业人力资源开发的过程中，必然要依托于四种机制的共同作用方能达到良好的效果。
这四种机制是——牵引机制：牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，传达的是企业价值观、是非观等观念，并通过员工关系、企业文化传播等方法，使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础，并通过企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径，这是人力资源开发的前提；激励机制：激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足，人力资源开发的过程中需要满足的是员工职业发展的需求，是通过为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间，和提供有效的成长指导与发展环境来使得企业员工可以自觉与企业共同发展，而这些功能是通过企业的职业发展通道、员工职业发展档案的运用，以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法实现的；约束机制：约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的，企业通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准，用于选、用、育、留的全过程，对企业员工的行为、能力等方面进行规范；竞争淘汰机制：竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水，其中运用比较多的包括：末位淘汰、竞聘上岗等企业员工的选用方法，更多地涉及到企业要留什么人这个问题。