公司高层薪酬制度.doc

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公司薪酬制度范本(完整版)

公司薪酬制度范本(完整版)

公司薪酬制度范本(完整版)公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,建立一套科学、合理的薪酬体系,特制定本制度。

二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平:是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励:制定具有上升和下降的动态管理,充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济:合理制定薪酬,使员工与公司能够利益共享。

5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位核定,正常出勤即可享受,无出勤不享受。

员工基本工资为1500元,部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴:员工的养老保险、医疗保险,公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元,医疗保险补贴100元,由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给,留待年终发给)。

3、业绩提成:公司相关业务人员享受业绩提成,完成业绩越多,工资收入越高。

(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕,公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成,则由二人平均享受。

(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时,提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一,具体经办人员享受奖额的三分之二。

(3)公司提供给业务员办理的业务,完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

4、奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等。

公司对所有员工各类业绩作详细统计,年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小,发给适当的年终奖。

四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的,按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

薪酬管理制度范本(通用5篇)

薪酬管理制度范本(通用5篇)

薪酬管理制度范本(通用5篇)薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。

第4条公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。

第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条月薪制适用于普通工作人员。

普通工作人员的工资管理采取月薪制,根据工作人员的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。

年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。

实行年薪制的工作人员,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。

超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。

全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定工作人员的工资级别。

第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;第13条业绩工资:业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

高管薪酬管理制度

高管薪酬管理制度

中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。

1。

2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度.第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩.第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性.3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制.第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员; 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定。

华为公司薪酬制度

华为公司薪酬制度

华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度「篇一」第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步,职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章管理人员工资制度六、适用范围:(一)、公司总经理等高中级管理人员;(二)、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

(三)、特殊人员经董事会研究后确定。

七、工资模式。

公司(医院)管理人员与其业绩挂钩(一)高、中级管理人员:年薪=基本年薪+效益薪金+本公司(医院)工龄工资1.基本年薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;2.效益薪金=效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者人数╳系数+本公司服务年限积分3、效益年薪的发放:(1)财务部门根据经营情况进行评估,如果完成核定任务的80%,第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%;否则,上一季度的效益薪金停发,预留到下季度根据任务完成情况发放。

(2)公司或医院组织对管理层人员的考核,根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

(3)考核细则由公司制定并实施。

(4)在效益薪金发放前离职的,此前的效益薪金不予发放也不补发。

(5)效益薪金根据不同岗位实行保底制,当效益薪金低于保底线时,按保底额执行,上不封顶。

4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资,故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

(二)正式员工(含医院一般管理人员)1、适用范围:公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。

员工薪酬等级管理制度

员工薪酬等级管理制度

一、总则为提高公司整体竞争力,确保公司人力资源战略的实施,维护公司及员工的合法权益,促进员工与公司的共同发展,特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工,包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。

三、薪酬等级体系1. 薪酬等级分为九个等级,具体如下:(1)一级:公司高层管理人员;(2)二级:公司中层管理人员;(3)三级:部门负责人;(4)四级:主管级;(5)五级:中级管理人员;(6)六级:初级管理人员;(7)七级:高级技术人员;(8)八级:中级技术人员;(9)九级:初级技术人员。

2. 每个等级根据员工的工作性质、职责、能力、绩效等因素,划分为不同的职级,具体如下:(1)一级:正职、副职;(2)二级:正职、副职;(3)三级:正职、副职;(4)四级:正职、副职;(5)五级:正职、副职;(6)六级:正职、副职;(7)七级:正职、副职;(8)八级:正职、副职;(9)九级:正职、副职。

