知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究_跟随主管离职倾向_概念的提出
知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究——“跟随主管离职倾向”概念的提出
一
家公 司 就 职 ． 只要 他／ 的“ 要 离 职 ” 她 想 的想 法是 由于其
主管的 离职 而 引发 的 ． 我们 就认 为 他， 具有 “ 随主管 离 她 跟
职倾 向” 。
净利润 为 ２３ ３亿港元 。 ． ２
才 置换成 本 ； 二 ， 成企 业 的商 业和 技 术机 密 等无 形 资 开 组织 的意愿 或 想法 ” 并 根 据 Ｍｏｌｙ对 “ 职倾 向” 第 造 ． ｂｅ 离 的定
产 的流 失 ； 三 ， 第 扰乱 了企 业 的 日常 生产 和经 营管 理秩 序 ， 破坏 了企业 的形 象 和声誉 ． 继续 留任员 工 的心理 造成很 对 大 的负 面影 响。因而 。 集体跳 槽 给企 业造 成 的损失 在短期
影 响下 ． 手下 人员也 同 时或 陆续 离开 了企 业 。这个共 同 其
达到“ 从员 工对 主管 的 主管 承诺 的角度 来揭 示集体跳 槽现
特 征启发我 们提 出这样 的观 点 ： 由于员 工对其 主管 具有 主 象 的成 因” 目的 的
管 承诺 ． 以当 主管离 职 时 员工 也 跟着 离 职 了 ， 而 引发 所 从 了集体 跳槽
如此 以来 ．我 们 的观点 似乎 与 已有研 究 出现 了 冲突 ：
１ 念 的提 出及研 究 问题 集体 跳 槽对 企 业 的危 害 ．概
极 大 。 而学术 界对 其 成 因 的研 究却 并 不 多 ， 其 是从 员 然 尤
工对 主管 的心理依 附关 系—— 主管 承诺 角度进 行 的研究 ．
随主 管离 职倾 向” 念 的基 础 上 ． 概 通过 实证 分 析来探 讨员
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析
IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析IT行业是一个充满活力和机遇的领域，在这个行业中，90后的知识型员工占据了很大比例。
近年来很多90后知识型员工选择离职，这给企业招聘和人才流失带来了一定的困扰。
那么，究竟是什么原因导致这些员工离职呢？本文将从个人发展需求、企业文化、工作环境和薪酬福利等方面进行分析，探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素，并提出相应的解决措施。
1. 个人发展需求90后知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们对自己的职业发展有着明确的规划和期望。
很多企业在员工的职业发展方面并没有给予足够的重视和支持，导致员工的职业发展空间受限，缺乏成就感和发展动力，从而选择离职寻找更好的发展机遇。
针对这一问题，企业可以通过建立健全的职业发展规划和晋升机制，为员工提供成长空间和发展平台。
企业可以加强对员工的职业规划指导和技能培训，帮助他们提升自身竞争力和职业能力，增强对企业的认同感和忠诚度。
2. 企业文化企业文化是员工留住的重要因素之一。
90后知识型员工通常更加注重企业的文化氛围和价值观念，他们希望在一个有活力、开放、包容的企业环境中工作，愿意为企业的发展和目标努力奋斗。
很多企业在文化建设方面存在不足，导致员工对企业的文化认同感不强，缺乏归属感和凝聚力，因此选择离职。
为了提高员工对企业文化的认同感，企业可以注重文化建设，打造积极向上、包容和充满活力的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
企业还可以通过举办文化活动、开展文化建设培训等方式，引导员工树立正确的企业价值观念，提升员工对企业文化的认同感和凝聚力。
3. 工作环境良好的工作环境是员工留住的保障。
90后知识型员工通常对工作环境要求较高，他们希望在一个舒适、有序、井然有序的工作环境中工作，能够充分发挥个人的创造力和潜力。
很多企业在工作环境的建设方面做得不够到位，导致员工在工作中感到压力大、无法得到有效的支持和帮助，因此产生离职倾向。
企业管理市场营销毕业论文 企业知识型员工工作满意度对离职倾向的影响
企业管理市场营销毕业论文企业知识型员工工作满意度对离职倾向的影响企业知识型员工工作满意度对离职倾向的影响1. 引言知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，他们的工作满意度对企业的长期发展至关重要。
