企业咨询-广东美的集团HR管理咨询整体方案 精品
美的集团：人力资源管理手册
美的集团文件人力资源管理办法第一章总则第一条为规范集团各单位的人力资源管理行为，特制订本办法。
第二条本办法适用于集团各单位，包括集团总部、各二级平台、集团直属单位、以及各经营单位。
其中二级平台是指日用家电集团、制冷家电集团、美芝合资公司、电机事业本部、房地产事业本部；集团直属单位是指香港总部、采购中心、安得物流公司、工业设计公司、美泰科技公司；各经营单位是指二级平台或集团直属单位的属下各级经营单位。
第三条本办法作为集团人力资源管理工作的框架性文件，是对人力资源各职能模块工作的原则性规定。
第四条本办法中，涉及到人力资源相关职能的流程及权限方面内容，一般只规定到集团总部、二级平台及集团直属单位。
这些流程及权限，各经营单位可参照执行，但最终以其上级单位的具体规定为准。
第二章体制、原则第五条集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。
集团人力资源部、二级平台及集团直属单位的人力资源部门、各经营单位的人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。
第六条集团人力资源工作的组织愿景是：致力于成为员工的最佳雇主，打造企业吸引和保留人才的竞争优势。
第七条集团的人才理念是：以人才成就事业、以事业成就人才。
第八条集团遵循“以人为本、公开选拔、适才适用、依法管理”的人力资源管理原则。
第三章人力资源规划及年度计划第九条集团各单位按照集团的发展战略，结合本单位实际情况，制订中长期人力资源规划，并于每年9月份编制下一年度人力资源计划。
第十条人力资源规划及年度计划审批程序如下：（一）集团人力资源规划：集团人力资源部提案—集团CEO裁决；（二）应届高校毕业生的接收计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理；（三）年度人力资源计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理。
美的集团人才培养与人才梯队建设方案
美的集团人才培养与人才梯队建设方案第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
美的集团人力资源制度(全套)-员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
美的集团人力资源与政策制度指引课件
4.足堪重任
5.了解追随者的需要 6.与人相处的技巧 7.实现梦想的欲望 8.激励他人 9.勇气,果断,坚定不移 10.赢得与维持信任
11.管理,决定,设立优先次序的能力
12.自信心
13.权利欲,支配欲,进取心弹性
14.适应力
美的集团：人力资源与政策制度指引
三、事业部相关制度指引
1、财务审批制度； 2、福利管理制度； 3、人力资源管理办法； 4、安全管理制度； 5、一卡通操作指引； 6、文明办公管理； 7、各相关工作业务制度
生活电器事业部
人力资源管理5大功能模块
• 一、招聘与配置 • 二、培训与发展 • 三、绩效与激励 • 四、薪酬与福利 • 五、人事基础与员工关怀
美的集团：人力资源与政策制度指引
生活电器事业部
人力资源运作模式？
• 建立三位一体人力资源模式，立体、全方位的 构建人力资源二级管理体系。
美的集团：人力资源与政策制度指引
(一) 操之在我 ✓选择的自由
化消极为积极 化被动为主动 不要说”我办不到”,不可做 ✓关切范围与影响范围 ✓先从自己开始
✓不怕错,只怕不改过 ✓信守诺言 ✓身体力行
美的集团：人力资源与政策制度指引
(二) 确立目标 ✓发掘人生积极目标 ✓先构思再行动 ✓掌握心中的罗盘 ✓建立自己的生活核心
配偶 家庭 金钱 工作 名利 享乐 宗教 自我
学历结构分析 0.15% 9.58%
8.96%
81.31%
硕士 本科 大专 高中以下
美的集团：人力资源与政策制度指引
生活电器事业部
人才理念/原则？
• 人才理念：宁愿放弃一百万利润的生意，也不 放过一个有用的人。
• 人力资源管理原则：以人为本，公开竞争，量 才适用，依法管理。
美的集团空调事业部人力资源开发与培训制度
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2015] 39号签发人：方洪波人力资源开发与培训管理制度第一章总则第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。
第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。
第二章培训职责第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章人力资源开发与培训体系第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。
根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分：1、新员工入职训练与发展计划；2、员工职业能力发展计划；3、后备经理人开发计划；4、经理人职业能力发展计划。
