定岗定编管理办法
定岗定编定员管理办法
某某实业控股集团有限公司定编定员定岗管理办法第一条目的为科学配置人力资源，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，同时严控人力资源成本，特制订本办法。
第二条遵循的原则各集团单位应遵循整体业务发展、满足经营管理的需要的原则，按照精简高效、职能优化、因事设岗的原则对机构设置、岗位设置、人员编制实行编制化管理，保持人员编制与企业效益的同步增长。
第三条控制管理某某实业控股集团有限公司（以下简称“集团公司”）对人员编制实行总量控制。
集团、集团、集团、集团及其下属公司（以下简称“各单位”）定岗、定编、定员具体情况及各项明细表上报集团公司备案后，原则上各单位不得超定员配置人员。
确因生产经营需要或工作内容出现较大变化需增加定员时，必须上报集团公司审批同意后方可增加定员（每半年集中上报一次，中途不再申报）。
成熟性的专业技术人员、特殊岗位急需要的人才，可酌情上报审批，但必须上报集团公司做好备案。
第四条由于集团业务发展、运营模式发生变化，属于下列机构或岗位调整情况的，3日内上报集团公司综合办公室留存备案。
（一）机构调整或职能调整后业务可以由其他机构、部门承担的，原有机构、部门撤销，岗位合并。
（二）职能重复、交叉或业务相近的机构应予以整合或撤销。
（三）为某项工作任务临时设立，在任务完成或已被停止时，应及时提出予以撤销。
（四）不能有效地承担有关业务工作、长期业务量不足、长期不出成果的要予以撤销、合并或改组。
第五条增员审批程序各单位相关部门因经营发展、业务需要确需增员的，应根据本单位具体调整意见，提交上报企业《增员审批表》。
《增员审批表》经所在单位部室负责人签字、分管领导审核、单位负责人审批后，上报集团公司综合办公室，经集团公司签批后进行增员，集团公司综合办公室做好备案留存。
第六条考核与奖惩1、严格遵守增员审批程序的单位，纳入年度单位考核，做为年底评选先进单位的依据之一。
2、未经核批，擅自增加定员的单位，经落实后全公司通报批评，责令整改；年底从单位提取的绩效工资总额中扣除5%；视情节严重上报集团党委会集中研究处理意见，予以从严从重处理。
定岗定编定员管理方案
定岗定编定员管理方案定岗定编定员管理方案篇一一、总则（1）为适应公司业务快速发展变化，加强部门与岗位之间的横向沟通，挖掘和培养员工的潜力和技能，培养复合型人才，特制订本制度；（2）本制度适用于51社保全体员工。
二、定义指员工在同一部门不同工作岗位上进行有计划的调换职位任职的行为。
三、适用范围需满足以下条件，方可进行轮岗：（1）在原岗位任职满1年以上；（2）在原岗位绩效评定S、A级的员工才具有调岗资格（绩效级别：S/A/B/C）；（3）符合新岗位任职资格条件。
四、轮岗实施办法4.1职责分工（1）用人部门负责：根据部门业务情况、员工情况和意愿制定年度轮岗计划并组织落实；（2）人力资源部负责：初审部门年度轮岗计划，判断业务和员工是否适宜落实轮岗。
4.2轮岗前沟通（1）沟通内容：人力资源部与用人部门充分沟通了解涉及轮岗的岗位和人员情况；了解轮岗人员对轮岗的接受及认知程度；理解轮岗的意义和目的；轮岗人员的优势与不足；轮岗后的发展方向和计划等；（2）沟通效果：让轮岗人员可以充分愉快的接受轮岗安排，减少硬性安排带来的阻力；（3）沟通要求：沟通要求是保密，避免前期员工知道将会被轮岗而不愿意离开造成的。
消极配合、拖延滞后，或者在离开现有岗位前的时间内“不求有功但求无过”等。
4.3实施工作交接（1）工作交接清单在公布轮岗方案后，被轮岗方需要制定并提交工作交接清单、资料清单，目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配，工作中的注意事项等。
（2）实施并行工作制即现任人与继任者需要并行工作一段时间，时间为一个月。
通过并行工作，使继任者能在现任者帮助下迅速了解工作内容及人员状态，而且保证工作决策不会出现影响。
（3）并行工作制具体内容原岗位工作负责人详细列出完成岗位工作所具备的经验与技能；由原任职者对继任者采取教授式或继任者自学等培训方式；根据工作交接清单，对岗位工作环境和作用，业务流程与目前状况，业务手册指导工作的开展等进行培训；提供考核标准和信息，并反馈给人力资源部；轮岗岗位的上级对原任职者和继任者，在教授程度和效果上对其考评，作为当月绩效成绩的一部分；培训结束后，也要与原任职者保持沟通，就出现的新问题咨询原任职者。
