心理契约论文：心理契约-离职倾向-工作满意度-知识型员工
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究
中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。
他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。
本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。
一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。
心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。
知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。
中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。
二是对于自主性和创新的要求。
知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。
三是对于平衡工作和生活的追求。
中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。
二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。
首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。
当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。
其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。
当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。
心理契约论文知识型员工激励论文1
心理契约论文知识型员工激励论文1基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。
从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。
关键词：知识型员工；心理契约；激励1 知识型员工的特点美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出了知识型员工的概念，他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。
1.1 具有很强的创新能力创新是知识型员工最重要的特征。
知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。
1.2 专业技能强，学习能力持续知识型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。
知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。
1.3 对企业贡献大，自身回报期望高知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。
知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。
1.4 独立自主，追求人人平等知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
心理契约与工作满意度探讨
心理契约与工作满意度探讨经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻变化。
传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破，导致劳动关系日益脆化。
因此，深入研究心理契约与工作满意度的关系，对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。
首先回顾心理契约和工作满意度的概念，其次分析心理契约和工作满意度之间的关系，最后提出构建良好的心理契约，提高员工工作满意度的几点建议。
标签：心理契约；契约达成；契约失衡；工作满意度F24组织与员工之间责权的约定并不仅仅体现在雇佣之间缔结的、具有法律效力的书面合同中，还内隐于没有固定模式和标准化内容的心理契约（Psychological Contract）中。
心理契约通过劳资双方的感知，估测无法通过文字界定的相互责任义务。
它虽然是非正式的、不具书面形式，更不具备法律的约束力，但却是决定员工工作行为的重要因素，是剖析组织和员工之间复杂而且微妙关系的重要工具。
当心理契约达成并维持在较为满意的水平时，雇佣双方出现双赢的局面；一旦遭到破坏，后果可能是严重的、破坏性的。
1心理契约的理论回顾Argyris在1960 年所著的《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）一书中，率先把心理契约引入管理领域。
两年后，在实例研究的基础上，管理学家Levinson等人把心理契约界定为在员工与组织的相互关系中，组织与员工事先约定好的未书面化的、未公开说明的主观相互期望。
美国著名管理心理学家Schein认为心理契约是一种没有被文字化的期望，普遍存在于组织和每一个成员之间。
Schein认为，企业的成长与员工发展之间的充要关系尽管没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到各自的决策“焦点”，如同一纸契约加以规范。
他强调心理契约在雇佣双方形成的权利义务关系中起到的核心作用并且在组织建设中具有举足轻重的地位。
在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。
知识型员工的心理契约管理
知识型员工的心理契约管理知识型是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、、运用企业内其他资源的主导性地位。
对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。
因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。
本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。
员工的心理契约是指在组织与员工的互惠交换关系中员工所感知到的彼此为对方提供的责任。
它包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。
相比经济契约来说,心理契约的内容虽然大多以模糊性和隐含性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度、工作行为及工作的决定因素,因而是资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
随着知识经济时代的到来,知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。
如何把握他们的特点和需求,提高他们的工作满意度,激发他们的创造灵感,实现组织和个人的“双赢”开展目标,已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
研究说明,要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力,仅仅依靠经济契约(劳动)及其隐含的外在鼓励是难以到达目的的。
因此,心理契约的研究有可能成为知识型员工鼓励手段和管理方法的突破。
一、心理契约的根本内涵及特点所谓心理契约,是指雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
心理契约一方面反映了组织成员参加组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。
尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素,尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用,并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究
心理契约视角下新生代员工离职倾向的影响研究Under the perspective of psychological contract to study the influence of the new generation employee‘s turnover intention徐文敬（武汉纺织大学管理学院）摘要：新生代员工的离职倾向已成为当前理论界及实践界研究的热点。
