人力资源变动组织变革的晴雨表
人力资源在组织变革和变革管理中的角色
人力资源在组织变革和变革管理中的角色在当今竞争激烈的商业环境下，组织必须不断进行变革以适应市场的需求和变化。
在组织变革和变革管理过程中，人力资源起着至关重要的角色。
本文将详细探讨人力资源在组织变革和变革管理中的职责和挑战，并探讨如何有效地担当这些角色。
完善组织结构和人力资源规划首先，人力资源部门在组织变革和变革管理中的一个重要职责是完善组织结构和人力资源规划。
在变革过程中，组织可能需要重新评估和调整其现有的组织结构，以适应新的业务需求。
人力资源部门需要与组织各个层面的管理人员合作，明确每个岗位的职责和角色，并提供适当的培训和发展计划以提高员工的能力和适应性。
有效沟通和变革管理其次，人力资源在组织变革和变革管理中的另一个关键角色是促进有效的沟通。
在变革过程中，员工可能面临不确定性和抵触情绪。
人力资源部门需要与管理层一起制定沟通策略，确保及时、透明地传达变革的目的、理由和预期结果。
此外，组织还需要建立一个开放的反馈渠道，以便员工能够表达自己的意见和顾虑，并在变革过程中得到支持和理解。
员工参与和培训发展除了沟通，人力资源还需要鼓励员工积极参与组织变革和变革管理过程。
人力资源部门可以组织团队讨论、工作坊和培训课程，帮助员工了解变革的目标、方法和他们个人的作用。
通过引导员工参与，人力资源可以增加员工对变革的理解和支持，减少抵触情绪和阻力。
处理人员调整和变革后的绩效管理在组织变革过程中，人力资源还必须处理可能涉及到的人员调整和变革后的绩效管理。
这可能包括员工的重新分配、绩效评估和奖励体系的调整。
人力资源部门需要与管理层紧密合作，确保人员调整的公平和透明，同时确定绩效管理的标准和方法，以确保变革后的绩效符合组织的期望和目标。
促进组织文化和价值观的变革最后，人力资源部门还承担着促进组织文化和价值观变革的重要角色。
在组织变革过程中，可能需要重新思考和调整组织的核心价值观和行为准则。
人力资源部门需要与管理层一起定义和沟通这些新的价值观，确保员工能够理解并与之保持一致。
组织变革对人力资源管理的影响
组织变革对人力资源管理的影响组织变革是现代企业不可避免的一个环节，它可以促使企业在不断发展中实现创新和进步。
然而，组织变革也对企业的人力资源管理带来了深远的影响。
本文将探讨组织变革对人力资源管理的影响，并分析应对这些影响的策略。
一、变革意识的培养组织变革需要全员的参与和支持，而人力资源管理部门在这一过程中扮演着重要的角色。
首先，人力资源管理部门需要推动和培养变革意识，让员工在变革中能够积极地适应和应对。
人力资源部门可以通过举办培训、开展内部宣讲等方式，向员工传达变革的目标和意义，激发员工对变革的积极性和支持度。
二、人才管理的调整组织变革可能会导致岗位的调整和改变，影响到员工的职业发展和个人发展。
在这一情况下，人力资源管理部门需要进行合理的人才管理调整。
他们可以通过重新规划岗位职责，提供培训和学习机会，激励员工适应新的岗位需求和职业发展方向。
通过积极引导和指导，人力资源管理部门能够帮助员工在变革中保持稳定的心态和积极的工作状态。
三、变革文化的建设组织变革往往需要改变企业的文化和价值观念，而人力资源管理部门需要在这一过程中发挥重要的作用。
他们可以通过开展文化建设活动、设立奖励机制，激励员工主动践行新的文化理念和价值观念。
此外，人力资源管理部门还可以开展员工满意度调查，及时了解员工对变革的看法和意见，为变革的推进提供有价值的反馈。
四、沟通与协调组织变革涉及到多个部门、多个层级的协作与合作，人力资源管理部门在其中发挥了重要的桥梁作用。
他们需要加强组织内外的沟通与协调，确保变革方案的顺利实施。
人力资源管理部门可以组织开展定期的沟通会议，让各部门之间能够及时交流并解决问题。
同时，他们还可以与其他部门建立协作机制，共同推进变革的进程并使其取得更好的效果。
五、创新与持续改进组织变革需要不断地创新和持续改进，而人力资源管理部门可以在这一点上发挥重要作用。