定岗定编管理办法
定岗定编管理办法
第一条总则为建立科学的组织架构体系，合理控制企业人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司及下属子公司的定岗定编管理工作。
第三条遵循原则
一、因事设岗原则
二、科学合理原则
三、最少编制原则
四、动态管理原则
第四条定岗定编的内容
定岗定编的内容包括组织设计、岗位设置、编制核定及岗位说明书的制定。
第五条管理权限
一、各级人力资源管理部门为定岗定编工作的归口管理部门。
公司综合办负责对各子公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导、服务。
二、公司本部机构调整、中层以上岗位设置及编制核定报上级主管部门审批；公司本部员工岗位设置及编制核定由公司总经理办公会审定，报董事会批准。
三、各子公司机构调整及子公司中层以上岗位设置、编制核定报公司审批；子公司员工岗位设置及编制核定由子公司总经理办公会审定，报公司备案。
第六条变动调整流程
一、组织架构、岗位设置、编制核定实行动态管理，各公司可根据工作需要进行变动调整。
二、变动调整必须按照第五条管理权限规定进行报批或报备。
三、组织架构调整需以专文形式上报。
第七条附则
一、本办法由公司综合办公室负责解释。
二、本办法自公布之日起生效。
XX集团有限责任公司定岗定编定员及岗位工作职责管理办法1
XX集团有限责任公司定岗定编定员及岗位工作职责管理办法第一章总则为优化公司人力资源配置，提高组织运作效率，特制定本管理办法。
定岗、定编、定员是指根据公司发展战略和业务需求，科学规划组织结构、岗位设置、工作内容及员工薪酬，并严格执行的过程。
第二章原则一、因需设岗原则岗位设置应基于部门职能、业务流程和工作量，确保人员配置与工作需求相匹配，实现因需设岗、人岗相适。
二、效率优先原则人员配备应遵循“效率优先”，精简人员，提升工作效率。
三、公平竞争原则岗位选用应遵循公开、公平、公正原则，通过竞争上岗，择优录取。
第三章企业简介XX集团有限责任公司成立于20XX年，注册资本XX万元，是一家专注于XX领域的领先企业。
公司业务范围涵盖XX、XX、XX等，拥有XX资质和XX许可证。
公司秉承“XX”的企业精神，致力于成为XX行业的领军企业。
第四章组织架构公司设立XX个主要部门，包括XX部、XX部、XX部等，各部门职责分明，协同高效。
第五章定岗定员根据部门业务需求和职责范围，确定人员编制和岗位职数。
共设立XX个部门，具体岗位和定编人数如下表所示：序号部门定编人数岗位配岗人数1管理层XX总经理XX2XX部XX XX副部长XX...............第六章部门职责及岗位说明书一、XX部XX部负责公司的XX管理，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
岗位说明书示例：•岗位名称：XX部副部长•所属部门：XX部•岗位定员：1人•直接上级：XX部部长•职责概述：协助XX部部长管理XX部日常工作，负责XX 和XX等。
二、XX部XX部负责公司的XX工作，包括XX、XX和XX等。
部门设置XX个岗位，包括XX、XX和XX等。
...第七章附则本办法由XX部负责解释，自发布之日起实施。
项目部定岗定编管理办法
项目部定岗定编管理办法
第一章总则
第一条为规范项目部岗位管理，明确责任，优化人力资源配置，提高项目部工作效率，降低人工成本，制定本办法。
第二条本办法适用于公司各项目部定岗定编管理。
第二章定岗定编原则
第三条项目部组织机构设置要体现高效精干的原则。
在保证项目部履行其基本职能的前提下，管理职能完整，管理人员精干；在满足工作要求的情况下，项目管理人员可适当兼职。
第四条因事设岗原则，项目部定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。
设置岗位既要着眼于项目部现在需要，又要着眼于项目部的未来发展。
第五条效率优先原则，项目部定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高项目运营效率。
