预防知识型员工离职重要环节
员工离职预防
一汀手机软件开发有限公司对于职工辞职的预防一、何为“职工辞职”一般而言, 职工辞职是雇员与雇主之间结束雇用关系, 职工走开公司的行为。
职工辞职是职工流动的一种重要方式,职工流动对公司人力资源的合理配置拥有重要作用。
二、正确对待职工辞职现象作为刚成立不久的公司 ,我们时辰要面对着职工辞职的现象 ,可是职工辞职也不是绝对坏的事情 , 我们不可以焦急 , 要正确的对待这类现象。
职工辞职分为自发辞职和非自发辞职。
它对公司的影响是有益也有弊的。
有益之处在于它能够方便公司引进新的高素质人才 ,进而带来新思路新方法 ,为公司注入新的血液 ,使公司拥有创新能力 ,在必定程度上提高公司的竞争力。
有弊之处在于它可能会致使公司培养出的优异人材的流失, 不利于公司的稳固性发展 , 甚至可能会有公司机密的泄漏风险等。
我们公司也已经意识到辞职职工对于公司的重要性 , 开始重视“管理辞职职工”。
已经辞职的职工对公司来说相同是资源 , 假如不可以善加管理和利用 , 不单是自己的损失 , 更主要的是为竞争对手供给了最具优势的竞争利器。
三、职工辞职的原由Muchinsky & Mormw(1980 将辞职意愿的影响要素分为 3 个维度 :工作关系要素、经济时机要素和个人要素。
工作关系要素反应了组织对辞职的影响 , 经济时机要素反应了劳动力市场规律对辞职的影响 , 个人要素反应了个人背景差别对辞职的影响。
Zeffane (1994以为可把辞职意愿影响要素归纳为以下几个维度 :外面要素、职工个体特色、制度要素和职工对其工作的反响。
Iverson (1999 把辞职意愿影响要素分为个体变量、与工作有关的变量、外面环境变量和职工定向等四个维度。
综上所述 , 我们可把辞职意向的影响要素归纳为以下几个维度 :个体要素、组织要素、个体一组织适合性要素、外部环境要素。
我就我们公司的详细状况剖析得出了以下影响我公司职工辞职的有关要素:(一外面要素1、同行的挖角同行的竞争经常会使一些公司为了加强自己的竞争力 ,特别是此刻手机成为时髦 , 敌手机软件开发的公司愈来愈多 , 但研发手机软件的人材却很欠缺 , 于是好多其余公司对有能力的职工开出优厚的条件来吸引其加入 , 其余手中掌握大批客户资源的业务人员也是竞争者的目标。
如何防止员工提前离职的方法
如何防止员工提前离职的方法提前离职是企业经营过程中常见的问题之一，它不仅给企业带来人力资源的浪费，还会影响到企业的正常运营。
为了解决这一问题，企业需要采取一定的措施来防止员工提前离职。
本文将探讨一些有效的方法，帮助企业解决这一困扰。
一、建立良好的企业文化良好的企业文化是员工留在企业的重要原因之一。
通过树立一种积极健康向上的企业文化，可以激励员工提升工作满意度和归属感，从而减少员工提前离职的概率。
企业可以通过以下方式来建立良好的企业文化：1.明确企业价值观和使命：明确企业的核心价值观和使命，让员工对企业的发展方向有更深入的认知，并将其内化为员工的行为准则。
2.倡导开放和透明的沟通：鼓励员工与管理层、同事之间进行开放而坦诚的沟通，增强团队合作精神。
3.关注员工福利和成长：提供良好的福利待遇，包括薪资、福利、培训等，提高员工的满意度和忠诚度。
二、提供良好的职业发展机会员工提前离职的一个重要原因是发展空间有限。
如果员工感到在企业内没有获得合适的职业发展机会，他们可能会选择另寻他处。
为了防止员工的这种情况发生，企业应该：1.设立发展通道：为员工设立明确的晋升通道和培训计划，让员工感受到在企业内发展的机会，并鼓励员工通过不断学习和提升自身的能力。
2.制定个人发展规划：与员工定期进行一对一的职业规划会议，帮助他们明确自己的职业目标，提供指导和支持。
3.鼓励内部晋升：优先考虑内部员工晋升，让员工感受到在本企业发展的机会，激发其积极性和归属感。
三、提供灵活的工作环境灵活的工作环境可以有效减少员工离职的概率。
现代员工越来越注重工作与生活的平衡，如果企业能够提供灵活的工作时间和地点，员工更有可能留在企业。