他们可以通过引入新的人力资源管理方法和工具，不断提升部门的绩效和效率。
组织变革对人力资源管理的影响
组织变革对人力资源管理的影响随着现代企业环境的不断变化和市场竞争的加剧，组织变革越来越被认为是推进企业发展的必要手段之一。
而在组织变革过程中，人力资源管理的地位和作用也愈发重要。
本文将探讨组织变革对人力资源管理的影响。
一、组织变革对人力资源的要求组织变革通常需要企业的员工和业务能力得到提升，以应对新的市场挑战。
这也意味着，企业对人力资源的要求将更为苛刻。
比如，在组织变革中，人力资源管理需适应企业业务变化的速度，从而更紧密地与战略规划结合，为企业保持竞争优势提供必要支持。
同时，组织变革也需要对企业的人才进行优化，以适应企业新的战略目标和职业要求。
人力资源管理则需要在这个过程中实现人才的优化，包括员工绩效评估、职业规划和培训等方面的努力，从而更好地支持企业的组织变革。
二、组织变革对人才管理的挑战但是，组织变革也会对企业的人力资源带来一系列的管理挑战。
比如，在组织变革过程中，企业需要在人才管理上投入更多的资源和精力，寻找最适合企业的人才，并在组织变革后使员工获得更多的激励。
因为如果组织变革没有达到预期的结果，就难以吸引和留住企业需要的人才。
此外，组织结构的调整是组织变革中必不可少的一部分，这意味着企业需要重建团队文化，甚至需要更改管理的工作流程，这便需要领导具备更多的管理知识。
这也是人力资源团队所需要的进一步提升和能力发展的方向，以适应企业变革的需要。
三、组织变革对培训和发展的影响组织变革对企业的人才提出更高的要求，它也为企业提供了机会，促进员工的培训和发展。
因为熟悉企业文化和工作流程的员工更有可能在企业变革中做出更大的贡献，而这些员工又需要不断扩展自己的技能和知识。
因此，在组织变革过程中，人力资源管理的职责就包括促进员工的培训和发展。
在培训计划中，人力资源部门可以识别员工需要的培训，以提高员工的技能和知识水平。
而在发展计划中，则可以帮助员工制定职业路径规划，以掌握更多的领导和专业技能，实现员工与企业的共同进步，提升员工的价值和绩效。
人力资源在组织变革与转型中的作用
人力资源在组织变革与转型中的作用在组织变革与转型中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
它在保持员工满意度、促进组织文化、培养领导力以及推动组织效能等方面发挥着重要作用。
本文将介绍人力资源在组织变革与转型中的作用，并探讨其对组织成功的重要性。
一、引领变革人力资源部门在组织变革与转型中，拥有领导地位。
不仅可以识别组织需要变革的领域，还可以制定并执行相应的变革策略。
人力资源专业知识的积累和经验使其能够在组织各层级间协调并推动变革。
例如，当公司需要转型与数字化时，人力资源部门可以引领员工适应新技术、新工作流程，并为他们提供培训和支持。
二、招聘与选拔在组织变革与转型过程中，招聘与选拔变得尤为重要。
人力资源部门需要确保组织拥有适合新战略和业务目标的人才。
他们需要识别潜在的优秀人才，并找到最佳途径吸引并保留这些人才。
通过制定清晰的招聘流程和策略，人力资源部门可以确保组织能够快速填补关键职位的空缺，保持组织变革与转型的顺利进行。
三、组织文化塑造组织文化在组织变革与转型中起到至关重要的作用。
人力资源部门在组织文化塑造方面发挥着引领作用。
他们可以制定与组织目标和价值观相一致的文化准则，并在整个组织中传播和落实。
通过组织文化的塑造，人力资源部门可以提升员工士气和工作动力，进而推动组织变革与转型的成功进行。
四、培训与发展组织变革与转型需要员工具备更新的知识和技能。
人力资源部门负责制定和实施培训与发展计划，以适应组织的变化需求。
他们可以通过培训、学习机会以及领导力发展项目来提升员工的能力和素质。
这不仅有助于员工适应新的工作环境，还可以激发他们的潜力，并提升整个组织的绩效。
五、绩效管理有效的绩效管理对于组织变革与转型至关重要。
