企业如何提高知识型员工的忠诚度

东莞理工学院本科毕业论文
毕业论文题目：如何提高知识型员工的忠诚度
学生姓名：***
学号：************
系别：工商管理系
专业班级：工商管理2班
指导教师姓名及职称：黄忠老师
起止时间：2011年01月—2011年6月
摘要
在经济高速发展的时代，企业的人力资源管理面对更多的是知识型员工。

知识型员工忠诚度的高低对企业的生存发展至关重要, 它决定了一个企业竞争强弱。

近些年来，知识型人才流动速度在加快。

而知识型员工对企业的忠诚度在降低。

因此如何对知识型员工进行忠诚度培养, 充分发挥他们的潜能，已经成为企业人力资源管理工作的重点。

本文简述了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工忠诚度缺失的原因，进而提出了提升企业知识型员工忠诚度的对策。

关键词：知识型员工忠诚度对策
Abstract
In this era of rapid economic development, what the enterprises have to face is the knowledge staff in terms of human resources management. The high-low level of knowledge staff loytality plays a crucially important part in the development of the interprises, which, means the strength or weakness of an enterprise. Recent years have witnessed the acceleratingly rapid flow of the knowledge staff, however, the loytality of knowledge staff seems to decrease. Thus, how to boost the loytality of the knowledge staff in order to help them to fully perform their potential becomes the key point of the human resources management of an enterprise. his paper gives a brief discuss on the connotation as well as the character of the knowledge staff. Based on the detailed analysis why knowledge staff lack loyality, measures to improve the loyality of the knowledge staff are also put forward.
Key words: Knowledge Staff；Knowledge-type Employees Loytality；Measure
目录
1.前言 (1)
2.知识型员工的概念及其特征 (1)
2.1知识型员工的概念 (1)
2.2知识型员工的特征 (1)
3.知识型员工忠诚度下降的现状 (2)
3.1流动率高，跳槽频繁 (2)
3.2主动性下降 (2)
3.3收受回扣 (2)
3.4泄露机密 (2)
3.5身兼数职 (2)
4.知识型员工忠诚度下降的原因 (3)
4.1知识型员工个人因素 (3)
4.2企业方面因素 (3)
5.提高知识型员工忠诚度的策略 (4)
5.1实行有效招聘策略 (4)
5.2尊重知识员工的价值导向，满足他们自我实现的需要 (5)
5.3完善企业的用人机制，为知识型员工提供广阔的发展空间 (5)
5.4合理的岗位授权 (6)
5.5构建和谐的企业文化 (6)
5.6实施全面的薪酬管理 (6)
5.7全面薪酬管理的关键点 (7)
5.8注重情感管理 (7)
6.结语 (8)
参考文献 (9)
1.前言
21世纪是知识经济的时代，企业之间的竞争焦点越来越集中在知识、技术的较量上，而知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现，因此知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的。

随着人才流动机制的建立，员工与企业之间有了更大的自主选择权，因而员工频频跳槽的现象屡见不鲜。

人才的自由流动加快，伴之而来的是企业中人才的大量流失。

员工尤其是知识型员工流失给企业带来很大的负面影响，降低了员工对组织的归属感。

面对企业知识型员工工作积极性不高，员工大量流失的严峻形势，当务之急就是寻求适合企业实际的培养知识型员工忠诚度的措施。

2.知识型员工的概念及其特征
2.1知识型员工的概念
知识型员工的概念最早由美国的彼德·德鲁克于1956年提出，并将其定义为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

[1]他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

因此，知识型员工与传统意义上听从管理者命令或按照规定程序进行工作的员工有本质的区别。

一般来说，知识型员工在企业中占到企业总人数的20%~30%，他们集中了企业80%~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。

由于自身价值的不可替代性，知识型员工拥有不同于普通员工，知识型员工从事更多的是脑力劳动，他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值，从他们身上可以体现出许多鲜明的特征。