四、薪酬构成1. 基本工资:根据员工所在薪酬等级及职级确定,保证员工的基本生活需求。

2. 绩效工资:根据员工的工作绩效和公司业绩,给予相应的奖励。

3. 奖励工资:根据公司业绩和员工贡献,给予相应的奖励。

4. 普惠福利与保险:按照国家规定和公司实际情况,为员工提供各项福利和保险。

五、薪酬调整1. 薪酬调整分为年度调整和特殊调整两种。

(1)年度调整:根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素,每年对薪酬进行一次调整。

(2)特殊调整:根据员工个人情况、公司政策等因素,对薪酬进行特殊调整。

2. 薪酬调整的具体方案由人力资源部制定,报公司领导审批后执行。

六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。

2. 本制度自发布之日起实施,原有薪酬制度与本制度不一致的,以本制度为准。

3. 本制度如需修改,由人力资源部提出,经公司领导审批后执行。

公司员工的薪酬制度范本(精选6篇)

公司员工的薪酬制度范本(精选6篇)

公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本(精选6篇)在充满活力,日益开放的今天,很多地方都会使用到制度,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。

大家知道制度的格式吗?以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本(精选6篇),仅供参考,大家一起来看看吧。

公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合企业的生产、经营、管理特点,建立起企业规范合理的工资分配制度。

第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动企业职工积极性的激励机制。

第三章年薪制第六条适用范围。

1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。

第七条工资模式。

企业经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水,在企业财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式职工工资制第十一条适用范围。

