企业知识型员工离职倾向的实证研究
知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究——“跟随主管离职倾向”概念的提出
一
家公 司 就 职 ． 只要 他／ 的“ 要 离 职 ” 她 想 的想 法是 由于其
主管的 离职 而 引发 的 ． 我们 就认 为 他， 具有 “ 随主管 离 她 跟
职倾 向” 。
净利润 为 ２３ ３亿港元 。 ． ２
才 置换成 本 ； 二 ， 成企 业 的商 业和 技 术机 密 等无 形 资 开 组织 的意愿 或 想法 ” 并 根 据 Ｍｏｌｙ对 “ 职倾 向” 第 造 ． ｂｅ 离 的定
产 的流 失 ； 三 ， 第 扰乱 了企 业 的 日常 生产 和经 营管 理秩 序 ， 破坏 了企业 的形 象 和声誉 ． 继续 留任员 工 的心理 造成很 对 大 的负 面影 响。因而 。 集体跳 槽 给企 业造 成 的损失 在短期
影 响下 ． 手下 人员也 同 时或 陆续 离开 了企 业 。这个共 同 其
达到“ 从员 工对 主管 的 主管 承诺 的角度 来揭 示集体跳 槽现
特 征启发我 们提 出这样 的观 点 ： 由于员 工对其 主管 具有 主 象 的成 因” 目的 的
管 承诺 ． 以当 主管离 职 时 员工 也 跟着 离 职 了 ， 而 引发 所 从 了集体 跳槽
如此 以来 ．我 们 的观点 似乎 与 已有研 究 出现 了 冲突 ：
１ 念 的提 出及研 究 问题 集体 跳 槽对 企 业 的危 害 ．概
极 大 。 而学术 界对 其 成 因 的研 究却 并 不 多 ， 其 是从 员 然 尤
工对 主管 的心理依 附关 系—— 主管 承诺 角度进 行 的研究 ．
随主 管离 职倾 向” 念 的基 础 上 ． 概 通过 实证 分 析来探 讨员
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
新生代知识型员工离职行为研究
新生代知识型员工离职行为研究摘要：新生代知识型员工对于现代企业的发展有着重要作用，与此同时，新生代知识型员工的高离职率问题引起了社会的广泛关注。
本文结合L公司的调查数据，探究新生代知识型员工的离职情况，由此得出影响新生代知识型员工离职的两大原因分别是个人因素和企业因素。
最后企业应提出对策并采取有效措施以改善新生代知识型员工高离职率问题。
关键词：新生代知识型员工，离职，原因，对策在知识经济时代，员工的质量直接决定了企业的运营效率和收益。
新生代知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用，同时流动率却持续偏高，严重影响企业的运营状况，日益引起企业和全社会的广泛关注。
一、新生代知识型员工相关理论阐释当彼得·德鲁克首次提出知识型员工时，他指出：“知识型员工是掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人。
”知识型员工有如下特点：第一，较高的个人素质。
由于受过良好教育，知识型员工因而整体素质普遍较高。
第二，很强的自主性。
知识型员工大多是年轻群体，生活独立，自主性较强。
第三，有很高价值的创造性劳动。
脑力劳动能比体力劳动在相同的时间内创造更大的价值。
第四，劳动过程难以监控。
脑力劳动不同于简单体力劳动，其过程不能直接监测。
第五，劳动成果难以衡量。
与传统手工业等不同，脑力劳动者创造的无形资产无法直接衡量。
第六，强烈的自我价值实现愿望。
这与知识型员工成长的时代有很大的关系。
新生代员工是指较为年轻的、新进劳动力市场的员工。
从我国目前来看，新生代员工主要出生于20世纪80年代和90年代，同时由于我国教育水平的飞速发展，该群体普遍都受到了良好的教育，因此进入公司工作的大部分都为知识型员工。
结合21世纪以来中国特有的经济、政治和文化条件，本研究将新生代知识型员工定义为出生于1980年及以后，目前年龄约介于22—38岁之间的至少大学本科毕业的从事以知识性工作为主的青年群体。
二、L公司新生代知识型员工的离职行为分析1.L公司新生代知识型员工离职现状分析L公司共有员工502人，包括大学本科学历121人，硕士研究生学历92人，总数213人。
IT企业知识型员工离职原因及对策研究中期报告
IT企业知识型员工离职原因及对策研究中期报告
研究背景
IT企业中的知识型员工被认为是公司最重要的资产，拥有技术和专
业知识以及丰富的行业经验。
然而，知识型员工的离职一直是IT企业面
临的重要问题之一。
如果知识型员工离开公司，会造成生产力和团队合
作的缺失，进而影响公司的长期发展。
因此，了解知识型员工离职原因
和制定针对性的对策，对于IT企业保留重要人才具有重要意义。
研究目的
本研究的目的是探讨IT企业知识型员工离职的原因和针对性的对策，以提高企业保留重要员工的能力。
研究方法
采用文献综述和问卷调查的研究方法。
文献综述主要从国内外研究
中得到IT企业知识型员工离职原因和对策的相关信息。
而问卷调查将针
对IT企业的知识型员工进行，以了解他们的离职原因和看法。
预期结果
本研究预期结果为：1）分析IT企业知识型员工离职的原因，如薪酬、工作压力、管理不当等因素；2）提出采取哪些对策来遏制员工的离职行为，如提高工资、改善工作环境等；3）探究IT企业是否重视员工
的意见和建议，以及是否有一套有效的管理和培训机制来吸引和留住人才。
关键词
IT企业；知识型员工；离职原因；对策；问卷调查。
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)摘要]本文针对知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状，分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素，并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。
本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。
关键词]知识型员工离职意愿影响因素在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。
在房地产、IT、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了60%。
员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。
另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。
目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。
离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。
它是研究离职行为公认的前测变量。
本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。
一、离职意愿的产生及影响因素维度离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。
总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。
在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。
而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。
这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。
企业员工离职现象研究报告
企业员工离职现象研究报告近年来，随着社会的不断发展和经济的快速增长，企业员工离职现象愈来愈普遍，严重影响了企业的发展和稳定。
为了深入了解企业员工离职的原因和管理方法，本研究对企业员工离职现象展开了深入调查和研究。
一、研究背景企业员工离职现象已经成为当前企业管理中的一个重要问题。
