知识型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析-论文
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析知识型员工是企业中的重要资产，他们拥有丰富的知识和经验，对企业的发展起着重要作用。
随着社会的发展和竞争的加剧，知识型员工的离职已经成为企业面临的一个严峻问题。
了解知识型员工的离职因素及其价值分析，对企业更好地管理和留住这些宝贵的人才具有重要意义。
知识型员工的离职因素主要包括以下几点：一、薪酬不合理。
薪酬是员工满意度的重要因素之一，如果薪酬无法满足知识型员工的需求，他们会选择离职寻找更高薪酬的机会。
二、缺乏晋升机会。
知识型员工通常具有较高的学历和专业能力，他们渴望有更多的晋升空间和发展机会。
如果企业不能提供合适的晋升机会，知识型员工很可能选择离开。
三、工作压力大。
知识型员工通常承担着较大的工作压力，如果企业不能提供良好的工作环境和合理的工作任务，他们会感到沮丧和失望，选择离职。
五、企业文化不合。
企业文化是企业吸引和留住知识型员工的重要因素，如果企业的文化与员工价值观不合，知识型员工会选择离职。
六、缺乏挑战和激励。
知识型员工需要面对挑战和获得激励，如果企业不能提供具有挑战性和激励性的工作内容，他们会感到枯燥乏味，选择离职。
通过以上分析，我们可以看出知识型员工的离职主要是由于企业不能满足其工作和发展需求而造成的。
为了留住知识型员工，企业需要深入了解他们的需求，并提供相应的解决方案。
我们还可以通过对知识型员工的价值分析来更好地管理和留住这些宝贵的人才。
知识型员工的价值分析主要体现在以下几个方面：一、创新能力。
知识型员工通常具有丰富的知识和经验，能够为企业带来更多的创新思维和创新能力，对企业的发展起着重要作用。
二、学习能力。
知识型员工通常具有较高的学历和专业能力，他们具有良好的学习能力和适应能力，能够快速适应企业的发展需求。
三、团队合作能力。
知识型员工通常具有良好的团队合作能力，能够与团队成员共同合作解决问题，为企业的发展提供良好的支持。
四、专业知识。
知识型员工通常具有丰富的专业知识和技能，能够为企业解决复杂的问题和提供专业的意见和建议。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析随着社会的不断发展，知识经济已经成为一个时代的标志。
知识型员工在企业中的作用越来越重要，企业也开始注重他们的离职原因及其价值分析。
一、离职因素1.薪资福利薪资福利是员工留在企业的重要原因之一。
企业要为员工提供合理的薪资待遇，使他们感觉到自己的价值得到了认可。
2.职业发展职业发展对于知识型员工的重要性不言而喻，这是吸引和留住员工的关键因素之一。
如果员工感觉到自己在企业中没有发展空间，就会选择离开企业。
3.工作氛围企业工作氛围直接影响员工的工作积极性和创造力。
一个良好的工作氛围可以激发员工的工作热情和工作动力。
4.晋升机会知识型员工在企业的发展中追求的往往不仅是高薪和承认，还有事业上的成就感和发展空间。
如果企业不能提供晋升机会，员工就会选择离开企业。
5.工作内容工作内容是员工留在企业的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工作没有意义，就会失去工作积极性。
二、价值分析1.员工的知识和经验知识型员工是企业最重要的资产之一。
离职后，知识和经验的流失将会给企业带来很大的损失。
企业应该尽可能留住优秀的员工，从而保证企业的长期发展。
2.企业的声誉离职员工对企业的声誉也有很大的影响。
如果离职员工对企业不满意，并公开披露企业的一些内部问题，会对企业的声誉造成很大的负面影响。
企业应该尽可能做好员工管理工作，从根本上保证员工对企业的认同感和归属感。