企业签订正式劳动合同的所有职工。

第十二条工资模式。

采用结构工资制。

职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

薪酬福利职级管理制度

薪酬福利职级管理制度

薪酬福利职级管理制度薪酬福利职级管理方面的制度是样的呢有什么制定的要点下面是小编推荐给大家的薪酬福利职级管理制度希望大家有所收获第一条总则为有效贯彻落实集团发展战略健全员工与集团合作共赢、利益分享机制充分激发各级员工的积极性、主动性遵照国家有关法律法规结合集团实际情况特制定本管理制度第二条适用范围本制度适用于集团及各子公司所有员工第三条薪酬分配依据以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则以岗位价值及个人技能为基础以公司效益及个人业绩为依据参照行业及地区薪酬水平确定薪酬分配标准第四条职系职级划分根据职务形态差异所有岗位分为五大职系即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系其中管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系在各职系中根据岗位价值差异分为若干职级不同职级的薪酬区间不同集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》第五条薪酬发展通道所有职系职级设置七个薪档作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级作为补充薪酬发展通道第六条岗位薪酬标准岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平由员工的职系、职级、薪档决定岗位薪酬标准的计算公式为:岗位薪酬标准=薪酬系数X薪酬基数每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准第七条薪酬模式集团设置六种薪酬模式分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制各种薪酬模式分别适用不同的职系第八条年薪制1.适用范围年薪制适用于集团及各公司中高管层2.薪酬结构高层年薪总额=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+年终超额奖励中层年薪总额=月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+年终超额奖励3.薪酬基数月度基本年薪根据出勤情况发放月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放中层管理人员月度考核、季度汇总核发;高层管理人员季度考核季度核发计算公式如下:薪酬核定月度基本年薪核定=月度基本年薪基数X出勤天数比例月度效益年薪核定=月度效益年薪基数X月度绩效考核系数季度效益年薪核定=季度效益年薪基数X季度绩效考核系数年度效益年薪核定=年度效益年薪基数X年度绩效考核系数季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》(本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》)中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》注:1)季度补回:中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求但季度考核时完成了整个季度的考核要求则单月的考核未达标部分可以自动补足;季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩2)年度奖金兑现:全年任务指标分解后上半年度总任务业绩完成的前提下可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%其他75%于年终统一平衡发放;3)风险共担:年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成年终奖金1.52倍增长)如全年业绩指标未完成年终奖金的0.51不予核发中高层承担共同经营的亏损风险;第九条岗位绩效工资制1.适用范围岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系(不含研发人员)2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+年度岗位绩效奖金3.薪酬基数月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X月度考核比例年度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X年度考核比例月度岗位固定工资根据出勤情况发放计算公式为:4.薪酬核定月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放参见集团《绩效管理制度》第十条销售提成工资制1.适用范围销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+月度岗位绩效奖金+销售提成3.薪酬基数月度岗位固定工资基数=岗位薪酬标准x 60%月度岗位绩效奖金基数=岗位薪酬标准X 40%4.薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放其计算公式分别为:月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比例月度岗位绩效奖金核发=月度岗位绩效奖金基数X月度个人考核系数月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》第十一条项目绩效工资制1.适用范围项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人2.薪酬结构岗位薪酬=月度岗位固定工资+项目绩效奖金3.薪酬基数月度固定工资基数=岗位薪酬标准X月度固定比例4.薪酬核定月度岗位固定工资根据出勤情况发放计算公式为:月度岗位固定工资核发=月度岗位固定工资基数X出勤天数比月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》第十二条计时计件工资制计时计件制适用于生产操作职系根据工作性质不同分为计时工资模式和计件工资模式其基本薪酬结构分别为:1.计时工资模式岗位薪酬=月度岗位固定工资+计时工资2.计件工资模式岗位薪酬=月度岗位固定工资+计件工资月度岗位固定工资根据出勤情况发放其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》第十三条协议工资制对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员采用协议工资制对于此类人员公司与其签订聘用协议明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容第十四条固定薪酬与绩效奖金各职系薪酬结构中根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬其余全部为浮动奖金第十五条年功工资年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿根据出勤情况按月固定发放年功工资也属于固定薪酬适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制具体标准见下表2、表3表2:年功工资等级表(岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制)第十六条福利薪酬员工离职结算时年功工资按照出勤天数折算集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险同时根据岗位性质提供各项福利和津补贴具体参见《员工手册》第十七条新入职员工薪酬1.新员工入职后实行不超过6个月的试用期试用期限在入职前沟通明确原则上中高层管理人员试用期不超过6个月;其他人员试用期不超过2个月;2.新员工试用期间只发放固定薪酬原则上按拟聘任岗位最低薪档薪酬的月度固定工资和月度绩效奖金之和的80%执行各公司中层及以下岗位由各公司提出固定薪酬执行标准建议人力资源总监审批;各公司高层管理岗位及集团中高层管理人员由集团人力资源部提出固定薪酬执行标准建议总裁审批3.新员工入职当月工作不满勤(满勤为21.75天)的工资按照缺勤天数扣减;4、新员工试用期满经考核合格后转为正式员工按正式员工薪酬规定执行5.新员工转正后原则上按拟聘任岗位及职级(技术职系)的最低薪档确定薪酬标准特殊情况按上述程序审批第十八条应届毕业生工资1.毕业前实习期工资:本科生:100元/日研究生120元/日;2.试用期工资:本科生:30004000元/月研究生:40004500元/月3.