这篇文章基于文献研究提出从心理契约视角来研究新生代员工的离职倾向的关系及影响，以及工作满意度和组织承诺在以上关系中所起的中介作用。
研究以216名新生代员工为研究对象，对问卷调查所获得的数据进行统计分析，结果表明，心理契约对离职倾向有显著的负向影响；工作满意度和组织承诺在其中起部分中介作用；新生代员工的个人背景变量对离职倾向的影响不显著。
关键字：新生代员工；心理契约；工作满意度；组织承诺；离职倾向Abstract:New generation employee's turnover intention has become the current hot topics in the study of theoretical and practical circles. This article based on the literature research to study the relationship and influence of employee turnover intention from the perspective of psychological contract, and job satisfaction and organizational commitment of intermediary role in the above relationship. Study to 216 new staff as the research object, the statistical analysis of data obtained by the questionnaire results show that psychological contract has a significant negative effect on turnover intention; Job satisfaction and organizational commitment in the partial intermediary role; New generation employees' personal background variables had no significant impact on turnover intention.Key Words:New generation employees; Psychological contract;Job satisfaction; Organizational commitment; Turnover intention中图分类号：C93文献标识码：A引言“8 0、9 0后”新生代员工近年来已经逐步进入职场，已经或正在成为企业发展的中坚力量。
基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究的开题报告
基于心理契约的“80后”知识型员工离职倾向研究的开题报告一、研究背景和意义随着社会的发展，人才的重要性愈发凸显。
企业越来越重视人才的招聘和留用，尤其是对于知识型员工。
在这样的背景下，“离职率高”的问题也逐渐摆在了企业面前。
特别是“80后”这一代年轻人，他们对于工作和职业生涯的期望与前辈们略有不同，他们更加注重职业发展和个人成长，对于自我价值的认同更为重要。
由此可见，要想留住这一代员工，企业不仅仅要提供有吸引力的薪酬福利，还要重视心理契约的建立。
心理契约是指员工与组织之间非正式的、默许的互动规则。
其目的是让员工理解组织的期望，同时组织也要理解员工的期望。
心理契约的建立有利于建立良好的组织文化，促进员工的归属感与忠诚度。
因此，通过研究“80后”知识型员工的心理契约对于他们的离职倾向的影响，可以帮助企业更好地了解和处理员工的离职问题，提高他们的满意度和忠诚度，进而推动企业的持续发展。
二、研究问题和研究目的1.研究问题(1)心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响是什么？(2)个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向有何影响？2.研究目的(1)分析心理契约对“80后”知识型员工离职倾向的影响，了解心理契约对员工留存的重要性。
(2)探究个人价值观、职业发展机会、组织支持、工作满意度等因素对离职倾向的影响，为企业提供留住员工的策略。
三、研究内容和方法1.研究内容(1)关于心理契约的理论分析和探讨。
(2)借鉴现有研究成果，构建影响员工离职倾向的模型，分析影响因素及其关系。
(3)设计问卷调查并对数据进行统计分析，探究“80后”知识型员工心理契约与离职倾向之间的关系。
(4)基于研究结果提出可行的策略和建议，帮助企业改善员工留存问题。
2.研究方法(1)文献阅读法：通过阅读相关文献，了解心理契约的理论构建及其研究现状。
(2)问卷调查法：通过问卷调查，了解“80后”知识型员工对于心理契约和离职倾向的看法和态度。
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文
关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文关于企业员工的工作疏离感与心理契约的关系研究论文心理契约( The Psychological Contract) 又被译为心理合同。
心理契约这一概念由Argyris( 1960) 首先提出来，Levinson( 1962) 对这一概念进行了完善。
Schein ( 1965、1978 和1980) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
Schein 将心理契约划分为个体和组织两个水平，主要包括员工认为的组织责任和员工责任。
他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是员工行为的重要决定因素。
Kotter ( 1973) 认为: 心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化;心理契约是一个双向的过程。
我国学者陈加洲(2001) 将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
陈颖( 2007) 结合中国国情，设计了四维度的心理契约问卷，四维度包括个人发展、物质交易、人际关系、工作特征。
疏离感在心理学领域中主要指社会成员心理上的无力、疏远、冷漠感，强调的是个体主观上的心理感受和体验。
心理学界关于疏离感的概念并不统一，有环境决定论、特质论、交互作用论三种学说，学者们根据不同的学说对疏离感给出了不同的定义。
工龄、婚姻状况与教育程度对工作疏离感存在影响。
李星谦( 1994) [7]的研究表明，工龄稍长的员工通常担任行政工作，有较高的工作自主性，对工作疏离的程度较低。
婚姻方面，Evans( 1992) 发现未婚的员工多属年轻人，他们对工作疏离感倾向于用社会支持来应对，但因其缺乏婚姻方面的社会支持力，因此无法缓解工作疏离感。
受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究发现: 员工受教育程度越低，其疏离感越高，这是因为受教育程度较低的员工通常担任基层职务，其工作内容较为单调，所以容易产生高的工作疏离感。
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心理契约论文：建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究
【中文摘要】随着国民经济持续迅猛的发展,我国建筑行业已迅速发展为国民经济的重要支柱产业,对我国经济的发展有举足轻重的作用。
建筑市场呈现出迅速发展的态势,尤其是近些年国家不断加大基础设施建设投入、扩大内需。
同时,作为劳动密集型行业,建筑行业提供了大量的就业机会。
任何行业如果在其领域内长期过于流动,势必造成行业内部不稳定等不利因素。
心理契约的引进就对建筑行业内部员工心理研究起了重要作用,心里契约通过对于离职倾向和工作满意度的分析了解员工的心理,并通过人力资源管理解决员工心中的违背因素,提高员工忠诚度,避免人员的流动。
本文主要是从天津某建筑设计院知识型员工心理契约的角度探讨对员工离职倾向及工作满意
度进行研究,心理契约是对双方相互责任的期望,因此本文通过实证
分析、访谈法及问卷调查相结合的研究方法对某天津建筑设计院知识型员工的特点进行描述,在此基础上通过SPSS13.0软件对调查问卷
进行分析,得出知识型员工心理契约结构,并对“组织责任”和“员工责任”分别进行因子划分,通过信度和效度分析找出两个责任彼此因素间的影响关系,并通过因子分析和多元回归分析探讨各个因子对离职倾向和工作满意度的影响作用。
并以此为基础发现组织内部员工离职...