本文旨在研究企业知识型员工的工作满意度与离职倾向之间的关系，并探讨如何提高员工满意度以减少离职率。
2. 满意度对离职倾向的影响2.1 知识型员工对工作满意度的重要性知识型员工具有专业知识和技能，他们是企业的核心竞争力。
而拥有高满意度的员工更有动力发挥他们的专长，积极投入工作。
因此，了解知识型员工的满意度对于企业来说至关重要。
2.2 工作满意度与离职倾向的关系研究表明，工作满意度与离职倾向存在着紧密的关联。
当员工对工作不满意时，他们更容易考虑离职。
而那些对工作满意的员工则更倾向于长期留在企业中。
3. 影响员工工作满意度的因素3.1 薪资和福利待遇合理的薪资和福利待遇是提高员工工作满意度的关键因素之一。
员工认为自己的付出与回报相符合，将更有动力投入工作。
3.2 工作环境与组织文化良好的工作环境和积极向上的组织文化也是促进员工满意度的重要因素。
员工希望工作在一个和谐、支持性强的环境中，并且认同组织的价值观念。
3.3 职业发展机会知识型员工通常渴望在工作中得到发展和提升的机会。
为员工提供发展机会和良好的职业晋升路径，将有效提高他们的满意度和忠诚度。
4. 提高员工工作满意度的策略4.1 优化薪酬制度和福利待遇企业应该根据员工的贡献和市场价值，制定具有竞争力的薪酬制度和完善的福利待遇。
同时，要保证薪酬与绩效之间的关联性，激励员工持续提高自身业绩。
4.2 建立良好的工作环境和组织文化企业应着力塑造积极向上的工作环境，鼓励员工间的沟通合作，营造和谐的团队氛围。
同时，培养良好的组织文化，使员工能够认同企业的核心价值观。
4.3 提供职业发展机会企业应为员工提供发展和晋升的机会，例如内部培训、岗位轮岗和职业规划等。
这将激励员工不断学习和成长，提高他们的满意度和忠诚度。
员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究
经济管理员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究司 毅 云南师范大学教育科学与管理学院摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。
在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。
运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。
研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。
在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。
关键词：组织认同；工作满意度；离职倾向中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0017-03一、引言众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。
员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。
因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。
21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。
员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。
员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。
国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。
针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。
早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。
[1]1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。
[2]由此可见，Vroom 和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。
1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。
组织承诺对员工离职意愿的影响
组织承诺对员工离职意愿的影响在当今竞争激烈的职场上，员工离职已成为许多组织头疼的问题。