转正后工资:1)试用期结束时根据上岗资格评价合格者予以转正定岗定薪;试用期工作表现优秀者可以提前转正2)试用期结束时根据上岗资格评价暂时无法定岗定薪者可以适当进行工资调整;试用期后每三个月评估一次根据评估结果可以适当调整;待符合上岗资格后可以定岗定薪第十九条培训及各类假期薪酬1.公司委派脱产培训培训期间固定薪酬照常发放在一个月内培训时间不足10个工作日绩效奖金照常发放;一个月内培训时间超过10个工作日取消当月绩效奖金2.事假和病假1)事假期间停发固定薪酬;2)病假期间停发固定薪酬出具二级甲等以上医院诊断证明者休假期间按北京市最低工资80%发放生活补贴;3)请假3天以内按月考核发放的浮动薪酬基数不变;请假3天以上10天以内月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算;请假10天及以上取消月度浮动薪酬3.慰唁假直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后享有3天有薪假期4.婚假员工结婚享有3天有薪假期;晚婚的享受10天有薪假期(月度绩效奖金基数按照实际工作时间折算)5.产假产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行;6.流产假在职已婚女职工享有7天流产假期流产假期间的津贴发放按照《北京市企业职工生育保险规定》执行7.年假年假根据参加工作时间决定具体标准见下表4休年假3天以内按月考核发放的浮动薪酬基数不变;休年假3 天以上10天以内月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算;休年假10天及以上月度浮动薪酬基数按照实际工作时间折算当月绩效考核分数取休假前三个月绩效考核评分鉴于销售代表岗位工作的特殊性故此岗位人员休年假浮动薪酬基数不变当事假和年休假在同一月度出现时不累计计算8.实行弹性工作制的员工其休假按照集团相关政策执行工伤假:员工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的按照《工伤保险条例》规定办理第二十条薪酬调整(一)薪酬普遍调整集团根据社会物价水平变动情况及集团经营效益情况对薪酬基数进行不定期调整(二)岗位变动薪酬调整因工作需要发生岗位变动的按新岗位职系职级确定薪酬区间薪档按原岗位薪档对应薪级标准确定如原薪档对应薪级低于新岗位职级的最低薪档按最低薪档执行如原薪档对应薪级高于新岗位所在职级的最高薪档按最高薪档执行若在15日(包括15日)前进行的岗位调整当月工资核算按照新岗位薪酬体系和标准核算;若在15日后进行的岗位调整当月工资核算按照原岗位薪酬体系和标准核算(三)年度考核薪酬调整年度考核结束后由各公司人力资源部门综合本公司所有员工的年度考核结果及相关奖惩情况拟定年度薪酬调整人员名单报各公司高管层审核后上报集团人力资源部审核总裁审批1)薪酬晋档时如晋档前已经处于岗位所在职级的最高薪档则不再晋档2)薪酬降档时如降档后已经处于岗位所在职级的最低薪档则予以转岗或解聘处理转岗后薪档设定应低于降档前薪级标准(四)个别薪酬调整遇下列特殊情形可以进行个别员工薪酬调整但原则上必须在员工岗位所属职系职级的薪档范围内进行超出相应范围的按协议工资制执行1.晋档情形1)员工有重大立功表现对公司效益或文化有特殊贡献的;2)员工有重大技能提升对公司潜在价值贡献显著提升的;3)员工为关键人才;4)其他需要个别晋档的情形2.降档情形1)员工有重大责任过错对公司效益或文化造成重大损失的;2)员工现有薪酬水平明显高于社会同类人员薪酬水平的;3)过去因特殊情形对员工确定较高薪酬标准该情形已经消失或无效的;4)其他需要个别降档的情形个别薪酬调整申请可以由员工本人提出所在公司人力资源部门受理也可以由人力资源部门提出经公司高管层审核后上报集团人力资源部审核总裁审批第二十一条薪酬支付薪酬发放日为每月25日30日遇国家法定节假日提前发放薪酬通过银行代发或以现金形式发放员工应及时检查薪资到账情况对核算及发放有疑义的应于发薪日7个工作日内到人力资源管理部门核实;经核实需要调整的在次月薪资发放时予以调整第二十二条其他情形员工因各种原因离职按照国家规定发放相应工资在办理完离职手续后每周四下午统一结算员工缺勤、旷工期间的工资依据《北京XXX集团考勤管理制度》的规定扣减第二十三条个人所得税员工所有薪酬均为税前所得公司根据国家相关法律法规统一代扣代缴个人所得税第二十四条制修订与解释本制度由集团人力资源部负责制修订并解释第二十五条审批及生效本制度由集团总裁办公会审批自乂乂年1月起实施原有相关制度及规定同时废止第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则第3条本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)普通员工是指部门经理职级以下的员工第4条公司设立薪酬考核委员会负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议第5条本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制第7条月薪制适用于普通员工普通员工的工资管理采取月薪制根据员工的服务质量按月考核发放第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额实行年薪制的员工其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资其工资比例为4:2:4超额完成任务的在年终按经济责任书规定第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才根据具体情况由人力资源部核定报总经理审批第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况确定员工的工资级别第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和根据各岗位的实际情况确定二者的比例副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;第13条业绩工资:业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放第14条员工的工龄工资本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资每人10元/月之后本企业工龄每增加一年工龄工资增加10元增加到150元/月为止以后不再增加第15条员工病事假全年累计超过15天福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准第四章绩效工资制工资级别第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别各个岗位的工资级别有一定的浮动范围总经理确定部门经理以上岗位的级别人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别报总经理审批第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级第19条工资等级划分为三个层次分别为副总经理层、经理层和普通员工层第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级副总经理层可在五级内晋升或降级第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级不同经理的级别不同可在自己相应的调整范围内晋升或降级第22条普通员工层分为A、B、C、D、E五级其中每一级又分若干档次共28个档第23条员工岗位发生调整后其岗位级别作相应调整第五章试用期薪酬第24条公司员工试用期一般为三个月特殊情况下最多可以延长到六个月第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第六章薪酬组织与发放第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理副主席为行政副总和财务副总人力资源部经理为执行副主席第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向行政副总负责提出激励目标财务副总负责提出薪酬成本目标人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案报总经理审批后送达财务部执行第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案报总经理审批后送达财务部执行第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日月度绩效工资发放时间为下一个月5日季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核第33条员工的超额任务奖金根据考核情况按季度或年度发放第七章附则第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分由人力资源部负责解释第36条公司实行工资保密制度个人不得透露本人工资给他人也得向他人询问相互之间不得讨论否则将视情节给予处罚第37条本规定从XX年9月1日起开始试行。