3.知识产权一些重要的知识产权往往掌握在企业内的一些核心员工手中。
如果这些员工离职，会使企业面临知识产权流失的风险。
企业应该给予这些核心员工合理的薪资待遇和职业发展机会，从而保证他们在企业中的稳定性。
4.企业文化企业文化是企业长期发展的重要支撑之一。
知识型员工的离职可能会对企业文化造成影响。
企业应该注重员工关怀和管理，保证员工对企业文化的认同感和归属感。
5.企业的竞争力知识型员工的流失对企业的竞争力也有很大的影响。
如果企业无法留住优秀的员工，将会导致企业的核心竞争力下降。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个充满活力和机遇的领域，在这个行业中，90后的知识型员工占据了很大比例。
近年来很多90后知识型员工选择离职，这给企业招聘和人才流失带来了一定的困扰。
那么，究竟是什么原因导致这些员工离职呢？本文将从个人发展需求、企业文化、工作环境和薪酬福利等方面进行分析，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。
1. 个人发展需求90后知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的职业发展有着明确的规划和期望。
很多企业在员工的职业发展方面并没有给予足够的重视和支持，导致员工的职业发展空间受限，缺乏成就感和发展动力，从而选择离职寻找更好的发展机遇。
针对这一问题，企业可以通过建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展平台。
企业可以加强对员工的职业规划指导和技能培训，帮助他们提升自身竞争力和职业能力，增强对企业的认同感和忠诚度。
2. 企业文化企业文化是员工留住的重要因素之一。
90后知识型员工通常更加注重企业的文化氛围和价值观念，他们希望在一个有活力、开放、包容的企业环境中工作，愿意为企业的发展和目标努力奋斗。
很多企业在文化建设方面存在不足，导致员工对企业的文化认同感不强，缺乏归属感和凝聚力，因此选择离职。
为了提高员工对企业文化的认同感，企业可以注重文化建设，打造积极向上、包容和充满活力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
企业还可以通过举办文化活动、开展文化建设培训等方式，引导员工树立正确的企业价值观念，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。
3. 工作环境良好的工作环境是员工留住的保障。
90后知识型员工通常对工作环境要求较高，他们希望在一个舒适、有序、井然有序的工作环境中工作，能够充分发挥个人的创造力和潜力。
很多企业在工作环境的建设方面做得不够到位，导致员工在工作中感到压力大、无法得到有效的支持和帮助，因此产生离职倾向。
知识型员工离职倾向影响因素分析
知识型员工离职倾向影响因素分析提要随着我国科技时代的发展，知识型员工已成为企业发展的核心竞争力，他们的离职对企业发展将会产生重要的影响。
本文基于知识型员工特点，从外部环境、组织因素和个体因素等方面对知识型员工离职倾向影响因素进行分析。
关键词：知识型员工；离职倾向；影响因素当今时代是技术经济和知识经济迅速发展的时代，现代科技得到广泛应用，国际市场人才竞争和管理创新的压力，使得企业对知识型员工的需求逐渐增高，从而使得知识型员工跨组织的流动变得十分普遍，而作为企业重要人力资本的知识型员工的频繁流动在很大程度上会增加企业的替换成本，降低团队士气，减弱团队稳定性，导致企业机密资料外泄。
因此，对知识型员工流动的影响因素进行分析就显得尤为重要。
一、知识型员工特点知识型员工的概念在理论上经常与知识型企业、知识型工作等概念联系在一起。