2.2知识型员工的特征
知识型员工有较为鲜明和突出的特点。

2.2.1个性化
知识型员工组织中个体的个性化特点表现得极为突出，这也是人力资源管理工作者的普遍共识。

这种个性主要体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求不对称、不平衡和不协调方面。

2.2.2较强的创造性
知识型员工从事的不是简单反复的机械体力劳动，而是运用头脑进行创造性思维，不断形成新的成果，推动技术进步，产品的创新，提高企业的效益。

2.2.3较高的自主性
知识型员工大多具有较高学历，掌握一定的专业知识技能，因而有较强的自主意识。

他们更倾向于宽松的工作环境和灵活的工作时间、方式，而往往不愿俯首听命。

2.2.4对知识型员工的知识价值缺少有效的评价方法和手段
从理论上讲，由于知识作为人们认识或感知结果的特殊属性，以及作为知识载体的人的复杂性。

长期以来，对知识的价值，掌握知识的人的价值进行准确地度量是十分困难的，从而造成人力资源管理在对于知识型员工的真正价值度量评估方面缺少有效的定量的方法和手段。

2.2.5较高的需求层次和较强的流动欲望
知识型员工工作不单纯是为了挣钱，更注重自身价值的实现。

他们很希望得
到社会的认可和尊重，往往不希望终身在一个组织中工作。

知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺而非企业的承诺。

3.知识型员工忠诚度下降的现状
目前 ,企业员工忠诚度降低已经是一个很普遍的现象。

现在许多组织的管理者常常感到在招募新员工时很难看到抱有极高热情的应聘者，尤其是知识型员工不再像以前那样保持高度的激情，更别说要求他们对企业无条件的奉献和忠诚。

种种迹象表明,员工忠诚度普遍降低甚至滑坡已经是不争的事实。

根据相关权威调查：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。

[7]员工忠诚度下降主要表现在以下几个方面:
3.1流动率高，跳槽频繁
市场经济的发展在给我国的经济市场带来巨大生机的同时，也促使了企业员工的流动加剧,跳槽频繁。

近几年来，知识型员工流动加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性问题，这是知识型员工忠诚度滑坡的主要表现。

据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年为20％，泰国为14％，菲律宾为13％，中国企业则超过12％，在14％～27％之间，普遍比l0年前有较大幅度的提高。

在以终身雇佣制为管理模式主要特征的日本，企业知识型员工已不再追求忠诚，尤其是新一代日本年轻人已放弃终身受雇于某一企业的传统，追求按劳付薪，因而十分热衷于跨国公司在日本的分支机构，离职频繁。

在中国国内，沿海发达地区、高科技产业和国有企业等人员流动尤为突出。

[4]
3.2主动性下降
过去人们常常以厂为家，积极地为企业的发展出谋划策，甚至不惜加班加点地工作，却不向企业索取额外的报酬。

现在的知识型员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，不做没有个人收益的事情，工作中干任何事情都要讲回报，缺乏对企业的奉献精神。

工作中表现出例行公事，做一天和尚，撞一天的钟，士气低落，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。

3.3收受回扣
这是知识型员忠诚度下降的典型表现。

现在企业知识型员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。

从公款中揩油似乎已成为一些发财致富的捷径，如以各种名目多报医疗费、差旅费、餐费等。

3.4泄露机密
知识型员工掌握着企业的核心技术和大量客户信息，熟悉整个企业的运作流程及管理架构。

在与客户往来的过程中，有些知识型员工对企业内部需保密的企业商业秘密，技术诀窍不够重视，或故意泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里或自立门户，造成企业知识产权资本流失，从而影响企业竞争优势的保持。

