【实战】手把手教你做岗位设计
岗位设计的主要方法 -回复
岗位设计的主要方法-回复岗位设计的主要方法，是指根据企业的组织结构和业务需求，对岗位进行分析、设计和规划的过程。
岗位设计的目的是为了确保岗位与组织目标的一致性，提高工作效率和员工满意度。
下面将一步一步详细介绍岗位设计的主要方法。
第一步：岗位分析岗位分析是岗位设计的第一步，它通过对当前岗位的内容、要求和特点进行仔细分析，以便了解岗位所需的技能、知识和经验，以及工作流程和工作关系等。
岗位分析的主要方法包括：观察法、访谈法、问卷调查法和记录法等。
其中，观察法和访谈法常常结合使用，用于观察员工在岗位上的行为和了解他们的工作特点；问卷调查法可以通过向员工发放问卷，收集他们对工作内容、要求和困难等方面的看法和建议；记录法可以通过查阅组织的文件和记录，了解岗位的背景和历史。
第二步：岗位描述岗位描述是对岗位的任务和职责进行详细描述的过程。
它通常包括岗位的职能、工作内容、工作关系、工作环境和工作量等方面的信息，以便员工和管理者了解岗位的要求和期望。
岗位描述的主要方法包括：任务分析法、角色分析法和关键事件分析法等。
其中，任务分析法是最常用的方法，通过分析岗位的各个任务和活动，确定岗位的主要职能和责任；角色分析法则是考虑到岗位在组织中的位置和角色，确定岗位的工作关系和沟通方式；关键事件分析法则是通过分析岗位上的关键事件和问题，确定岗位的关键能力和素质要求。
第三步：岗位评价岗位评价是对岗位进行价值和重要性评估的过程。
它可以帮助管理者了解岗位的贡献和影响，从而确定岗位的薪酬和发展路径。
岗位评价的主要方法包括：对比法、定级法和问卷法等。
其中，对比法是最常用的方法，通过将不同岗位之间的工作内容、要求和困难等进行对比和评估，确定岗位的相对价值和重要性；定级法则是按照一定的标准和指标，将岗位划分为不同的等级和薪酬水平；问卷法则是通过向员工发放问卷，征求他们对岗位的看法和评价，综合考虑得出最终评价结果。
第四步：岗位规划岗位规划是对岗位的发展和调整进行规划和决策的过程。
职位设计方法
职位设计方法职位设计是组织管理中的一个关键环节，它涉及确定工作职责、任务和资格要求，以及建立适当的组织结构。
以下是一些职位设计的方法：1.分析工作内容：确定职位的首要步骤是分析工作内容。
这包括明确工作任务、职责、权力和要求。
可以通过工作分析、员工访谈、观察和文档分析等方法来收集信息。
2.确定职责和任务：根据工作分析的结果，明确职位的主要职责和任务。
确保这些职责和任务与组织的战略目标和需要相一致。
3.设定职位要求：根据工作内容和要求，明确职位所需的技能、知识、经验和教育背景等要求。
这有助于招聘和选择合适的候选人。
4.制定职位描述：制定详细的职位描述，包括职责、任务、要求、工作条件等信息。
职位描述可以帮助员工了解其在组织中的角色，并作为评估和反馈的依据。
5.设定薪酬和福利：根据职位的重要性、难度和市场薪酬水平，确定适当的薪酬和福利水平。
这有助于吸引和保留高素质的员工。
6.建立职位与组织结构的链接：确保职位设计与组织的整体结构和战略目标相一致。
职位应该在组织中有明确的位置，有助于实现组织的长期目标。
7.灵活性和适应性：考虑到市场和组织环境的变化，职位设计应该具有一定的灵活性和适应性。
这有助于组织更好地适应变化和挑战。
8.员工参与：在职位设计过程中，可以促使员工参与，获取他们的反馈和建议。
员工的参与有助于确保职位设计符合实际工作需求，并提高员工的满意度和工作绩效。
9.监测和调整：定期监测职位的绩效和有效性，如果需要，进行调整。
这有助于确保职位与组织的变化和发展保持一致。
职位设计应该是一个持续的过程，与组织的战略目标和发展密切相关。
不同的组织可能采用不同的方法，但关键是确保职位设计能够满足组织的需求，提高员工的工作满意度和绩效水平。
职位设计方法
职位设计方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：职位设计是组织中人力资源管理的重要环节之一，能够对员工的工作职责、权限和任务进行合理分配，使其在工作中更加高效和有序。
一个好的职位设计可以提高员工的工作表现和工作满意度，从而为组织的发展和业绩提供有力的支持。
那么，如何进行有效的职位设计呢？下面我们就来介绍一些职位设计方法。
一、职位分析进行职位分析是进行职位设计的基础。
职位分析是指对某一职位所需的工作任务、技能要求、责任和权限等进行深入分析，以确定该职位在组织中的位置和重要性。