人力资源部门可以制定绩效管理体系，并确保员工的工作目标与组织的战略目标相一致。
他们可以设定明确的绩效指标，并提供必要的反馈和奖励机制。
通过绩效管理，人力资源部门可以激励员工为组织的变革与转型做出更大的贡献。
人力资源变革与组织变革
人力资源变革与组织变革随着社会的不断发展和变化，人力资源管理在组织中的作用也在不断演变与变革。
人力资源变革与组织变革紧密相连，相互影响，共同推动着组织向前发展。
本文将探讨人力资源变革与组织变革之间的关系及其对组织的影响，并提出一些有效的变革策略。
一、人力资源变革对组织的影响人力资源变革是指组织在管理人力资源方面进行的系统性调整和改革。
它包含了招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬体系以及员工福利等方面的变革。
人力资源变革对组织有以下影响：1.1 提升组织效能通过人力资源变革，组织能够更好地将人力资源与组织战略相匹配，确保人才的合理配置与发挥。
合理的人力资源配置能够提升组织的运作效率与效能，进而提高组织的竞争力。
1.2 增强员工凝聚力人力资源变革可以帮助组织建立良好的员工关系，并提供相应的奖惩机制。
员工在公平的环境中得到激励与认可，将更加忠诚于组织。
员工的凝聚力增强，有助于组织形成良好的团队合作氛围。
1.3 调整组织结构人力资源变革也带来了组织结构的调整。
随着组织规模的扩大和业务的发展，组织需要适应新的环境与需求。
人力资源变革可以促使组织进行结构优化与流程再造，使组织更加适应快速变化的市场环境。
二、组织变革对人力资源的要求组织变革是指组织为应对外部环境变化而进行的系统性调整和改革。
组织变革对人力资源提出了一系列要求：2.1 适应变化组织变革通常伴随着内外部环境的变化，对人力资源提出了更高的要求。
人力资源需要能够迅速适应变化，灵活调整人力资源策略与管理方法，以应对组织变革带来的挑战。
2.2 培养创新意识组织变革需要创新思维和创新能力的支持。
人力资源需要培养并激发员工的创新意识，为组织的变革提供源源不断的创新动力。
2.3 增强学习能力组织变革要求人力资源具备较强的学习能力。
人力资源需要不断学习新的知识、技能和管理方法，以推动组织变革的成功实施。
三、有效的变革策略为了推动人力资源变革与组织变革的协同发展，组织可以采取以下策略：3.1 制定明确的变革目标在进行人力资源变革和组织变革前，组织应该明确变革的目标和方向。
人力资源管理对组织变革的影响与作用
人力资源管理对组织变革的影响与作用随着时代的发展和社会的进步，组织变革已成为现代企业发展的必然选择。
在这个变革的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理对组织变革的影响与作用，以及如何有效地利用人力资源管理来推动组织变革。
首先，人力资源管理在组织变革中扮演着重要的角色。
组织变革往往伴随着岗位调整、人员流动等人力资源的调整，而人力资源管理就是负责管理和协调这些人力资源的部门。
它通过制定合理的人力资源政策和流程，确保组织变革的顺利进行。
例如，当组织需要进行结构调整时，人力资源管理可以通过人员优化配置，提高组织的运转效率。
此外，人力资源管理还可以通过培训和发展，提升员工的综合素质，为组织变革提供有力的支持。
其次，人力资源管理对组织变革的影响是多方面的。
首先，人力资源管理可以提供组织变革所需的人才储备。
在组织变革过程中，往往需要有一支具备专业知识和技能的团队来推动变革。
人力资源管理可以通过招聘、选拔和培养，为组织提供合适的人才，保证变革的顺利进行。
其次，人力资源管理可以提供组织变革所需的组织文化支持。
在组织变革中，往往需要建立一种积极向上、开放包容的组织文化，以促进员工的参与和合作。
人力资源管理可以通过塑造组织文化的价值观和行为规范，为组织变革提供文化上的支持。
最后，人力资源管理可以提供组织变革所需的组织结构支持。
在组织变革中，往往需要对组织的结构进行调整，以适应新的发展需求。
