我国国有企业知识型员工离职问题研究_(3)
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业知识型员工的流失已经成为了很多企业面临的一个问题。
这种现象的产生不仅会影响企业的发展，还会给企业带来许多不必要的损失。
因此，我们需要对企业知识型员工流失的原因和对策进行深入研究。
一、企业知识型员工流失的原因1.薪资福利不足。
很多企业在薪资福利方面并没有足够的吸引力，这也是员工流失的一个主要原因之一。
很多优秀的员工会因为薪资福利不足而选择离开企业，选择更高的薪酬和更好的福利待遇。
企业在这方面需要加强调查研究，提高薪资福利水平。
2.缺乏晋升机会。
有些企业晋升机会极少，甚至企业内部缺乏一个完整的晋升体系。
对于有前途的员工来说，没有发展空间是他们不想待在企业的最主要原因。
因此，企业应该建立完善的晋升体系，为员工提供充足的晋升机会。
3.工作压力过大。
大部分企业为了追求更高的业绩和利润，会对员工施加巨大的工作压力。
而对于一些承受不了工作压力的知识型员工来说，这种情况会加重他们的离开决定。
4.公司文化和员工价值观不一致。
企业文化和员工价值观的不一致也是知识型员工离职的一大原因。
对于更为注重个人成长的员工来说，如果企业的文化和价值观与他们的理念不符，很难产生认同感。
5.管理体系的不完善。
在一些企业，拥有雄厚技术才华的员工很少能够获得应有的尊重和敬意。
这主要是由于企业的管理体系不完善所导致的。
如何建立一个尊重、理解、支持员工的管理体系，就是企业要重点解决的问题。
二、企业知识型员工流失的对策1.提高薪资福利水平。
提高薪资福利水平是企业最基本的对策之一。
企业需要通过对市场行情的了解、人才经济学的研究，关注员工的需求和价值，给予员工合理的薪资待遇和完善的福利保障。
2.创造更好的晋升机会。
对于企业来说，完善的晋升机制是吸引优秀员工的关键，也是员工职业生涯规划的重要条件。
企业应该根据员工个性特点，提供多项晋升机会和发展空间，让员工有更多可选择的职业发展路径。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
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论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
知识型员工离职因素分析与对策
Ｔｈ ｅ Ａｎａ ｙ ｉ ｎ Ｓ ｒ ｔ ｇ ｎ ｌ ｓｓ ａ ｄ ｔ ａ ｅ ｙ ｏ Ｔｕｒ ｏ ｅ ｆ Ｋｎｏ ｅ ｇ ｎ ｖ ｒｏ ｗｌ ｄ ｅ Ｅｍ ｐｌ ｅ ｓ ｏｙ ｅ
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关 注 绩 效 工 资 、心 理 需 求 与 员 工 成 长 ；流 程 层 面 的 策略 ：明 确 招 聘 指 标 、预 测 离职 倾 向 以及 避 免 集 体 离职 。 关 键 词 ：知 识 型 员 工 ； 离职 ； 离职倾 向 中图分类号 ：Ｃ ３ ９ 文献标识 码 ：Ａ
文章编号 ：１０ ００—７ ９ （０ １ ０— １５— ４ ６ ５ ２ １ ）２ ０ ４ ０
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议
公司员工离职原因深度分析报告及留人策略建议近年来，员工离职现象在我国企业中日益常见，这不仅给企业带来了人力成本的增加，还可能影响到企业的稳定性和发展。
为了降低员工离职率，提高员工满意度，本文将深入分析员工离职的原因，并提出相应的留人策略建议。
一、离职原因分析1.薪酬福利不满意薪酬福利是员工最关心的问题之一，如果企业的薪酬福利低于同行业水平，员工很可能会寻找更高待遇的工作机会。
企业内部薪酬分配不公、晋升空间有限等问题也可能导致员工离职。
2.工作内容不感兴趣员工离职的另一个原因是工作内容单一、重复，缺乏挑战性和发展空间。
当员工感觉自己的工作不再具有挑战性时，他们可能会选择离职寻找新的发展机会。
3.工作环境不佳工作环境是员工离职的重要原因之一。
包括企业文化和领导风格在内的因素都会对员工的工作环境产生影响。
如果企业内部氛围紧张，领导过于严厉，员工可能会感到压力过大，从而选择离职。
4.缺乏职业发展机会员工在企业中寻求的是个人成长和职业发展，如果企业无法提供晋升机会和培训学习，员工可能会觉得没有发展前景，进而选择离职。
5.个人原因二、留人策略建议1.提高薪酬福利水平企业应根据市场行情，适当提高员工薪酬水平，确保具有较强的竞争力。