公司起步阶段高层薪酬管理制度

公司起步阶段高层薪酬管理制度

公司起步阶段高层薪酬管理制度【原创版3篇】篇1 目录1.公司高层薪酬管理制度的背景和重要性2.公司高层薪酬管理制度的原则和制定过程3.公司高层薪酬管理制度的具体内容4.公司高层薪酬管理制度的实施和调整5.高管薪酬激励的标准和作用篇1正文一、公司高层薪酬管理制度的背景和重要性在公司起步阶段,建立合理的高层薪酬管理制度对于公司的发展具有重要意义。

一个合理的薪酬制度可以吸引和留住优秀的人才,激发员工的积极性和创造力,从而促进公司的快速发展。

二、公司高层薪酬管理制度的原则和制定过程公司高层薪酬管理制度的制定应遵循以下原则:1.薪酬水平应与行业标准和市场水平相当,以保持公司在人才市场的竞争力。

2.薪酬结构应合理,包括基本工资、绩效奖金、长期激励等,以充分激励员工的积极性和创新能力。

3.薪酬制度应定期审查和调整,以适应公司的发展和市场环境的变化。

公司高层薪酬管理制度的制定过程通常包括以下步骤:1.成立薪酬管理委员会,负责制定和审查薪酬制度。

2.进行薪酬市场调查,了解同行业、同地区、同职位的薪酬水平。

3.根据公司战略和业务目标,制定薪酬策略和制度。

4.提交董事会审批,并在公司内部进行公示和沟通。

三、公司高层薪酬管理制度的具体内容公司高层薪酬管理制度的具体内容通常包括以下方面:1.高层管理人员的职位和基本工资标准。

2.高层管理人员的绩效评估和奖金发放。

3.高层管理人员的长期激励机制,如股票期权、股票激励等。

4.高层管理人员的福利待遇,如健康保险、退休计划等。

四、公司高层薪酬管理制度的实施和调整公司高层薪酬管理制度应根据实际情况进行定期审查和调整,以确保其合理性和有效性。

在实施过程中,应注意以下几点:1.确保薪酬制度的公平性和透明度,避免内部不公平和矛盾。

2.对高层管理人员的绩效进行定期评估,以确保薪酬与业绩相匹配。

3.根据公司战略和市场环境的变化,及时调整薪酬制度。

五、高管薪酬激励的标准和作用高管薪酬激励是公司激励制度的重要组成部分,其标准和作用主要体现在以下几点:1.设定明确的业绩目标和激励机制,激发高管的积极性和创造力。

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公司高层薪酬制度1公司高层薪酬制度第一章总则第一条有限公司(以下简称公司)为建立与现代公司制度相适应的收入分配制度,建立和完善经营者的激励约束机制,有效地调动公司经营管理人员的积极性和创造性,提高公司经营管理水平,落实国有资产保值增值的责任,促进公司健康、持续、稳定发展,根据《中华人民共和国公司法》等有关法律及本地区同类企业情况,结合公司实际,特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于公司高层管理人员。