在进行职位分析时，可以采用以下方法：1. 调研员工：可以通过面谈、问卷调查等方式，向现有员工了解其所从事的工作内容、工作方式、工作环境等。
2. 观察工作流程：观察员工在工作中的具体操作步骤，了解工作流程的瓶颈和需要改进的地方。
3. 收集数据：通过收集相关数据，如工作报告、绩效评价等，分析员工的表现和工作态度，从而确定职位所需的技能和能力。
二、确定职位描述和职位规范在进行职位设计时，需要明确职位描述和职位规范，以便员工清楚了解自己的工作职责和要求。
职位描述是对该职位所需的工作任务、技能和责任进行详细描述，而职位规范则是对该职位的要求和能力进行规范。
在确定职位描述和职位规范时，可以采用以下方法：1. 制定工作任务清单：详细列出该职位下的所有工作任务，并标明对应的工作时间和完成标准。
2. 确定工作目标和绩效标准：设定明确的工作目标和绩效标准，帮助员工更好地理解自己的工作职责和要求。
3. 制定工作程序和流程：确定具体的工作程序和流程，帮助员工明确工作顺序和流程，提高工作效率。
四、持续监测和改进在完成职位设计后，还需要进行持续监测和改进。
持续监测可以帮助组织了解员工的工作表现和工作满意度，及时调整职位设计和规范，以提高员工工作效率、工作质量和工作满意度。
在持续监测过程中，可以采用以下方法：1. 定期评估员工绩效：定期对员工进行绩效评估，了解其工作表现和工作态度，发现问题及时解决。
职位设计的基本内容
职位设计的基本内容
第一条：职位设计要明确职责呀！就好比一辆汽车，每个零部件都有自己特定的功能，你能想象一个轮子说它也要负责方向盘的工作吗？那不乱套啦！在公司里，如果职位的职责不清晰，那不是会造成各种混乱和推诿嘛！
第二条：职权划分得合理呀！你看船长在船上有绝对的权威来指挥航行，要是每个人都能随便指挥，那船还能开得稳吗？一个职位得有与之匹配的职权，这样才能有效地开展工作呀！
第三条：职位关系得协调好呀！就像一场接力赛，每一棒的交接都要顺畅，不能有冲突和矛盾。
大家都要在自己的职位上相互配合，共同推动工作前进，这多重要啊！
第四条：任职资格得确定好呀！不是什么人都能当这个职位的呀，得有一定的能力、知识和经验呀！这就好比参加比赛，得有一定的实力和资格才能上场呀，不然怎么能比得过别人呢！
第五条：工作环境也很关键呀！如果工作的地方又乱又差，那谁还有好心情工作啊！给职位设计一个良好的工作环境，就像给种子提供肥沃的土壤，才能茁壮成长呀！
第六条：发展通道不能少呀！员工得看到自己在这个职位上有上升的空间呀，不然干着干着就没动力了。
给他们铺设一条向上的路，让他们能充满激情地往前走，这不就是公司和员工都想要的吗！
结论：职位设计可不是随随便便的事情呀，这些方面都得考虑周全，才能让公司的运转更顺畅，员工干得也更有劲呀！。
岗位体系设计步骤
岗位体系设计步骤
在了解了岗位设计的方法之后，想必大家对于岗位设计这项工作也有了更加深刻的认识。
那么，岗位设计的步骤是怎样的呢？一起来了解一下岗位设计要遵循的步骤吧~
为了提高工作设计的效果，在进行工作设计时应按以下几个步骤来进行：
1、需求分析
岗位设计的第一步就是对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计，应着重在哪些方面进行改进。
一般来说，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
2、可行性分析
在确认工作设计之后，还应进行可行性分析。
首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征，从经济效益、社会效益上看，是否值得投资；其次应该考虑员工是否具备从事新工作的心理与技能准备，如有必要，可先进行相应的培训学习。
3、评估工作特征
在可行性分析的基础上，正式成立工作设计小组负责工作设计，小组成员应包括工作设计专家、管理人员和一线员工，由工作设计小组负责调查、诊断和评估原有工作的基本特征，分析比较，提出需要改进的方面。
4、制定工作设计方案
根据工作调查和评估的结果，由工作设计小组提出可供选择的工作设计方案。
工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、
工作规程与工作方式等方面的内容。
在方案确定后，可选择适当部门与人员进行试点，检验效果。
5、评价与推广
根据试点情况及进行研究工作设计的效果进行评价。
评价主要集中于三个方面：员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益。