第四章培训计划第七条年度培训计划1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
广东美的集团人力资源招聘成本管理规定(doc 7页)
广东美的集团人力资源招聘成本管理规定(doc 7页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途广东美的集团空调事业部文件美冷字[2000] 40号签发人：张河川人力资源招聘成本管理规定第一章总则第一条目的为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果，结合事业部制公司化运作管理机制，特制定本规定。
第二条适用范围美的空调事业部各职能部门及二级子公司（不含芜湖公司）。
第二章操作流程第三条招聘费用项目会场费、广告费、网络费、用车费等费用。
第四条信息发布人力资源科根据各单位的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织各单位进行招聘。
第五条借款人力资源科依据招聘计划和费用预算，统一到财务管理部申请借款。
第六条费用登记1、每次赴人才市场进行招聘时，各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名，以此作为划分招聘成本的确认依据；2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督。
第七条分摊方法招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊，但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担，在招聘过程中发生的其他费用（如住宿费、业务招待费等）由各单位承担。
各单位费用支出=（招聘费用总额÷参加总人数）×各单位参加人数第八条分摊单位划分招聘单位按事业部本部（包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科）、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。
第九条划帐流程1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》；2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制，并报财务管理部审核；3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部；4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。
企业管理案例-美的管理制度全套-人力资源开发与培训制度
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 39号签发人：方洪波人力资源开发与培训管理制度第一章总则第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。
第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。
第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。
第二章培训职责第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。
第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章人力资源开发与培训体系第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。
根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分：1、新员工入职训练与发展计划；2、员工职业能力发展计划；3、后备经理人开发计划；4、经理人职业能力发展计划。
第四章培训计划第七条年度培训计划1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。
2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。
人力资源管理美的的人力资源管理
人力资源管理美的的人力资源管理（人力资源管理）美的的人力资源管理美的人力资源管理(案例分析)--美的集团：“宁可放弃100万销售收入的生意，也不可放弃壹个对企业发展有用的人才”。
70年代靠顺德人，80年代靠广东人、90年代靠全国人、21世纪靠世界人.充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，1.分析美的公司现有人力资源管理系统壹、职位评价系统“美的”总裁何享健提出的口号是：“宁愿放弃100万元销售收入，绝不放过壹个有用之才。
