知识型员工流失的问题分析及对策
知识型员工流失的原因和对策分析
理 ，更倾 向 于一 个 自主 、弹性 的 工作 环境 。因为这 样有 利 于发挥 其
专 业技 能 ，实现 知识创 新 。 ２ ． ２ 需 求 层 次高 ，极 大 的动 机 追求 自我 实现 。相 对 于马 斯洛 的 需求 层 次模 型来 说 ，知识 型 员工 注重 的是 尊 重和 自我 实现这 种较 高 的需 求 。他们 更 乐于 接受 挑 战和 创造 性工 作 ，渴望 通 过工作 来 展现
个人 才智 、得到 领导 的认可 及同事 的尊重 和 自我 价值 的实现 。
２． ３ ２ １ ２ 作 过程 难 以 控制 和绩 效 难 以量 化 。知 识型 员 工提 高 生产
缺 岗为 １ ． ５ 倍甚 至更 高 。 因而 ，对知 识 型员 工流 失 问题 的研究 就显 得 尤 为重要 。
知 识 型 员工 流 失 的原 因和 对 策分 析
李 淑 芳
【 摘 要】 在 知 识 经济 时代 ，知 识 无疑 是 企业 最 重要 的战 略 资源 。 而 掌握 着 完成 组 织某 项重 要 业务 活动 的相 关核 心技 术 ，能 为企业 带 来知 识 资本 增值 和 巨大绩 效的就 是 知 识型 员 工。但 是知 识 型 员工 因其 自身特 点 ，具 有 高流 动性 。所 以知 识型 员工的 管理 ｆ ＊ － ＇ ｌ 题 是现 在人 力资 源管理 的重 点和 难 点 。心理 契 约这 种存在 组 织 和 员ｘ － ＆ Ｎ 无形 的心理 规 约 ，却是 组 织 中行 为 强有 力的
据 显 示 ，知识 型 员工 的流动 呈现 普 遍化 和 常规 化 的趋 势 。流动 具有 双重 性 ，一方 面 ，合 理 的流 动 可 以不 断优 化企 业资 源 的配 置 。勒温
酒店员工流失原因分析毕业论文答辩模板
2 学校方面 优化课程设置旳同步提升学生实践技能
3 个人方面 端正本身旳择业动机和心态 打破老式观念做好职业旳耐挫心里准备 建立合理旳职业发展心理预期
五、结论
保存住酒店最具竞争力旳资源知识型员 工是酒店业长远发展之本。酒店业要想留住知 识型员工就要在管理上多下功夫，建立合理薪 酬制度，培训体系，先进旳企业文化，同步也 需要管理者开拓眼界借鉴新型制度提升人力资 源管理让知识型员工旳个人价值伴伴随酒店旳 成功得到实现。只有这么酒店才会往良好旳态 势方面发展，慢慢旳酒店业也会在竞争剧烈旳 社会中愈加兴旺。
一、论文构造
第一部分：为引言部分 第二部分：酒店行业知识型员工流失现状 第三部分：酒店行业知识型员工流失旳原因分析 第四部分：对酒店行业知识型员工流失旳对策 第五部分：结论 其中第三第四部分为论文旳主体部分
二、论文主体内容
1 酒店行业知识型员工流失旳原因分析 酒店方面原因 高校方面原因 个人方面原因
2 对酒店行业知识型员工流失旳对策 酒店方面对策 高校方面对策 个人方面对策
三、酒店行业知识型员工流失原因
1 酒店方面 薪酬较低 缺乏有效旳系统培训 企业文化落后
2 学校方面 院校课程不完善且理论脱离实际
3 个人方面 就业态度和职业定位不端正 受老式观念旳影响 谋求更为广阔旳发展空间
பைடு நூலகம்
四、酒店行业知识型员工流失旳对策
致谢
感谢一直以来XX老师旳精心 指导！提请各位老师批评指正！
谢谢！
酒店行业知识型员工流失问题 研究—以XXX大酒店为例
姓名： 学院： 专业：人力资源管理 班级： 指导老师：
浅谈知识性员工的流失原因分析及对策
并坚持业绩至上 ， —套高效平等的绩效考评体 知识经济时代的到来 ， 使得知识 日益成为企 调动， 员工对企业的 忠诚度降低 ， 不可避免的造成 力 ， 系能有效调动知识员工的工作热情 ，充分发挥他 业资源要素中最重要的要素之一 ， 知识型员工一 了企业知识型员工的流失。 般掌握着独特的专业知识和技能 ， 具有很强的创 １ ３缺乏和谐的人际关系和自好 ２ 的沟通。 融 们的知识和能力优势 如果知识型员工的能力能 认 他们对企业的忠诚度 自 新能力和事业责任感 ， １是创造、 和利用知 洽的人际关系能够为知识型员工提供 良 ｆ门 电 传播 好的外部 够通过考评被企业 可， 识的主体 ， 因此能够帮助企业在动态复杂的市场 工作环境 ， 促进知识的分享、 传播与交流 ， 然而不 然会增强。 际关系复杂， 组织成员缺乏高效而清晰 ２ ２推行全面的薪酬战略。 ． ３ 并强化对知【 ｝ ｝ 型 环境中赢得竞争优势。如果企业知识型员工的流 少企业 人 这在一定程度上导致知识型员工 员工的内 在激励。 ” 全面薪酬战略’ ’ 是对员工为企业 动过于频繁， 必将减弱企业的整体竞争优势 ， 不利 的沟通与交流， 于企业的长远发展。 因此， 提高知识型员工的忠诚 为寻求更好的工作环境而选择离职。 所做的贡献， 包括他们为实现绩效付出的努力、 时 ｌ ３市场因素 间、 学识、 经验等所给予的回报 ， 包括外在薪酬与 度 ，防止知识型员工的流失成为企业在竞争中获 外在薪酬主要是物质方面的激励， 如较 取优势的关键。 