以下是一些方法：1.弹性工作时间：根据员工的个人情况和需求，提供弹性的上班时间，如弹性工作制、远程办公等。
2.工作生活平衡：关注员工的工作负荷，避免过度加班，鼓励员工休息和放松。
3.关注员工福利：提供有吸引力的福利待遇，如健身补贴、假期福利等，提高员工的工作满意度。
如何预防辞职
如何预防辞职摘要辞职是许多人都会面临的一个问题，然而，我们可以采取一些措施来预防辞职的发生。
本文将介绍一些有效的方法，帮助你预防辞职，并保持职业发展的稳定。
导言在现代社会中，辞职已经成为一种普遍现象。
而辞职不仅给个人带来不便，还对组织的运作产生了一定的负面影响。
因此，预防辞职是每个人都应该关注的问题。
幸运的是，我们可以采取一些措施来预防辞职的发生。
在本文中，我将分享一些有效的方法，帮助你保持职业的稳定并避免辞职。
建立良好的工作关系良好的工作关系是预防辞职的关键之一。
与同事、上司和下属建立积极、合作的关系可以改善工作环境，增加职业满意度。
以下是一些方法：1.沟通和合作：积极参与团队讨论，分享意见和建议，主动帮助他人。
建立良好的沟通和合作关系可以促进工作的顺利进行，并提高团队的凝聚力。
2.建立信任：通过诚实、守信的表现赢得同事和上司的信任。
当团队成员信任你时，他们更愿意与你合作，并为你提供支持。
3.解决冲突：如果遇到冲突或纷争，及时采取适当的措施来解决问题。
保持冷静和理智，秉持公正和善意的态度，以妥善解决争议，维护良好的工作关系。
职业发展与激励职业发展和激励是预防辞职的另一重要方面。
如果你在现有工作中感到缺乏发展的机会或失去动力，那么辞职的决心就会增强。
为了预防辞职，你可以考虑以下方法：1.制定目标：为自己设立明确的目标和职业规划。
了解自己的长期和短期目标，并努力实现它们。
设置挑战性的目标可以激发你的动力，并保持对工作的热情。
2.持续学习：通过参加培训课程、参与研讨会或读书来不断提高自己的技能和知识。
保持学习的状态，能够让你在职场中保持竞争力，并为个人发展提供更多机会。
3.争取晋升：如果你感到在现有职位上已经达到了顶峰，可以积极争取晋升或转岗的机会。
主动地与上级沟通，表达自己的职业发展期望，并寻找适合自己发展的机会。
平衡工作与生活工作与生活的平衡是预防辞职的重要因素之一。
如果长期加班、工作压力过大或者无法适应工作与生活的平衡，人们往往会产生辞职的念头。
如何预防工人离职
如何预防工人离职引言工人离职对企业来说是一个重要的问题，不仅会造成生产效率下降，还会增加企业人才招聘和培训的成本。
因此，预防工人离职是每个企业都应该重视的问题。
本文将介绍一些有效的方法来预防工人离职，并提高员工的工作满意度和忠诚度。
1. 提供良好的工作环境和福利工人离职的一个常见原因是不满意工作环境和福利待遇。
因此，为工人提供良好的工作环境和福利可以大大减少工人离职率。
具体措施包括： - 提供舒适和安全的工作场所，包括清洁的工作区域、良好的通风和光线等； - 提供有竞争力的薪酬和福利待遇，包括基本工资、奖金、加班费、福利保障等； - 提供有成长空间和晋升机会，给予工人发展个人能力和职业生涯的机会； - 提供良好的工作氛围，鼓励团队合作、信息共享和员工参与决策。
2. 建立良好的沟通机制沟通不畅是导致工人离职的另一个主要原因。
因此，建立良好的沟通机制可以有效预防工人离职。
具体措施包括： - 定期举行团队会议和员工培训，及时传达公司的战略目标、工作安排和期望； - 提供多种沟通渠道，如电子邮件、内部社交平台、定期一对一面谈等，让工人有机会表达意见和提出建议； - 积极倾听和回应工人的反馈和问题，及时解决存在的困难和矛盾； - 建立良好的上下级和团队之间的沟通和协作机制，加强团队凝聚力和合作精神。
3. 提供职业发展机会和培训没有职业发展机会和培训的工人容易感到厌倦和失望，从而选择离职。
因此，提供职业发展机会和培训可以增加工人的忠诚度和满意度。
