某公司人事考核规定标准范本
编号：QC/RE-KA2452某公司人事考核规定标准范本In the collective, in order to make all behaviors have rules and regulations, all people abide by the unified norms, so that each group can play the highest role and create the maximum value.（管理规范示范文本）编订：________________________审批：________________________工作单位：________________________某公司人事考核规定标准范本使用指南：本管理规范文件适合在集体中为使所有行为都有章可偱，所有人都共同遵守统一的规范，最终创造高效公平公开的的环境，使每个小组发挥的作用最高值与创造的价值最大化。
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某公司人事考核规定一、总则第一条目的1.本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
2.本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：1.教育培训，自我开发;2.合理配置人员;3.晋升、提薪;4.奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第二条所规定的员工。
然而，下列人员除外：1.兼职、特约人员;2.连续出勤不满6个月者;3.考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义1.业绩考核——对员工分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。
2.态度考核——对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
3.能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
4.考核者一一人事考核工作的执行人员。
5.被考核者——接受人事考核者。
二、考核计划与执行第五条考核执行机构。
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练1.为了使人事考核统一，合乎实际，需要进行考核者训练工作。
2.考核者训练按要求制定计划，予以实施。
第七条考核者的原则、立场为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原是：1.必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2.必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3.考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行指导教育。
三、考核的分类第八条人事考核的分类。
被考核者的分类如下：1.E(临时工层)——临时工。
2. J(作业层)——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级员工。
3.S(中间管理层)——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级员工。
4.M(经营决策层)——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级员工。
第九条考核的等级。
1.S一一出色，无可挑剔(超群级);2.A一一满意，不负众望(优秀级);3.B一一称职，令人安心(较好级);4.C-一有问题，需要注意(较差级);5.D-一危险，勉强维持(很差级)。
四、考核的实施第十条实施期与考核期。
1.人事考核的实施期一年两次，月和月。
2.考核期如下：①与月的实施期相对应的考核期，从月日至第二年的月底。
②在月的实施期相对应的考核期，从月日起至月日。
第十一条考核者。
1.人事考核职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
2.一次、二次考核的担当者，原则上按下表中的规定执行。
被考核者一次考核者二次考核者E 临时工主任、股长科长J Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ 主任、股长科长S Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ 科长处长、部长M Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ 处长、部长总公司部长3.考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。
4.因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
5.在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
6.因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。
第十二条人事变动与被考核者。
1.在考核期间，被考核着如果因人事变动而调离原部门时则人事考核原则上由新部门进行。
2.如果调入新单位后，人事考核期不满个月，则由原单位进行考核。
五、考核结果的处置第十三条考核结果的处置。
考核结果必须得到下列人员的认可：1.E级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可;2.J级人员的考核结果，需经处长、部长、厂长的认可;3.S级人员的考核结果，需经总公司部长的认可;4.级人员的考核结果，需经总经理认可。
第十四条调整。
总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以调整。
但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正和更改。
第十五条面谈。
考核者必须通过直接面谈的方式，把结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。
第十六条考核结果的反馈。
1.考核结果以职工卡的形式，或者计算机软盘形式记录存档，保存至被考核着退休离职后一年为止。
2.考核表的保存时间，从二次考核完毕制成表格之日起，保存两年。
篇2：集团公司人事考核办法(五)集团公司人事考核办法(五)第一条人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。
1.劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。
劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。
2.工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。
此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。
这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。
3.任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。
主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。
第二条工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。
对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1.考核对象。
中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2.考核形式。