知识经济时代的到来 ，学习型组织的兴起 ， 内 在薪酬 ， ｌ知识型员工流失的原因分析 使得知识 型员工的数量呈现不断上升的趋势 ， 但 高的工资、 ， 奖金 津贴以及股票期权、 认股权等等； 如对员工个 人 成 １ ． １个人因素 是就 目 前情况来看 ， 知识型员工的相对 比重仍然 内在薪酬则是精神方面的激励 ， 因此， 知识型员工成为相对稀缺 的资源。然 就的认可。 表彰、 晋升的机会、 深造的机会等等， 对 知识型员工 自 身掌握着特殊的技能， 有较强 较低， 才的需求量却很 于知识员工来说 ， 较高的外在薪酗 堤必 要的， 但是 的独立 自 主性、 创新性和成就性。 他们渴望有广阔 而知识经济时代企业对知识型 人 的个 ＾ 发展空间，希望在更多优秀的企业中工作 大，供需缺 口导致企业对知识 人 才的争夺异常激 外在薪酬对于他们来说仅仅是一种” 保健因素”” ， 咩 导 员工只会产 ’ 生’ 没有不满 学习以不断获取新知识 、 新能力充实 自 ； 我 他们追 烈 ， 另—方面 ， 劳动力市场的建立使 人 才能够自由 保健因素。 到满足之后。 知识型员工得以在更大的范围内 自 主择业。 意”而不是’ 意”因此不能激发知识型员工的工 ， 瞒 ， 求具有挑战性的工作 ， 希望能展示 自己的才华 ， 获 流动， 得工作的满足感与成就感， 重视自我价值的实现。 ２企业应加强对知识型员工的开发与管理， 作积极性和创造性， 知识员工更烦向于被尊重、 认 这些特征使知识型员工本 身具有 较高的流动意 降低 ＾ 、 才流失率。 可， 希望实现个 的价值 ， 因此只有基于工作本身 激 愿 ，以 便通过流动实现 自 我增值 据哈佛企业管 ２ １以人为本 ， 重视员工个体发展 ， 以事业 留 产生的成就感等方面的因素才能成 为员工的” 励因素ｎ 企业只有将内在激励与外在激励结合起 。 理顾问公司的离职原因调查显示。 想尝试新工作 住知识型员工 “ 提供持续的教育与培训机会， 企业一方面要 来 ， 才能充分激发知识员工的创新能力， 增强他们 以 培养其他方面的 特长” 被列于众多原因之首 ， 当 知识型员工感觉其现有工作不再具有挑战性而且 充分利用知识员工的知识、 技能推动企业发展 ， 另 对企业的归属感 ， 提高他们对企业的忠诚度。 无法在原企业从事更具挑战性的工作， 他们就会 方面又要重视员工 的内在成长需要 ， 知识型员 ２３加强交流与沟通 ，营造宽松的工作环 ． ３ 工所掌握的知识会随着时间的推移而老化 ，因此 境。沟通是达成共识的根本途径，无论是员工之 选择离开。 １ 企业 因素 ２ 他们会不断渴望获取新知识 ， 发展新技能， 所以企 间 。 还是管理层与员Ｚ Ｚ间， 好的沟通对于提高 ． 良 具体来说， 造成知识 型员工流失的企业主要 业应该为员工提供经常性的、 的教育与培训 ， 知识员工的忠诚度都具有重要的影响 知识型员 持续 对事情的认识也 因素如下： 加大对人力资本的投资力度，给予他们获取新知 工一般更具有独立的思考能力 ， 管理层应调整角色 ， 积极与之交流、 沟 ｌ ２ｌ缺乏持续的教育培训机会与事业发展 识。 新技能的 学习机会， 使员工个体得到成长与发 更加深刻 ， 既满足了企业知识积累的需要 ， 又使知 通， 认真聆听 他们的意见和建议， 实现上下层之间 机会。知识型员工希望企业能提供持续的教育与 展 这样 ， 培训， 从而使自己 在—个知识被迅速’ 旧” 断 的时代 识型员工感受到企业对他们的重视 ， 满足了他们 的无缝沟通 ，创建相互理 解与尊重的管理团队 ６而增强对企业的忠诚度。 员工之间的良好沟通—方面有利于知识员工的情 能够获得新知识 ， 更新 自 身的技能，以保持个 ＾ 的内在成长需要，Ｉ ２ ２赋予富有挑战性的工作 ，为知识型员工 绪表达， 使他们的成就感或挫折感得以释放 ， 满足 的持久竞争力，推动事业的发展币彳 多企业不能 ｉ 艮 转变观念， 将人看成是成本而非资源 ， 不愿意向员 提供事业发展的空间，知识型员工希望尝试新工 了其人际交往的需要 ：另—方面有利于知识的交 工提供教育与培训， 即使有培训 ， 往往也是短期性 作 、 培养新技能， 有强烈的 自 我实现需求 ， 企业要 流与共享 ，能够满足知识型员工 的内在成长需要 赋予他们具有挑战 这些都能够提高知识员工对企业的忠诚度。 在一 的， 不能长期坚持， 时间和资金的投入远不能达到 从知识员工的内在需求出发， 给予他们参与企业管理和决策的机会 ， 定程度上降低 人 才的流失。 知识型员工渴求知识及时更新的需要 这种情况 性的工作， 参考 文献 造成员工为追求 自 身素质与技能的提高，为了个 突出他们的作用和价值， 使其在工作中有更多的 １ 】 知识员工的开发与管理 经济与管理 ， 人事业的发展而离开企业 ， 寻求新发展， 最近一份 决策 自 主权 ， 从而进一步增强其对企业的责任感 【刘志强． Ｏ ４． 中国企业员工忠诚度调查报告显示，更好的培训 与主人翁意识，减少离职倾向要使工作富有挑战 ２ ｏ ” 】 知识型员工激励模式新探 经济与管理 与发展机会” 是员工选择继续留在企业的第三大 性 ， 可以通过工作轮换和工作丰富化实现， 工作岗 ［陈云娟． ２
企业知识型员工流失分析及对策
