2014人才梯队培养计划执行方案
人才培训梯队计划书
人才培训梯队计划书一、概述随着经济全球化和科技发展的进步，人才在企业的重要性愈发凸显。
在这样一个竞争激烈的时代，企业要保持竞争力，就需要不断培养和吸引优秀人才。
因此，建立一套完善的人才培训梯队计划，成为了企业发展的必然选择。
本计划书将介绍人才培训梯队计划的整体框架和详细内容。
二、目标和意义1. 目标：建立一套完善的人才培训梯队计划，使企业员工的综合素质得到提升，提高企业整体竞争力。
2. 意义：人才是企业发展的核心竞争力，通过建立完善的培训梯队计划，可以激励员工的积极性和创造力，更好地适应市场需求，推动企业的发展。
三、梯队培训计划1. 梯队划分为了更好地对员工进行培训，我们将员工分为三个梯队：初级梯队、中级梯队和高级梯队。
每个梯队都有相应的培训和晋升计划。
2. 初级梯队培训计划初级梯队培训主要针对新员工和基层员工，主要目标是帮助他们熟悉企业文化和业务流程，提高基本技能和能力。
培训内容包括岗位培训、职业道德、沟通技巧等。
3. 中级梯队培训计划中级梯队培训主要针对有一定经验和技能的员工，主要目标是提高他们的管理和领导能力，为他们的晋升做好准备。
培训内容包括领导力培训、团队管理、决策能力等。
4. 高级梯队培训计划高级梯队培训主要针对高层管理人员和核心技术人才，主要目标是提高他们的战略眼光和行业洞察力，为企业的发展提供更多的智慧和支持。
培训内容包括战略管理、行业前沿知识、跨文化管理等。
四、培训方法1. 岗位轮岗通过轮岗，员工可以更全面地了解企业的业务，提高综合素质和能力。
2. 外部培训定期邀请行业专家和学者进行培训讲座，让员工接触到最新的行业知识和发展动态。
3. 内部导师制度建立内部导师制度，将老师员工的经验和技能传授给新员工，加快新员工的成长速度。
4. 案例教学通过实际案例教学，让员工更深入地了解企业经营的实际情况，提高解决问题的能力。
五、评估和激励机制1. 培训评估建立培训成效评估机制，及时了解员工的学习成果和能力提升情况。
人才梯队培养计划执行方案
人才梯队培养计划执行方案(2647人评价)|89578人阅读|22381次下载|举报文档人才梯队培养计划执行方案5 / 9 1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
（二）实施方式1、培养模型——TACT TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。
2、具体培养方式培养类别培养方式学习方式考核方式说明中层梯队高层梯队现职高层教育培训课堂培训公司安排个人选择学校组织《培训总结表》、转训次数及质量考核运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
●●●学历提升课程研修个人选择提交毕业证/结业证由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。
●●外部考察公司安排提交考察报告、转训次数及质量考核根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
以此增强对标杆企业的学习、增长职员见识，促进各项创新实践在公司的落地。
●●●个人提高交流研讨公司安排个人选择提交研讨报告发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。
●●书籍阅读个人选择提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升●●●资格认证个人选择提交资格证书通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证●●6 / 9 导师辅导一带一导师辅导公司安排个人选择提交导师辅导记录“一带一”，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员，同时，另一方面每一名员工确保有一名上级作为其职业辅导人。
人才梯队培养计划执行方案
02
面向未来市场变化
培养计划应充分考虑未来市场环 境的变化，提前布局，培养具备 前瞻性思维的人才。
03
塑造企业文化传承 者
通过培养计划，塑造符合企业文 化和价值观的人才，确保企业的 长远发展。
培养模式的创新与优化
多元化培养模式
愿景
成为业内人才管理领先者，持续输出优秀人才，为企业创造 更多价值。
计划的重要性和必要性
适应市场变化
随着市场竞争的加剧，企业必须拥有一支高素质、专业化的人才 队伍来适应市场变化。
提高企业核心竞争力
人才是企业最重要的资源之一，通过系统性的培养和开发，可以提 高企业的核心竞争力。
实现可持续发展
人才梯队培养计划是企业可持续发展的重要保障，它可以确保企业 在未来发展中始终保持领先地位。
打破传统单一的培训模式，采用在线课程、实践项目 、导师制度等多元化培养模式，提高培养效果。
个性化培养方案
针对不同类型、不同层次的人才，制定个性化的培养 方案，激发人才的潜力。
产学研结合