员工的离职不仅给组织带来人力资源的流失，还可能引起其他员工的离职潮，构成组织的连锁反应。
因此，研究组织承诺对员工离职意愿的影响变得至关重要。
一、概念解析组织承诺是员工对组织的一种责任感。
它是指员工认为组织对他们承诺了一定的回报和福利，而对组织的忠诚度和归属感的一种体现。
组织承诺可以分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种类型。
情感承诺是指员工基于对组织的喜爱、依赖和忠诚而产生的承诺；规范承诺是指员工基于对组织的压力、社会期望和责任感而产生的承诺；而持续承诺是指员工基于对组织长期投入的结果而产生的承诺。
离职意愿是指员工对离开当前组织的倾向性意愿。
它受到多种因素的影响，如工作压力、薪酬福利、职业发展等。
然而，组织承诺也是影响员工离职意愿的重要因素之一。
二、1. 对情感承诺的影响情感承诺是员工与组织之间建立联系的重要基石。
当员工对组织有强烈的情感承诺时，他们会对组织产生强烈的归属感和忠诚度，从而降低了其离职意愿。
这是因为情感承诺使员工感到组织是一个温暖的家，他们在这里获得了情感上的满足和安全感，不愿意轻易放弃。
2. 对规范承诺的影响规范承诺是基于外部压力而产生的一种承诺。
当员工感受到组织对他们施加的社会期望和压力时，他们会更加倾向于保持对组织的忠诚，减少离职的可能性。
这是因为员工担心离开组织会面临外界的审视和评判，因此更愿意留在组织中工作。
3. 对持续承诺的影响持续承诺是基于工作投入和回报的关系而产生的一种承诺。
当员工对组织的投入越多，获得的回报也越丰厚时，他们会愈发倾向于继续留在组织中。
持续承诺使员工感到他们的付出有价值，并且他们相信未来会有更多的发展机会，因此减少了离职的动机。
三、提高组织承诺的策略对于组织来说，提高员工的组织承诺是减少离职意愿的重要途径。
以下是一些提高组织承诺的策略：1. 提供公平的待遇：公平的薪酬福利和晋升机会可以增强员工对组织的规范承诺和持续承诺，从而减少离职的可能性。
知识员工离职倾向关键性影响因素分析——以科研事业单位为例
知识员工离职倾向关键性影响因素分析——以科研事业单位
为例
徐荣;曹安照
【期刊名称】《科技管理研究》
【年(卷),期】2009(29)12
【摘要】以相关文献为基础,找出引起知识员工离职倾向的相关因素。
从实证调查入手,通过GM(1,N)建模,对影响知识员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理,得出影响知识员工离职倾向的四个关键性影响因素:工作环境、可选择工作机会的主观感知、福利报酬、情感性承诺。
【总页数】3页(P468-469)
【关键词】知识员工;离职倾向;灰色关联分析;工作满意度;组织承诺
【作者】徐荣;曹安照
【作者单位】安徽工程科技学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.张家界星级酒店青年知识型员工离职倾向影响因素分析 [J], 唐治元
2.知识型员工离职倾向影响因素分析 [J], 冯丽娜
3.员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例 [J], 金冬梅;温志毅
4.员工自愿离职倾向关键性影响因素分析 [J], 刘智强;廖建桥;李震
5.影响因素分析IT行业90后知识型员工离职倾向 [J], 刘燕
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国有企业知识型员工忠诚度的实证研究
国有企业知识型员工忠诚度的实证研究一、概述在当前的全球经济背景下，企业的核心竞争力逐渐从传统的物质资本转向人力资本，而知识型员工作为人力资本的重要组成部分，其忠诚度对于企业的稳定发展具有至关重要的作用。
国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其知识型员工的忠诚度更是关系到企业的长远发展和国家的经济安全。
深入探究国有企业知识型员工忠诚度的影响因素及其作用机制，对于提升国有企业的人力资源管理水平、增强企业的竞争力具有重要意义。
本研究旨在通过实证研究的方法，系统分析国有企业知识型员工忠诚度的现状、影响因素及其作用机制。
通过文献回顾和理论梳理，我们将明确知识型员工忠诚度的内涵、特点及其在企业发展中的重要地位。
同时，结合国有企业的实际情况，我们将识别出影响知识型员工忠诚度的关键因素，如企业文化、薪酬福利、职业发展机会、工作环境等。
在此基础上，我们将构建知识型员工忠诚度的理论模型，并提出相应的研究假设。
通过问卷调查和深入访谈等实证研究方法，我们将收集国有企业知识型员工忠诚度的相关数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析。