２ 世 纪 ，人 类 进 入 了一 个 以知 识 为 主 宰 的 全 新 经 济 时 代 ， １
企 业 知 识 资 本 的 所 有 者 ， 识 型 员 工 往 往 供 不 应 求 。因此 ， 识 知 知
也就容易流 失。第 使 知识 上 升 到社 会 经 济 发 展 的 基 础 地 位 ，成 为 最 重 要 的 资 源 。 型员工在劳动 力市场 上的稀缺程度特别高 ，
管理， 他们要有 自主权 ；３ 不断创新 已成 为知识工作者 的任 务 企业薪酬 与福利激 励力度 不足 、 （） 培训 内容落后 、 忽视 员工 的职
与 责 任 的一 部 分 ； ４ 知 识 工 作 者 需 要 不 断 学 习 ；５ 知 识 工 作 业 生 涯 管 理 、 导 层 素 质 较 低 、 后 的人 力 资源 管理 理念 等 ， （） （） 领 滞 都 者 的生 产 力 主 要 不在 于成 果 的 数 量 ， 少 质 量 也 同 样 重 要 ；６ 会 导 致 知 识 员 工 的 流 失 。 至 （） 知 识工 作 者 要 求 把 知 识工 作 视 为“ 产 ” 不 是“ 资 而 成本 ” 。
要 求 ， 们 倾 向于 选 择 适 合 自 己生 活 和 职 业 发 展前 景 的城 市 。 他
小 化 已成 为 企 业 迫在 眉 睫 的 问题 。
中小民营企业知识型员工流失背景分析及对策
随着知识经济时代的到来 ，人力资源 已成 为企业 的第 一资源， 是 企 业 创 造 价 值 的 最 重 要 的 驱 动 力 量 。 而 作 为 企业 人 力 资 源 最 重 要、 最珍贵 的一部 分——知识 型员工 ， 更是 因为拥有知识经济 时代
企业经营的第一要素——知识 而在 人才市场上倍 受瞩 目， 为众多 成 企业争夺 的对 象 ， 由此也就产 生了一个 问题 ， 即知识 型员工 的流 动 问题。适当、 有序的流动不仅有利 于知识型员工的发展 ， 而且也有利 于人力资源的合理 配置， 目前 许多企业 面临的问题是 知识 型员工 但 使得人 才精神压 抑 ， 心灰意 懒 ， 工作 热情 ， 谈不上 获得 “ 无 更 成就 的流动过于频繁 ， 或者说知识型 员工的保 留比较 困难 ， 这就影响 了 感” 。而知识型员工拥有企业生产手段 意义上 的知识 ， 具有某种特殊 企业员工 队伍 的稳定 ， 进而使企 业的发展 受到了影 响。这种 现象在 技 能， 依仗 这种保障 ， 他们往往 更倾 向于一个 自主 的工作环境 ， 有较 中小型民营企业 尤为严重 ， 由于 自身实力的束缚以及社会舆论 的影 强的 自主意识 ， 不仅 不愿意 受制于物 ， 至无法忍 受上 司的遥控指 甚 响， 而难 以成 为知识型员工的久留之地 。 那么 ， 如何尽 自身最 大的力 挥， 而更强调工作 中的自我引导 ， 对各种可能性做着最大的尝试 ， 不 量 创 造 更 适 宜 的环 境 来 保 留 已经 成 为 “ 自家 人 ” 的知 识 型 员 工 就 成 愿俯首听命 ， 任人驾驭。 与一般员－ｔ 比， ｒ ｌ 知识型 员工更有一种表现 ￣ 为中小民营企业亟待 解决 的问题。 自己的 强 烈欲 望 ， 目中有 非 常 明确 的奋 斗 目标 。 们 到 企 业 工 作 ， 心 他 １ 知识 型员 工流 失 相 关 背 景 并不仅仅为了挣得工 资， 而是有着 发挥 自己专长 、 成就事业的追求， １１ 知 识 型 员 工 的 定 义 关于 知 识 型 员工 的 定 义 ，或 者 说 关 于 ． 他们更在意 自身价值的实现， 并期望得到社会的认可。另外 ， 知识型 知识型员工 的识别有着多种表述和方法美国管理学 大师彼得・ 德 员工具有较 强的学习倾 向， 这从他们愿 意承 受长 时间的求学生涯而 鲁 克最 早 提 出知 识 型 员 工 这 个 术语 时 ， 指 “ 些 运 用 符号 和 概 念 ， 意 那 较晚进入社会就 可以得到证 明， 但是中小民营企业急功近利的特性 利 用知 识 或 信 息 工 作 的 人 ” “ 们 生 产 的不 是 物 质 产 品 ，而 是 知 识 ，他 使员工难以得到很好的培训机会。 第三 ， 社会舆论导 向的影Ⅱ 。 向 我国 和 思想 ”“ ，他们是一种全新意义的资源 ” 还有一种被广 为引用的是 。 计划经济所造成 的传统观念使大多数人仍然保有追求 “ 铁饭碗 ” 的 加 拿 大远 景 艺 术 公 司 总 裁 Ｈ ｒ ｅ女 士在 她 的 Ｍａ ａ ｉ Ｋ ｏ — 思 想 ，而 民企 不稳 定 的工 作 模 式 和 高 强 度 的 工 作 方 式 成 为 一 种 罪 ｏｉ ｂ ｎ ｇｎ ｇ ｎ ｗｌ ｅ ｇ Ｗｏｋ ｒ ｄｅ ｒｅｓ一书 中将知识 型员工定义 为那 些创 造财 富时用脑 状 ， 得舆 论带有轻视 民企 的色彩 ， 使 让较 多人 才在就业上选择 了避 多于 用 手 的 人们 ， 们 通 过 自 己的 创 意 、 他 分析 、 断 、 合 、 计 给 产 判 综 设 开民企 ， 在择业上更是要逃离民企 。 品带来附加价值 。 