具体措施包括： - 确定工人的发展目标和职业规划，为他们制定个人成长计划； - 提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和跨部门轮岗，提高工人的专业技能和知识水平； - 为有潜力的工人提供晋升机会，给予更高职位和更多责任的机会； - 提供员工福利和奖励制度，如优秀员工年度评选和表彰等。
4. 建立良好的工作平衡工作压力过大和生活平衡不足是导致工人离职的常见原因之一。
因此，建立良好的工作平衡可以增加工人的工作满意度和忠诚度。
预防员工离职的妙招
预防员工离职的妙招预防员工离职的妙招某公司的人力资源负责人近来发现，公司离职率呈上升趋势，离职人员包括高层、中层乃至普通员工，并且很多离职者此前并无任何离职征兆。
公司虽然采取了相关挽留措施，比如给予职位提升或增加薪水等，但离职率仍居高不下，甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论，使公司在工作中产生了一定程度的被动。
问诊员工“离职潮”让我们将事物一分为二地分析，人力资源在不同企业间流动是一种正常现象，合理的人力资源配置有利于促进企业间的技术交流和发展，也有利于员工的职业生涯发展。
但是，当企业出现离职高峰，出现不良情绪离职苗头时，企业就要引起足够警惕，并采取相关干预措施，否则这种情绪就如同传染病一样，加速爆发大规模“离职潮”，其破坏力不言而喻。
病理学意义上的传染病在人群中流行，必须同时具备三个基本环节：传染源、传播途径、易感人群。
同理，在职场中，当离职率上升乃至达到峰值时，我们也能探寻到相同的演变轨迹。
当公司有员工离职时，会对其他员工造成内心波动。
比如当员工A得知同样职位的员工B离职后，员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就，尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时，更容易产生离职动机甚至离职行为。
从心理学角度分析，当一名员工离职后，由于其离职行为产生的“蝴蝶效应”往往会带动其他在职员工的情绪波动，如果员工是带有不良情绪的离职，其“污染程度”会更为严重，释放的负能量也会涣散其他员工的工作积极性，从而增加公司的人力资源成本，尤其是当公司面临重要发展机遇时，如果出现了中高层的频繁更换或者缺失断层的现象，不仅不利于“军心”稳定，也很容易延误“战机”。
控制离职“传染源”借鉴医学中预防传染病的基本方法，在人力资源管理中，采取相关预防和干预措施，能够有效降低员工由于不良情绪而离职的发生概率。
员工提交离职信后，公司要在第一时间作出回应，做到“早诊断、早治疗、早隔离”，立即跟员工进行诚心的离职面谈，这是防止不良离职情绪蔓延的第一步。
员工离职“预防”管理
员工离职“预防”管理员工离职管理指的是员工离职整个过程的管理，具体的作业流程包括申请办理、手续交接、后续处理等。
离职管理是组织对人才“选、用、育、留”的末环，但却是举足轻重的一环。
“留”的成功与否直接决定着其他三个环节是否有效，形成有效闭环，而离职“预防”管理则为事前管理，并贯穿于整个人力资源管理流程。
本文将深入分析员工离职的原因及影响，提出有针对性的“预防”策略。
一、员工离职的原因员工离职的原因方方面面，既有个人方面的原因，如员工不适应组织的管理方式、不认可组织文化建设、人际关系不协调、工作和生活不平衡等，也有组织方面的原因，如组织承诺不匹配、薪资外部竞争力不强、晋升制度不健全、内部不公平等。
另外，市场方面的诸多因素也不容忽视，极易导致系统性风险。
原因分析：1.由于外部市场环境变化如产业升级、工作机遇的产生及不同工作的横向比较等。
产业结构的不断转换，促使组织和员工不断进行公平性和竞争性的比较，任一方面的不满都将加速离职的发生。
组织发展过快也可能会导致部门层级不清、流程紊乱和权责不明晰。
高层管理人员管理宽度不足，会出现向下管理的越权行为，容易使中层管理人员感到工作挫败。
对于基层员工来说，管理层未能形成统一的管理风格、管理方式和理念，员工个人更是无的放矢。
结果是组织煞费苦心招聘来了人才，但管理者因无法实现组织预期目标而离职，基层员工则因组织管理混乱而蒙生退意。