【英文摘要】With the rapid development of national economy,
construction industry has become an important pillar industry and grown at a blistering pace in the national economy in China, it plays an important role in the economy of the our country. Construction market shou rapid situation in recent years, especially the posture of the increasing investment in frastructure construction and expanding domestic demand. Meanwhile, as labor-intensive industry, construction industry provides a large number of employment oppor...
【关键词】心理契约离职倾向工作满意度知识型员工
【英文关键词】Psychological Contract Turnover Tendency Job Satisfaction Knowledge-based Employees
【索购全文】联系Q1：138113721 Q2：139938848
【目录】建筑行业知识型员工心理契约工作满意度与离职倾向关系研究摘要4-5 Abstract 5 第一章导
论9-13 1.1 选题背景9-10 1.1.1 心理契约在管理学中的状态与趋势9 1.1.2 建筑行业的地位及心理契约对于建筑行业的重要性9-10 1.2 研究目的10 1.3 研究意义10-11 1.3.1 理论
意义10-11 1.3.2 现实意义11 1.4 论文主要研究内容和结构11-13 1.4.1 研究的主要内容11-12 1.4.2 研究框架
12-13 第二章文献综述13-23 2.1 心理契约的研究综述
13-20 2.1.1 心理契约的概念13 2.1.2 心理契约的特点
13-15 2.1.3 心理契约的结构和内容15-17 2.1.4 心理契约的
类型17-20 2.2 离职倾向研究综述20 2.3 工作满意度研究综述20-23 2.3.1 工作满意度的概念20-21 2.3.2 工作满意度的分类21 2.3.3 工作满意度的影响因素21 2.3.4 其他方面
21-23 第三章论文的研究方法、问卷设计与创新点23-26 3.1 论文的研究方法23 3.2 问卷的编制说明23-25 3.2.1 问卷内容和结构23-24 3.2.2 样本选取和问卷发放回收24-25 3.3 主要创新点25 3.4 研究假设25-26 第四章建筑行业知识型员工心理契约的实证分析26-43 4.1 心理契约分析对象的确定及介绍26-27 4.1.1 建筑行业的特点介绍及知识型员工的界定
26 4.1.2 天津市某建筑设计院人力资源简述26-27 4.2 知识型员工的心理契约结构预估计27-28 4.3 知识型员工心理契约的特征分析28-30 4.3.1 心理契约量表中各项目特征分析
28-30 4.3.2 心理契约量表总体描述性统计分析30 4.4 知识型员工心理契约的结构分析30-34 4.4.1 问卷的信度分析
30 4.4.2 问卷的效度分析30-32 4.4.3 “组织责任”的因子分析32-33 4.4.4 “员工责任”的因子分析33-34 4.5 知识型员工心理契约内部结构的影响分析34-36 4.6 知识型员工离职倾向与工作满意度的结构分析36-37 4.7 结合员工特征的离职倾向与工作满意度的分析37-39 4.7.1 性别特征在离职倾向中的描述性分析37 4.7.2 婚姻特征在离职倾向中的描述性分析
37-38 4.7.3 年龄特征在离职倾向中的描述性分析
38-39 4.7.4 工作年限特征在离职倾向中的描述性分析39 4.8
心理契约与离职倾向和工作满意度的回归分析39-43 4.8.1 “组织责任”对员工离职倾向的影响40-41 4.8.2 “组织责任”对员工工作满意度的影响41-43 第五章结论与离职原因分析
43-47 5.1 研究结论43-45 5.1.1 员工对企业承诺感知度分析结论43 5.1.2 责任因子分析结论43-44 5.1.3 员工特征离职倾向分析结论44-45 5.2 离职原因分析45-47 5.2.1 行业及外部市场因素的影响45 5.2.2 组织因素45-46 5.2.3 个体因素46-47 第六章心理契约管理建议47-49 6.1 营造良好的人文环境47 6.1.1 建立有效的沟通机制，强化员工归属感47 6.1.2 塑造良好的企业文化，建立良好和谐的人际关系47 6.2 提供合理的工作回报47-48 6.3 重视发展性投入，提升员工的职业能力
48-49 第七章本文的不足与未来的发展49-50 参考文献
50-53 发表论文及参加科研情况说明53-54 附录A 54-58 附录B SPSS统计分析输出表58-67 致谢67-68 出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。