这个定义是将脑力劳动的成 分作 为界定知识型员 １ 知识型员工过快流失的危害 首先， ． ３ 知识型员工既然专长于 工 的主要标准 。 各种定义只是由于 出发点不同 ， 总体来说 ， 知识型员 用脑 力来进行创新性的工作 ，那么其流失将 导致企业创新能力的下 工应该是指 这样 一群人 ： ①他们 从倾 向和职业 上说 ， 主要从 事脑 力 降 ， 企 业 在产 品 、 术 、 使 技 管理 、 务 等 各 方 面 的优 势 受到 损 失 ， 而 服 进 劳动而 不是从 事物质 生产 ； ②他们 的思想 有一定的深度 、 立性和 削弱企业的市 场竞争优势和市场 占有率。 独 其次， 员工的流失将使企业 创造性 ； ③他们的工作过程是他们对 自身所拥有的知识进行创新性 的经 营成本上升 ， 这些成本主要包括替换人员招聘 的成本 ， 培训的成 运作的过程 ，他们 可以通过 自己的知识 或智力使价值得 以实现 ， 这 本、 工作衔 接的成 本等等 ， 尤其是高层次的知识 型员工 ， 其对应的成 也 是 知 识 型 员工 和 非 知 识 型 员工 的主 要 区 别 。 本 尤 为高 昂 ，对 于 资 金 实力 有 限 的 中小 型 民企 来 说将 成 为 难 以 承 受 １２ 中小 民企知识型员工过快流失 的原 因 首先 ，知识型 员工 ．
知识型员工流失原因分析及对策
知识型员工流失原因分析及对策【摘要】市场经济快速发展，企业间的竞争已不再是物质资源的竞争,人力资源的重要性日益凸现.如何留住雇员,留住对企业发展有重要促进作用的知识型人才已成为人力资源管理者的一个重要课题。
本文分析了知识型员工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，对不可避免的流失提出了降低损失的几条建议。
哪个企业能够针对知识性员工的特性及其流失原因采取适当的措施留住知识性员工，让员工与企业共同发展,这个企业就能够在竞争中立于不败之地。
一、引言随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体—-知识型员工来实现.知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识和信息工作的人"。
因此,他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说,知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点.首先，他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。
他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第二，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力,因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；第三，他们的成就欲望较强,要求工作中更大的自主权和决定权；第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。
应充分意识到,员工流失是一些企业中的普遍现象。
无论是什么样的企业,不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生.据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状"课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机,外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
毕业设计（论文）中文题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学习中心（函授站）：校本部专业：工商管理*名：**学号：********指导教师：***北京交通大学远程与继续教育学院2022年4月毕业设计(论文)承诺书与版权使用授权书本人所呈交的毕业论文是本人在指导教师指导下独立研究、写作的成果。
除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本毕业论文是本人在读期间所完成的学业的组成部分，同意学校将本论文的部分或全部内容编入有关书籍、数据库保存，并向有关学术部门和国家相关教育主管部门呈交复印件、电子文档，允许采用复制、印刷等方式将论文文本提供给读者查阅和借阅。
论文作者签名：_ ___张宏 ______ _2013_年___10__月__24__日指导教师签名：_________________ _______年_______月______日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目：一、毕业设计（论文）基本内容二、基本要求三、重点研究的问题四、主要技术指标五、其他要说明的问题下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：企业知识型员工流失的原因与对策研究学生姓名：张宏学号： 11646273 2013 年 7 月 21 日一、文献综述目前，我国知识型员工在企业间的流动频率有所提高，企业人才流失现象普遍。