目前较为一致的看法认为：知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断地自我价值增值的员工个体。
与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
（一）具有较高的个人素质。
由于知识型员工以脑力劳动为主，普遍接受过较多、较高的文化教育，所以大多都具有较高的个人素质，特别是随着知识经济的形成和发展，知识型员工主要靠智慧来劳动；不仅有着丰富的专业知识，而且对于经济、管理等各方面都有较多的认识，掌握着最新的技术，并且求知欲和创新意识较强。
（二）较强的独立自主性。
知识型员工强调在工作中自我引导，愿意对各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会承认。
他们不喜欢受制于人，也不愿意受制于物，不拘泥于现有的规则，倾向于追求宽松的工作环境和灵活的工作时间。
（三）自我价值实现愿望强烈。
知识型员工的知识文化水平较高，因此需求层次也相对较高，他们往往更注重自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
管理学家马汉·坦姆什的研究表明，知识型员工注重精神层面的需求比注重物质层面需求的比例要高得多，因此对他们的激励因素至少包含以下四项：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个高度竞争的产业，知识型员工是IT企业的核心资源。
然而，随着90后知识型员工的逐渐成为IT行业的主流人群，他们的离职倾向也成为了一个值得深入探讨的问题。
本文从不同角度分析了影响90后知识型员工离职倾向的因素。
一、薪酬福利薪酬福利是影响员工留用的主要因素之一。
近年来，随着社会经济发展和人才竞争加剧，知识型员工的薪酬要求也越来越高。
如果公司无法提供给员工合理的薪酬待遇和福利保障，员工可能会选择离职。
二、职业发展对于年轻的知识型员工而言，职业发展是非常重要的。
如果员工在公司的职业发展和成长受到限制，他们可能会感到失落和沮丧。
这种情况下，员工很有可能会选择离职寻求更好的职业发展机会。
三、工作压力IT行业是一个高度竞争和压力山大的行业。
很多知识型员工需要面对较高的工作强度和工作压力，这会导致他们产生疲劳，影响生活质量。
如果公司不能提供适当的工作环境和工作支持，员工离职的可能性就会增加。
四、公司文化公司文化也是影响员工离职倾向的一个重要因素。
如果员工与公司的文化不匹配，他们可能会感到无法融入公司，从而影响工作。
而如果公司文化可以与员工的价值观和期望相匹配，员工就会感到更有归属感和满足感，从而更有可能留在公司。
五、人际关系人际关系是影响员工工作和离职的另一个关键因素。
如果员工感到与同事、领导或上司之间发生冲突，他们可能会感到困扰和无法适应。
这种情况下，员工可能会选择离职寻求更好的人际关系，以获得更好的工作体验。
六、工作内容综上所述，90后知识型员工离职倾向的影响因素是多方面的。
为了留住优秀的员工，公司应该在薪酬福利、职业发展、工作环境、公司文化、人际关系和工作内容等方面提供更好的支持和保障，以促进员工的成长和发展。
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业作为当今社会中发展最快的行业之一，拥有着众多年轻知识型员工，其中90后员工的离职倾向日益明显。
那么，是什么因素导致了这一现象的出现呢？本文将对这一现象进行分析，并探讨其影响因素。
一、竞争激烈的工作环境IT行业是一个充满竞争的行业，技术更新换代迅速，市场竞争激烈。
90后员工在这样的环境下，必须不断学习和提升自己的技术能力，才能在职场上立足。
这种激烈的工作环境给他们带来了巨大的压力，一些员工会选择离职，寻找更加宽松的工作环境和发展空间。