3.5身兼数职
目前，许多企业的知识型员工兼职已经不是个别现象。

一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越
大。

一些销售工作者和业务员把客户带到竞争对手那里进行合作，造成了本公司的损失。

4.知识型员工忠诚度下降的原因
4.1知识型员工个人因素
由知识型员工的特征我们可以看出，知识型员工本身就有较高的流动意愿，对企业缺乏忠诚度。

因此，要想提高知识型员工的忠诚度，了解知识型员工是必不可少的条件。

员工个人因素主要是员工对企业的一种总体的心理感知,包括期望匹配度、结果公平性、过程公平性、工作压力等。

在竞争日益激烈的知识经济条件下,不稳定因素增加。

知识型员工不断寻找能促进自我成长的空间和自身知识的获取与提高，并渴望获得教育和培训机会以不断更新知识，希望得到更多更优秀的企业学习新的知识。

因此,当一家公司不能满足他的发展需求,或是他对公司管理方式不满,或是与同事关系不融洽,或是公司给予的报酬不合理,或是所从事工作太单调缺乏挑战,或是晋升的机会太小,或是其他的种种原因,他们都会随时跳槽。

4.2企业方面因素
4.2.1员工难以自我实现
根据马斯洛的需求层次理论，当人的较低层次得到满足以后，必然会追求较高层次需求，自我实现仍是人类最高层次的需求。

组织应当为知识型员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。

很多组织离职率不断升高是与员工无法自我实现息息相关的。

4.2.2企业用人机制不完善
人是生产力中最活跃、最重要的因素，是组织中得以存在和发展的第一决定性资源。

[7]在知识经济时代，企业的竞争更取决于人的作用，特别是知识型员工的作用。

要知道，有一流的员工才会有一流的产品，有一流的产品才会有一流的效益。

然而，我国大多数企业在用人机制上都存在着问题。

有些管理者在外部招聘时过分看重学历而忽视了能力和道德水准；在选拔人才上，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用；在人才使用上，不能完全做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。

4.2.3工作中授权不足
在现代管理中，授权已成为每个管理者工作中所必不可少的一个方面。

合理的岗位授权可以满足知识型员工对于业务成就、工作自主和个体成长的需要和满足。

可是，随着知识型员工在企业中的地位愈趋重要，管理者为了防止其威胁到自己的地位，于是不愿意把自己的权力交给任何人，即使真把权力交给下属，也增加了许多限制，失去了授权的真正意义。

很多企业都设有工会，给工会员工授予监督权，而大多工会形同虚设，监督无力，其原因是上层领导为防止自己胡地位和利益不受威胁，这也体现企业对员工的信任。

“欲先取之，必先与之”，这是亘古不变的真理，任何“单向忠诚”都是不存在的。

因此，企业需要信任知识型员工并合理适度的授权，以此来增强他们的责任感和使命感，提升他们对企业的忠诚度。

4.2.4企业文化没有充分凝聚人心
具有凝聚力的企业文化，能给员工带来归属感和安全感，企业员工的忠诚度与企业文化的凝聚力是成正比例关系的。

[3]然而我们看到现实社会中，有些企业
其实给员工的报酬很高，公司业绩也特别突出，但是员工的流失率却非常高，这是因为其没有拥有较好的企业文化，不能够让员工踏实工作，会让他们感到不安全的原因所致。

4.2.5薪酬激励缺乏科学性
薪资在吸引人才、留住人才方面有着很重要的作用。

然而，我国大多数企业在薪酬激励方面都存在着缺陷。

知识型员工为企业的发展做出了贡献，却并没有得到相应的报酬，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效的激励，这很容易打击知识型员工的工作积极性，最终导致忠诚度的下降。

4.2.6缺乏有效的沟通
在突出团队作用、合作精神的今天，有效沟通担当了实现目标的“催化剂”。

但是在现实管理过程中，管理者没有与知识型员工进行充分的沟通，不能体察对方的心理，不能满足对方的心理需求，不能有效地激励下属，使下属积极肯干，领导者与下属之间缺乏认同感、归属感和向心力，这必然会降低知识型员工的忠诚度。