根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。
通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。
量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3.考核内容。
核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。
主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4.考核要素。
按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。
要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。
5，考核基准。
指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;B(“好”)指达到目标要求;C(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;D(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6.考核标准。
指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7.考核依据。
指能够反映员工工作绩效水平的依据。
工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。
相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8.考核结果。
根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。
在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。
考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
第三条任职资格能力考察制度。
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1.考察形式。
上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。
考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。
员工对任职适应性也可向上级提出。
2.考察内容。
考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。
考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。
改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。
可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。
因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。
并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5.各部门应在“继承”中开展改进工作：在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
人事考核管理规定范例
人事考核管理规定范例一、考核目的为了促进企业员工工作效率，提高员工绩效，推动企业发展，制定本规定，用于规范企业内部人事考核管理工作。
二、考核范围本规定适用于企业内部所有员工的考核，包括但不限于基层员工、中层管理人员、高管及企业管理团队等。
三、考核周期每年度为一个考核周期，考核周期为自然年度。
四、考核内容考核内容包括但不限于以下几个方面：4.1 个人目标每个员工在年初会与上级领导设定个人目标，并在考核周期内对目标完成情况进行考核。
个人目标的设定应该明确、具体、可量化，并建立目标完成考核机制。
其中包括完成情况考核，以及考核环境是否影响目标完成的因素。
4.2 工作质量工作质量考核是一项重要的考核内容，应从工作项目完成情况、工作效率、服务水平等方面进行量化考核。
考核结果不仅会影响员工绩效，也会影响员工的晋升和待遇调整等。
4.3 工作技能工作技能考核包括技能水平的提升、岗位熟练程度、实际工作经验等方面。
考核结果不仅会影响员工绩效，也会影响员工的评价和职称晋升等。
4.4 工作态度工作态度是员工的职业素养和道德品行的重要体现。
应从员工工作态度、团队合作精神、工作态度等方面进行考核。
4.5 项目立项及实施针对项目开发人员、经理和其他的项目参与者，需要评估他们正确理解，解释和调整提议的能力。
对于立项阶段，应考评人员及参与者对项目目标和资源条件等课题的分析解决能力。
在项目实施过程中，需要评估他们是否按照质量标准进行工作。
4.6 推销销售能力销售人员的工作主要是通过销售产品或服务，实现公司的收入和利润的增长。
因此，需要考评他们对市场的敏感程度，产品的销售状况、新业务的拓展、与客户建立关系以及完成销售业绩等方面的能力。
4.7 领导管理能力领导管理能力考核包括对人员的管理和团队激励、解决业务问题、决策方面等方面进行量化考核。
4.8 文化、成长和贡献考核人员文化修养、业务能力、工作经验、成长及贡献等方面。
五、绩效考核考核等级分为A、B、C三个等级。
公司人事考评制度模版
公司人事考评制度模版第一章总则第一条为了规范公司员工的工作行为、提升员工的工作绩效和促进员工的个人发展，制定本人事考评制度。
第二条本制度适用于公司全体在职员工。
第三条本制度的执行依据为公司的相关制度和政策。
第四条本制度的具体实施由公司人力资源部负责。
第五条公司人力资源部负责制定考评的具体流程和指标，监督考评的实施，并进行评估和改进。
第六条考评结果将作为员工绩效考核、晋升、职务调整以及奖励和惩罚的重要依据。
第二章考评内容和方式第七条考评内容包括员工的工作表现、工作态度和职业素养等方面的要求。
第八条考评方式包括定期考核、临时考核和360度评价等形式。
第九条定期考核将由直接上级对下属进行绩效评价，重点考察员工在工作中的实际表现和达成的目标。
第十条临时考核将根据具体情况由直接上级或其他相关部门对员工进行评价，主要考察员工在特定项目或任务中的表现。
第十一条360度评价是通过对员工的同事、下属和上级进行匿名评价，综合评估员工的工作能力和合作精神。
第三章考评指标和分级标准第十二条考评指标包括工作成果、工作态度、职业技能、团队合作和自我发展等方面的综合评估。
第十三条考评分级标准包括优秀、良好、合格和不合格四个等级。
具体分级标准由公司人力资源部根据不同岗位和职务的要求进行细化制定。
第四章考核流程第十四条考核流程一般包括制定考核计划、绩效评估、考核结果反馈和改进措施四个环节。
第十五条制定考核计划时，上级和部门负责人应明确考核目标和指标，并与下属共同制定个人绩效目标。
第十六条绩效评估应立足于事实、客观、公正，依据工作表现、工作成果和个人发展等方面进行全面评估。
第十七条考核结果应在规定的时间内向被评员工做出反馈，包括优点和不足，并给予相应的奖励或制定改进计划。
第十八条根据考核结果，公司人力资源部应及时跟踪评估的执行情况，对不合格员工实施必要的培训和辅导，注重员工的个人成长和发展。
第五章奖惩措施第十九条根据考核结果，公司将采取相应的奖励和惩罚措施，以调动员工的积极性和创造性。
人事考核制度
人事考核制度第一章一般规定一、本公司员工的考核绩效分为期中考绩和期末考绩两种，除副经理级以上职员按照公司章程办理外，其他职员均需要进行评定。
期中考绩和期末考绩的平均值将作为年度绩效评定的依据。
二、本公司将员工的考核记录作为晋升、升级、调动、离职、核薪以及发放年终奖金的重要参考依据。
三、员工的考核成绩记录由人事主管保密存档，除副总经理级别以上人员外，任何人都不得查阅。
四、负责处理员工考核的人员必须严守机密，并以公正、客观的立场进行评议，不得泄露或私下操作，违者将受到相应惩处。