第三条本制度所称管理层是指:(一)高层管理人员:总经理、财务总监、副总经理。

第四条管理层薪酬的确定遵循以下原则:(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;(三)管理层的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章管理机构及其职责第五条公司高层管理岗位考核及薪酬标准由董事会审议决定。

第三章绩效考核第六条公司高层管理人员的绩效考核由董事会负责。

实行年终考核。

第四章薪酬的构成及确定第七条公司高层管理人员年薪由基本工资和绩效工资两部分组成。

第八条公司高层管理人员基本工资每月发放,绩效工资经年度董事会考核后发放。

第九条总经理年度薪酬总经理年度薪酬=总经理年度薪酬基数*董事会年度考核系数总经理月基薪=总经理年度薪酬基数*0.7/12总经理绩效薪酬=总经理年度薪酬基数*0.3*董事会年度考核系数第十条财务总监、副总经理年薪掌握在总经理年薪的0.8倍财务总监、副总经理年度薪酬=财务总监、副总经理年度薪酬基数*董事会年度考核系数财务总监、副总经理月基薪=财务总监、副总经理年度薪酬基数*0.7/12财务总监、副总经理绩效薪酬=副总经理年度薪酬基数*0.3*董事会年度考核系数其中:财务总监、副总经理年度薪酬基数=总经理年度薪酬基数*0.82011-2012年度高层年度薪酬基数见附件1。

第五章薪酬发放第十一条高层基本薪酬按月发放,绩效薪酬根据年度考核结果按年度发放。

第十二条高层在年度绩效薪酬发放时在任不足一年的,或者发放期间内职务发生变动的,离任及接任者以公司文件通知的时间为准,按其实际任职时间长短计算薪酬(以年为计算单位,不足一年的按月计发)。

第十三条高层级管理人员任双重以上管理职务的,只按最高管理职务计算薪酬,原则上不再发放兼任职务薪酬。

第十四条高层的个人所得税按税法规定由公司财务部门代扣代缴。

提交董事会审议。

有限公司2011年11月8日附件1:参照腹地港区的其他码头公司高层管理岗位年薪情况,筹建期不考虑奖金及年终奖,我公司经营班子定为年薪制,总经理万元/年,副总经理为总经理的80%,计万元/年。

年薪由基本工资与绩效工资两部分构成,其中绩效工资所占比例为30%。

绩效工资于年度终了,由公司经营班子根据项目建设进度、资金使用等情况,提出发放方案,报董事会批准后执行。

高层薪酬构架比较表公司优秀员工获奖发言稿公司优秀员工获奖发言稿篇1尊敬的公司领导;尊敬的团队战友同事们,你们好:能有幸的站在领奖台上和大家共享殊荣,对我来说,内心是百感交集的,这一殊荣不仅包含了公司领导给于我的认可,同时对整个团队来说,也是一种鼓舞和鞭策,对于我更多的是一种责任,在这里,我由衷地对大家给于的信任表示深深的感谢,自己也决心在新的一年里百尺竿头更进一步,再接再厉,不辜负大家的期望,把工作做好!过去一年里,由于得到领导的支持和帮助,以及和同事们的上下努力,进而很好的贯彻了领导的管理思路,在领导管理思想启示下,大家想办法,破思路,挖潜力,从而解决和处理了工作上的被动局面和误区,取得了一定的成绩,这些成绩的取得首先应归功于领导的眼睿和胆识,还有同事们共同努力的付出,说真的,没有大家的支持和帮助,我是不能站在今天的领奖台上的,所以再一次的谢谢大家的支持!新的一年已经来到,回首过去的时间,我的工作和其他方面还存在很多的不足,这就需要我更加努力的工作,进而找出需要改进的方向,在已取得的成绩上努力前行。

