5章薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计
薪酬关系结构设计是一个组织内部的薪酬管理体系，用于管理和规
划员工薪资以及薪酬福利。
下面是一个常见的薪酬关系结构设计的
步骤：
1. 确定薪酬目标：确定组织所需的薪酬目标，例如吸引和留住人才、激励员工表现、确保薪酬公平等。
2. 岗位分类和分级：根据组织内不同岗位的职责和要求，将员工岗
位进行分类和分级。
可以根据岗位的复杂性、责任等级或者能力要
求来进行分级。
3. 确定薪资水平：根据市场行情和组织的财务状况等因素，确定每
个岗位的薪资水平。
可以通过薪资调研、行业薪资水平分析等方法
来确定薪资水平。
1
4. 设定薪酬结构：根据岗位分级和薪资水平，设计出一套合理的薪酬结构。
薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各个方面的组成部分。
5. 确定绩效评价体系：建立一个科学公正的绩效评价体系，用于评估员工的工作表现。
绩效评价可以作为确定员工薪资的依据之一。
6. 设定薪酬调整和晋升机制：确定薪酬调整和晋升的标准和机制。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现和市场行情进行，晋升可以根据员工的工作能力和导致价值来决定。
7. 审核和监督：定期对薪酬关系结构进行审核和监督，确保其有效性和公平性。
可以通过收集反馈意见、进行薪酬调查等方式来监测薪酬体系的运作情况。
2
以上步骤可以根据组织的实际情况进行调整和变化。
一个良好的薪酬关系结构设计可以帮助组织吸引和留住人才，激励员工表现，提高组织绩效。
3。
第五章工资等级结构
一、职位薪酬形式的工资等级制度
职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工
资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所在岗位的等级。 适用于工人的岗位工资制，通过工作评价确 定岗位等级；和适用于职员和公务员的职务 工资制，通过职位分类确定职位等级。
特征分析： （1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。能力 是劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条件和前提。 人本身没有等级，人的能力转化为劳动后才有价值。 （2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规则。 （3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原则。 “同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理性。 但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳动的价值 存在，表现出这种制度的局限。 （4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”三结 合。
二、任职者薪酬形式的工资等级制度
（一）年资型工资制
年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主
要依据是年龄和连续工龄。日本企业在上世 纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年 资型工资制。其主要内涵是：职工的基本工 资随着职工本人的年龄和本企业工龄的增加 而增加，增加工资有一定的序列，根据规定 的企业年功工资表循序增加。
能力型工资制：即基于能力确定工资等
级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所具有的能力。
典型工资制度：适用于技术工人的技术
等级工资制；和适用于职员的职能等级 工资制。
特征分析： （1）以劳动者的技术业务水平为基础确
定工资结构，以个人的能力水平来确定 工资等级。在一定程度上避免了“千军 万马”走“行政管理”独木桥的岗位型 工资制缺陷； （2）但是，劳动者的能力都是企业所需 要的吗？ 劳动者的能力都在实际工作中发挥出 了吗？
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件contents •薪酬管理概述•薪酬体系设计•薪酬水平与结构•薪酬激励与约束•员工福利与非物质激励•薪酬管理的挑战与对策目录薪酬管理概述薪酬的定义与功能薪酬定义薪酬功能补偿功能、激励功能、调节功能、效益功能。
薪酬管理目标薪酬管理原则早期工厂制度阶段把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段将薪酬视为激励员工的重要手段。
薪酬体系设计根据企业战略和人力资源策略，明确薪酬体系设计的目标、原则和策略。
确定薪酬策略制定详细的薪酬制度，包括薪酬计算薪酬制度制定对职位进行详细分析，包括职位职责、任职要求、工作难度等，为薪酬设计提供依据。
职位分析市场调研根据职位分析结果和市场调研数据，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、薪酬结构设计0201030405薪酬体系设计的步骤薪酬体系设计应与企业战略和人力资源策略保持一致，支持企业战略目标的实现。
企业战略和人力资源策略职位价值员工能力和绩效市场竞争力不同职位对企业的贡献和价值不同，应根据职位价值确定合理的薪酬水平。
员工能力和绩效是决定薪酬的重要因素，应根据员工能力和绩效表现给予相应的薪酬回报。
企业应关注同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，确保自身薪酬体系具有市场竞争力。
案例一案例二案例三薪酬水平与结构薪酬水平的确定与调整确定薪酬水平薪酬调整薪酬结构的类型与设计薪酬结构类型常见的薪酬结构类型包括岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、组合工资制等，企业可根据自身情况选择合适的薪酬结构类型。
薪酬结构设计设计合理的薪酬结构，明确各组成部分的比例和关系，体现不同职位、不同能力和不同绩效员工的薪酬差异。
优化薪酬水平通过市场调查和分析，了解同行业和同地区企业的薪酬水平，结合企业自身情况，制定具有竞争力的薪酬水平策略。
优化薪酬结构根据企业战略和员工需求，调整薪酬结构，加大绩效工资、奖金等激励性薪酬的比重，提高员工工作积极性和满意度。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
第五章 薪酬管理 思维导图
概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。
功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。
对社会→对劳动力资源的再分配。
定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。
内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。
2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。
3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。
薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。
1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。
薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。
3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。