人力资源管理可以通过制定合理的组织结构设计，为组织变革提供结构上的支持。
然而，要发挥人力资源管理的作用，需要注意以下几点。
首先，人力资源管理需要与组织变革的整体战略相一致。
只有与组织变革的战略目标相契合，人力资源管理才能发挥最大的作用。
其次，人力资源管理需要与其他部门密切合作。
组织变革是一个涉及到多个方面的复杂过程，需要各个部门的协同配合。
人力资源管理需要与其他部门建立良好的沟通和合作机制，共同推动组织变革的实施。
组织变革管理与人力资源发展的关联分析
组织变革管理与人力资源发展的关联分析随着社会的不断发展和竞争的日益加剧，组织面临着频繁的变革和调整的挑战。
在这个高速变化的时代里，如何进行有效的变革管理，以提高组织的适应能力和竞争力，成为了每个组织管理者都必须面对的问题。
而人力资源发展则是组织变革管理的重要一环，两者之间存在着密切的关联。
首先，组织变革管理与人力资源发展的关联体现在对人才的需求上。
在组织变革过程中，可能需要调整组织结构、优化流程、引入新技术等，这就需要组织具备相应的人才来推动和实施变革。
而人力资源发展的目标就是培养和储备组织需要的人才，通过提供培训、激励、职业发展等机会，使人才能够不断适应组织变革和发展的需要。
其次，组织变革管理与人力资源发展的关联还体现在对员工的影响上。
组织变革会带来组织结构的调整、工作内容的变化等，这对员工来说是一种挑战和变革。
在这个过程中，人力资源发展的作用就是帮助员工适应变革，提升他们的能力和素质。
通过提供培训、辅导、咨询等服务，帮助员工理解和接受变革，并提供相应的支持，使他们在变革中能够发挥出更好的作用。
此外，组织变革管理与人力资源发展的关联还表现在对组织文化的塑造和营造上。
组织变革往往伴随着对组织文化的调整和重构，而组织文化则是组织的灵魂和核心价值观的集中体现。
人力资源发展在这一过程中扮演着重要的角色，通过组织文化建设、价值观的引导、员工行为规范的培养等，对组织文化进行引导和塑造，使其更好地适应和支持变革的实施。
另外，组织变革管理与人力资源发展还关联在对组织绩效的影响上。
组织变革的最终目标是提升组织的绩效和竞争力，而人力资源发展的目标正是为了实现这一目标。
通过对员工的培训和发展，提升他们的能力和素质，使其能够更好地适应工作的需要，并为组织的发展做出贡献。
同时，人力资源发展还通过激励和奖励制度的设计，激发员工的积极性和创造力，提升组织的绩效。
总之，组织变革管理与人力资源发展存在着紧密的联系和互动。
人力资源发展为组织提供了人才供给和培养的支持，帮助员工适应和理解变革，塑造和营造组织文化，促进组织绩效的提升。
人力资源在组织变革和变革管理中的作用
人力资源在组织变革和变革管理中的作用组织变革是现代企业发展的必然要求，在变革过程中，人力资源的作用至关重要。
本文将探讨人力资源在组织变革和变革管理中的作用，并重点讨论人力资源在变革过程中的角色、策略以及挑战。
一、人力资源的角色1. 变革推动者在组织变革中，人力资源部门扮演着变革推动者的角色。
他们需要在组织内部制定变革计划和策略，并与管理层密切合作，确保变革的顺利推进。
人力资源部门需要识别出变革所需的人才，并制定战略来吸引、培养和留住这些人才。
2. 变革管理者人力资源部门在组织变革中扮演着变革管理者的角色。
他们需要与各个部门协作，确保变革计划的顺利实施。
这包括对员工进行培训，帮助他们适应变革带来的新角色和责任，同时还需要关注员工的情绪和需求，确保他们能够积极参与变革。
二、人力资源的策略1. 战略规划人力资源部门需要与管理层紧密合作，制定适应变革的人力资源战略。
这包括确定人才需求、培训计划以及组织结构的调整等方面。
战略规划需要考虑整个组织的需求，并与变革目标相一致。
2. 变革沟通沟通是组织变革中至关重要的一环。
人力资源部门需要制定并执行变革沟通策略，确保变革的信息能够准确传达给员工。
这包括组织内部的沟通活动、培训和开放的反馈渠道等。
通过有效的沟通，人力资源部门能够减少员工的不确定感，增强员工对变革的支持和参与度。