从现在起,我们不能与愿,不能大意,不能轻敌,一定要尽职尽责,尽善尽美的搞好自己的工作,一步一个脚印地把公司交予的任务完成好,朝着公司既定的目标前进。

最后祝在座的每位领导同事朋友身体健康,阖家欢乐,幸福愉快。

祝愿大家新的一年里心想事成,万事如意! 谢谢大家!公司优秀员工获奖发言稿篇2很荣幸被评为2016年度的优秀员工,这既是公司对我个人工作能力的肯定,也是对我做好今后工作的一种鼓励,虽然这一年里我没有什么可炫耀的业绩,但在自己的工作岗位上始终兢兢业业,认真对待每一件事,多思考,多关注,为把好产品的质量关尽自己的一份力。

在今后的工作中,我将更加出色的完成各项工作,不辜负公司对我期望。

当选为公司2016年度的优秀员工,这是一份荣誉,更是一份激励。

加入公司近七年来,从一个对电路板这个名词仅仅有一点点模糊理解的门外汉,到现今不但已熟练掌握各类板件的工艺流程和一些主要设备的工作原理,还能对一般板件的常见缺陷进行分析处理,整个过程离不开上级领导的认真教导和资深同事们的热心帮助,在今后的日子里,我将秉承团结奋进的精神,引导更多的人加入到我们的优秀队伍中来,让我们一起为CCTC更加灿烂辉煌的明天加油!自从参加工作以来,追求突出,无论何时何争做最好,一直是我的座右铭,入厂以来历届优秀员工都是我学习的榜样,沿着这个目标,我不断努力前进,我想优秀最重要的一点就是:要有一颗奉献的心,敢于行动,愿意付出,才有收获。

获得优秀员工这个荣誉后,优秀这个词会鼓励我更加努力地去开展5S 活动、TPM活动,用积极向上的态度去营造一个更加有战斗力的团体,更好地为公司服务。

当选为优秀员工,仅仅是进步的起点,这将是我今后工作的鞭策和动力,它将推动我更加努力地完成公司的各项指标,做好每一件事,我决心在员工中起到革新技术,提高效率,发扬团队精神等带头作用;也决心为打造品牌,保质保量完成任务,努力提高员工素质,在各级领导的带领下,为将CCTC打造成为世界一流企业奉献青春和力量!衷心希望我们这支队伍能够越来越壮大,努力为企业的繁荣昌盛做出贡献!公司以人为本的企业文化使我们获益很多,我们也应该为公司的发展贡献自己的一份力量。

这次能够当选优秀员工,是对我04年度工作的肯定,更是对我以后工作的一种鞭策,我更应该严格要求自己,把自己的工作做得更好,维护好优秀员工的形象。

在以后的工作当中,我将不辜负领导的期望,更加尽心尽职,努力工作,并不断学习提升自己的工作技能,用实际行动为公司的发展尽自己的绵薄之力。

公司优秀员工获奖发言稿篇32015年初有幸加入公司,在一年的工作中,我亲身感受到公司在不断的完善,不断壮大,不断进步。

我为能够我公司的发展贡献一份力量而倍感荣幸,也正是这种荣幸感让我充满信心与激情。

今天,我很荣幸这次被评为2016年度优秀员工,我们大家在工作中并肩作战,取得了可喜可贺的成绩。

这个荣誉不但得益于公司各位同事的支持与默契合作,更得益于公司优良的团队氛围和集体上下一致,积极认真的工作态度,领导对我工作的信任和支持,同事们对我的支持与帮助以及整个财务部的共同努力。

而正是由于有这么融洽与和谐的环境,让我能在工作中投入最高的热忱,从而实现自身更大的价值,所以这份沉甸甸的荣誉不光属于我个人,而是属于我们财务每一个成员。

这次能被评为优秀员工,我想这既是公司对我工作的肯定,也是对今后工作做得更好的一种鼓励。

我也坚信,今后的工作一定会做得更好。

财务部是我们公司的重要部门,我是财务部的一员,俗话说:没有平凡的岗位,只有平庸的员工。

我在这个岗位上如果不尽职尽责,是能够影响全局的,所以责任是高于一切的。

在工作上,没有小事,小事如果不认真、不尽责,也能造成大错。

公司领导及财务部的所有员工对我都非常好,所以我始终都带着感恩的心情去工作。

人没有家庭就没有温暖,员工没有公司也没有温暖,人在父母身旁感觉有依靠,同样员工在公司这个大家庭里也感觉有依靠,所以我没有理由不努力工作,没有理由不做一个忠诚公司的员工。