5.提高知识型员工忠诚度的策略
WorkChina公司2004年在我国做的调查表明：薪酬待遇是决定员工跳槽的因素，但并非是留人的主要因素。

员工对薪酬不满意会引起员工的跳槽，但员工即使对薪酬满意也并不见得不跳槽。

在薪酬待遇的基础上，员工留下来继续为企业服务的关键原因如下图[8]：
由此可见，想要提升知识型员工的忠诚度在薪酬下功夫的前提更要在“成就感”和“自我实现”上多做些工作。

5.1实行有效招聘策略
员工的忠诚与否早在招聘时就已埋下了伏笔。

一个人的价值观、工作态度、兴趣偏好等在学生时代已经形成,其后很难改变。

与其花大气力去培训与改变员工的忠诚和气质,倒不如在源头上就将潜在的不忠诚应聘者过滤除掉。

从这个意义上讲,招人比育人更加重要。

企业在招聘之前一定要做好严密的工作分析才能做到有的放矢,才能招到合适的人才。

素质模型至少应该包含三个方面的内容:
知识与技能、动机与态度以及工作偏好。

[9]特别是后两项内容直接关乎员工的忠诚度却也是招聘中最难考察的。

为此,人力资源部门应仔细审查应聘者的工作经历、求职动机,从中看出端倪,评估应聘者对于企业文化、价值体系、经营理念的契合程度,明确其在组织内的定位、职业发展等。

在招聘时实施心理测验也是非常有效的一项措施,比如气质类型测验、职业倾向测验、人格测验等均可以对应聘者的忠诚度进行评估。

5.2尊重知识员工的价值导向，满足他们自我实现的需要
知识型员工的自我实现愿望往往会比较强烈。

自我实现是自我生命价值的社会体现。

5.2.1企业应当了解知识型员工真正的兴趣之所在．
根据他们的价值观念的指向，和他们一起探讨他们今后的工作方向和努力方向，使他们的工作志趣能够和他们的工作内容有较高的吻合度，不要以为只有提升到领导岗位才是对他们的重视。

5.2.2设立富有挑战性的工作。

斗志激昂的知识型员工热衷于迎接挑战。

5.2.3对员工进行再教育、内部晋升和工作再设计。

要摒弃那种将员工的培训和开发的投入仅仅看作是一种成本的观点，要将它看作一种提高知识型员工素质和忠诚度的投资，并根据员工层次和企业实际情况科学地设计培训内容和方法，使知识型员工能够不断地进行知识更新。

5.3完善企业的用人机制，为知识型员工提供广阔的发展空间
5.3.1对外招聘应坚持能力与岗位相匹配原则
企业在外聘人才时应坚持能力与岗位相匹配原则，寻求在知识、技能和学历方面与企业最匹配、最适合的人选，而不是最好、最优的人选。

[7]这既能避免“人才高消费”，也能减少由于人员流失所产生的不必要成本支出。

在招聘过程中，还应注意对知识型员工忠诚度的考察，有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工。

通用电气公司在人事管理上近几年采取重大改革，改变了以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位）。

现在，反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力，提出选择自己希望工作的场所，尽其可能由他自己决定工作前途的“民主化”人事管理，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。

专家们认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工的容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。

5.3.2内部晋升应公平公正
企业内部选拔人才时不能一味讲究论资排辈，重用和培养不该重用、培养的人。

企业不能因为老员工的资历丰富、辈分高就轻易重用他们。

企业除了要阻止老员工对新员工的排挤之外，还要主动帮助和提升有潜力、有忠诚度的新人。

国有电信企业在这方面做得很好，以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作，以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。

处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。

通过调查分析，集团总部3级经理及以上员工的来源可以大致保持以下的比例：总部员工晋升占50%，省市公司选拔占30%，社会招聘占20%。

而在处理新老员工关系问题上，通用电气公司则主张“人际关系应保持适度的距离”公司前总裁斯通对“适度距离”身体力行，率先示范，密者疏之，疏
者密之。

斯通自知与公司老员工接触较多，在工余时间就有意拉大距离，几乎很少邀请老员工老家作客，也从不接受客邀。

相反，对新员工，他有意亲近，微笑问候，甚至偶而“家访”。

总裁甚至会探望加利福尼亚州分公司销售员哈桑住院的家属，这事让哈桑感激不已，哈桑也因为加班加点工作来报答总裁的关怀，也借着这种员工工作氛围，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅，正是这种有特色的情感管理使得通用电气公司事业蒸蒸日上。