如果工作设计效果良好，应及时在同类型工作中进行推广应用，在更大范围内进行工作设计。
如何做好岗位设计
如何做好岗位设计岗位设计，又称工作设计，是指企业为达成工作目标，在兼顾员工职业发展需要的同时对岗位工作内容、工作职能和工作关系的设计。
借助于岗位分析和评价所获得的具体信息和工作成果，岗位设计将岗位的工作任务、职责、权限、岗位之间的工作关系以及岗位任职条件和薪酬结合起来，在满足企业发展和员工发展需要之间建立一种动态的平衡关系。
岗位分析工作专业性比较强，感谢小文子提供了这个机会，使我有机会在此与大家分享。
——杨岗松一、岗位设计的内容好的岗位设计不仅能够减少单调、重复性工作给任职者带来的不良情绪和不良效应。
也能够充分调动任职者的工作积极性和自身潜能，有利于建立完善的岗位管理体系。
岗位设计的主要内容包括以下几个。
（1）工作任务设计。
工作任务设计明确了岗位的全部工作内容，在设计时要充分考虑工作的种类、工作的简单难易程度和复杂程度，还要考虑工作的自主性和整体性。
（2）工作职责设计。
工作职责的设计包括岗位的工作责任、工作权限、工作方法和协作与沟通要求。
（3）工作关系设计。
工作关系设计是指岗位任职者在工作中所发生的人与人之间的联系，既包括上下级之间的管理和汇报关系，也包括横向沟通与协作关系。
（4）工作结果设计。
工作结果设计主要是指岗位完成任务的具体成果，这些成果包括数量、质量、效率与效益。
工作结果常作为岗位绩效评价的标准，企业据此对岗位任职者进行奖惩。
（5）对工作结果的反馈。
对工作结果的反馈主要是指岗位任职者和岗位直属的上下级以及与岗位协作密切的其他岗位任职者对工作结果的直接和间接的反馈。
（6）岗位任职者的反应。
岗位任职者的反映主要是指任职者对岗位工作本身以及企业对工作结果奖惩的态度，包括工作满意度、出勤率和离职率等。
（7）岗位任职条件设计。
岗位任职条件设计包括岗位任职者所需特征设计和工作环境设计。
前者主要是对岗位任职者所需具备的知识、能力等方面的设计，以明确岗位对任职者的要求；后者主要是对岗位工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境设备、设施安排等方面的设计。
岗位设计设计合理的岗位职责与要求
岗位设计设计合理的岗位职责与要求岗位设计：设计合理的岗位职责与要求岗位设计是组织管理中的重要环节，它涉及到明确定义岗位职责和要求，以保证员工能够正确、高效地履行工作职责。
本文将探讨如何设计合理的岗位职责与要求，以帮助组织实现员工与岗位的匹配，提升工作效能。
1.确定岗位职责岗位职责是岗位设计的核心内容，它用于界定员工在工作中需要承担的任务和职责。
确定岗位职责时，应综合考虑以下几个方面：1.1 任务分解将岗位的主要任务进行逐一分解，确保每个任务都能被明确到具体岗位职责中。
例如，销售岗位的职责可以包括市场开拓、客户拜访、销售跟进等。
1.2 工作流程研究仔细研究每个岗位所涉及的工作流程，并将其融入到岗位职责中。
这有助于优化工作流程，提高工作效率。
1.3 职责交叉性考虑在确定岗位职责时，要考虑到不同岗位之间的职责交叉性。
合理划分职责，避免职责冲突和工作重复。
2.界定岗位要求岗位要求是指员工在申请该岗位时需要具备的能力和素质条件。
界定岗位要求时，需要综合考虑以下几个方面：2.1 学历与专业根据岗位的专业性和技术性要求，确定员工所需的学历背景和专业知识。
例如，技术开发岗位可能要求具备相关工科专业背景和扎实的编程能力。
2.2 工作经验根据岗位的难度和复杂度，确定需要的工作经验要求。
有些岗位需要有丰富的实践经验，而有些岗位则更加注重员工的学习能力。
2.3 技能和能力除了学历和工作经验外，还需明确员工需要具备的技能和能力要求。
这包括语言表达能力、沟通能力、团队合作能力等。
3.匹配员工与岗位设计合理的岗位职责与要求后，组织需要将员工与岗位进行匹配。
这需要综合考虑员工的背景、技能和兴趣，以及岗位的要求和特点。
匹配员工与岗位的关键在于：3.1 能力匹配根据员工的能力和技能，将其安排到与之匹配的岗位。
这可以提高员工的工作积极性和满意度，同时也有利于组织的发展。
3.2 发展潜力考虑除了员工现有的能力和技能，还要考虑其发展潜力。
岗位设置方案
岗位设置方案
岗位设置方案是指在一个组织或公司中划分不同的岗位，并明确各个岗位的职责和权限。
岗位设置方案的目的是合理规划组织内部的职责分工，确保各项工作有序进行，
提高工作效率和组织绩效。
下面是一个岗位设置方案的常见步骤：
1. 分析岗位需求：首先要对组织的业务和工作流程进行分析，确定需要哪些不同的岗位。
