知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究
民营企业知识型员工离职问题研究
ｐ ｉ ｒ ｖ ａ ｔ ｅ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｉｓ ｒ ｅ ｓ ．Ｈｏ ｗｅ ｖ ｅ ｒ ，ｆ ｏ ｒ ａ ｌ ｏ ｎ ｇ ｔ ｉ ｍｅ，ｐ ｉ ｒ ｖ ａ ｔ ｅ ｅ ｎ ｔ ｅ ｐｒ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ｂ ｒ ａ ｉ ｎ ｄ ｒ ａ ｉ ｎ ｉ ｓ ｖ ｅ ｒ ｙ ｓ ｅ ｒ ｉ ｏ ｕ ｓ ；ｅ ｓ ｐ ｅ ｃ ｉ ａ ｌ ｌ ｙ ｋ ｎ ｏ ｗｌ ｅ ｄ ｇ ｅ － ｂ ａ ｓ ｅ ｄ ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ ｔ ｕ ｒ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ｐ ｈ ｅ ｎ ｏ ｍｅ ｎ ｏ ｎ ｈ ａ ｓ ａ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｅ ｄ ｔ ｈ ｅ ｎ ｏ ｒ ｍａ ｌ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎｄ ａ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｉｓ ｒ ｅ ．Ｔ ｈ ｉ ｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｅ ｓ ｔ ａ ｂ ｌ ｉ ｓ ｈ ｅ ｄ
第３ ４卷
第 ４期 技术来自与 创新管
理
Ｖｏ １ ． ３ ４ Ｎｏ ． ４
２ ０ １ ３年 ０ ７月
Ｔ Ｅ Ｃ ＨＮＯＬ ＯＧＹ ＡＮＤ Ｉ ＮＮＯ ＶＡＴ Ｉ ＯＮ ＭＡＮＡ ＧＥＭＥ ＮＴ
Ｊ ｕ １ ． ２ ０ １ ３
【 管理科学】
民营 企 业知 识型 员 工 离职 问题 研 究
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｗｉ ｔ ｈ ｔ ｈ ｅ ｅ ｓ ｔ ａ ｂ ｌ ｉ ｓ ｈ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ ｉ ｓ ｔ ｍａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍｙ ａ ｎ ｄ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｍｅ ｎ ｔ ｏ ｆ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｎ ｄ ｏ ｐ ｅ ｎ ｐ ｏ ｌ ｉ ｃ ｙ ，ｐ ｉ ｒ ｖ ａ ｔ ｅ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ －
知识型员工离职危市几管理
摘 要 ：知识型 员工是 企业知识 的载体 ，也是企 业创 新的主 力军，企业的价值和竞 争力主要是 由知识型 员 工 所 创 造 的 。知 识 型 员工 的 离职 会 影 响 企 业 发 展 、 增 加 企 业人 力 资 本 获 取 成 本 ，并极 易导 致 知 识 型 员 工 集 体 离 职 。因而，企业必须充分 重视 此 问题 ，并采取有效措施 予以规避 ，以便为企业的 可持 续发展提供人 才保 障。 关 键 词 ：知 识 型 员工 ； 离职 ；危 机 管 理 知识型员工是 企业创新和发展 的主要推动力量 ， 个组 织工作 。据 哈佛 企业管理顾 问公 司的离职原 因调 查显 示 ， “ 想尝试新 工作 以培养其 他方面的特长 ”被 列 于众 多 原 因之 首 。 因 而 ，较 低 的组 织 承 诺 是 导 致 知 识型 员工高离职率 的一个重要原 因。基 于以上原 因 ， 相对 于一般员工 ，知识 型员工有着较强 的流动能力和 流 动 意 愿 ，从 而 导 致 其 频 繁 离 职 。
一
、
下几方面 ： （ ）主 观 方 面 一
知 识 型 员 工 的 频 繁 离 职 主 要 是 由其 自身 特 点 决
定 。知识 型员工高度重视 成就 ，有 明确 的奋斗 目标 ， 注 重 自身价 值 的实 现 ，并 期 望得 到组 织 和社 会 的认 可 。他们 的工作 目的不仅 限于获取物质需 求 ，更倾 向 于心理需求 和精 神需求方 面的满足与追求 ，例如利润 与信息分享需求 、终身就业 能力 提高 的需求 、工作变 换 和流动增值 的需 求 、个人成长 和发展 的需求 等 ，如 果 现在的工作 岗位无 法使其上述 需要得 到满 足 ，则知 识 型员工倾 向于离职 ；知识 型员 工大多接受过 系统 的 专 业教育或培训 ，拥有知识 资本 ，具有特殊 的专业知 识 和技 能 ，善于用头脑 进行创造性 思维 。他们 热衷 于 追求 多变的挑战性 、创 造性工作 。喜欢 在多样 的不确 定 系统 中发挥个人 的资质 ，而不希 望终身服务 于一个 组织 ，忠诚度较低 ，他 们希望到更 多更 优秀 的企业 学