二、薪酬待遇不合理随着社会的发展，物价不断上涨，生活成本逐渐增加。
一些公司却对90后员工的薪酬待遇不尽人意，甚至拖欠工资。
这种情况下，员工的工作积极性逐渐下降，离职的倾向也变得更加明显。
三、缺乏发展空间90后员工通常是抱着追求梦想和成就自我的心态来工作的。
一些公司却缺乏给员工提供发展空间的能力。
他们在公司工作多年，但却依然没有得到晋升和提升，甚至感到自己的才能被浪费。
这种压抑感和失落感，也是90后员工离职的一个重要因素。
四、工作环境和氛围差除了工作压力之外，一些公司的工作环境和氛围也是导致90后员工离职的原因之一。
一些公司有着极端的工作文化，以及领导与员工之间的矛盾，导致员工缺乏工作积极性和工作满意度，从而选择离职。
五、缺乏个人成长空间六、对待员工态度不合理一些公司对待员工的态度也是导致90后员工离职的原因之一。
一些领导对员工不够尊重，给与不公平的待遇，甚至存在非理性的发展政策，这都会导致员工的离职倾向。
这也是造成90后员工流失的一个重要原因。
影响90后知识型员工离职倾向的因素是多方面的，包括工作环境、薪酬待遇、发展空间、个人成长空间以及对待员工的态度等。
对于企业来说，要想留住90后员工，就必须重视这些方面的问题，并及时加以解决。
只有这样，才能促进公司的稳定发展，提升员工的工作积极性和工作满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
３ ． ４ 提高领 导者 的管理 水平
领 导者 的个人魅 力影 响着 组织 的凝 聚力 ，同时也 影响 着 企业 的沟通 环境 。沟 通 有利 于 知识 型 员 工 的情 绪 表 达 。 对 于知识 型 员工来讲 ，工 作群 体是表 达 自己的挫 折感 和满
作 ，知 识型 员工心 理受 到压 抑继 而选择 离开 组织 。
（ ４ ） 企业 文 化和 管 理 制 度 。企 业 文 化 要 能 够 使 员 工 感 到 自豪 ，使 员 工 融入 到优 秀 的企 业 氛 围 当 中 。既 宽 松 又 合 理 的企业 制 度 能 够 满 足各 类 员工 的需 求 ，科 学 的 管
［ 中 图分 类 号 ］Ｆ ２ ７ ２ ［ 文献标 识码 ］ Ａ ［ 文章 编 号 ］１ ０ ０ ５— ６ ４ ３ ２（ ２ ０ １ ４ ）１ ４ — ０ ０ ６ ９ — ０ ２
后 ５年 之 内。
１ 相 关概 念理 论研 究
１ ． １ 知 识型 员工
针对 于 职业 生涯早 期这个 特定 的时刻 ，知识 型员工 容 易 表现 出较 强 的 活 动 性 ；同时 由于 进 入 工 作 岗位 时 间 有 ・ 德 鲁 克
Ｈ ． Ｓ ｃ ｈ ｅ ｉ ｎ ） 、Ｈａ ｌ ｌ和 Ｎ ｏ ｕ ｇ ａ ｉ ｍ、 Ｂ ａ ｉ ｒ ｄ和 Ｋ ｒ ａ ｍ、 Ｆ ｏ ｍ 和 ｒ
２ ． １ 企业 因素 （ １ ）企业 未对 员 工 制 订 清 晰 的职 业 发 展 规 划 。员 工 的职业 发展 和 自身利 益 直 接相 关 。从 物 质利 益 角 度来 看 ， 职业发 展可 以带来 工 资和薪 酬福 利水平 的增 加 。从 精神 方 面来看 ，职业 发展 代表 着 自己的工作得 到公 司 的承认 ，自 己的工作 价值 得 以实现 。 同时职业 发展 也意 味着迎 接更 有 挑 战性 的工作 ，这 给喜欢 挑 战 自己而厌倦 单调 性工 作 的人
员工。 之后 多位学 者 开始 研 究 知识 型 员 工 ， 目前 较 为 一
知识 型员 工还 面 临着组 建家庭 的 问题 ，以上 因素都将 对 其 选 择工作 造成 一定 的影 响 。 １ ． ３ 主 动离职
针对 主 动离 职现象 ，最早 是经 济学 家就 工资 、劳动 力