这一步要考虑到组织的战略目标以及各项工作的具体要求。
2. 划定职责和权限：对于每个岗位，明确其具体的职责和权限。
职责是指岗位所需要
承担的工作内容，权限是指岗位所拥有的控制权和决策权。
3. 确定岗位层级和关系：根据各个岗位的职责和权限，确定岗位的层级关系。
通常情
况下，岗位分为高层管理岗位、中层管理岗位和基层操作岗位。
4. 设计岗位具体要求：根据每个岗位的职责和权限，设计岗位的具体要求，包括学历
要求、工作经验要求、技能要求等。
5. 确定薪酬体系：根据岗位的重要性和难度，确定相应的薪酬水平。
薪酬体系要公平
合理，能够激励员工的积极性和工作热情。
6. 岗位设置的审核和调整：岗位设置方案需要经过相关部门或管理层的审核，并根据
实际情况进行调整和修正。
通过科学合理地设计岗位设置方案，可以提高组织的工作效率和绩效，更好地发挥员
工的潜力和能力。
同时，合理的岗位设置方案也能够提高员工的工作满意度和参与度，促进组织的稳定和发展。
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【实战】手把手教你做“岗位设计” 文/赵日磊岗位设计，又称工作设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定每个岗位的任务、责任、权力以及组织中与其他岗位关系的过程。
它是把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，目的是满足员工和组织的需要。
岗位设计主要工作是组织向其员工分配工作任务和职责的方式等方面的内容，岗位设计是否得当对于激发员工的积极性，增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响。
下面，我们从岗位的分类、岗位设计的意义、岗位设计的原则、岗位设计的基本经验、直线职权与职能职权的区别、指挥命令和信息传递的区别、分管型副职和参谋性副职的区别、以及岗位设计的要素等方面逐一进行介绍。
1.岗位设计的分类通常，岗位可以分为以下6类，岗位分类对于岗位细化管理尤其是在进行绩效考核和薪酬设计的时候，可以提供更加清晰的标准，具体如表2-9所示。
表2-9 岗位分类标准序号岗位类别分类标准对企业经营与管理系统的高效运行和
各项经营管理决策的正确性负直接责任，简单地讲，就是高、中、基层管理人员，如：总裁、常务副总裁、 1 管理岗位部
门经理、研发中心主任、办公室主任、部门副经理、片区经理、车间主任、仓库主管等对为行政管理系统提供专业管理资讯与
参谋、管理服务的质量负直接责 2 专业岗位任，如成本会计、税务会计、绩效薪酬专员、经营计划专员等对企业产品和技术
在行业中的先进性负直接责任，如技术工程师、研发 3 技术岗
位工程师、冲压模具工程师、技术员等
对产品的品牌及市场占有率负直接责任，需要面对客户的岗位，如片区 4 市场岗位经理、市场开发专员、销售代表等 5 操作
岗位生产一线的操作工岗位与企业经营管理相关度较小的岗位，如前台文员、发货员、打包员、仓 6 辅助岗位管员、锅炉工、清洁工、保安等2.岗位设计的意义岗位设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法。
因此，岗位设计是否得当对激发员工的工作热情、提高工作效率都有重大影响。
在岗位设计的基础上把整个业务战略和业务目标分解到每个员工。
如果在系统或流程的变革中没有对岗位进行相应的改变，这种变革注定不会成功。
3.岗位设计的原则（1）因事设岗的原则。
从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。
设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。
（2）整分合原则。
在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的效能。
（3）最少岗位数原则。
既要考虑到最大限度地节约人力成本，
又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。
（4）规范化原则。
岗位名称及职责范围均应规范。
（5）客户导向原则。
以最快最高效满足客户需求为基本出发点。
（6）一般性原则。
应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。