知识型员工离职防治策略
MARKETINGRESEARCH知识型员工离职防治策略研究摘要：在知识经济时代，知识型员工对于企业来说,是最重要的资源。
如何留住知识型员工成为企业生存和发展的关键。
本文以组织忠诚为视角，分析影响组织忠诚度的因素，从防范策略和控制策略两方面入手来提升员工的组织忠诚度，帮助企业在竞争中立于不败之地。
关键词：组织忠诚；知识型员工；防治策略企业的发展除了要有资本、市场、技术等积累，更重要的是人力资源的积累。
因此，企业的发展必须要有相对稳定的员工。
组织忠诚度高的员工比组织忠诚度低的员工更积极主动的参与企业的各项活动与任务，更好地完成工作，有较低的离职率，而这对企业的发展是至关重要的。
一、企业知识型员工组织忠诚度影响因素分析（一）知识型员工具有的行为与心理特点1.个人素质和专业知识较高。
受过较高水平教育的知识型员工，除了掌握了一定专业知识和技能方面外，还有较高的个人素质。
2.有较高的自我实现需要。
知识型员工看重的是自身价值的实现，而不仅仅是完成上级交代的任务，他们力求完美的工作结果，渴望得到社会的认可，以此来满足自身的成就感和实现自我价值。
3.工作成果难以计量。
知识型员工的产出往往是某种思想和技术创新等等，这些如不依靠完善的绩效体系，是无法衡量的。
4.有自主性和创新性。
知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自主管理。
他们是在多变、不确定的环境中从事创造性工作，运用自己掌握的知识来推动技术进步，使产品和服务得以更新，最终提高劳动生产率。
（二）知识型员工组织忠诚度影响因素分析从企业角度来看，造成知识型员工忠诚度下降与企业相关的因素主要有：（1）企业自身的发展状况；（2）薪酬制度；（3）教育培训和事业发展的机会；（4）领导者的影响力；（5）工作环境。
就员工本身来说，影响其组织忠诚度的因素有：（1）员工自身素质；（2）员工个人发展；（3）员工对企业的总体期望。
二、知识型员工离职防治策略根据知识型员工的组织忠诚度影响因素的分析，我们可以在日常的人力资源管理实践中有针对性地提出一些防治策略来提升他们的组织忠诚度，将流失风险限制在可接受的范围内。
80后知识型员工离职管理研究
（ 一） 个人原 因 １ ） 自身专业能力 。科学的发展和社会 的进步为 ８ ０后 代提供了良好的受 教育条件和学 习机会 ， 因此 ， 他们具 备一定的专业知识 和专业技能 ， 而且 ， 这些专 业知识和专 业技能具有易于携带 、 不易模仿和稀缺性等特点 ， 另外， 他 们具有较强的学习能力和创新精神 ， 能够接受新工作 、 新 任务的挑战 ， 对组织 的依赖性 相对较低 ， 凭借 自身 的优势 比一般员工在离职后具有更多的工作选择余地 。 自身条 件的优越性使得他们认为 自己是做大事的 ， 在面对重复性 高的简单工作时 ， 普遍存在 着浮躁 情绪 ， 不满 足于工作现 状， 有一种好高骛远 的心态。 ２ ） 强烈的 自我实现欲望。８ ０后知识型员工之所 以工 作不仅是为了获得一定的报酬 ， 他们更希望通过工作 的方 式来提升 自己的能力 ， 实现 自身价值 。他们喜欢从事具有 挑战性 的工作 ， 希望通过完 成任务 来展现 自我 ， 得到社会 与他人 的认 可 。因此 ， ８ ０后知识型员 工与以往几代 知识 型员工相 比更加关 注 自身价值的实现 ， 如果企业不能满足
一
上， 知识型员工就是我们所说 的脑 力劳动者 ， 具 有从事生
产、 创造和应用知识的能力 ， 能用 自己所学 知识 为企业创 造价值 ， 并 以此为职业的人 。 综上所述 ， ８ ０后 知识 型员 工就 可 以定 义为 ： 出生在 １ ９ ８ ０～１ ９ ８ ９年之间， 接受过大专 以上高等教育 ， 拥有高学 历高素质 ， 能够运用专业知识或技 能为企业创造 价值 ， 并 且个性独立的一个群体。 二、 ８ ０后知 识 型 员工 离职 现 状 及原 因 离 职英 文译 为 “ Ｅ ｍ ｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ Ｔ ｕ ｍｏ ｖ ｅ ｒ ” ， 关 于离 职 的含 义， 有广义和狭义之分。理论界最常用的离职定义是 Ｍ ｏ — ｂ ｌ ｅ ｙ （ １ ９ ８ ２ ） 提 出的狭义定义 ： “ 一个从 企业领取 货币性报 酬的人中断作为企业成员关 系的过程 ” ， 它把员工离职与 员工在内部的晋升 、 降级 、 调动区分开来 ， 强调了离 职是员 工与组织雇佣关系的中断。 根据 国家劳动和社会保 障部 劳动科学研究所 和北森 测评 网针对 “ 中国职 业发展现 状” 的调 查结果 显示 ： 在 中 国８ ０后员 工 中， 没有 跳 过槽 的 占 ３ ６ ％， 跳槽一次的 占 ２ ６ ％， 跳槽二次的 占 １ ５ ％， 跳 槽三次 的 占 １ ３ ％， 跳槽 四次 的 占５ ％， 跳槽 四次以上的 占４ ％。 中国有句古言 曰： “ 流水不腐 ， 户枢不蠢” 。员 工离 职 率保持在一定范围内对企业正常运营是有益的， 但过高就