如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值，不仅是流失员工，更多的时候会伴随客户渠道的中断，和研发优势的丧失。
故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。
通过分析知识型员工流失的现状和原因，包括宏观和微观等因素，针对分析因素提出相应的解决对策，有利于凝聚企业的核心力量并减少企业的输出成本，维护企业的稳步成长与发展。
浅谈当代企业知识型员工流失原因及科学管理思路
◆ 陈 丹 丹
（ 河南能源义煤公司千秋煤矿企管科
河南
三 门峡
４ ７ ２ ３ ０ ０ ）
当 前众 多企 业 并 没 有 对 企业 文化 给 予 足 够 的重 视 ，有 的企 业 跟风 ’ 见 象 。在 将 企 业 文 化 真 正 渗 透 到企 趋势 ， 加之信 息时代 带来的商业模式颠覆 ， 企业的经营环境发 生 了 搞 企 业 文化 建设 也 只 是“ 较 大 变化 。 因此 ， 知 识 型 员 工对 企 业 发 展 的 重 要 性 越 来越 大 ， 企 业 业 员 工 身上 时 ， 显得相 当乏力， 缺乏足够 的支持和保障措施 ， 企业 要想取得长期可持续发展 ，必须依 靠知识型 员工作为 中坚力量和 与 员 工 在 共 同价 值 观 上 不 一 致 ， 从而 导致 企 业 的 向心 力 与 凝 聚 力 不 能激 发 起 知 识 型 员 工 的工 作 热 情 。 内驱力。但 是 ， 客观 来讲 ， 部分企业的改革与管理还没有调 整到最 弱 ，
【 摘要 】 进入 ２ １ 世 纪以来 ， 由于市场经济体制 改革和经济全球化 的
佳 状 态 ，一 定 程 度 上 造 成 了知 识 型 员工 的 流 失 ， 阻碍 了企 业 的 发
（ 四） 企 业领 导人 的综 合 素 质 较低
相 当一 部 分 企业 ，尤 其 是 民营 企 业领 导人 独 断专 行 ，疑 心较 展。 笔者在企业管理部 门工作 多年 ， 就知识型员工流失原 因及与时 俱进 实现科学管理的思路借本文表述 自身观 点。 重， 工作方式缺乏艺术性 。 他们往往认为， 只有 自己家族 的成员 ， 才 能放 心 大 胆 地 委 以重 要 的职 位 。因 此 ， 在 大 多 数 民营 企 业 中 ， 重 要 【 关键 词 】 市场经济 企业 知识型员工 科 学管理 职位均 由家族成员担任 ， 其他部门也几乎全是家族成员把持 ， 外聘 人 员无用武之地。 而知识型员工通 常具有较高的需求层次 ， 往往更 在 市 场 经 济 不 断深 入 开 展 的今 天 ， 我 国企 业 数 量 不 断 增 长 ， 规 注 重 自身价值的实现 。 为此 ， 他们渴望通过更高的职位来承担更多 模 不 断扩 大 。 知识 型 员 工 对 劳 动报 酬 及 工 作 环 境 的 不 同 需求 ， 使得 的 责任 ， 通 过更 高 的平 台 ， 充分展现个人才智， 实 现 自我价 值 。 企业普遍面 临着过高的知识型员工流失率问题。知识型员工过于 此外 ，多数 民营企业领导人在 内部沟通协调上的时间精力投 频 繁的流动不仅会对员工 自身 的发展形成制约，而且 已经成为企 入 十分 有 限 ，难 以真 正 了解 作 为 企 业 骨 干 的 知 识 型 员 工 遇 到 的 问 业 公认 的利 润 陷 阱 ， 对 企 业 发 展 极 为不 利 。 题 和期 望 。 在 缺 乏有 效 沟 通 的情 况 下 ， 很 多 知 识 型 员工 都 有 过 渡 心 知 识 型 员工 流 失 对 企 业 的 影 响 态和短期工作 的想法， 当双方 出现其他 不愉快 的事情 时， 极容易引 （ 一） 可 能导 致 企 业 核 心技 术 和 商 业 机 密 的 泄 露 发 这些 员工 的流 失 。 知 识 型 员 工 往 往 从 事 的是 具有 某 种 专 门技 术 特 长 的 工 作 ， 掌 三、 知识型员工科学管理 ， 防止流失的思路 握着企业的核心技术或商业机密 ，他们的流失可能导致企业赖 以 （ 一） 与 员工 偕 行 ， 让 员工 看 到 在 企 业工 作 的远 景 与 未 来 生 存 的 核心 技 术 或 商 业 机 密 的 泄露 ，这 将 会 给 企 业 带 来 巨大 的 损 笔 者认 为 ， 企 业 可 以 为知 识 型 员 工 制 定 个人 发展 计划 ， 通 过 定 失 。特 别 是 当这 类 人 员 跳 槽 到 竞争 对 手 或 者 同行 业 企 业 或 另 起 炉 期 或 不 定期 的培 训 ， 帮助 知 识 型 员 工 学 习各 种 知 识和 技 能 ， 提 高 各 灶时， 企 业 将 面 临 更 为严 峻 的竞 争 压 力 。 方面的能力。 