第六条数量与质量并重原则，项目部定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
第三章定岗定编实施管理
第七条基于项目运营环境的不确定性，项目部定岗定编方案经审批通过后在执行期允许内部的岗位间的调整，但员工总量应保持在审批范围之内。
第八条项目部在进行年度人力资源需求预测时应以定岗定编方案为基础填写相关表格，履行审批手续。
第九条项目部经营领导班子设置：项目经理1名，项目副经理（生产经理）1名，技术总工1名。
部门设置：工程部、合约商务部、物资装备部、财务部、综合办公室。
项目部根据工程规模确定岗位编制，根据工程进度进行岗位职能合并和岗位裁撤。
项目部部门岗位编制表
第五章附则
第十条本办法自印发之日起施行。
定岗定编定员管理方案
定岗定编定员管理方案
一、总则
1.为贯彻落实《国务院办公厅关于推进国家机关和事业单位实行编制管理的通知》（国办发〔2024〕17号），推进定岗定编制度，规范定岗定编定员的管理工作，结合本单位实际，制定本方案。
2.本方案适用于本单位拟实行定岗定编的全体职工，不适用于非正常工作状态的职工。
三、定岗定编定员管理机构设置
1.定岗定编定员管理机构设置，由本单位总经理审定，并经董事会批准。
2.定岗定编定员管理机构由本单位总经理任职，以及各部门处级领导成员组成。
3.定岗定编定员管理机构对定岗定编定员的管理工作负责，包括：
（1）负责制定定岗定编定员的规章制度、职责分配和分工制度；
（2）负责拟定定岗定编定员的编制情况；
（3）负责制定定岗定编定员的聘任程序；
（4）负责检查和检验定岗定编定员的业务工作；
（5）负责定岗定编定员的培训和考核；
（6）负责完善和跟踪实施定岗定编定员管理制度；
（7）负责定期汇报定岗定编定员管理工作的状况。
四、定岗定编定员的设置
1.定岗定编定员设置以实现本单位经营管理目标为依据。
某国有物业集团定岗定编管理办法
1. 目的为有效控制公司人员总量，科学核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，降低人力成本，有效挖掘员工潜力，特制订本办法。
2. 适用范围本管理制度适用于某物业集团有限公司（以下简称公司）集团本部、物业区域公司、物业项目、商管公司。
3. 术语定义3.1 定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式3.2 定编：是指采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
5. 管理办法5.1 原则5.1.1因事设岗原则：岗位设置应从企业经营目标和具体工作需要出发，根据工作职能和工作流程划分工作岗位，以实现“因事设岗、以岗定人、依人定级、”的管理思想5.1.2专业分工原则：岗位应按专业分工，以利于人员的专业发展。
5.1.3协调费用最小原则：岗位划分依据应合理清晰，相似职责和岗位应进行合并，减少重复岗位的设置，提高效率，降低成本。
5.1.4精简高效原则：岗位编制核定应遵循精简高效原则，在保证工作需要的前提下，严格控制管理人员数量，最大限度挖掘员工潜力，提高员工劳动生产率。
5.1.5不相容职务分离原则：岗位设置应考虑控制原则、必要的职责分离以及横向与纵向相互监督制约关系。
5.1.6动态调整原则：各部门应根据实际变化定期对岗位和编制进行适当的调整，以符合生产和管理实际需求。
5.2 岗位设置5.2.1各单位依据部门职责、参照《岗位设置管理制度》设置标准岗位名称。
每个标准岗位的职责与任职资格须界定清楚，并对应设定岗位说明书。
5.2.2标准岗位是岗位设置的基础，定编的岗位名称须与标准岗位名称相一致，不得出现《岗位设置管理制度》中未列出的岗位名称。
5.3 定编规则5.3.1定编原则：1)整体编制严控导向原则2)定编维度：参照行业定编维度原则3)定编参数：参照行业大多数企业的参数规则，因行业不同企业的定编规则有高有低、同一企业内不同项目类型有高有低）。
公司定岗定编定员管理办法
公司定岗定编定员管理办法公司定岗定编定员定责管理办法1.目的为构建科学的岗位管理体系，合理配置人力资源，结合公司的生产特点、管理需求和各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度等实际情况，特制定本管理办法。