”于这样的人才观的指导下，“美的”的管理层非常重视每年招聘工作。
1、招聘管理：1）深入大学中招纳人才，和全国17所重点院校合作,设有美的奖学金。
每年拿出60余万元奖励成绩优秀的于校生，既支持了教育事业，也扩大了于高校的影响。
2）于新引进的人才中，以科研技术人员为主，仍有壹部分企业管理和市场营销人才来自国内著名高校。
3）美的集团引进的国外留学人员主要以工商管理硕士为主。
2、国内名牌高校毕业的MBA和其他能独当壹面的人才，壹进“美的”大门就能够享有年薪10万元人民币的优厚待遇，普通高校的上述人才也有8万元的年薪。
3、于参和美的集团重大决策的岗位上，70％的中层管理人员，60％的高层管理人员，45％的常务董事和副总裁是招聘人员。
而涉及巨额资金流动的敏感岗位上，100％的广告经理，90％的财务经理，50％的采购经理是招聘人员；于涉及到企业内部组织协调和外部市场运作的关键岗位中，80％的人事经理，90％的销售经理是招聘人员。
4、加盟“美的”企业的能够自报家门--你有什么本领，能干什么；同壹岗位如有俩个之上的人见中就以“打擂”方式确定谁上，而胜利者也只是暂时的；半年以后（最多壹年），壹个岗位有新的挑战者出现，那么再设“擂台”……“美的”内部把这叫做“改相马为赛马”。
建立“能者上，庸者下”的用人机制。
如果只把人才引进来，而不能合理使用，不仅不能发挥人才的作用，仍会造成人才的浪费。
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4
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16
14-15 16 17
职等 1 2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14-15 16 17
1172 1461 1820 2268 2827 3523
10587 13193 18464 25531
P10 9409 5 1 8 9 4 4 43907 54714 68181 84964
高管薪酬水平：
•收入第1职位
P10 P25 P50 P75 P90 Avg 制冷
固定薪酬 （万元）
31 98 142 305
奖金
14 29 69 170
全薪
47 129 194 508
Fair Value Stock Award* 53 63 126 217
全部直接收入（万元）
52 153 262 559
美的集团xx 薪酬福利审计报告
华信惠悦深圳分公司& 二零零五年五月
报告内容
薪酬福利审计 ▪ 竞争市场视角 ▪ 财务视角 ▪ 员工视角 ▪ 管理视角 ▪ 劳动群体视角 ▪ 环境视角 ▪ 福利审计总结
薪酬福利设计初步建议 附件：福利市场比对
公司在奖酬资源的运用，是否把钱花在 刀口上？
高
是否能增强对 员工的价值
计件工资 14%
岗位工资 15%
现金补贴 15%
业务提成 14%
项目奖金 14%
绩效工资 14%
固定部分包括岗位工资和现金补贴；浮动部分包括倾斜工资、绩效工资（含倾斜工资）
、项目奖金、业务提成和绩效奖励
现金补贴包括工龄工资、电话补贴、膳食补贴、驻外津贴、住房补贴、节日慰问金等
数据来源：
员工薪酬构成：
1.竞争市场视角 2.财务视角 3.劳动群体视角 4.管理视角 5.员工视角 6.环境视角
固定 薪资
外在奖酬
年度及 长期变 动奖金
表扬
整体薪酬策略
福利
绩效 管理
内在奖酬
学习与 发展
沟通
工作 环境
竞争市场视角
•员工薪酬市场比对 •高管薪酬市场比对
薪酬支出构成：
•美的-xx公司薪酬支出构成
绩效奖励 14%
「最佳奖酬境界」
使成本转化成 最佳效益
与策略的联结
采取行动
是否强化与策略 的联结
低
对员工的价值
高
从6个视角全面审视现有薪酬的有效性,并 得到整体奖酬的策略
整体奖酬策略的关键角色：联接经营战略，吸引保留核心人才，资源分配最佳化。 公司战略
组织结构
工作设计
文化
机制
人力资源战略
藉由「six view」检视现状以规划整体奖酬策略
- 40 58 66 57 -
全部直接收入（万元）
43 58 113 207 302 142
* 31家公司中32.3%在最近的3年中有股票激励
数据来源：1.制冷人力资源部；2。华信惠悦2004-2005年在香港上市大陆公司香港高管薪酬调研报告，这些高管在香港工作
竞争市场视角总结
总结
竞争市场视角初步建议
高管薪酬结构：
制冷与香港上市大陆公司高管薪酬结构比较
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
44% 11% 50%
有长期激励*
0 30%
70%
15% 50% 35%
无长期激励
XX2004
固定 短期激励 长期激励
15% 60%
25%
XX2005预算
数据来源：1。制冷人力资源部；2。华信惠悦2004-2005年在香港上市大陆公司香港高管薪酬调研报告，这些高管在香港工作 *注：在香港上市的大陆公司中有长期激励占45%左右
3,719 4,800 5,400 4,530
XX公司
高管薪酬调研公司-香港上市的大陆公司