通 过 规划 个 人 职 业 生 涯 ， 使 他 们 对 自 己 目前 所 拥 有 的 （ 二） 增 加 企 业 成 本 技 能 进 行评 估 ， 并 结 合企 业 发 展 的 需 求 ， 使 自己 的特 长 与 发 展 方 向 知 识 型 员 工 流 失 导致 企 业 成 本 的 增 加 主 要 包 括 两 个 方 面 ： 一 符 合 企 业变 化 的需 求 。 通 过 制 定 个 人 职 业 生 涯规 划 和 员工 培 训 ， 既 是 指 前 期 为 招聘 此 类 人 员 所 花 费 的招 聘 费用 、培 训 费 用 及 其 他 一 满 足 了其 学 习 与发 展 的需 求 ， 也 增 强 了对 企 业 的 认 同 感 和 归 属 感 ， 些 直 接 成 本 的损 失 ， 同时 还 要 花 费再 次 招 聘 和 再 培 训 的费 用 以及 从 而 降 低 了 知识 型员 工 的流 失 率 。 人 员 空 缺所 损 失 的机 会 成 本 ； 二 是 员工 流 失 前 心 不 在 焉 造 成 的生 （ 二） 建 立全 面 的激 励 机 制 产 率 损 失 和 从 离职 发 生 到 新 员 工 上 岗前 岗位 空 缺 的效 率 损 失 。与 知识型 员工将物 质回报视为衡量 自身价值 的重要标准之 一 ， 般 员 工 相 比， 知 识 型 员 工 的离 职 给 企 业 带 来 的成 本 更 为 巨大 。 因此 ， 要 给 予 知 识 型 员 工 合理 的薪 酬 ， 实 施 全 面 的薪 酬 策 略 。可 采 （ 三） 对 其他 员工 造 成 思 想 冲击 取定制 化的薪酬， 提供 多样的薪酬计划 ； 采取弹性福利计划 ， 如 带 知识型员工的离职会对现有员工的心理造成冲击 ，使得企业 薪休假 、 弹性工作时间、 旅游、 保 险等方式 ， 以满足 不同员工 的不 同 现有 员工人心浮动 ， 工作热情相对下 降， 工 作 效 率 降低 ， 不 利 于 员 需求 。 此外 ， 笔者认为， 知 识 型 员工 不 仅 关 心 物 质 激励 ， 更 关 心精 神 工 问的团结和凝聚力 的培养 。 上 的满 足 ， 企 业 可 以充 分 授权 ， 营 造 自由 、 宽松 、 便 于沟 通 和 信 息 共 二、 企 业 知 识 型 员 工 流 失 的原 因 享 的环 境 ， 形成和谐的人际关系， 增 强 员 工 的 归属 感 和 凝 聚 力 （ 一） 人 力 资源 管 理 规 划 不 够 科 学 与长 远 （ 三） 创 建 健康 和 谐 的企 业 文 化 不 难 发 现 ， 相 当一 部 分 企 业 由于 没有 遇 到过 大 的经 营 销 售 危 知识型 员工的成长、 发 展， 需要一个健 康、 和谐 的工作环境 和 机， 没有 从根 本 上 重 视 员 工 的 发展 问题 ， 长期 以来 一 直 “ 轻培训 ， 重 具 备 自主 创 新 、 团 队精 神 的 文 化氛 围 。 因此， 笔者认为， 企 业 应 当 重 使用 ” 。 员 工 招 聘 进来 后 ， 就 把其 放 在 岗位 上 埋 头 苦干 ， 没 有将 员工 视 并努 力 创 造 一 个 沟 通 充 分 、 信 息 与 资源 共 享 、 自主 创 新 、 有 自由 的成 长 与 企 业 的 发展 有 机 结 合 起 来 。企业 对 员工 的培 训 需 求 缺 乏 发展空 间， 具有 团队精神的健康和谐 的企业文化氛 围， 来提 高知识 足 够 的关 注 ， 造 成 知 识 型 员 工 自我 价 值 在 工 作 中得 不 到 实 现 ， 而 选 型 员工 的活 力 和 企 业 的凝 聚 力 。 择离开 。 （ 四） 企 业 领 导 人应 对 知 识 型 员 工 充 分授 权 （ 二） 忽视员工的薪金 、 福利保 障和精神激励 企 业 领 导 人 一 方 面要 根 据 任 务 要 求 进 行 充 分 的授 权 ， 允 许 员 在现代经济社会 ， 由于企业知识型员工 的薪资 、 福 利与同行业 工 自主 制 定 他 们 自 己认 为 是最 好 的工 作 方 法 ，而 不 宜 进 行 过 细 的 相 比一般不具有竞争力 ， 并且企业 内部缺 少公平机制 ， 同时 ， 企 业 指 导和 监 督 ， 更切 忌 采 用 行 政 命 令 的方 式 强制 性 地 发 布 指 令 ； 另 一 很 少关注对员工精神层面 的激励 ，而知识型员工一个 共同的特 点 方 面 ， 要 为 知 识 型 员工 独 立 承 担 的 创造 性工 作 提 供 所 需 的 资金 、 物 是渴 望 自我 价 值 得 到 认 可 ，这 一 系 列 因 素 可 能 导 致 知 识 型 员 工 离 资 及人 力支 持 ， 保证其工作ｊ Ｔ ￣， ｊ 开展。 一 旦 知 识 型 员 工对 公 司事 务 职。 有 了 更 强 的参 与 感 和 更 多 的 自主性 ，他 们 对 工 作 的责 任 感 就 会 大 （ 三） 缺 乏 良好 的 企业 文化 氛 围 大增加。而通过授权 ， 公司就可 以用很低的成本得到更高的效率。