例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
4.岗位设计的基本经验（1）岗位设置依据部门职责确定。
（2）相近的职责都划分为同一岗位，并且尽量使几个相关的工作在同一岗位完成。
（3）职责相差较大的，要明确划分为两个岗位。
（4）有的岗位可暂时不设编制，考虑工作饱满问题，可以将非同类的工作由同一岗位承担。
（5）员工可兼任本部门其他岗位的工作，一般不要跨部门兼岗兼职。
（6）不得已考虑人的因素时应做特例处理，且对岗位任职者提出明确要求，设法帮助任职者提升技能。
（7）一个部门岗位设置不宜过多，过细。
（8）基层管理岗位尽量不要设副职。
（9）岗位设置先承担任务，再逐步优化到位。
5.直线职权和职能职权的区别在岗位设计中，职权关系是一个很重要的方面，职权关系是指企业作为一个分工与协作的整体，各部门和主管人员进行业务活动所涉及上下左右的关系。
职权
关系又包括直线职权和职能职权。
直线职权是指上级指挥下级的权力。
在组织结构图上，这种职权关系用一条由上级部门或人员直通下级部门或人员的直线来表示。
其特点是：上级有指挥命令权，下级必须贯彻执行，对自己的直线上级负责，并报告工作。
职能职权是由直线组织的上级主管人员向参谋机构和人员授权，允许其按照规定的程序和制度，在一定的职能工作范围内做出规定，向下一级直线部门和人员发布指示、提出要求的权利。
参谋机构和人员发布指示的权力必须得到上级主管人员认可，并按一定的制度和程序行使。
其特点是：分担领导工作负担；加快信息传递速度，提高管理工作效率；保证企业内部政策的一致性。
6.指挥命令系统和信息传递在岗位设计中的关系管理当中，指挥命令系统和信息传递系统存在较大的差异，如图2-19所示。
指挥命令系统通常是单向的，一级指挥一级，而信息传递系统则可以越级进行，可以越级检查，跨部门沟通信息。
图2-19 指挥命令系统和信息传递系统的区别7.分管型副职和参谋型副职的区别分管型副职必须得到正职明确授权，授权明确且在一定时期内固定；参谋型副职虽然也可以分管一定事务，但是这种权力
多为临时委派性质的。
分管型副职一般具有明确的指挥命令和汇报关系，下属明确、固定向其进行工作汇报并受其指挥；参谋型副职一般无固定直线下级，下层工作人员无也无固定的工作汇报关系。
分管型副职必须对其授权范围内的工作业绩负责，承担业绩考核指标，并向其直线下级分解目标，进行考核；参谋型副职一般不独立担负考核内容，具体如图2-20所示。
图2-20 分管型副职和参谋型副职的区别 8.岗位设计考虑的要素
岗位职责通常要综合考虑主要工作、需要的资源和工具、能力要求、业绩考核、汇报关系、工作量等因素。
（1）岗位主要工作。
平常这个岗位做哪些基本工作？为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作？（2）需要的资源和工具。
为了达到岗位目标应该利用那些资源？系统、报告、文件、要求、其他？（3）能力要求。
做好本岗位工作的应具备何种条件？知识、能力、素质；人际交往、教育水平、背景与经验等？（4）业绩考核。
该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么？（5）汇报关系。
该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？（6）工作量。
这个岗位需要处理多大的工作量？选自《手把手教你做绩效管理：模型、
方法、案例和实践》，电子工业出版社出版【内容推荐】本书的核心内容是破解绩效落地难题的五定模型，包括定基础，责任到岗权力归位；定方向，战略清晰目标一致；定规划，指标明确行动有力；定改进，教练辅导落地生根；定激励，持续回馈良性循环。
五定模型层层递进，环环相扣，每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具，并辅以详尽的咨询案例解读。
帮助读者系统更新绩效理念，学会实操方法，塑造绩效文化，提升绩效领导力，从根源上破解绩效落地难题。
【作者简介】
赵日磊目前任职盛高咨询公司合伙人、首席知识官，受聘多家企事业单位担任绩效辅导实施顾问，系《企业管理》、《经理人》等知名杂志特约嘉宾和撰稿人。
赵日磊是我国绩效管理领域主要研究学者，在绩效管理领域研究和实践超过十五年。
提出了“直线经理五种角色”、“3+1对话模式”、“遵循农事规律，营造对话氛围”、“绩效管理，让员工都得A”、“绩效管理两大价值定位”、“筐子理论”等前沿实用的理念。