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。
他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。
但是，知识型员工离职现象也时有发生。
离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。
本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。
一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。
由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。
相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。
此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。
2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。
知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。
因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。
3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。
但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。
而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。
4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。
企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。
如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。
二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。
此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。
知识型员工离职预警管理研究
知识型员工离职预警管理研究引言在现代企业中，知识型员工的离职已经成为一个全球性的问题。
知识型员工对于企业的发展和创新能力有着重要的影响，他们的离职可能会导致企业丢失重要的知识资产，影响到企业的竞争力。
因此，对于知识型员工的离职进行预警管理是非常重要的。
本文以知识型员工离职预警管理为研究对象，探讨如何通过有效的预警机制，及时发现离职倾向，采取相应措施，降低员工离职率，保持企业持续竞争优势。
1. 离职预警的意义和目标1.1 知识型员工离职的影响知识型员工对企业的竞争力有着重要的作用，他们掌握着企业的核心技术和知识资产。
一旦这些员工离职，将会导致企业丧失重要的竞争优势，需要耗费大量的时间和资源来培养和补充新的员工。
因此，降低知识型员工的离职率对于企业来说至关重要。
1.2 离职预警的意义离职预警是指在员工离职之前，通过某种方式及时发现员工的离职倾向，并采取相应措施来挽留员工。
离职预警可以帮助企业及时捕捉到员工离职的信号，从而采取适当的措施，保留核心员工，降低员工离职率。
离职预警的目标是保持企业的稳定运营和持续竞争优势。
2. 离职预警的方法和指标2.1 离职预警方法离职预警的方法可以分为定性和定量两种。
定性方法主要是通过员工的日常工作表现、言行举止、情绪状态等来判断员工是否存在离职倾向。
定量方法则是通过数据分析、模型建立等手段，利用员工的历史数据和相关统计指标来进行离职预测。
2.2 离职预警指标离职预警指标是用于判断员工是否存在离职倾向的重要指标。
常见的离职预警指标包括： - 绩效评估指标：员工的绩效评级、完成情况等。
- 薪酬指标：员工的薪资水平、薪酬福利待遇等。
- 离职率指标：员工所在团队或部门的整体离职率。
- 不良事件指标：员工的违规行为、投诉记录等。
3. 离职预警管理的实施步骤3.1 数据收集和分析首先，企业需要收集员工的相关数据，包括绩效评估数据、薪酬数据、离职率数据等。
然后，利用数据分析工具进行数据处理和分析，通过建立模型来预测员工的离职倾向。
企业知识型员工流失风险管理论文
企业知识型员工流失风险管理研究【摘要】知识型员是企业人力资源的核心部分，但是知识型员工跳槽流失现象却非常突出，是企业面临的一个新的挑战。
本文通过分析企业知识型员工流失的原因和对企业的风险，提出了企业知识型员工流失风险管理的对策。