同时，完善福利体系，关注员工的生活需求，提高员工的幸福感。
2.优化工作内容企业应关注员工个人兴趣和发展需求，合理安排工作内容，提供具有挑战性的工作任务。
定期进行职位轮换，让员工有机会尝试不同的工作岗位，激发工作热情。
3.改善工作环境4.提供职业发展机会企业应为员工提供晋升通道，设立明确的职业发展路径。
同时，加强员工培训，提升员工的综合素质，助力员工实现职业目标。
5.关注员工个人需求企业应关注员工的个人需求，合理安排工作与生活平衡。
对于有特殊需求的员工，可适当调整工作时间和工作内容，体现企业的人文关怀。
企业应从多方面入手，关注员工需求，解决员工问题，降低员工离职率。
通过提高薪酬福利、优化工作内容、改善工作环境、提供职业发展机会等措施，留住优秀员工，为企业的稳定发展奠定基础。
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工的离职因素及价值分析
知识型员工是指在企业中拥有专业知识和技术能力，并能够为企业创造价值的员工。
离职因素是指导致知识型员工离开企业的原因。
了解这些离职因素及其对企业的影响，可以帮助企业制定有效的人力资源管理策略，以留住最有价值的知识型员工。
离职因素主要包括以下几个方面：
1. 薪酬待遇不合理：知识型员工通常具有较高的技术能力和专业知识，如果企业对其薪酬待遇不合理，不能体现其价值和贡献，就有可能导致员工的流失。
2. 缺乏晋升机会：知识型员工通常有较高的职业追求和发展意愿，如果企业无法提供良好的晋升机会，限制了员工的职业发展空间，可能会使员工感到无法满足，从而选择离职。
3. 工作环境不良：工作环境对于员工的工作积极性和情绪状态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不良，例如存在高压、非正常工作时间、缺乏团队合作及沟通等问题，就有可能造成员工的不满和压力增加，导致员工离职。
4. 缺乏认可与激励机制：知识型员工通常对自己的工作和贡献有较高的期望，希望得到更多的认可和激励。
如果企业缺乏相应的认可和激励机制，不能及时激励员工，就有可能导致员工流失。
5. 个人原因：有些员工选择离职是因为个人原因，例如追求更好的工作机会、发展空间或者与个人家庭情况相关。
这些原因是企业无法控制的，但也是重要的离职因素之一。
国有企业员工离职倾向的影响因素及措施分析
国有企业员工离职倾向的影响因素及措施分析随着改革开放的不断深化，国有企业在市场经济中扮演着重要的角色。
国有企业在人才流失方面一直面临着较大的问题。
员工离职不仅给企业带来了人才流失的损失，更严重的是影响了企业的稳定和发展。
本文通过对国有企业员工离职倾向的影响因素进行分析，并提出相应的解决措施，旨在帮助国有企业更好地留住人才，提升企业的发展实力。
一、员工离职倾向的影响因素1.薪酬福利不佳国有企业的薪酬福利体系一般较为僵化，对于员工的薪资水平提升缓慢，福利待遇相对较低。
这使得一些优秀的员工往往会选择到其他企业寻求更好的薪酬福利待遇，导致国有企业的人才流失。
2.晋升渠道不畅国有企业的晋升渠道往往受到体制机制的限制，晋升机会较少。
这使得一些有能力有潜力的员工很难得到应有的晋升机会，长期处于“职业瓶颈”状态，从而导致其产生离职倾向。
3.工作环境压力大国有企业在管理体制上一般较为官僚化，工作压力较大。
缺乏员工的参与感和自主性，使得员工往往感到工作压力大，缺乏成就感，这也是员工离职的一个重要因素。
4.企业发展空间有限由于国有企业在人事、经营等方面受到了一定的制约，其发展空间相对有限。
一些员工可能由于企业的发展前景不明朗而选择离职，寻找更广阔的发展空间。
5.企业文化和价值观不符国有企业的企业文化和价值观相对固化，很难适应部分年轻员工的需求。
一些年轻员工可能由于与企业文化和价值观不符而产生离职倾向。
二、对策分析1. 薪酬福利优化国有企业应该积极优化薪酬福利体系，适时提高员工的薪资水平，改善福利待遇，提高员工的工作积极性和归属感，增强员工的留存欲望。
2. 激励机制建设国有企业要建立科学合理的激励机制，为员工提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的工作激情和动力，提升员工的归属感和忠诚度。
3. 改善工作环境国有企业应该努力改善工作环境，营造和谐的工作氛围，提升员工的工作幸福感和满意度，减轻员工的工作压力，增加员工的成就感。
国有企业知识型员工流失情况调查
1FMD 公司简介FMD 公司是直属中国烟草总公司的国有大型企业和重点卷烟工业企业，公司设立了经理办公室、财务部、人力资源部、审计部、法改部等管理部门；设立了技术中心、原料部、制造一部、制造二部等经营部门。