同时，组织的高速发展需要大量优秀人才，过高的员工离职率，直接导致日常工作受到影响，重点工作无法开展。
2.激励方式不符合员工的期望。
组织虽然为不适当的激励方式付出了“额外代价”，员工满意度不但没有提高，结果更是成为员工离职的加速器，优秀员工的离职大多数都与激励不当有关。
激励是一把双刃剑，是人力资源管理中最具风险也最有效的管理方式。
用得好时可以鼓舞士气，点燃工作热情；用得不好则员工觉得无用武之地，以各种方式表达不满，给组织带来负能量，直至另谋出路。
员工离职：防范五大风险和应对措施
员工离职：防范五大风险和应对措施不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。
员工离职通常被分为两种类型：主动离职和被动离职。
主动离职是指离职的决策主要是由员工做出，包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。
对于企业的管理者来说，被动离职往往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。
大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。
因此，对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。
虽然恰当的人力资源管理可以增加人们对组织内部的心理预期和产生良好态度，但是，人们对外部的心理预期远大于对内部的预期时，许多人仍可能会选择离开。
这时，企业的留人措施能否真正留得住人才，更多地取决于人才市场的供需状况，以及企业间的相互作用。
面对越来越活跃的离职行为，企业管理者所持有的态度愈加成熟和客观。
一方面，人们已经普遍认识到人才流动是社会和企业人力资源配置的重要形式，它可以调整人才构成比例、优化群体结构、保持人力资源队伍的活力;另一方面，对于造成企业人才流失的离职，可以有针对性地采取一些管理策略，将流失风险限制在可接受的范围内，避免风险事故发生或将风险事故发生的概率降至最低。
以下针对员工离职给企业可能带来的风险，提出员工主动离职风险防范的策略建议。
风险一：关键技术或商业秘密泄露企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。
应时措施：(1)建立研发与技术团队，在可能的情况下不要过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。
如果是多人共同发明的技术，申请专利时应将参加人员的名字都尽可能多地写上去，使专利权为大家所拥有;(2)对关键人才签订“竞业禁止”协定。
竞业禁止也称竞业限制。
它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。
员工离职预防措施报告
员工离职预防措施报告在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职是企业面临的一个常见而又重要的问题。
过高的员工离职率不仅会增加企业的人力成本，还可能影响团队的稳定性和工作的连续性，甚至对企业的声誉和业务发展造成负面影响。
因此，采取有效的预防措施来降低员工离职率，对于企业的长期发展至关重要。
一、员工离职的原因分析要制定有效的预防措施，首先需要深入了解员工离职的原因。
通过对大量离职案例的研究和分析，发现员工离职主要有以下几个方面的原因：1、薪酬待遇不合理薪酬是员工工作的主要动力之一，如果员工认为自己的薪酬水平与工作付出不成正比，或者与同行业同岗位相比偏低，就容易产生离职的想法。
2、工作压力过大高强度的工作压力、长时间的加班以及不合理的工作任务分配，都可能导致员工身心疲惫，从而选择离开。
3、职业发展受限如果员工在企业中看不到自己的职业发展前景，缺乏晋升机会和培训提升的空间，就会感到前途渺茫，进而寻求更好的发展平台。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、工作氛围压抑、领导风格不佳、团队协作不畅等因素，都可能影响员工的工作满意度和忠诚度。