新版教材第五章《薪酬管理》
（二）基本原则：
对外竞争性
对内公平性
对员工激励性
对成本控制性
（三）内容 1、企业薪酬制度的设计与完善。（见附件）
薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计
2、薪酬日常管理。
薪酬成本管理循环：
薪酬预算
薪酬支付
薪酬调整
□宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点 工资+特殊情况下支付的工资 管理方法： 1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市 场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额=薪酬比率×销售额(或利润)，其中的薪酬比率，可使用 企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按 这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 b、盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业 的总成本相等，没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态 。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成 本。 c、工资总额占附加值比例
直接形式：
货币形式
基本工资
绩效工资
其他工资
特殊津贴Biblioteka 薪酬非货币形式间接形式：
其他补贴
社会保险
员工福利
表彰嘉奖
荣誉称号
奖章授勋
□薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计 件工资。 □其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。 薪给：分为工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初 次分配、再分配。
薪酬管理-刘昕第五版教材整理
第1章薪酬与薪酬管理基础第1节薪酬概论一、薪酬的多元化视角及其发展简史（一）薪酬的多元化视角1.员工的薪酬视角①生存和稳定的需要②地位和尊重的需要③公平公正的需要④自我实现的需要2.企业的薪酬视角薪酬是一种成本薪酬是一种投资3.社会的薪酬视角①薪酬应当有利于经济的繁荣和发展②薪酬应当有助于促进社会公正和稳定③薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求（二）薪酬发展简史1.工业革命时代的薪酬起源与发展2.政府与工会干预下的薪酬发展3.新经济与全球化时代的薪酬发展二、薪酬及其相关概念（一）工资与薪酬1.工资：计件工资，计时工资2.薪酬：①窄口径☆：仅仅包括货币性劳动报酬，是基本薪酬和可变（或浮动）薪酬的总和，福利不包括在内。
②中等口径:窄口径的内容+福利。
薪酬——直接经济报酬福利——间接经济报酬③宽口径：≈广义的报酬薪酬、福利、心理上的收益（二）总薪酬及其构成(薪酬包，薪酬和福利的总和)1.基本薪酬或固定薪酬是一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
☆调整的主要依据：①职位调薪②能力调薪③绩效调薪④年资调薪⑤生活成本调薪2.可变薪酬或奖励薪酬短期可变薪酬长期可变薪酬※绩效加薪与可变薪酬的区别3.福利或间接薪酬法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健等（三）报酬1.报酬的概念及其分类一位员工为某个组织工作而获得的所有本人认为有价值的要素统称为报酬。
①经济报酬直接经济报酬：薪酬间接经济报酬：福利②非经济报酬上级和同事的认可、个人成长与发展、富有挑战性的工作、决策参与、良好的工作环境和办公地点等a内在报酬b外在报酬2.关于报酬的几个基本结论③（及其对组织人力资源管理的启示）第2节薪酬管理概论一、薪酬管理的重要决策与公平性要求（一）薪酬管理及其重要决策1.薪酬体系☆薪酬体系的构成①固定薪酬体系②绩效薪酬体系③混合薪酬体系☆基本薪酬的决定方式①职位/岗位薪酬体系（运用最广泛）②技能薪酬体系③能力薪酬体系津贴：是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗及因其他特殊原因支付给职工的补贴:是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的2.薪酬水平影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等3.薪酬结构（指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距）4.薪酬管理决策（二）薪酬管理的公平性要求1.薪酬的外部公平性/竞争性2.薪酬的内部公平性/一致性3.薪酬的个人公平性4.薪酬管理过程的公平性▲企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性，有效性和合法性三大目标●最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法▲员工感到薪酬方面受到不公平对待：①减少个人的投入；②以不正当的手段来增加个人的工作收益；③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。
薪酬管理
第五章薪酬管理薪酬的功能：1、对企业功能：增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能2、对员工功能：保障功能、激励功能、社会信号功能3、对社会功能：对劳动力资源再配置、调节人们对职业与工种的评价、协调人们择业愿望和就业流向薪酬管理内容：员工工资总额管理、员工薪酬水平控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作（市场调查、制定激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整）薪酬调查的基本概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
★薪酬种类：从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。
从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。
从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。
从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬调查的作用（简答）1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬市场调查报告：1、内容：薪酬调查概述（调查背景、调查对象资料、调查过程、方法、样本量描述、职位描述）薪酬数据统计资料（汇总表、结构图、趋势图等）2、结果应用注意问题：薪酬报告不是万能的，结果永远是参考、对应职责而不是职位进行数据比较、科学看待数据结果薪酬水平市场定位：依据所处行业、行业中的地位、企业不同发展阶段来定位★薪酬市场调查的程序一、确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。
二确定调查范围1．确定调查的企业2．确定调查的岗位3．确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4．确定调查的时间段三、选择调查方式（多选）：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷5．通讯调查四、统计分析调查数据（多选）1．数据排列法2．频率分析法 3．回归分析法 4．图表法 5、离散分析法（百分位、四分位） 6、趋中趋势分析法（简单平均法、加权平均法、中位数法）五、提交薪酬调查分析报告：薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