2.适用范围本管理办法适用于公司各部门定岗、定编、定员、定责（下文简称“四定”）等管理程序。
3.术语及定义“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。
具体如下：3.1定岗即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
3.2定编即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。
3.3定员即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。
3.4定责通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。
4.指导思想4.1通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。
4.2通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。
4.3通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。
4.4通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。
5.组织保障及管理职能5.1人力资源部人力资源部是公司“四定”的归口管理及组织协调部门，负责公司机构的设立、调整，并按机构的设置及职责权限，提出定岗定编及定员定责方案并推进实施。
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佳怡物流文件人字[2006]17号定岗定编管理制度(第一版)第一章总则第一条定岗定编的目的实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。
第二条定岗定编的依据（一）基本依据：是企业本身的发展战略或业务目标；（二）具体依据：工作流程。
第三条定岗定编的原则（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第二章部门级别确定第一节职能部门第四条岗位名称的核定业务基层一般情况下统叫**操作员；职能部门基层一般情况下统叫**管理员；需具有专业知识理论及实践技能支持的岗位的叫**专员。
第五条部门成立的限制8人以上才能申请成立单独部门；8人以下的现有（子）部门根据职能要求建议合并；公司中必须具有的职能部门或者根据战略需求必须设立的部门，人员编制经总经办批准后可以在8人以下。
第六条部门名称定义处：针对某项或几项职能进行具体业务操作的最小单位。
（三级连锁店为处级，四级连锁店为副处级）。
部：由从事某一类职能的处组成某一整体的部门名称。
（一级连锁店为部级，二级连锁店为副部级）。
中心：包含2个或2个以上具有相关或类似职能的部、处组成的部门集合名称。
（大区为中心级）。
第七条部门名称按不同级别分为一级部门为中心、二级部门为部、三级部门为处；中心管理者职位为经理、部的管理者职位为部长、处的管理者职位为主管。
第二节连锁店第八条根据连锁店级别进行岗位名称设置；连锁店根据营业额（含市连锁店）进行级别划分。
第九条连锁店级别划分依据一级连锁店：月均发货营业额在20（含）万以上且总营业额在55（含）万以上的连锁店。
二级连锁店：月均发货营业额在8（含）万以上且总营业额在22（含）万以上的或到发货总营业额在25（含）万以上的连锁店。
三级连锁店：月均发货营业额在5（含）万以上且总营业额在15（含）万以上的或到发货总营业额在20(含)万元以上的连锁店。
四级连锁店：不符合一、二、三级连锁店条件要求的连锁店。
第十条连锁店晋级以该连锁店晋级时连续前三个月的营业额数据进行核算；如晋级后连锁店连续在三个月中低于所处级别要求条件则对该连锁店进行降级。
第三章定编第十一条编制核算（一）业务部门业务管理人员按照人员比例进行人员配置；业务管理人员∶一般业务人员=1∶10，人员较少的部门业务管理人员不足配置比例的按1名进行配置。
普通业务人员按照营业额进行配置，具体如下：A：市连锁店：按照人均业务2万/月进行人员配置（含财务、信息统计员）。