【关键词】知识型员工；流失；风险管理随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业间的竞争更加激烈，但归根结底是人才的竞争。
知识型员工是企业重要的人力资源，也是众多企业争夺的对象。
如何在日益突出的知识型员工流动率中稳住核心员工队伍，吸引并留住优秀知识型员工，避免知识型员流失是众多企业亟待解决的问题。
一、知识型员工的涵义关于知识型员工这一概念，国内外许多专家和学者有过多种概括。
目前被普遍接受的是现代管理学之父彼得·德鲁克（peter f.drucker）提出的，即“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”根据学者的观点，可以把知识型员工的基本特征概括为：（1）拥有知识资本并利用知识进行创造性工作；（2）具有一定的专业特长和较高的个人素养；（3）具有突出的自主创新精神，高度重视成就激励；（4）主要从事脑力劳动，工作过程和工作成果难以难以控制和衡量；（5）具有强烈的个性，自我价值实现需求强烈；（6）具有较强的流动意愿。
二、知识型员工流失的原因1.个人因素。
（1）特殊的价值观念和需求结构。
知识型员工用知识技能为企业创造价值，追求终身就业能力和行业领先地位。
从需求层次论上讲，他们更倾向于自我实现的满足与追求，成就需求远大于金钱等物质需求。
例如，个人成长和发展的需求、对利润与成功分享的需求、对业务能力提高的需求等。
（2）较强的学习能力和创新能力。
知识型员工渴望获得教育和培训机会，善于用头脑进行创造性思考，不甘落后。
他们热衷于具有挑战性的工作，喜欢在不确定复杂多变的环境中发展制胜，不希望自始至终服务于一个企业。
（3）固有的流动意愿。
多数知识型员工希望到更优秀的企业组织中去工作学习，希望通过流动实现增值。
预防知识型员工离职重要环节探析
预防知识型员工离职重要环节探析摘要：知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。
如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是人力资源管理者需要深入思考的问题。
笔者根据多年人力资源工作经验，从招聘、试用期考核、培训组织、内部管理、员工离职前及离职后等六大重要环节出发，总结出预防知识型员工离职的有效方法。
关键词：知识型员工离职重要环节当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争。
知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。
美国学者彼得·德鲁克将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”今天知识型员工是指具有相应的专业知识和技能，追求工作自主和自我价值不断增值的群体，他们有相应的专业特长、具有较高的素质，实现自我价值的愿望强烈，更看重成就激励和精神激励。
如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是每位人力资源管理者必须深入思考的问题。
笔者根据多年人力资源工作经验，总结出以下预防知识型员工离职的重要环节。
1 把好招聘入口关，根据岗位职责招聘合适的人招聘录用工作是人力资源管理工作的基础，高效的招聘将为日后开展的培训、绩效考评、职位晋升等管理活动奠定基础。
组织在招聘人员时，一定要在招聘启事中细化岗位职责、任职条件，不要盲目的追求高学历、高能力，而是要看岗位的实际需要，并在之后的笔试、面试、考核中严格按照所设定的岗位职责和任职条件开展招聘工作，切忌随意提高或放宽招聘标准或条件，以避免出现员工不稳定、频繁离职或“请神容易送神难”的“尴尬”局面。
面试沟通是双方互相了解，做出正确选择的重要环节。
组织应引导应聘者实事求是地介绍自己的情况，以了解应聘者的基本素质、工作经验、应聘动机、价值取向、个人期望和职业规划，并如实告知应聘者招聘岗位的性质、主要工作内容、提供的工作条件、福利待遇、管理机制等。
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知识型员工论文：知识型员工离职预警管理研究
摘要：在如今开放的社会环境下，知识型员工显现出离职率快速递增的趋势，知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。
文章试图通过对其离职过程进行研究，找出其离职的影响因素，以便及时发现其离职征兆，进而构建知识型员工离职预警模型，并针对不同离职期提出相应的预控管理策略，以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。
关键词：知识型员工；离职过程；预警模型；策略
一、引言
管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念：“那些掌握符号和概念，利用知识和信息工作的人”。