我们将探讨各因素对员工忠诚度的影响程度及其相互关系，验证理论模型的适用性和有效性。
我们还将对国有企业知识型员工忠诚度的提升策略进行探讨，为企业制定更加合理的人力资源管理政策提供科学依据。
本研究的开展不仅有助于丰富和完善知识型员工忠诚度的理论体系，还将为国有企业提升知识型员工忠诚度、优化人力资源管理提供实践指导。
同时，本研究也将为其他类型企业的人力资源管理提供有益的借鉴和参考。
1. 研究背景与意义在当今经济全球化的背景下，国有企业作为我国经济的重要组成部分，其稳定发展对于国家经济的繁荣和社会的进步具有举足轻重的作用。
知识型员工，作为国有企业中具备高度专业知识和技能的核心力量，其忠诚度的高低直接影响到企业的创新能力和竞争力。
对国有企业知识型员工忠诚度的实证研究具有重要的理论和现实意义。
从理论层面来看，员工忠诚度一直是组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告一、研究背景中国经济快速发展，中小民营企业也在不断涌现。
知识型员工作为企业中重要的人才资源之一，对于企业的稳定发展起着至关重要的作用。
然而，近年来中小民营企业面临着严峻的人才流失问题，而且知识型员工离职更加频繁。
对于这个问题的研究，可以帮助企业了解知识型员工离职的原因，采取有效的措施，降低员工流失率，保障企业的稳定发展。
因此，本研究将探究中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供合理的解决方案。
二、研究目的本研究旨在探索中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供对策，降低人才流失率，保障企业的稳定发展。
三、研究内容本研究将使用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 研究现状分析。
对中小民营企业中知识型员工离职的现状进行分析，总结知识型员工离职的主要原因和影响因素。
2. 理论分析。
分析知识型员工离职的理论模型，探讨知识型员工离职的理论基础。
3. 问卷调查。
通过问卷调查的方式，对中小民营企业中知识型员工离职的影响因素进行梳理和归纳，同时还需要收集有关中小民营企业的基本情况和人力资源管理情况等方面的信息。
4. 实证分析。
通过实证分析的方式，对问卷调查结果进行分析，总结知识型员工离职影响因素的重要性和大小，为企业提供有效的对策建议。
四、研究意义1. 可以帮助企业了解知识型员工离职的原因和影响因素，及时采取相应的对策，降低人才流失率。
2. 对于中小民营企业，可以帮助其加强人力资源管理，提高员工福利和待遇，提高员工满意度，减轻员工流失问题。
3. 可以促进企业的可持续发展，增加企业的核心竞争力，提高企业对外的形象和信誉度。
五、研究方法本研究将采用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 问卷调查。
通过设计符合实际的问卷，对中小民营企业的知识型员工进行调查，收集员工对于企业人力资源管理的看法和意见，分析知识型员工离职影响因素的主要来源。
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■现代管理科学■2009年第2期主管情感承诺跟随主管离职倾向离职倾向H 1（-）H 2（+）H 3（+）图1概念关系框架图一、现实背景自20世纪90年代以来，企业中集体跳槽现象频频出现，而且在我国表现得尤为突出。
据贺小刚、韩娟等（2006）统计，1991年~2004年，我国累计公开报道了100余件集体跳槽案例，集体跳槽规模最高达到500人/次，平均40.26人/次。
另据中智上海外企服务公司（2004）对5000位至少离职过一次的外企员工的调查发现，有二成属于集体跳槽。
集体跳槽一般发生在公司的高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中。
集体跳槽给企业带来的危害可以概括为三个方面：第一，使企业承受大量的人力资本投资损失，增加企业的人才置换成本；第二，造成企业的商业和技术机密等无形资产的流失；第三，扰乱了企业的日常生产和经营管理秩序，破坏了企业的形象和声誉，对继续留任员工的心理造成很大的负面影响。
因而，集体跳槽给企业造成的损失在短期内很难弥补，以致使企业无法保持甚至丧失竞争优势。
据相关资料显示，TCL 通讯由于手机事业部高层的集体出走，2004年全年亏损高达2.24亿元，仅2004年第四季度就巨亏3.784亿港元，而在2003年第四季度，TCL 通讯的净利润为2.323亿港元。