总之，企业的用人机制，必须保证公平和公正。

提拔人才应以有能力的人为先，而不能凭管理者的好恶，应着眼于所用之人能否有绩效，而不在于所用之人是否肯顺从己意。

否则，就会降低员工对企业的忠诚度，甚至造成优秀人才的流失。

5.4合理的岗位授权
充分授权对激励知识型员工，提升知识型员工的忠诚度具有重要的意义。

一方面可以满足知识型员工个人的荣誉、自尊与自我发展需求；另一方面，可以引导知识型员参与管理，承担更多的责任，激发他们对工作的热情。

根据知识型员工从事创造性、挑战性的工作，注重独立性、自主性的特点，同时知识型员工对自己所承担的工作专业性要比管理者更加的了解，因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识型员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识型员工的创意和才能，而且会扼杀知识型员工的工作积极性，从而影响其对企业的忠诚度。

[2]当然，下放权利并非放任自流，合理授权并非一切权利都不可以下放，还应注意“度”的把握。

一般来说，对专业技术方面决策权的下放程度可适当高一些，而对于关系到企业发展方向的战略决策下放程度则应该低一些。

福特公司管理层大改革时，在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作问题。

福特的做法是把管理工作交给员工去做。

企业一方面根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定自我的最好工作方法；另一方面，为知识型独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。

对知识型员工的充分授权要建立相应的授权式组织机构：一是上级管理者要有一定的超越性，将经营管理授权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让下级知识型员工按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。

5.5构建和谐的企业文化
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之问相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德和价值取向的总和。

良好的企业文化是企业员工成长发展的营养剂，有利于员工才干的增长、企业凝聚力的加强和企业核心竞争力的提高。

企业应当必须创造有利于每位员工创造力发挥的文化气氛，创造有利于知识共享的机制，承认价值的多样性、差异性和文化的多元性、跨国性，企业要创建一种宽容、谅解、包含的文化氛围，以减少冲突。

[3]然而，多样性、多元性的背后隐藏着互补性，组建多元性的合作小组，可以让不同文化、不同价值观背景的员工扬长避短，优势互补，形成更有战斗力的团队。

实践表明，有着良好文化的企业，员工的忠诚度是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。

当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。

员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

5.6实施全面的薪酬管理
在现代社会。

对于知识型员工来说，薪酬问题虽然是传统的问题，但员工在实现更高的需求层次前其硬性条件依然重要，因此，企业在薪酬管理应做到如下：5.6.1加强知识型员工薪酬福利制度的基础工作。

5.6.2深化企业内部分配制度的改革。

5.6.3清理现有的奖金和津贴项目。

5.6.4在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。

5.6.5对主要知识型员工，推行年薪制，尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能
5.7全面薪酬管理的关键点：
5.7.1重视内在报酬。

对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作忠诚度有相当之大的关系。

因此，企业组织可以通过员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到更大的满足。

5.7.2把收入和技能挂钩。

建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

5.7.3薪酬管理的透明公开化。

现在许多公司采用保密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。

人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。

一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。

朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明，让每个人知道他加薪的原因。

加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。

每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么，今年的变化是什么，加薪的时间进度是什么。

5.7.4实现公平分配最大化。

员工的薪酬与其工作价值大体相当和个人公平是增强员工忠诚度的基础。

[6]摩托罗拉公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。

摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定，公司每年年底根据个人业绩表现情况，决定员工的薪水涨幅及晋升情况。

日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，每年的6月和12月分别为员工发放奖金，并为员工提供其他津贴并为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。

5.8注重情感管理
企业知识型员工情感资本的影响因素据知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)经过大量研究得出的结论，在知识型员工处于前四位的需求如图：。