FMD 公司是典型的国有企业，厅局级干部作为公司总经理，改制后由国有企业变为国有控股的股份有限公司。
公司作为自治区烟草龙头企业，历经改制，几经改革，与大多数国有企业一样，还存在许多问题，知识型员工流失问题首当其冲。
作为卷烟生产经营企业，随着市场竞争加剧，销售压力逐渐增大，其经营理念、管理方式仍然保留传统，在人力资源管理上仍然采用较为传统的人事管理理念，在如今知识型员工争夺激烈中处于被动地位。
2FMD 公司知识型员工流失情况调研本次对FMD 公司知识型员工流失调研，采用问卷调查法与访谈法结合，问卷发放覆盖公司的在职知识型员工，访谈对象不仅包括在职员工，还包括离职员工。
2.1问卷设计与发放2.1.1问卷设计思路知识型员工流失的影响因素可归纳为宏观企业外部环境因素、中观企业内部因素、微观员工个人因素。
在设计此次调查问卷时，把影响知识型员工流失的因素具体细化，并且主要集中在企业内部与个人因素调查上，以薪酬福利、绩效考核、培训制度、晋升通道、员工职业生涯规划、人际关系、工作环境、企业发展相关因素作为研究变量。
2.1.2问卷样本确定本问卷调查在力所能及的范围内，对FMD 公司技术骨干、营销骨干、中层管理人员等知识型员工发放问卷。
本次问卷调查分为三大部分：一是样本特征调查，包括员工背景调查，分为性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄、职务；二是30道客观题调查员工对现有工作的满意度，采用数值赋分法设置选项，分值采用李克特量表中的五点计分法，使数据处理清晰、直观，即“非常同意”为5分，“同意”为4分，“一般”为3分，“不同意”为2分，“非常不同意”为1分。
三是离职意向调查。
2.2样本信息本次问卷调查集中发放问卷共80份，回收有效问卷77份，回收率为96.3%，问卷基本覆盖FMD 公司的管理中层、技术骨干、营销骨干等知识型员工。
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4 我国国有企业知识型员工离职影响因素的实证分析4.1 国有企业员工离职特点初步分析4.1.1 国有企业的特性世界经济发展和企业发展史表明：除了极少数例外，凡是实行较成功的企业制度的国家，国有企业都是被当作特殊企业来对待的，也就是说，在现代企业制度下，尽管国有企业也具有一般企业的共性，但由于它在弥补市场缺陷、发展战略性民族产业、体现公有制经济的决定性力量方面起着特殊的作用（金碚，2005）。
因此，其行为特征和行为规范具有明显的特殊性。
这些特性也决定了国有企业员工离职的基本特征。
①国有企业具有特殊的产权制度国有企业并不是一般民事主体自由契约的产物，国有企业的财产是全民的。
国有企业这种产权制度的优点是，可以克服一般企业产权所有者的局限性，具有更大的承担风险能力。
便其缺点也非常明显，那就是可能存在明显的委托代理问题（龚敏、严若森，1999），产权主体可能虚置，制衡机制可能失效，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系可能变得相当复杂和模糊，因此，企业员工与经营者之间的劳动关系会变得非常复杂，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。
②国有企业具有特殊的利益目标在大多数市场经济国家中，国有企业是为实现基本些社会政策目标而产生的一种特殊企业组织形式，是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段，由于国有企业被赋予超越商业利益（利润）之外的其他目标，因此有可能削弱其市场竞争力。
与此相适应的是，其在人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力，许多优秀员工就因为国有企业提供不了其它企业同样的待遇而外流。
③国有企业具有特殊的融资渠道国有企业具有强大的融资功能，为企业和产业的成长提供了强有力的推动力，也为企业培训人力资源提供了强有力的物质保证。
因此国有企业员工一直就是非国有企业、外资企业捕获的对象，他们也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。
同时，由于国有企业具有强大的融资功能，也使国有资产流失成为一个严重的问题，国家了了确保国有资产的安全，会对国有企业的重大决策程序做出一些特殊规定，这样又限制了企业的自主决策权，降低了企业责任自负的义务，限制了国有企业利用一般企业可采用的某些灵活的市场竞争方式和手段。