三、人力资源面临的挑战1. 员工抵触情绪组织变革常常引起员工的抵触情绪，他们可能感到不安和恐惧，担心自己的工作岗位会受到威胁。
人力资源部门需要采取措施来管理和缓解这种抵触情绪，例如提供详细的变革计划和明确的沟通，以及给予员工支持和培训。
2. 变革战略与人力资源策略的一致性人力资源部门需要确保组织变革的战略与人力资源策略相一致。
如果策略不一致，可能会导致变革目标的无法实现。
因此，人力资源部门需要与管理层密切合作，及时调整人力资源策略，以适应组织变革的需要。
结论人力资源在组织变革和变革管理中扮演着重要的角色。
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人力资源变动：组织变革的晴雨表
人力资源的变动成为组织变革的晴雨表;由于行业里各个公司的不同策略,如引入战略投资者、混业经营、业务整合及风险控制,这些都促使金融业企业从内部进行调整;
近日在华信惠悦咨询公司主办的组织变革论坛上,来自金融行业的人力资源主管针对外界环境变化对组织人力资源变革产生影响以及如何应对等话题进行了深入的探讨;
组织变革成为必然
去年,保险业人员流失率高达30%,其它行业也概莫例外;在如此激烈的竞争态势下,如何来应对这些变化,调整自身,对公司而言也是一个很大的挑战;
“近年来我们遭遇到很大的挑战：一方面随着国内保险市场的开放,越来越多的外资进入这块市场,人员大量的流失,去年的人员流失率大约是30%左右；另一方面,在如此激烈的竞争态势下,对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求,如何来应对这些要求调整自身,对公司而言也是一个很大的挑战;”中国平安保险集团副总裁暨首席人力资源执行官顾敏慎坦言;
外界变化导致公司内部必须改变的不仅是平安集团,国泰君安证券同样也面临着新的挑战;公司人力资源总部总经理何斌说,证券市场先是从几家到几十家再到上百家的规模,现在又要减少到几十家,这个过程对行业冲击很大;
而在荷兰银行有限公司副总裁暨中国区人力资源主管干晓东看来,荷兰银行所面临的变化更大,范围更广;一是组织上的战略投资很多,荷兰银行不仅在中国有3个分行,6个代表处,还有一些合资企业；二是混业经营,其在中国的业务涵盖了投资银行、公司银行、个人银行、资产管理、证券等；此外,公司在业务和组织上也在进行一系列的整合;
“随着经营战略的调整,组织也要发生相应的变化;”华信惠悦咨询公司大中华区总裁暨资深首席顾问黄世友说;黄世友曾经参与推进了台湾第二大的保险集团———新光金控的组织变革;他回忆说,变革是逐步开展的,首先是协助新光金控调整集团财务部门,后来发现财务部门调整后,其他部门无法跟上要求,又协助集团做了其他组织部门及人力资源制度方面的改善;
而对于在华运营的跨国公司或者本地公司来说,组织变革的动作则更为主动;去年上市的平安集团在很多方面主动做得更加规范,包括风险控制、流程规范等等；同时,也注重在并购、创建高效团队等方面建立自己的优势;
对主动应对变革,干晓东的感受也颇深;“对于人力资源部来说,我们要么被动地应付变化,要么主动地迎接变化;”她喜欢谈的话题是人力资源部如何增值;“积极地提升自己的能力,主动寻求变化,了解组织在运营中存在的问题,在实施的过程中就可以变被动为主动;”
HR部门是变革主角
当战略和组织架构进行调整时,必然会对人员管理提出新的要求;人力资源部门角色的重要性在于,为战略的制定提供必要的资源的清查;
在何斌看来,企业变化的顺序一般是从业务前线开始变革,然后才是公司战略的变化,战略和组织架构的调整常常跟不上业务变化的步伐;
当战略和组织架构进行调整时,必然会对人员管理提出新的要求,“我们可能会与业务经理的想法有冲突,所以我们必须注意角色的转换;”何斌说;
事实上,很多公司的战略制定仅仅是靠高层拍脑袋想出来的,他们并不了解公司拥有多少资源,在实施战略的时候能够利用多少资源;在他看来,人力资源部门角色的重要性在于,为战略的制定提供必要的资源的清查,“通过人力资源部的努力,可以认清哪些是在人员上的优势,哪些是人力资源管理上的问题,或者哪些是我们吸引人才的优势;这些,可能业务人员并不清楚,因此需要人力资源部共同介入来制定战略;”