B：连锁店人员：既是业务操作人员又是装卸人员的：按照每人到回货营业额23000元进行人员配置；业务操作与装卸分离的：按照每人人均营业额20000元进行人员配置；含有中转业务的连锁店，按照人均中转营业额10万元配置，如该项业务由仓库人员负责则按仓库人员进行编制，禁止重复编制核算。
C：财务人员（含信息统计）：至少一名，超过一名的按人均核算系数的整数配置编制（四舍五入）。
备注: 所有区间都是大于等于前面的值,小于后面的值。
D：新开发部门：考虑操作的特殊性，营业额在15000元以下的配置一人，全面负责所有工作；营业额在15000以上可以增加一人，坚持业务与财务独立的原则；独立核算的业务部门至少配置一名业务人员与一名财务人员。
注：为规避开发风险，开发人员的人工成本总额控制在公司预开发前6个月的月均营业额的1%以。
E：仓库人员(仓库能够独立行使职能的部门)：脱产人员不超过3人；质检员1人、装卸单环节：800件/天/人；装卸双环节：600件/天/人；另加值保人员、贵重物品管理员1-3人进行人员配置。
连锁店仓库规模较小的：仓库人员编制按照装卸双环节不能低于400件/天/人核算。
F：车辆调度人员按每天（15-20）辆干线车/人核定。
G：仓储人员：按每人营业额25000元进行人员配置（营业额含运费、仓储费、装卸费）适当考虑：a)货物出入库的频率；b)货物出入库的数量；c) 保管货物的品种的多少。
人员配置公式为:到回货营业额/配置任务额=N.M。
N为整数，M为小数点后的数字。
M≤5时，人员按N进行配置；5＜M＜10时，人员按(N+1)进行配置。
（二）职能部门：公司职能部门人员的编制核算按照公司战略制定的部门规划下的人员工作量进行人员配置，岗位编制核算公式（人）=岗位完成若干环节总时间（小时）/[每天纯劳动时间（小时）*300天]。
注：每人纯劳动时间按照6.5 ~ 7.2小时/天计算；每年每人的工作时间按照300天计算。
职能部门编制（含大区垂直管理人员）暂时参考如下：职能管理人员按照人员比例进行配置：职能管理人员∶普通职能人员=1∶8；因公司经营发展的需要对部门增设了新的职责任务，接受职责任务的部门应充分发挥现岗位员工的潜力，在部进行职责调整并进行试运行，一个月后视运行情况决定是否提出增编申请；公司鼓励员工通过能力的提高达到工作效率的提高以承担更多的职责，并在薪酬政策和绩效考核中体现该因素；增编申请由部门经理提出，并填写“部门（岗位）人员现状自检表”，由人力资源中心开展工作分析后签署审核意见，报公司总经理审批；总经理审批后，人力资源中心根据增编岗位职位说明书的任职资格要求配制合适的员工；人力资源中心每半年进行一次工作分析活动，根据公司的战略与业务流程对公司的岗位进行梳理，并提出调整意见，经总经理批准后进行适当的结构调整和人员增减。
第四章定岗定编管理第十二条定岗要求：（一）各部门按照自己部门情况确定自己所属的部门级别；（二）根据部门所属级别确定对应的部门组织架构并确定设置的岗位；（三）如部门情况确实具有特殊原因，在尽量保持与对应级别的组织架构一致的情况下，可以书面向总部-人力资源中心详述情况进行申请，经批准后，方可设置新的组织架构；（四）岗位名称一经确定，除人力资源中心负责定岗定编人员外其他任何部门、任何人都无权进行修改（含添、删、更改字词）；（五）人员异动时，必须由本人填写“员工异动申请表”报人力资源批准，不按照规定办理的，异动人员的工资按照异动前后两岗位的工资较低的发放，工资差额由责任人补给；（六）禁止任何人、任何部门私自增设岗位；（七）拟增（减）普通职员岗位：由所在部门提出增（减）岗位申请、经主管部门领导批准后，附带所需岗位所在部门新的组织架构、岗位设置、所拟岗位的职位说明书、绩效考核方案到人力资源中心，经人力资源中心调研、分析部门情况后，由人力资源经理批准方可给予人员配备；（八）拟增（减）主管、部长、经理岗位的由所在部门提出增（减）人员申请、经主管部门领导批准后，附带所需岗位所在部门的组织架构、岗位设置、所需人员岗位的职位说明书、绩效考核方案到人力资源中心，由人力资源中心上报总经办，经总经办批准后方可给予岗位设置、人员配备；(九) 部门被分解（或取消）、部门职能随之取消的，原部门所有岗位全部取消；部门被分解的，但部门职能被保留的，保留一般员工的岗位，取消原管理岗位；（十）部门被合并的，岗位按照合并后的部门职能重新确定；（十一）需增（减）部门设置：必须向人力资源中心提出书面申请，由人力资源中心上报总经办，经总经办批准后方可给予部门设置、岗位设置、人员编制、人员配备。