•TCL国际控股有限公司
•中国远洋太平洋有限公司
•联想集团有限公司
•广东投资有限公司
•神州数码控股有限公司
•广州投资有限公司
•康师傅控股有限公司
•粤秀交通有限公司
•北京控股有限公司
•上海工业控股有限公司
•华晨中国汽车控股有限公司
上海） 上海中达斯米克电气电子有限
公司
Arrow Asia
迅达电梯 东电电子（上海）有限公司 重庆ABB变压器有限公司
顺德地区固定薪酬市场比对：
顺德员工固定薪酬市场比对
单位：元
900000
800000 700000 600000
•P90 •PBiblioteka 5500000 400000
•P50
300000
加薪幅度：
2004年平均加薪幅度（%）
10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% -2.0% -4.0% -6.0% -8.0%
8.6% 7.1%
6.0%
6.9%7.0% 5.0%
6.4%6.4%
管理人员
专业/主管
广州 深圳 制冷2004*
-8.0% 工人*
数据来源：1.制冷人力资源部；根据2004年12月在册员工薪资资料统计，不含试用期员工及芜湖工厂人员；2.华 信惠悦2004年薪酬调研 注：2005年制冷工人收入有增长，其中顺德增长5%；芜湖和武汉增长15%
•中国海洋石油有限公司 •中国石油天然气（香港）有限公司 •京信通信系统控股有限公司 •骏威汽车有限公司
•China Resource Power Holdings Limited
•China Resource Land Limited
•China Resource Logic Limited
数据来源：华信惠悦2004-2005年在香港上市大陆公司香港高管薪酬调研报告，这些高管在香港工作
P75 14808 18793 23850 30268 38412 48748 61865 78512 99639 126450 160476 203658 258459 372136 528278 670429
P90 19026 24017 30318 38272 48313 60988 76988 97187 122684 154870 195500 246790 311536 444855 626685 791097
类别
惠悦职等
中层/高级专业 人员
P/基层主管
12-15 7-11
顺德地区
A/O
2-6
固定薪酬：浮动薪酬 市场调研 外资公司惯例 国内公司惯例
80：20
70：30
90：10
80：20
90：10
80：20
数据来源：1.制冷人力资源部；根据2004年12月在册员工薪资资料统计；2.华信惠悦项目经验
员工薪酬调研公司-18家
奖金
5 14 43 107
现金全薪
46 52 123 231
Fair Value Stock Award* 46 58 77 106
全部直接收入（万元）
46 91 156 301
* 31家公司中48.4%在最近的3年中有股票激励
295 118 133 87 357 179 222 104 480 230
11564 14358 17825 22131 30794 42351
P50
2 8 7 0 7 7 3 75030 93151
9
1
9
3
6
8 525807
2160 2676 3314 4106 5086 6300 7804
11974 14833 18374 22760 28193 39090 53585
* 31家公司中54.8%在最近的3年中有股票激励
363 206 267 127
594 296 286 182 709 395
•收入第2职位
P10 P25 P50 P75 P90 Avg
固定薪酬 （万元）
30 47 104 179 353 153
奖金
8 17 43 116 201 103
现金全薪
44 59 149 338 502 228
伊莱克斯有限公司 开利空调（中国）有限公司 三菱公司 飞利浦半导体（东莞）有限
公司 飞利浦亚明照明有限公司 戴尔电脑 上海爱普生有限公司 上海赛博电器有限公司 深圳赛意法微电子有限公司
英特空调 上海莫仕连接器有限公司 索尼有限公司深圳办事处 Rockwell自动控制有限公司（
2004 力 格
业 造 制 际
2
5分
数 位
数 位 中
业
造 制 际 国
业 造 制 际
7
5分
数 位
国
国
人均营运成本
250
234
单位：万元
18
16.4
16
14
12
10 8
6.4
6
4
8.3 4.3 3.7 3.0
2
0
-2 司
xx公
46 77 134 221 418 187
* 31家公司中38.7%在最近的3年中有股票激励
•收入第5职位
P10 P25 P50 P75 P90 Avg
固定薪酬 （万元）
21 36 61 109 224 86
奖金
5 13 25 82 110 51
现金全薪
43 47 99 162 284 122
Fair Value Stock Award*
Fair Value Stock Award* 42 66 99 190 286 151
全部直接收入（万元）
44 128 228 430 618 304