顾敏慎对于外部环境给人力资源部门带来的压力感受颇深;他认为,国内的环境变化很大,导致公司乃至人力资源部门所面临的挑战比任何一个市场的挑战都更大;“很多欧美的大公司,由于已经建立起完整的体系,员工只要做好自己的事情就可以了;而在中国市场,你必须自己创造体系;”
顾敏慎举例说,保险行业的竞争空前激烈,“挖角”、费率及价格的不正当竞争层出不穷;跟风还是坚持自己的做法“更多的要做的是往前想,想到前面去,想想在两三年之后该如何维护竞争优势,看准这个行业未来会怎样发展;”
在他看来,加强服务是提升公司竞争力的有效途径,这样就必须关注关键性的岗位,参与整个工作流程的设计;“我们在设计组织和机构的时候,首先要了解这个组织和机构未来服务的客户是谁,这样才会知道如何来设计工作流程,通过设立工作流程来设置岗位;”
顾敏慎建议说,人力资源的经理不仅要有总经理一样的宏观的眼光,同时也必须要具有了解和参与业务的技能,还要了解业务的本质,这样才能更深入有效地制定人力资源策略;“人力资源主管的职责就是协助CEO去适应环境,适应外界的变化,因此,人力资源主管必须能够和CEO‘平起平坐’,与CEO主动探讨战略问题;”黄世友说;
人决定变革成败
组织变革的焦点最终是在人身上;顾敏慎说,金融业的最终竞争是靠服务、靠人,因此,如何找到合适的人才,如何保留人才,如何提升人员的能力以适应未来的组织需要都是人力资源部门必须考虑的问题;
什么样的人对组织来说是最为稀缺的何斌对这个问题的思考已经有相当长的时间了,他一一道来：“我们最缺的是三类人才,一是金融IT规划师,虽然IT人才很多,但是熟悉证券行业的人并不多,懂IT和业务还不够,还要懂得业务发展的趋势；二是金融风险控制专家,金融业是有经营风险的行业,没有风险就没有收益；三是金融产品最终是要量化,因此对产品的风险和收益进行测算,以使两者相匹配的金融工程师很重要;”
寻找员工只是这些人力资源高管们日常工作中的一个部分,更为重要的环节是留住人才;离职人员带来的成本损失极大;华信惠悦的调查显示,一个专业工作者或者一个知识工作者的流动成本是其年薪的48%~61%.干晓东所在的团队正在进行一系列的动作,以期能够留下关键员工;“目前我们首先做的是员工调查,从了解员工们的需求入手；其次他们希望不断学习,增强培训；再有是理顺他们与直线经理以及周围同事、下属的关系；最后就是给予适当的、有竞争力的薪酬;”
在具体操作上,干晓东介绍说,员工们希望有好的职业发展通道和培训,那么公司就为他们提供很好的培训系统,让其可以不断学习到新知识,此外,尽可能为中国员工争取发展机会；在处理内部关系问题上,首先从培训直线经理入手,让他们学会正面激励员工,人力资源部同时组织一些活动创造团队合作的氛围,而对于那些不了解中国情况的外籍经理人来说,他们也能够得到来自人力资源部的帮助,以
便很快地了解本地员工和本地文化;“虽然人力资源不可能改变CEO的行为,但是如果能与CEO直接对话,告诉他公司存在的问题,这对人力资源的工作会有很大的提升;”
顾敏慎的经验是,保留人才和培养人才要并重;首先是留住人才,通过用弹性支付的方式来保留一些关键岗位上的员工,“注重人力成本的节约,这样在今后的发展中才有竞争力;”
处于一个变化极大的行业里,顾敏慎喜欢站在未来的角度考虑问题;“保险这个行业未来一定会有序经营,我要考虑的应当是十年以后如何聚集到优秀的人才,而不是争一时之气;”因此,他倾向于自己培养人才;“目前我们也从海外找一些人才,他们本身都具有良好的从业背景和业务能力;我们希望利用他们的经验,用五年左右的时间帮助培养人才,为未来新业务的开展奠定基础;”
“员工满意度调查也显示,离职的主要原因是薪酬,但是留任的主要原因却不然,而是因为公司有让他发挥的舞台;”黄世友建议说,企业如果能够创造一种和谐的文化氛围,对于人才的留任将大有裨益;。