从而使企业的运行效率进一步降低，从员工方面说，低效率又会使他们感到自己的资源被浪费，作用难以得到充分发挥。
④国有企业具有较高的信誉这不仅是因为国有企业以国家为背景，而且因为国有企业通常具有比一般企业更强的稳定性，使得国有企业能够保持较强的市场地位，也使国有企业员工具有相当的稳定感。
一般情况下，其员工也不会具有离职的意向，但这种优势也使国有企业经营者和劳动者的竞争压力和危机意识弱化，适应市场变化的能力降低。
⑤国有企业具有特殊的社会环境与上述特点相对应的是，国有企业也具有特殊的社会环境：它可以获得一定的垄断经营优势；可能受到政府特别关照；也会受到政府部门更多的行政干预，这种条件使得国有企业员工会有更多的精力从事某一领域的技术工作，同时也会受到更多的制度约束。
4.1.2 国有企业知识型员工离职特点分析上述特点使得国有企业知识型员工在离职意向产生的条件和机理方面，与其它类型企业相比具有明显的差异。
因此，从理论上讲，国有企业知识型员工在离职问题上具有以下特点：①离职原因更加复杂由于国有企业具有特殊的产权制度，委托代理问题更加突出，所有者、决策者、经营者、劳动者之间的关系可能变得相当复杂和模糊。
一些经营者可能会在企业利益和个人利益的关系处理上出现偏差，导致“损公肥私”现象发生，员工对企业负责有可能转为对经营者个人负责，员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。
因此，人事关系可能会成为员工离职的一个重要因素。
②企业、员工的价值理念落后于市场由于国有企业具有特殊的利益目标，企业与市场竞争的机会相对较少，市场开放度小，企业的市场竞争力相对较弱，与此相适应的是，企业、员工与市场接触机会相对较少，他们的一些价值理念有可能落后或者脱离市场，从而与其它类型企业存在明显的差异，比如，一些企业常常因为所出台的制度落后或者竞争不过其它企业而使企业优秀员工被别人挖走，在访谈中笔者也发现，一些员工本来是没有离职意向的，实际上，他们是在被别人发现而后再被优厚的待遇所吸引走的。
③员工会有更多的选择机会由于国有企业具有特殊的融资渠道，加上企业员工相对比较稳定，所以，企业能在培训人力资源方面提供强大的物质保证，员工也因此获得更多的学习、培训机会，他们的技能水平往往较高，而其它企业在这方面恰好是个弱项，他们清楚，培训一个员工比他挖一个员工所付出的代价要多得多。
因此，国有企业员工就成了非国有企业、外资企业捕获的对象，员工也由此获得更多的选择空间，这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。
④员工离职的主动性相对较低由于国有企业具有较高的信誉，在一般情况下，具有比其它企业更强的稳固性和更好的福利，这使得国有企业员工具有相当的稳定感，在一般情况下不会产生离职的意向，因此，在其它企业员工认为比较重要的因素，如收入，可能不会成为国有企业员工离职的最主要的因素。
⑤企业的制度约束对员工离职意向的产生有重要影响由于国有企业的具有特殊的社会环境，它可能受到政府的特别关照，也会受到政府部门更多的行政性干预，这种条件使得国有企业对员工的各种约束相对较多，这在一定程度上限制了部分员工离职念头的产生，但同时由于企业存在过多的约束，也使企业员工感到自身的能力和作用难以得到发挥，自身的职业生涯难以实现，而这可能是国有企业员工产生离职意向的重要因素。
上述特点在不同的国有企业有不同的反映，了解这些特点对于更好地开展后面的研究是很重要的。
4.2 问卷调查结果因素分析4.2.1 国有企业知识型员工离职影响因素重要性程度分析影响程度就是一种认知判断，代表被调查者对于我国国有企业知识型员工离职影响因素的重要性的认可程度。
本研究列出了30项对知识型员工离职有影响的因素，要求被调查者对其与自身的符合程度进行判断，统计时从“影响很大”、“影响较大”、“一般”、“影响不大”、“没有影响”，依次计为5，4，3，2，1分。
被调查者对于国有企业知识型员工离职影响因素的重要性评价见表4.1。
从表中可以看出，个人晋升机会及发展空间有限、公司发展前景不好、晋升制度不公平、在企业外部有更好的工作机会、公司经济效益差这5项因素对于知识型员工离职的影响程度最高，均在4分以上。
影响程度较弱的是得不到家人或朋友的支持，得分为3分；其他关于薪酬福利、企业文化、工作条件、工作激励等方面的影响因素的重要性程度居于中间，得分在3分到4分之间。