对于企业来说，员工的离职不仅会产生一系列的管理成本，而且会影响企业的生产和经营，对于员工本人来说，离职也会影响到其个人发展和职业规划。
因此，进一步了解和研究企业员工离职现象，找出其原因和应对措施，意义重大。
二、调查方法本研究采用问卷调查的方式，共回收有效问卷500份。
研究对象为在岗员工和离职员工，数据统计和分析使用SPSS软件进行。
三、研究结果1.离职情况调查结果显示，有56.2%的员工曾经离职过，44%的员工在当前企业工作时间不足两年，说明当前员工流动性较大。
2.离职原因离职员工最常见的原因是薪资待遇低（28.5%）、工作压力大（19.8%）、晋升机会少（18.6%）、工作内容不符（11.9%）等。
而在岗员工普遍关注的是薪资待遇（39.4%）、晋升机会（23.8%）和工作环境（12.5%）等因素。
3.离职满意度调查显示，离职员工对企业的管理态度和沟通方式并不满意，这是离职员工离开企业的重要原因。
4.离职后去向调查显示，在离职后，员工大部分会回归到人才市场，开始寻找新的工作机会，并且不再愿意回到之前的公司。
四、应对措施1.提高薪资待遇：加强薪资管理力度，让员工感受到企业的尊重和关心。
2.完善晋升机制：制定公平、透明的晋升机制，让员工有更多的晋升机会。
3.优化工作环境：营造舒适、和谐的工作环境，提高员工的工作积极性。
4.加强员工管理：加强对员工的培训和管理，提高员工的职业技能和素质。
5.改善企业形象：优化企业服务和管理，增强公司的品牌形象和知名度。
五、结论本研究从员工的角度出发，对企业员工离职现象进行了深入研究和分析。
调查结果显示，企业员工流动率较高，离职原因与薪资、晋升和工作环境等因素密切相关。
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告一、研究背景中国经济快速发展，中小民营企业也在不断涌现。
知识型员工作为企业中重要的人才资源之一，对于企业的稳定发展起着至关重要的作用。
然而，近年来中小民营企业面临着严峻的人才流失问题，而且知识型员工离职更加频繁。
对于这个问题的研究，可以帮助企业了解知识型员工离职的原因，采取有效的措施，降低员工流失率，保障企业的稳定发展。
因此，本研究将探究中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供合理的解决方案。
二、研究目的本研究旨在探索中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供对策，降低人才流失率，保障企业的稳定发展。
三、研究内容本研究将使用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 研究现状分析。
对中小民营企业中知识型员工离职的现状进行分析，总结知识型员工离职的主要原因和影响因素。
2. 理论分析。
分析知识型员工离职的理论模型，探讨知识型员工离职的理论基础。
3. 问卷调查。
通过问卷调查的方式，对中小民营企业中知识型员工离职的影响因素进行梳理和归纳，同时还需要收集有关中小民营企业的基本情况和人力资源管理情况等方面的信息。
4. 实证分析。
通过实证分析的方式，对问卷调查结果进行分析，总结知识型员工离职影响因素的重要性和大小，为企业提供有效的对策建议。
四、研究意义1. 可以帮助企业了解知识型员工离职的原因和影响因素，及时采取相应的对策，降低人才流失率。
2. 对于中小民营企业，可以帮助其加强人力资源管理，提高员工福利和待遇，提高员工满意度，减轻员工流失问题。
3. 可以促进企业的可持续发展，增加企业的核心竞争力，提高企业对外的形象和信誉度。
五、研究方法本研究将采用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 问卷调查。
通过设计符合实际的问卷，对中小民营企业的知识型员工进行调查，收集员工对于企业人力资源管理的看法和意见，分析知识型员工离职影响因素的主要来源。
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。
他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。
但是，知识型员工离职现象也时有发生。
离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。
本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。
一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。
由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。
相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。
此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。
2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。
知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。
因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。
3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。
但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。
而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。
4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。
企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。
如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。
二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。
此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。
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华东交通大学硕士学位论文企业知识型员工离职倾向的实证研究姓名：张树申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：万华20071107企业知识型员工离职倾向的实证研究摘要进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。
这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。
本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。
本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。
通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。
研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。
知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。
根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。