五、当公司编制内各级职位出现空缺或进行扩编时，优秀的考核成绩员工将被优先考虑补充。
六、本公司对一般员工由组长进行考核，对组长和副组长由主任进行考核，对主任和副主任由经理进行考核，对经理级别的员工由总经理和副总经理进行考核。
第二章期中及期末一、根据各级主管对所属职员的日常工作、能力、品德、学识和服务精神等方面进行严格的考核，并将考核结果记录在期中和期末考绩表中，供年度考绩计算使用。
二、公司的各级职员应在当年7月1日之前完成期中考绩评定，并在次年1月1日之前完成期末考绩评定。
三、对于以下情况之一，可视原因、动机和影响程度，申请升职、记大功、记功、嘉奖或晋级的奖励，并将其列入考绩记录：1、在公司业务或技术方面有特殊贡献，并获得显著成绩的人员；2、在特殊紧急情况下，冒险抢救，保全公司重大利益的人员；3、对可能危害公司产业或设备的意图提前察觉，并采取适当防护措施以避免损害的人员。
四、对于以下事实之一，可根据情节轻重，申请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并将其列入考绩记录：1、行为不检，屡次不听劝告或破坏纪律，且情节重大的人员；2、在特殊紧急情况下，因为畏难逃避或救护不及时致使公司或公众遭受重大损害的人员；3、对可预见的灾害缺乏警觉或临时措施处理不当，致使公司遭受了不必要的损害的人员；4、为了私利或隐瞒不报，对公司造成重大危害，并因而错过了处理事务的机会，使公司遭受损失的人员。
公司员工考核制度范本(精选10篇)
公司员工考核制度范本（精选10篇）在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我汇编整理的《公司员工考核制度范本（精选10篇）》，希望能够帮到你!公司员工考核制度篇1一、员工日常考核为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
(一)公司以部门为单位进行考核，由领班(包括主任、工程师)对员工每天工作表现考核评分一次(综合部分由部门主管直接考核)，部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。
公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。
(二)考核内容考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。
通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。
对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。
对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。
业务部分考核以各部门的考核标准为依据。
(三)评分比例每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。
(四)奖惩1、处罚当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%;当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%;当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%(已扣浮动工资的不重复扣分)。
考核实行当天考核连带责任制。
(1)负连带责任的范围(注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度)因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任：A、应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差;B、主管责任心不强，巡查不到位，监管不力;C、主管指导无方或指导不当;D、一天内两个员工重复犯同样错误。
公司人事考核规程
××公司人事考核规程
一、目的
人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。
二、适用范围
这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。
三、种类
人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如
表6 19所示。
四、考核的结构
考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面的构成。
表6-19人事考核的种类。
人事考核制度范例3篇
人事考核制度（一）一、总则（一）目的。
本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。
（二）考核的意义。
人事考核的意义是为了把握并评定员工的能力。
具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。
1．把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2．把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。
二、人事考核的标准（一）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。
（二）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。
2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。
（三）人事考核的基准。
人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的基准是职1．考核的项目，对在职职务、级别进行设置。
2．考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。
三、人事考核的实施（一）施期限与评定期限。
（二）考核对象的范围。
人事考核的对象。
限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外：1．连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。
连续工作年限包括临时、试用期。
2．因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两月者。
（三）评定者及评定阶段。
1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2．评定者是被评定者的直属上级。
3．在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考评关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
公司人事考核规章制（2篇）
公司人事考核规章制第一章总则第一条为了规范公司人事考核工作，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，特制定本规章制。
第二条公司人事考核工作是指通过对员工工作表现和成果进行评估和反馈，以确定员工的工作能力、业绩和发展潜力，并根据评估结果对员工进行薪酬调整、职务晋升、培训发展等方面的决策。
第三条公司将按照公正、客观、公开的原则开展人事考核工作，所有员工均应接受人事考核。
第二章考核对象第四条全体员工均为考核对象，包括正式员工、劳务派遣员工、实习生等。
第五条不同岗位的员工将根据岗位职责和工作内容的不同，制定相应的考核标准和指标。
第六条试用期内的员工也应参加人事考核，人事考核结果将作为是否转正的重要依据。
第三章考核内容第七条人事考核内容包括但不限于以下方面：1. 工作质量：根据员工岗位职责和工作要求，评估员工的工作成果和质量。
2. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