表4.1 影响我国国有企业知识型员工离职因素的重要性评价（n=304）Table 4.1 Factors influence the knowledge staff turnover of State-owned enterprises（n=304）序号影响因素平均值排序标准差1 个人晋升机会和发展空间有限 4.23 1 0.772 公司发展前景不好 4.10 2 0.853 公司经济效益差 4.03 5 0.924 晋升制度不公平 4.08 3 0.905 公司管理混乱 3.97 7 0.896 工作气氛压抑 3.73 13 1.007 在企业外部有更好的工作机会 4.07 4 0.948 缺乏培训和再学习的机会 3.74 12 1.079 公司的目标和价值观与自己的不符合 3.63 17 1.0910 公司对员工做出的一些承诺没有兑现 3.64 16 1.0211 薪酬在同行偏低 3.99 6 0.9112 薪酬分配缺乏内部公平性 3.84 8 0.9513 经常加班且没有相应的报酬体现 3.78 10 1.0414 工作压力太大 3.66 15 1.0115 工作内容单一，简单重复 3.37 23 0.9816 工作缺乏自主权 3.24 27 1.0417 工作分配不合理，职责不清 3.53 19 0.9918 不能适应领导的管理风格 3.31 25 0.9919 在企业里没有归属感 3.57 18 1.0220 工作地点不稳定 3.22 28 1.2021 得不到家人或朋友的支持 3.00 30 1.3222 对所从事的工作不感兴趣 3.33 24 1.1723 工作没有挑战性、成就感 3.51 20 1.0124 工作条件或环境差 3.26 26 0.9525 与领导关系处理不好 3.44 22 1.1326 与同事（下级）关系处理不好 3.15 29 1.1627 个人能力和业绩得不到领导的认可 3.77 11 0.9728 对企业福利制度不满意 3.49 21 1.0629 工作上得不到领导的信任 3.72 14 1.1230 个人能力无法得到发挥 3.83 9 0.984.2.2 国有企业知识型员工离职影响因素因子分析运用SPSS11.5分析统计表明，问卷中30个变量的KMO值为0.773＞0.6（见表4.2），KMO值越接近1，表明量表进行因子分析的效果越好。
Bartlett’球形检验值为6784.916（P=0.0000），说明数据适合做因子分析。
采用主成分分析法，选取特征值为1，在一次分析的基础上进行二次分析，共提取7个因子，方差解释率为71.284%（见表4.3），可作为影响国有企业知识型员工离职的因素。
表4.2 KMO及Bartlett’ 球形检验值（n=304）Table 4.2 KMO and Bartlett’ test（n=304）Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.773Approx. Chi-Square 6784.916df 435 Bartlett's Test of SphericitySig. .000表4.3 累计方差解释率表（n=304）Table 4.3 Total Variance Explained（n=304）初始特征值（Initial Eigenvalues）提取成分后特征值（Extraction Sums of Squared Loadings）旋转后特征值（Rotation Sums of Squared Loadings）成分Total %of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %1 11.129 37.097 37.097 11.129 37.097 37.097 4.974 16.581 16.5812 2.337 7.791 44.888 2.337 7.791 44.888 3.781 12.605 29.1863 2.069 6.897 51.785 2.069 6.897 51.785 2.850 9.502 38.6884 1.874 6.248 58.033 1.874 6.248 58.033 2.597 8.656 47.3435 1.597 5.324 63.357 1.597 5.324 63.357 2.540 8.467 55.8106 1.288 4.293 67.650 1.288 4.293 67.650 1.987 6.623 62.4337 1.079 3.597 71.284 1.079 3.597 71.284 1.897 6.324 71.284为了进一步明确各因子的结构，采用正交旋转最大方差法提取因子，考虑到使各因子更简洁，只保留因子负荷量为0.6以上的变量，旋转后各因子结构及因子负荷值见表4.4。