5、对企业的文化不认同企业的价值观、使命和愿景如果与员工个人的理念不符，员工就难以产生归属感和认同感，从而影响其在企业的长期发展意愿。
二、员工离职预防措施基于以上对员工离职原因的分析，我们可以采取以下针对性的预防措施：1、优化薪酬福利体系（1）定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保本企业的薪酬具有竞争力。
（2）建立科学合理的薪酬结构，将员工的薪酬与绩效挂钩，充分体现员工的工作价值。
（3）完善福利制度，除了法定福利外，提供多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假、员工培训、团建活动等，提高员工的福利待遇和满意度。
2、合理分配工作任务，减轻工作压力（1）对工作流程进行优化，避免繁琐的环节和重复劳动，提高工作效率。
（2）合理安排工作任务，根据员工的能力和特长进行分配，避免过度加班和任务过载。
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预防知识型员工离职重要环节探析摘要：知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。
如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是人力资源管理者需要深入思考的问题。
笔者根据多年人力资源工作经验，从招聘、试用期考核、培训组织、内部管理、员工离职前及离职后等六大重要环节出发，总结出预防知识型员工离职的有效方法。
关键词：知识型员工离职重要环节中图分类号：f272 文献标识码：a 文章编号：1674-098x （2012）12（c）-0-02当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争。
知识型员工是组织核心竞争力的体现，对组织的发展起到至关重要的作用。
美国学者彼得·德鲁克将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”今天知识型员工是指具有相应的专业知识和技能，追求工作自主和自我价值不断增值的群体，他们有相应的专业特长、具有较高的素质，实现自我价值的愿望强烈，更看重成就激励和精神激励。
如何稳定知识型员工队伍，充分发挥他们的作用，降低因离职而给组织带来的损失，是每位人力资源管理者必须深入思考的问题。
笔者根据多年人力资源工作经验，总结出以下预防知识型员工离职的重要环节。
1 把好招聘入口关，根据岗位职责招聘合适的人招聘录用工作是人力资源管理工作的基础，高效的招聘将为日后开展的培训、绩效考评、职位晋升等管理活动奠定基础。
组织在招聘人员时，一定要在招聘启事中细化岗位职责、任职条件，不要盲目的追求高学历、高能力，而是要看岗位的实际需要，并在之后的笔试、面试、考核中严格按照所设定的岗位职责和任职条件开展招聘工作，切忌随意提高或放宽招聘标准或条件，以避免出现员工不稳定、频繁离职或“请神容易送神难”的“尴尬”局面。
面试沟通是双方互相了解，做出正确选择的重要环节。
组织应引导应聘者实事求是地介绍自己的情况，以了解应聘者的基本素质、工作经验、应聘动机、价值取向、个人期望和职业规划，并如实告知应聘者招聘岗位的性质、主要工作内容、提供的工作条件、福利待遇、管理机制等。
对于不能提供的条件，也应事先予以说明，避免日后员工以此为借口提出离职。
除传统的招聘手段，组织还可以借助现代人才测评技术来识别应聘者，提高招聘工作的质量和效率，保证应聘者最大程度的接近于组织的用人需求。
招聘过程中，组织应避免对应聘者做出以后让其担任某个职位的承诺，以便将来情况发生变化承诺无法兑现时导致应聘者离职；要注意核实应聘者的个人资料、相关证件，避免员工不辞而别时无法追查员工的线索，给工作造成损失。