致 的看法 认 为知识 型员 工 是 指拥 有 专 业化 的知识 和技 能 ， 追求 工作 自主和不 断 的 自我 价值增 值 的员工 个体 。 知识 型员 工作 为特 殊的群 体 ，因其对 知识 和技 能 的 了 解较 好 ，有 自我追求 ，所 以一 般都具 有进 取心 较强 、接 受 过 系统 的教 育 等 特 点 』 ，这些 特 点都 使 得 相 同 条 件 下 知
级 ，受 到其影 响力 的感染 ，愿 意与其 共进 退 。
知 识 型员 工在 职 业 生涯 早 期 主 动离 职 问题 已经 成 为 近年 来人 力 资源 管 理方 面 的热 门 问题 。 只有 了解 造 成 员 工 离 职 的影 响 因素 ，才 能 避 免 更 多 的 员 工 离 职 问 题 ，从
主动 离 的主要社 交场所 ，高 水平 的领导 者可 以充 分利用个 人
魅 力来调 动员 工 的积极性 和创 造性 。知识 型员 工在职 业生 涯早 期 ，很容 易受 到领导 者个 人魅力 的影 响而 决定是 否 留 职 。很 多员工 愿意 长期 留在组 织 ，就是 因为仰慕 自己的上
（ ３ ） 领导 者的 管 理 能 力 。领 导 者 的 个 人 魅 力 在 很 大 程 度上 影响 着组织 的凝 聚力 、高层 组织 与知识 型员 工 的关 系 。现 在很 多组织 强调 要领 导者年 轻化 是为 了避免 管理 僵
涯 ，无论 知识 型员 工选择 哪条 路径 ，都要 使两 条路径 的平
分 方法 的长处 ，职业 生涯早 期 阶段 的时间标 志划 定为毕 业
企 业物 流
提供 了一个 展示 自己的舞 台。
（ ２ ） 员工对 现有 的薪 酬 和福 利 水 平 不 满 意 。企 业 的
中国市场 ２ ０ １ ４ 年第 １ ４期 （ 总第 ７ ７ ７期）
３ ． ２ 薪酬体 系要 与员 工的职 业发 展规 划相 适应 对 于知识 型员 工来 说 ，由于个 人 的 、职业 的 目标 和需 求 都不 尽相 同 ，因此 ， 仅 仅通 过薪 酬来 留住 知识型员 工 是 不够 的。员工 所得 到 的薪 酬既 是企业 对 其过 去工作 的 肯定 和补偿 ，也是 他们 对未来 努力 工作 得 到报酬 的预期 。员 工 在 职业 生涯早 期 面临着很 多 经济上 的 困难 ，也 存 在和其 他 同学 、同事 间的对 比 ， 企 业 的薪酬体 系不 仅仅 要具 有市 场
经对 职业 生涯周 期理 论有 了相 对较 深的理 解 和认识 ，不 同 的学 者对 于职业 生 涯周期 的划 分有 所不 同 。 目前 ，职业 生涯 阶段 划分 的方式 主要 有两 种 ，其 一 为 按年 龄划分 ，其 二 为按职业 发展 特 点划分 。很 多学 者采 用
了按 年龄 划 分 的 方 式 ，Ｓ ｕ ｐ ｅ ｒ 认为 ２ ５～４ ５岁 是 职 业 建 立 期 ；Ｆ ｏ ｒ ｍ 和 Ｍｉ ｌ ｌ ｅ ｒ 认为 １ ８～ ３ ４岁 是进 入劳 动力市 场 阶段 。 但是年 龄 与 阶段 的关 系并 未得 到数 字证实 。此外 ，金 斯 波
动离 职指 的是 由员 工 自己作 出离职决 策 ，如辞 职 ；被 动离
同人 的生命 周期 、企 业成 长生命 周期 一样 ，一 个人 的
职业 生涯 也是 有周期 的 。国 内外学 者经 过多年 的研 究 ， 已
职指 的是 员工 被迫接 受 由企业 作 出使 其离 职 的决策 ，包括
解雇 、开 除等 。
也 能 不断 获得 新 的 知识 ，从 而 减 少 了 知识 型员 工 流失 的
可能性。
化 ，很 多知识 型员 工 因为一 时 的好 业绩 而被 提拔 到管理 工 作 岗位 ，但 是他们 并不 具备 管理才 能 ，容易 导致管 理者 和 知 识型 员工 之 间 的 冲 突 ，导 致 知 识 型 员 工 与 上 司 无 法 合
２ ０ １ ４． ４