二、研究问题、假设及框架1．概念的提出及研究问题。
集体跳槽对企业的危害极大，然而学术界对其成因的研究却并不多，尤其是从员工对主管的心理依附关系———主管承诺角度进行的研究，至今还没有见到。
分析所有集体跳槽事件，可发现它们的共同特征是：由于企业某管理人员的主动离职，在他/她的影响下，其手下人员也同时或陆续离开了企业。
这个共同特征启发我们提出这样的观点：由于员工对其主管具有主管承诺，所以当主管离职时员工也跟着离职了，从而引发了集体跳槽。
如此以来，我们的观点似乎与已有研究出现了冲突：一方面，我们认为由于员工具有主管承诺，当主管离职时员工也跟着离职了，从而引发了集体跳槽的产生，也就是说，主管承诺促使员工产生了离职的倾向；而另一方面，前人研究表明，主管承诺对员工的“离职倾向”具有显著的负向影响作用。
更深入地分析之后就会发现，这两者之间并不矛盾，因为：集体跳槽是发生在主管离职之后，是因主管的离职而引起的；而前人研究中所指的“离职倾向”，衡量的是“员工在常规状态下，想要离开当前所在组织的意愿或想法”，并没有附加“其主管离职”这个前提条件。
如此以来，我们就不能用已有的“离职倾向”来表达“由于主管的离职而促使员工产生想要离职的意愿或想法”这样的意思了。
基于以上分析，文章在此提出“跟随主管离职倾向”的概念，用来表示“由于主管的离职，员工也跟着产生想要离开组织的意愿或想法”，并根据Mobley 对“离职倾向”的定义，将“跟随主管离职倾向”定义为：员工在某特定组织跟随其主管（直接上级）工作了一段时间后，由于其主管的离职，在经过一番考虑后，也产生了想要离开组织的意愿或想法。
在此，不论员工离职后是否会继续跟随其主管去同一家公司就职，只要他/她的“想要离职”的想法是由于其主管的离职而引发的，我们就认为他/她具有“跟随主管离职倾向”。
前文已述，集体跳槽一般发生在公司的高层管理者、市场营销以及技术研发等核心人群当中，而这些人正是“知识型员工”的范畴。
因此，本文将研究对象界定为“知识型员工”（为方便起见，后文简称“员工”），在前文提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上，通过实证分析来探讨员工主管承诺对离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系，以及离职倾向与跟随主管离职倾向之间的相互关系，进而达到“从员工对主管的主管承诺的角度来揭示集体跳槽现象的成因”的目的。
知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究———“跟随主管离职倾向”概念的提出●卫林英楼旭明段兴民摘要：文章从分析集体跳槽的现实入手，在提出“跟随主管离职倾向”概念的基础上，实证分析了主管情感承诺对知识型员工离职倾向及跟随主管离职倾向的影响关系，结果表明：主管情感承诺对离职倾向具有负向影响作用，对跟随主管离职倾向具有正向影响作用，离职倾向与跟随主管离职倾向之间正相关。
关键词：集体跳槽；主管情感承诺；离职倾向；跟随主管离职倾向■管理创新90--■现代管理科学■2009年第2期因子12y 10.1170.803y 20.3110.775y 3-0.1210.784y 40.866-0.030y 50.8720.037y 60.6020.225解释变异%33.30531.903表1结果变量因子分析结果变量均值标准差相关系数、α系数1231主管情感承诺 2.8790.7380.7342离职倾向2.6940.756-0.3240.7153跟随主管离职倾向 2.3510.7360.2820.2120.780表2各变量均值、标准差、相关系数、α系数注：所有相关系数据均在P<0.001水平上显著（双尾检验）；相关系数栏中对角线上数据为各分量表α系数。
模型Df x 2x 2/Df RMSEANFICFI CFA 及SEM 32114.623.580.0780.9190.939表3模型拟合优度指数变量1231主管情感承诺 1.0002离职倾向-0.4031.0003跟随主管离职倾向0.3190.302 1.000表4各变量协方差矩阵PH I （N =423）注：所有PH I 值都在P<0.001水平上显著（双尾检验）。
2．研究假设及框架。
经过文献回顾发现，在前人研究中不论采用何种结构划分方法，对主管承诺的“情感”维度（后文称作“主管情感承诺”）已基本产生共识，而且研究得最多。
因而，本文选取主管情感承诺作为前因变量，以离职倾向和跟随主管离职倾向作为结果变量展开研究。
根据前文分析及对“跟随主管离职倾向”概念的界定，文章首先提出如下2条假设：假设1（H 1）：主管情感承诺对员工离职倾向具有显著的负向影响作用；假设2（H 2）：主管情感承诺对员工跟随主管离职倾向具有显著的正向影响作用。