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中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究[内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。
知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。
知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉，而随着人才争夺的日趋激烈，知识型员工的流失现象也愈演愈烈。
人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因，指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。
[ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations.[KEY WORDS]Knowledge workers；Brain drain；Turnover rate；人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。
人才流失是中小企业资本的流失，必然影响到中小企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。
如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。
一、中小企业知识型员工高流失的现状人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会，知识型员工的高流失率已成为困扰大多数中小企业的严重问题。
一次针对北京、济南、青岛3个城市中小企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55％，1年至3年的占31.80％,1年以下的占6.65％。
其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44．45％。
国家科委曾对188个高新技术项目的承担企业进行调查，结果发现有人员流失的企业有147个，占78.2％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12.3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1％和34.5％；从学位看，在流出人员中，具有硕士及硕士以上学位的占54．65％，具有学士学位的占29.4％。
在知识型员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。
这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。
二、中小企业知识型员工流失严重的原因分析（一）、中小企业本身与员工个人期望的差异性1、知识型员工独特的价值观念和需求模式与企业目标相悖知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力，并期望得到组织和社会的认可。
他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。
中小企业的目标是追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大。
两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值2、中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是导致员工流失的主要原因：（1）中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；(2) 中小企业缺乏对长期生存发展的规划；(3) 中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；(4) 中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；(5) 员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；(6) 中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。
(二)、知识型员工较强的流动能力和流动意愿知识型员工占有特殊的生产要素，即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。
与一般员工相比，他们大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。
他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。