Ｍ ｉ ｌ ｌ ｅ ｒ 等 学 者也 提 出了 自己的 职业 阶段 模 型 。我 国学 者 张再生 （ ２ ０ ０ ７ ） 、 肖雅楠 （ ２ ０ １ ０ ） 将 职业 生 涯早 期 阶段 界 定 为个人 从 学 校 毕 业 后 ，进 入 组 织 、并 在 组 织 内 逐 步 “ 组 织化 ” ，继 而 为组 织 接 纳 的 过 程 。本 研 究融 合 两 种 划
可 以通 过薪 酬和福 利来 实现 ，薪酬 福利 制度 的 内部 不公 平
在 很大程度上打击 了专业技术掌握较好 的知识型员工的工 作 积极 性 ，影响知 识型 员工 的敬业 精神 ，而 薪酬福 利 的外
部 不公 平 ，使 其感 到 自己的价值并 没有 得到 承认 ，影 响 了 其 忠诚 度 ，导致知 识型 员工 自动离 职 。
１ ９ ５ ９ 年， 美 国 管 理 学 大 师 彼 得
限 ，对行 业 内的其 他企 业 了解 有 限 ，造 成 了知识 型员工 在 职业 生涯 早期 抗压 能力 弱 ，流动 意愿强 等特 点 。另 外 ，由
于本 文研 究 的职业 生涯早 期 在其毕 业 的五年 内 ，此 时 间段
（ Ｐ ｅ ｔ ｅ ｒ ． Ｆ ． Ｄ ｒ ｕ ｃ ｋ ｅ ｒ ）在 《 明天的里程碑》（ Ｌ ａ ｎ ｄ ｍ ａ ｒ ｋ ｓ ｏ ｆＴ ｏ —
关注。
Ｍｏ ｂ ｌ ｅ ｙ认 为 员 工 离 职 （ ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｔ ｕ ｒ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ） 指 的 是
“ 从 组织 中获取 物质收 益 的个 体终 止 其 组织 成 员关 系 的过
程” ，不 同类 型 的员工 离 职对 企业 有 不 同 的影 响 ，其 中主
徐莹 ：知识 型员工职业生涯早期主动离职影响因素分析
企 业 物 流
知 识 型 员 工 职 业 生 涯 早 期 主 动 离 职 影 响 因素 分 析
徐 莹
（ 江西师 范大学商学院 ，江西 南 昌 ３ ３ ０ ０ ２ ２ ）
［ 摘 要 ］在 当今 竞争 日 益 激烈 的知识 经 济时代 ，核 心技术 成 为决定 一个 国家或 企 业竞 争 力的 重要 因素。知 识 型 员
ｒ ｌ ｌ ｏ Ｆ ｌ ＇ ｏ ｗ）一 书 中首 次提 出 “ 知 识 型员 工 ” 这 一 概 念 。他
将 知识 型员 工界定 为 ：那些 掌握和 运用 符号 和概念 ，利 用 知识 和信 息 工作 的人 。他们具 有专 门的知识 和技 能 ，是 本 领域 的专 家 ，不 同于传统 上 听从命 令或 按规定 程序 操作 的
竞 争力 ，更重 要 的是 要建 立基 于员工 职业 发展 规划 的薪 酬 体 系 。知 识型 员工 可 以选 择管 理职业 生涯 或者 技术 职业 生
薪 酬福 利制 度 的设 计没 有体 现 内部 公平 性或 者与外 部公 司 相 比较 缺乏 竞争力 。根 据马 斯洛 的需求 层次 理论 ，生存 和 物 质需 求是 人 的基 本需 求 。对员工 来说 ，这 些需求 的满 足
识 型员工 较易 于离 职 。 １ ． ２ 职业 生涯早 期
市 场结 构 、失 业 率 等 宏 观 因 素 对雇 员 离 职 的 影 响 开 始研 究 。工业 心理 学家研 究 ，认 为雇员 离职通 常被 分为 主动 离 职 和被动 离职 两种类 型 ，因此 学术 界给予 主动 离职广 泛 的
因 。如 果 机构 过 于 重 叠 和 官 僚 化 、人 浮 于事 、办 事 效 率 低 下 、信 息 沟通 不 畅 等都 会 打 击 员 工 士 气 ，使 许 多 员 工 流 出企业 。若企 业 文化 主要 是 提 倡 员 工 要 重 视 自 己的 工 作 ，以一 流 的绩 效完 成 工 作 ，导 致 知 识 型 员 工 很 难 感 受 到 企业 的 温 暖 ，没 有 以企 业 为 家 的感 觉 ，也 会 造 成 其