对于离职倾向与跟随主管离职倾向的关系，我们认为：一个员工有可能同时存有这两种倾向，他/她可能是先前就有“离职倾向”，由于主管的离职既而产生了“跟随主管离职倾向”；也可能是先由于主管的离职而产生了“跟随主管离职倾向”，进而促使其产生了“离职倾向”。
因而，我们在此暂且不探讨这两者之间的因果关系，而只是假设他们之间有相关关系，从而提出第3条假设：假设3（H 3）：离职倾向与跟随主管离职倾向之间具有显著的正相关关系。
根据上文提出的3条假设，绘制本研究的概念关系框架如图1。
三、研究方法1．变量测量。
对于主管情感承诺的测量，借鉴Van -denberghe ，Bentein ，et al （2004）的做法，将Meyer J P &Allen 的6项目情感承诺量表中的“组织”换成“主管”。
研究选择了其中5条最能表达主管情感承诺内涵的测项。
这5条测项分别是：（1）作为下属，我很乐意在主管手下做事；（2）我真心认为主管的事情就是我自己的事情；（3）我没有强烈的属于主管下属的感觉；（4）我觉得自己并没有在感情上依赖于主管；（5）主管对我个人而言意义重大。
其中，第3、4题为反向题。
离职倾向的测量参考Vandenberghe ，Bentein ，et al （2004）的研究量表，研究在原有2条题项的基础上增加了1条反向题，共由3条题项组成：（1）我想现在就离开这家单位；（2）在1年之内，我会离开这家单位；（3）我不会离开目前的单位。
第3题为反向题。
跟随主管离职倾向的测量，根据本研究测量离职倾向的3条题项改编而成，分别为：（1）如果主管离开这家单位，我也会马上离开这家单位；（2）如果主管离开这家单位，我会在1年之内离开这家单位；（3）即使主管离开这家单位，我也不会离开这家单位。
第3题为反向题。
调查问卷全部采用Liket 五点计分法，要求被调查者对问卷中所陈述的内容，根据自己的真实想法做出选择，1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般或不确定”，4表示“同意”，5表示“非常同意”。
2．调查样本。
研究问卷选择位于陕西、北京、上海、广州等地区的企业发放。
共发放问卷580份，回收453份，问卷回收率为78.1%，最终得到有效问卷423份，占回收问卷的93.4%。
样本基本信息为男性占55.1%，女性占44.9%；平均年龄为32.56岁；文化程度为中专及以下28%，大专30.1%，本科31.1%，硕士及以上10.8%；在当前公司平均工作时间为6.24年；所属企业性质国有占51.9%，民营占39.3%，外资占8%，乡镇占0.8%；所属行业涉及IT 业、制造业、服务业、商贸业等。
3．数据处理方法。
数据处理采用SPSS 13统计软件包和LISREL 8.7软件。
采用SPSS 13主要用于描述性统计、因子分析和量表信度检验，采用LISREL 8.7主要是进行验证性因子分析（CFA ）以及用结构方程模型（SEM ）来验证假设。
四、实证分析1．因子分析及量表信、效度检验。
利用SPSS 13的主成分分析法并经过方差最大化正交旋转，对主管情感承诺分量表进行因子分析。
发现第3题项不能与其他4条题项聚合在一个因子上，而且删除后能够显著增加α系数，因而将该题项删除。
删除第3题项后，KMO 测度和Bartlett 球形检验结果为：KMO=0.717，近似卡方值为397.718，自由度为6，检验的显■管理创新91--■现代管理科学■2009年第2期x1x2 x3 x4主管情感承诺跟随主管离职倾向离职倾向0.800.780.410.59-0.403***0.319***y1y2y3y4y5y60.430***0.730.790.520.770.830.46图2结构方程分析结果全模型图著性概率为0.000。
该检验结果表明，主管情感承诺分量表适合进行因子分析。
因子分析结果显示，保留下来的4条题项均很好地聚合在一个因子上，第1题、2题、4题、5题项的因子负荷值依次为0.840，0.815，0.574和0.737，共解释方差总变异的56.069%。
为了考察“离职倾向”和“跟随主管离职倾向”是否能够很好地区分，将两个变量的6条题项同时进行因子分析，KMO测度和Bartlett球形检验结果为：KMO=0.662，近似卡方值为623.687，自由度为15，检验的显著性概率为0.000，该结果也表明可以进行因子分析。
采用主成分分析法并经过3次方差最大化正交旋转后，结果正如我们的期望，两个变量的3条测项都很好地聚合成一个因子，两个因子共解释方差变异的65.207%，因子负荷矩阵及各因子解释方差变异如表1示。
表中因子2为离职倾向，因子1为跟随主管离职倾向。