woodruffe在1999年提出，知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。
知识型员工的离职可以大致分为主动离职（辞职）和被动离职（被解雇），由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制，因此本文讨论的离职都是指主动离职。
国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析，如mobely中介链模型，有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析，如price模型。
国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价，例如：张勉、张德、李树茁通过对实
证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图；谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价，为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。
然而国内学者对知识型员工离职预警的研究，特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少，本文基于此，设计出了知识型员工离职预警指标体系，划分了与离职期相对应的预警级别，提出了知识型员工不同离职期的管理策略，希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。
二、知识型员工离职阶段的划分
知识型员工大多受过高等教育和系统的培训，拥有成熟的世界观和价值观，具有较高的理性。
其离职决定是经过深思熟虑而非突发的，其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。
第一，潜伏期。
在潜伏期，知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较，如果企业的真实状况大于或等于他的期望，员工就会感觉满意，反之，则产生不满情绪。
知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受，其不满情绪不容易被发觉。
但是若其不不满绪得不到有效的疏导，随着不满情绪的累积，就会产生离职意图。
第二，权衡期。
在该阶段知识型员工对企业的不满情绪
非常明显，具体表现为工作绩效显著下降，违纪率急剧上升，组织的忠诚度和公平感大幅降低等。
本阶段的重要标志是其开始关注外部劳动市场，反复权衡现有工作和外部机会的成本收益。
如果外部机会的收益成本之差大于现有工作的收益成本之差，就容易产生离职形为，反之则会维持现有的工作，一旦外部工作机会合适，仍会离职。
第三，离职期。
该阶段的标志是知识型员工开始实施具体的离职行为。
具体表现为：首先对其直线领导表明离职意图；其次向人力资源管理部门索要、填写、上交离职审请表，开始着手办理档案及保险的转出手续等。
三、知识型员工离职预警指标体系的构建
（一）预警指标权重的确定
通过阅读文献资料及对人力资源管理专家的咨询，本研究认为预警指标的选取应该便于衡量知识型员工离职前的
行为和外部因素（组织因素和环境因素）的征兆。
本文预警指标体系中各个指标权重（见表1）的确定是根据层次分析法（ahp）计算而得（具体运算省略），预警指标体系的判断矩阵如表2所示。
（二）预警级别的划分
在阅读文献资料和对知识型员工离职行为的实证研究
基础上，本研究得出了知识型员工离职预警级别，如表3所
示；得出了知识型员工离职预警系统的运作方式，如图1所示。
四、预控管理对策
第一，潜伏期对策。
知识型员工该阶段的不满情绪主要由对企业过高的期望所致，因此，当预警系统监测到员工处于潜伏期时，其直线领导应该及时与之交流，一方面使其了解企业的真实状况，消除其对企业不切实际的期望；同时，还要让其了解企业的发展目标并给以希望。
第二，权衡期对策。
对处于该阶段的知识型员工，其直线领导以及人力资源主管都要与其进行深入的沟通，找出问题的根源并及时处理。
通过提高他们的福利待遇、公平感、满意度、参与意识，为其制定职业生涯规划等具体措施来增加组织对他们的效用，降低外部机会的吸引力。
第三，离职期对策。
该阶段的知识型员工，其离职倾向基本上无法改变，但是，企业仍然可以打亲情牌，以情来感动员工，即使员工仍执意离职也要以友好的态度为其办理离职手续，而不应该对其态度冷漠甚至恶语相加。
五、结束语
鉴于知识型员工对促进企业发展的重要价值，对知识型员工的离职管理不仅要做到“亡羊补牢”，更要做到“未雨绸缪”。
企业相关管理人员应该秉承“以人为本”的理念经
常与知识型员工进交流，了解其思想动态，降低其离职的可能性，不断提升企业对知识型员工的离职预警管理水平，促进企业平稳较快发展。
参考文献：
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