第十三条定编要求：（一）各部门根据“编制核算”确定自己部门编制；（二）各部门要切实根据工作需要合理使用编制，充分发挥人力资源的作用；（三）如部门情况确实具有特殊原因，在尽量保持与对应“编制核算”一致的情况下，可以书面向人力资源中心详述情况进行申请，经批准后，方可进行本部门编制的增、减；（四）新开发连锁店的人员编制参考第十一条“编制核算—业务部门—D”项；（五）业务、职能管理人员的编制按照“人员的比例”进行编制核算；（六）部门下设多个子部门的，部门经理或部长必须兼职一个子部门的部长或主管；（七）分解、合并的部门人员编制按照分解、合并后的部门性质（业务、职能），参照业务、职能部门“人员的比例”进行编制核算；（八）代培人员：被培训人员占其培训完毕后所在部门的人员编制，如被培训人员在培训部门时间超过90天的占培训部门的编制；（九）借调人员：被借调人员被借调90（含）天的，保留在原部门的编制。
超过90天的编制在借调的部门，按调动员工程序。
借调任务完成后走调动程序，调入原部门。
人员到位后，必须在1-3个工作日交接完毕，特殊情况可以顺延，但必须报人力资源批准；（十）增（减）编制的：按照人力资源的增（减）员申请程序；（十一）部门编制一经确定，没有向人力资源中心书面申请的，任何部门、任何人都无权进行编制的增、减；经批准公布的编制标准与核定数任何部门和个人不得随意变更；（十二）对于经济独立核算的部门，可根据工作需要自行聘任普通物流操作员和理货操作员，其费用从本部门的收入中开支。
（费用标准按有关规定办理）但必须报总部人力资源中心审批及备案；（十三）在每财年的第一个月开始，连锁店的编制每三个月进行一次编制调整；职能部门的编制每六个月进行一次调整；总经办特批除外；（十四）定编定岗是根据公司“二五”发展计划而制订的，本方案将根据用人单位年度承担的工作任务、部门建设及结构的调整与流动情况，每财年的第一个月进行审核修订；（十五）此规定未涉及容，请及时与人力资源中心联系。
禁止任何人任何部门以无规定为由私自设立岗位和编制。
第十四条违反定岗定编管理的惩处：（一）如部门情况确有特殊原因，但未向总部-人力资源中心进行组织架构、岗位设置、人员编制更改书面申请或已经申请但未经批准而私自进行更改的。
部门无专人负责人事工作的，给予部门负责人当月绩效（提成）工资*10%金额的罚款；部门有专门负责人事方面人员的，给予该人当月绩效（提成）工资*10%金额的罚款，部门负责人负连带责任扣除当月绩效（提成）工资*5%金额作为罚款；（二）部门、人员修改（含添、删、更改字词）岗位名称或者私自增减人员编制的，给予责任人当月绩效（提成）工资*5%金额的罚款。
未经批准私自安排人员上岗的，上岗人员工资不予发放且给予责任人当月绩效工资50%的罚款；（三）人员、部门私自增设普通岗位、主管岗位、部长岗位、经理岗位的。
部门无专人负责人事的，给予部门负责人当月绩效（提成）工资*10%金额的罚款；部门有专门负责人事方面人员的，给予该人当月绩效（提成）工资*15%金额的罚款，部门负责人负连带责任扣除当月绩效（提成）工资*10%的金额作为罚款；（四）部门增减员、增减岗位、部门被分解、合并，增减部门的，或者以上情况已造成事实的。
岗位变更及部门编制相关手续必须在三日办理完毕。
未按期办理、或者拖延办理达六（含）日以上的，部门无专人负责人事的，给予部门负责人当月绩效（提成）工资*10%的罚款；部门有专门负责人事方面人员的，给予该人当月绩效（提成）工资*15%金额的罚款，部门负责人负连带责任扣除当月绩效（提成）工资*10%的金额作为罚款；（五）代培人员、借调人员编制严格按照规定办理，禁止以任何理由不予承认其规定所在的部门编制，如以此为借口刻意骗取编制的，给予责任人当月绩效（提成）工资*10%的罚款；（八）如责任落实到部门，如果落实不到个人的，部门负责人负全部责任；（九）责任人有绩效工资的，罚款按绩效工资核算；责任人有提成工资的，罚款按提成工资核算；责任人既有绩效工资又有提成工资的，罚款按数额高的工资核算；（十）规定日期如遇法定节假日，可以顺延。