关键词知识型员工离职倾向实证研究An Empirical Study on the Turnover Intentionof Knowledge WorkersABSTRACTFrom the beginning of 21 century, The knowledge economy occupied the dominant position. The employee’s turnover, especially the high floating rate of knowledge workers, not only increased the human resource cost of enterprise, but also damage the enterprise’s image, and blocked the enterprise to pursuit continued growth, make the team’s morale is low.These phenomenon to study management theory and practice is a new topic. This study is based on the background to study the turnover intention of knowledge workers, and to found out which factors can significantly impact on the intention of knowledge workers. Based on the result, we can conduct some effective management measures to keep the knowledge workers from turnover.This study is based on the existed studies of abroad and international about the turnover intention of knowledge workers, advanced the idea of myself,using SPSS to analysis the data which obtained by questionnaire survey to test the idea and find out which factor can significantly predict the job satisfaction、organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers.Research shows that , among the vital statistics variables, different age and background shows different intentions on turnover; In the factors which unrelated with work, except work opportunity, all other factors are all significantly relate to the Job satisfaction、Organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers. Among the factors which related with work,development prospect of enterprise、social support、Organizational justice、professional growth chance、promotional chance and payment are all significantly relate to the Job satisfaction、Organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers, but job stress only significantly relate to Organizational commitment, job environment did not demonstrated a significant correlation with Job satisfaction、Organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers. The turnover intention of knowledge workers can be predict by Job satisfaction and Organizational commitment; The job satisfaction of knowledge workers can be significantly predict by job involvement、 social support、payment、 professional growth chance and job stress.The organizational commitment can be significantly predict by job involvement、promotional chance、organizational justice and professional growth chance.According to the result of the analysis of the influential factor to the intention of knowledge workers, this paper gives some suggests on the methods of how to keep the core employee from turnover.Key Words: Knowledge Workers; Turnover Intention; Empirical Study;独创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人签名_______________日期____________关于论文使用授权的说明本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。
学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
保密的论文在解密后遵守此规定，无保密内容。
本人签名____________导师签名__________日期___________第一章绪论1.1 研究背景二十一世纪，以知识为基础的知识经济占据了世界经济的主导地位，人的智能化地位获得空前的提高，人力资本已经超越物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。
世界银行的一份近期调查报告指出，当前社会财富的64％是由人力资本，即知识资本构成的。
美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖得主贝克尔（Gary S. Becker）教授则更深刻的指出：发达国家资本的75％以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本已经成了人类财富增长和经济进步的源泉。
正是由于人力资本在人类经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动的地位，相反还具有了某种主动权。
他们在企业中所扮演的支持者或者反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利的发展，在完全以知识作为资源的高新技术企业中、知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡[1]。