2 重视试用期考核工作，全面了解新员工胜任岗位的能力新员工入职后，组织要及时与员工签订劳动合同或聘用合同，明确双方的权利和义务。
对于掌握组织核心技术或核心秘密的知识型员工，还要考虑签订保密协议或竞业禁止协议。
要组织员工学习规章制度，明确岗位工作职责和工作标准，最好将组织的规章制度发给员工人手一册，并履行签收手续。
新的规章制度出台后要注意及时通知员工，使员工能够按照组织的规定行事。
根据签订合同期限的长短，对新员工有6个月以内不等的试用期。
组织要利用短暂的试用期，全方位了解新员工的情况。
试用期间，组织要对新员工进行岗前培训，特别是对一些需要特定知识和技能的岗位，通过专门的培训，能够促使他们尽快掌握新岗位所需要的知识和技能，较快的胜任工作。
组织可以通过培训之后的考核，来了解新员工的学习能力和掌握知识的能力等。
通过岗位的实习锻炼，考核他们的工作技能、工作任务完成情况及综合素质等，也可以有意识地安排他们从事一些除业务工作之外的事务性工作，了解他们协调沟通能力、团结协作能力。
试用期间，管理者要注意与新员工加强沟通，及时了解他们学习、工作中的问题或困难，帮助解决；及时指出他们的不足，以利于他们及时改进，避免在试用期结束时告知他们不能胜任工作，未通过录用考核而造成不必要的麻烦。
同时，人力资源部门也要及时了解新员工在试用期的表现情况，为后续的试用期考核转正工作打下基础。
3 注意做好培训工作，不断提升员工的工作能力，持续增强组织的竞争力新员工通过试用期考核后就转为组织的正式员工。
要想留住他们，使他们发挥更大的作用，组织就必须在培训方面增加投入，不断提升他们的竞争力。
学习型组织理论的奠基人彼得·圣吉说：“从长远来看，一个组织唯一可持续的竞争优势，就是具有比对手更好更快的学习能力”。
多数员工，特别是知识型员工都希望在组织工作期间能够得到更多的培训机会，通过培训提升工作能力，实现自我价值，为组织做出更大贡献。
管理者应根据员工的具体情况，制定周密的培训计划，开展有针对性的培训。
引导员工边工作、边学习，将工作与学习结合起来，养成终身学习的习惯。
既学习本岗位的技能，也要兼学别样；既注重个人学习，也注重团队学习。
管理者不要担心员工学到知识，翅膀硬了，离职率会升高，组织白白投入。
实际上，越是增大培训力度，员工的竞争力越强，他们越不会轻易离开组织。
相反，员工的素质能力提升了，工作积极性更高了，组织的竞争力就会增强，将会吸引更多优秀人才加入。
况且一些针对本组织业务特点开展的专项培训不一定是其他组织需要的，员工离职后还会面临从头学起、做起的压力。
4 创新管理方式，完善激励机制，实现事业留人、感情留人、待遇留人知识型员工在组织工作期间，组织要通过建立健全科学有效、以人为本的人力资源管理体系，培养和用好人才，激发他们的创造力，为他们提供施展才华的广阔平台，这是留住知识型员工的关键。
组织应从薪酬福利设计、培训组织、绩效管理、职位晋升、员工关系管理等多方面创新管理方式，完善激励机制，实现事业留人、感情留人、待遇留人。
在薪酬体系设计中，要做到对内公平对外具有竞争力，要采取科学有效的激励政策，让干得多、干得好的员工得到奖励。
组织应根据员工完成任务的质量和数量确定薪酬标准，在注重员工任务绩效的同时，也要注重员工的周边绩效，要把员工每天在计划外或职责外的付出以及贡献考虑到薪酬中去，使员工在“非自己职责”的工作上的付出得到体现。
在注重经济性报酬的同时，还要注重非经济性的报酬，即员工的心理收入。
因为薪酬并不是知识型员工离职的首要原因，他们更看重培训的机会、个人的发展空间，是否受到尊重，内部管理是否规范、人际关系是否和谐等。
很多事情也不是经济性报酬所能解决的，高薪不一定能留住高人，马斯洛的需求层次分析理论也说明了这一点。
因此，除物质激励外，组织还要通过提供更多培训学习、职位晋升机会，分配更具挑战性的工作、提供优越的办公环境和办公条件，实行弹性工作时间等，给予员工精神上的激励。
实践证明，员工离职可能是某个因素或某几个因素综合导致的结果，所以组织在管理中要注重公平性，在制定规章制度或做出某项决定时，一定要考虑周全，既照顾到大多数员工，又要考虑到个体的差异，这样制定的规则或做出的决定才是完美的。