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职位类型 生产、维修、服务 办公室文员、技术工人、专家助理 专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
（2）区间中值、比较比率与渗透度
薪酬区间中值是薪酬结构中重要的因素，通常 代表了该等级职位在外部劳动力市场上的平均 薪酬水平
与区间中值相关概念是薪酬比较比率，表示员 工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值 的关系，是很好的薪酬成本管理工具
第五章 薪酬结构
本章重点： 薪酬结构定义 薪酬结构设计步骤 薪酬宽带
一、薪酬结构
薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪 酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技 能员工之间的工资率所作的安排
内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或 者技能）之间的相对价值比较问题
区间的实际跨度——即最高值和最低值之差— —之间的关系 区间渗透度是考察员工薪酬水平很有用的工具， 反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位 区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低 值）/（区间最高值—区间最低值）
薪酬结构类型
可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的 类型主要有：
线性和非线性的薪酬曲线 阶梯式薪酬曲线 区间式薪酬曲线
将组织内各个职位的相对价值与其对应的工资 率之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现 出来，形成了工资曲线
薪酬曲线
线性与非线性的薪酬曲线
工
工
资
资
率
率
薪酬等级
薪酬等级
阶梯式薪酬曲线
此外，还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动 比率：
（中值-最低值）/中值=（8000-6400） /8000=20%（相当于中值的-20%）
（最高值-中值）/中值=（9600-8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
例题
某薪酬等级最高值为10030元，最低值为6680 元，问中间值、薪酬变动比率、上半部分薪酬 变动比率、下半部分薪酬变动比率。
工 资 率
薪酬等级
区间式薪酬曲线
区间式薪酬曲线可以分为三种： 间隔型 衔接型 重叠型
其中重叠型薪酬曲线在不同薪酬等级之间发生交 叉与重叠的情况
区间式薪酬曲线
岗位工资等级表（区间型）
薪层 一
岗位 部门经理
二
副经理、经理助理、高级职称
三
业务主办、中级职称
四
办事员
薪级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
横向一致性和纵向一致性。
薪酬结构确定流程
职位分析
Байду номын сангаас
强调外部竞争性 外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
外部竞争性和内部 一致性的平衡
职位价值体系 薪资结构
薪酬结构包括内容
薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、
中值以及最低值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最 高值和最低值之差与最低值之间的比率
为了方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动 比率。这时往往采用以下两种计算方式，两种 计算方式的薪酬变动比率数值是相同的
实例说明
最高值：9600元 中值：8000元
最低值：6400元
20% -20%
薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
（1）薪酬变动范围与变动比率
薪酬变动范围又称为薪酬区间，是某一薪酬等 级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与 最低值之差
薪酬变动范围说明同一薪酬等级内部，最低薪 酬水平和最高薪酬水平之间绝对差距（薪酬变 动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定。 在理论上，中值通过外部市场薪酬调查数据和 内部职位评价数据以回归方式确定）
实例说明
薪酬最高值为9600元，最低值为6400元，最高 值与最低值之间绝对差距为9600—6400=3200 元，薪资变动比率为3200/6400=50%。可以得 到以下两个计算公式：
最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400 × （1+50%）=9600元
中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400） /2=8000元
岗位工资 3500 4250 5000 5750 6500 2100 2550 3000 3450 3900 1400 1700 2000 2300 2600 700 850 1000 1150 1300
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
薪酬变动比率
约为20%
约为20%
最低值 6680元/月
中值 8355元/月
最高值 10030元/月
薪酬变动比例
薪酬变动比率没有普遍适用的标准，遵循的原则是：所 需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率较小，所 需技能水平较高职位的薪酬变动比率较大
薪酬变动比率 20-25% 30-40% 40-50% 50%以上
薪酬结构模型
10030
8720
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700 3760
6260
5215 4170
6950
5790 4630
7780
6485 5190
7265 5810
8355 6680
1
2
3
45
6
7
8
间接型、衔接型和重叠型
二、几个薪酬结构中的概念
薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
举例
公司内部
其他公司
员工甲 员工乙 员工丙 平均
基本薪酬 2250 2500 2750 2500 2450
中值 2500 2500 2500 2500 2500
比较比率 90% 100% 110% 100% 98%
薪酬区间渗透度
区间薪酬水平分析时使用的是薪酬区间渗透度 区间渗透度要计算的是员工的实际基本薪酬与
相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的； 可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同 一部门内部的比较
示例
水平内部一致性（不同部门之间）
垂直内部 职位
一致性
（部门内 部）
前台接待员
部门A 2500元
部门B 2600元
部门C 2900元
行政秘书 3000元 3100元 2500元
高级秘书 3500元 3600元 5000元