当选为优秀员工,仅仅是进步的起点,这将是我今后工作的鞭策和动力,它将推动我更加努力地完成公司的各项指标,做好每一件事,沿着这个目标,我不断努力前进,我想优秀最重要的一点就是:要有一颗奉献的心,敢于行动,愿意付出,才有收获。

我一直对我的工作有着坚定的毅力和必胜的信心,贯彻勤奋精神。

勤奋不是三分钟热情,而是一种持之以恒的精神,需要坚忍不拔的性格和坚强的意志。

一个人工作上优秀不优秀,并不取决于你的工作有多重要、贡献有多大;而在于你是否能兢兢业业地工作,把工作出色地完成,那你就是优秀;如果你不论负责哪项工作均能够同样做到这样,那你就是最优秀的。

我要以这次获奖为新的起点,用更高的标准严格要求自己,不断地展现自己的热情和智慧,提高综合素质,善对别人就是善对自己,用团队精神搞好工作,树立我们公司的形象,为公司增光添彩,为公司贡献所有的聪明才智,使我们公司在经济竞争的大潮中永处于不败之地。

这正是我们大家的心情,这也是我们所有员工所盼望的事情。

展望未来,我还有很长的路要走,我不会被现在的一点成绩冲昏头脑,我将继续发扬成绩,戒骄戒躁,不断创新,不求做得最好,但求做得更好,感谢领导和所有员工对我的厚爱。

公司优秀员工获奖发言稿篇4尊敬的各位领导、亲爱的怡清源家人:大家下午好!今天,清儿很荣幸拥有作为优秀员工代表站在发言席,这份荣誉和骄傲。

站在这个讲台的我很不安很忐忑甚而有些慌张,我,一个行政专员,来公司仅仅一年的时间,这份肯定于我太重太沉,谢谢大家对我的信任,谢谢在座的各位愿意听我的分享。

10年的年终总结会我刚来不久,当时在台下做后勤的我艳羡地看着那么多不熟悉但亲切的面孔站在这个领奖台接过荣誉证书戴上大红花时,我也曾梦想着有这一刻。

今天,我站在了这里。

因为你们的肯定,因为你们的支持和鼓励。

前天跟雯雯打电话,这个从我来怡清源就一直带着我成长的良师益友,多希望远在广州的她能回来,因为她带的两个徒弟清儿、阳阳终于可以骄傲地和她一起站在领奖台上。

站在这个承载着属于光荣和梦想的舞台,为我们共同的名字怡清源,我们一直在一起!大学学食品质量与安全的我,因着喜欢茶、喜欢茶文化机缘巧合地来到怡清源接手行政工作。

大大咧咧、粗心的我,其实对于行政工作者吃得苦、耐得烦、受得气、霸得忙的要求还差得太多。

在别人眼中行政就是坐在办公室敲敲键盘翻翻报纸,在我没接触之前也曾以为是这样,干过之后才知道自己身兼数重身份,行政专员、食堂帮厨、厨房油渍清理员、垃圾托送员、卫生员、搬运工。

园林修剪工、门卫这些岗位也都一一实习过。

行政工作很杂很琐碎、公司大大小小事物都可与其挂钩。

作为门外汉的我在雯雯的带领下,在其他同事的帮助下尽了自己的努力去做每一件事,把每一件工作都当成是一次锻炼和一次学习。

除了这些工作外:建立办公用茶制度,开辟厨房公布栏,加入茶艺队表演,在茶文化专员缺失时顶替茶文化工作、协助培训、财产维修这些工作也让我有了另一番小收获。

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