组织要重视员工的成长，让员工及时了解组织的长远发展规划、近期目标和工作重点，让员工明确自己工作的意义和重要性，认识到自己的工作对组织的影响程度，帮助员工针对自身情况和组织目标制定职业生涯发展规划，引导员工将自身的成长与组织的发展相结合，要善于将员工安排在最适合的工作岗位上，要注意简化工作流程，增强工作的挑战性，提高员工的工作兴趣，使员工的聪明才智得到充分发挥，使个人的成长与组织的发展实现共赢。
人事之难难在知人。
管理者要注意加强与员工的沟通与交流，定期开展人力资源调查，定期与员工谈话，认真聆听和了解员工的需求，了解他们对组织的意见建议，及时消除他们的疑虑或误解，并审视组织的管理，及时采取有效措施，控制并减少员工离职。
组织遇到困难或业务进行调整时，要及时让员工了解情况，积极开展思想工作，给予员工精神上的慰藉，加强对员工士气的培养，妥善安排他们的工作。
日常工作中，当员工主动加班或超额完成任务时，组织要及时给予肯定和奖励。
组织也要及时捕捉员工的情绪变化、行为变化，及时进行心理辅导。
在员工生病、工作或家庭遇到困难时，要及时关心员工，帮助排忧解难，促使员工积极乐观地面对各种问题和困难，让员工感受到组织的人文关怀，密切与组织的关系，激发他们与组织休戚与共的决心和信念。
5 员工离职时，要注意了解员工离职的原因，与员工坦诚相见尽管组织从多方面加强管理，希望留住员工，但员工离职依然不可避免。
知识型员工离职肯定会给组织造成损失，特别是骨干员工和核心员工的离职，给组织造成的损失会更大。
当员工提出离职时，管理者要及时了解员工离职的原因，帮助员工厘清思路，理智地做出选择，同时表明组织的态度，多做挽留工作。
如果员工离职的原因是组织通过调整岗位能解决的，组织要尽量做出努力；但如果员工离职的要求组织无法满足，也不要一时答应而事后又不予兑现，既失去了诚信，也无法长久留住员工。
面谈前，管理者要进行精心准备，在环境布置、场所选择和面谈气氛上做到恰到好处，真诚地与员工进行沟通，得到有效反馈。
员工离职前，管理者要督促员工做好工作交接，包括保存的各种资料、工作进展情况、待处理的事项、遗留的问题，重要客户的联系方式等，保证工作不因人员变换而受到影响。
平时组织要注意加强知识管理，要善于将员工个人的知识和能力转变为组织的知识和能力，避免因个别核心员工离职给组织造成重创。
日常工作中，管理者也要善于发现员工离职的“蛛丝马迹”，提前做好预案。
比如：以前经常与同事聊天、最近突然沉默寡言了；平时工作很努力、不出错，最近总是心不在焉，态度不积极，又频繁出错；平时私人电话很少，最近电话突然增多了；平时开会发言积极主动，最近却只做一个安静的倾听者，好象什么事都与自己无关；或者突然经常请假，突然关心人事档案、社会保险和公积金转移手续的办理等等，管理者一定要引起重视，及时了解真实情况。
此外，其他员工的离职、员工合同到期前、年终前后、每年3、4月份和9、10月份招聘旺季等特殊时期，员工的思想容易出现波动，管理者要注意察觉，提早做好预案，降低因员工离职给组织造成的损失。
6 做好离职员工关系管理，保持与离职员工的沟通与联系当员工去意已决，无法挽留时，组织也不要故意刁难员工，而要以宽容的心态，真诚地与员工握手告别。
一般情况下，员工离职后，管理者主动与离职员工联系的情况不多。
实际上，离职员工也是组织的资源，很多企业非常重视离职员工关系管理，建立了专门的离职人员信息数据库，定期跟踪他们的情况，表达愿意继续接纳他们回来工作的意愿，并寻求再次合作的机会。
比如，麦肯锡公司、摩托罗拉公司和ibm公司均设有“回聘”或类似的制度，将离职员工看成“校友”，花巨资培育遍布各行各业的“毕业生网络”，优先录用离职员工，不仅节省了招聘和培训成本，也会给组织带来更多新鲜经验，增强组织活力。
管理者要认真对待员工的离职，特别是骨干员工或核心员工离职后，要尽快通过招聘选拔合适的继任者并尽快完成工作交接，及时稳定军心，避免产生人才流失的“马太效应”。