他们热衷于追求多变的有挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定的系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低，因此一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇用关系的可能性不断降低。
（三）、社会环境变化对知识型员工的流失创造了客观外部条件中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。
尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。
外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。
人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织，出现资本随着资本流动的新现象，在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间，实现自我价值。
从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。
但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。
个人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。
许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。
三、知识型员工流失对中小企业的影响（一）、知识型员工的流失导致企业的技术创新人才的匮乏2000年8月至10月，中国企业家调查系统在全国范围内就创新问题对企业经营者的问卷跟踪调查显示，企业经营者对妨碍企业技术创新因素的认识中列首位的是创新人才缺乏，占59.4％。
具有组织创新和制度创新能力的人才短缺，适应产业升级要求的技术创新型的专业人才不足成为企业人才资源的突出问题。
中小企业资源如果不与技术要素以及高素质人才要素、熟练劳动力要素相结合，必然会被锁定在较低的产业形态难以自拔。
（二）、知识型员工的流失给企业带来巨大的成本知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业的某些关键岗位的空缺，而这些关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，势必就会影响企业的整体运作。
同时企业员工的流失会导致企业损失为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本,而且还要花费再次招聘和再培训的费用以及该职位空缺所损失的机会成本。
此外还有员工离职前三心二意造成的生产率损失、从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失与一般员工相比，知识型员工的离职给企业带来的成本更为巨大。
因为知识型员工相对比较匮乏，稀缺程度高，获取的难度大，有的甚至要通过猎头公司才可获得，所以招聘成本、选拔成本往往更高。
而且知识型员工往往掌握有企业的核心技术，所以他们离职前的生产损失成本、空缺成本、管理混乱带来的成本费用等都相对更高。
如2002年四川省达县的王某受温州合力革业有限公司聘请，担任该公司总工程师助理一职，2003年７月，王某跳槽到了温州市扶贫开发区的温州华泰皮革有限公司担任技术主管。
王某的跳槽让企业蒙受巨大损失，王某跳槽后公司一直找不到合适人选代替他的位置，产品质量不稳还直接影响了销售收入。
所以合力革业有限公司老板将跳槽的王某告上法庭，向其索赔330万元的经济损失费。
而且该公司的法律代理人说这“300多万元还是保守估算，实际损失远远不止这些。
”（三）、知识型员工的流失预示着企业人力资本的严重流失人力资本不同于任何其他资本的一大特点，就是人力资本与其所有者的不可分离性，而知识型员工的人力资本具有稀缺性、难以替代性和高价值性，知识型员工的自动离职预示着企业人力资本的严重流失。
知识型员工所拥有的思想、知识、技能与经验有一些是经过编码的显性知识，但其中绝大部分都是未经编码的隐性知识。
隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识，它包括哪些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，这些技能方面的隐性知识主要深植于员工个人的行动与经验中，是个人长期积累和创造的结果；它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等，这些认识方面的隐性知识深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中，会深深地影响到员工个人的行为方式。