3. 团队合作：评估员工是否具备良好的团队沟通和协作能力。
4. 创新能力：评估员工对工作的创新和改进能力。
5. 业务能力：评估员工对所属岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
6. 综合素质：评估员工的职业道德、个人修养、工作态度等综合素质。
第四章考核方式第八条公司将采用多种考核方式，包括但不限于以下方式：1. 个人面谈：由上级主管与员工进行一对一的沟通和反馈。
2. 绩效评估：根据预设的考核指标和标准，评估员工的绩效。
3. 360度评估：由员工的上级、同事和下级进行评估，全面了解员工在团队中的表现。
4. 工作样本评估：根据员工完成的工作样本进行评估。
5. 学习培训评估：对员工参加学习培训活动的效果进行评估。
第五章考核结果和奖惩措施第九条考核结果将分为优秀、良好、合格、不合格等级，公司将根据考核结果进行奖惩措施。
第十条优秀和良好等级的员工将获得相应的奖励，包括薪酬调整、职务晋升、培训发展机会等。
第十一条不合格等级的员工将被追究责任，可能面临降薪、降职、解雇等处罚。
人资制度-人事考核制度范例
企业管理系列人事考核制度范例人事考核制度范例□ 一般规定第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。
第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。
第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。
第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。
第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。
□ 期中及期末第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。
第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。
第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。
一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。
二、遇有特殊危急事变，冒险抢救，保全本公司重大利益者。
三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。
第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。
一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
二、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。
三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。
四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。
第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。
人事绩效考核制度范本
人事绩效考核制度范本一、总则第一条为了建立科学合理的人事绩效考核体系，激励员工积极向上，提高工作效率和质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条人事绩效考核制度适用于公司全体员工，考核内容包括工作任务、工作质量、工作态度、团队协作等方面。
第三条人事绩效考核坚持公平、公正、公开、透明的原则，以事实为依据，以制度为准绳，充分发挥激励与约束作用。
第四条人事绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据，体现员工的工作价值和贡献。
二、考核指标与权重第五条考核指标分为工作任务、工作质量、工作态度、团队协作四个方面，具体权重如下：1. 工作任务：40%2. 工作质量：30%3. 工作态度：20%4. 团队协作：10%第六条各考核指标细化为具体考核项目，具体如下：1. 工作任务：包括工作计划完成情况、业务能力提升、项目进展等方面。
2. 工作质量：包括工作成果的质量、准确性、创新性等方面。
3. 工作态度：包括出勤情况、责任心、积极性、职业道德等方面。
4. 团队协作：包括协同工作能力、沟通与协调、团队贡献等方面。
三、考核程序与方法第七条考核分为月度考核、季度考核和年度考核，每月、每季度、每年底进行一次。
第八条考核采取自我评价、同事评价、上级评价相结合的方式进行。
1. 自我评价：员工对自己一个月、一个季度或一年的工作进行总结和评价。
2. 同事评价：同事根据实际情况对被评价员工进行打分。
3. 上级评价：上级根据员工的工作表现、工作成果等方面进行评价。
第九条考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
1. 优秀：总分在90分以上，表现突出，工作成果显著。
2. 良好：总分在80-89分，工作表现稳定，有一定的贡献。
3. 合格：总分在70-79分，工作基本达到预期目标。
4. 不合格：总分在69分以下，工作需要改进，有一定的不足。
四、考核结果的应用第十条考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
某公司人事考核规定范例(doc 6页)
某公司人事考核规定范例(doc 6页)人事考核规定一、总则第一条目的1．本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
2．本规定的目的，是要通过对员工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面：1．教育培训，自我开发；2．合理配置人员；3．晋升、提薪；4．奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第二条所规定的员工。
然而，下列人员除外：1．兼职、特约人员；2．连续出勤不满6个月者；3．考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义1．业绩考核——对员工分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。
2．态度考核——对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
3．能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
4．考核者一一人事考核工作的执行人员。
5．被考核者——接受人事考核者。
二、考核计划与执行第五条考核执行机构。
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练1．为了使人事考核统一，合乎实际，需要进行考核者训练工作。
2．考核者训练按要求制定计划，予以实施。
第七条考核者的原则、立场为了使人事考核公平合理地进行，考核者必须遵守以下原是： 1．必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2．必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3．考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行指导教育。
三、考核的分类第八条人事考核的分类。
被考核者的分类如下：1．E（临时工层）——临时工。
2. J（作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级员工。
3．S（中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级员工。
4．M（经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级员工。
第九条考核的等级。