加强与高校、科研机构的合作，借助外部资源，提升 培养计划的水平和影响力。
培养效果的持续改进与提升
设立明确的培养目标
设定合理的评估周期，定期对培养计划效果进行评估，以便及时发现问题并调整培养策略 。
反馈机制
建立有效的反馈机制，将评估结果及时反馈给决策层、管理层和执行层，为计划持续改进 提供有力支持。同时，鼓励培养对象提出意见和建议，以便更好地满足人才培养需求。
风险控制与应对策
06
略
可能出现的风险和挑战
流失风险
预算管理
制定详细的预算计划，合理分配经费，确保各项培养活动的顺利 进行。
人才梯队培养计划方案
人才梯队培养计划方案一、背景分析。
随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才的培养和发展成为企业发展的关键因素。
然而，当前我国企业在人才梯队培养方面仍存在一些问题，如人才储备不足、人才流失严重、人才培养体系不完善等。
因此，制定一套科学有效的人才梯队培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
二、人才梯队培养目标。
1. 建立完善的人才储备体系，确保企业人才资源的稳定供给。
2. 提高员工的综合素质和能力水平，培养具备创新精神和团队合作意识的人才。
3. 培养一支适应企业发展需求、具备专业技能和管理能力的高层次人才队伍。
三、人才梯队培养计划。
1. 制定人才需求规划，根据企业发展战略和业务需求，确定不同层次、不同专业的人才需求。
2. 设立专业化的培训机构，针对不同岗位和职级的员工，制定相应的培训计划，包括技术培训、管理培训、职业规划等方面。
3. 实施导师制度，由公司高层领导或业务骨干担任新员工的导师，进行一对一的指导和培养，帮助新员工快速适应企业文化和工作环境。
4. 建立绩效考核和激励机制，通过绩效考核结果，对员工进行分类管理，对表现优秀的员工给予晋升、奖金等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 加强人才交流和团队建设，组织员工参加行业内外的学术交流、技术培训和团队活动，促进员工之间的交流和合作，提升团队凝聚力和执行力。
四、实施措施。
1. 制定详细的人才梯队培养计划，并向全体员工进行宣传和培训，确保员工对计划的内容和目标有清晰的认识。
2. 成立专门的人才梯队培养工作组，负责计划的实施和监督，及时调整和优化计划内容。
3. 加大对人才梯队培养计划的投入，包括资金、人力和物力等资源的保障，确保计划的顺利实施。
4. 定期对计划的执行情况进行评估和总结，及时发现问题并进行改进，确保计划的长期有效性和可持续发展。
五、总结。
人才梯队培养计划是企业发展的基础和保障，只有建立科学完善的人才培养体系，才能更好地适应市场的变化和企业的发展需求。
人才梯队培养计划
人才梯队培养计划一、前言。
人才是企业发展的重要资源，而建立健全的人才梯队则是企业持续发展的关键。
为了培养和留住优秀的人才，我们制定了人才梯队培养计划，旨在通过系统的培养和发展，建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、目标。
1. 建立多层次、多维度的人才梯队，满足企业不同层次和不同领域的人才需求。
2. 培养一批具有专业技能和领导能力的高层次人才，为企业未来发展储备人才。
3. 提升员工的综合素质和职业能力，激发员工的工作激情和创新能力。
三、计划内容。
1. 制定人才梯队建设规划。
根据企业发展战略和业务需求，制定人才梯队建设规划，明确不同层次、不同领域的人才培养目标和路径，确保人才培养与企业发展战略的紧密结合。
2. 建立完善的培训体系。
建立全面、多元化的培训体系，包括岗位培训、技能培训、管理培训等，针对不同层次和不同类型的人才，制定个性化的培训计划，提升员工的专业素养和综合能力。
3. 激励机制的建立。
建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、岗位轮岗、项目经历等，激励优秀人才的成长和发展，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 导师制度的建立。
建立导师制度，由公司高层管理者或资深员工担任导师，为新员工或晋升员工提供指导和帮助，加速他们的成长和适应企业文化。
5. 人才选拔与评价。
建立科学的人才选拔和评价机制，通过定期的评价和激励，发现和培养潜力人才，为企业未来的发展储备人才。
四、实施步骤。
1. 制定人才梯队建设规划，明确目标和路径。
2. 建立培训体系，制定个性化的培训计划。
3. 建立激励机制，激励优秀人才的成长和发展。
4. 建立导师制度，加速员工的成长和适应企业文化。
5. 建立人才选拔与评价机制，为企业未来的发展储备人才。
五、总结。
人才梯队培养计划的实施，将有助于建立一支高效、专业、多元化的人才队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
通过不断地培养和发展，我们相信企业的竞争力将得到进一步的提升，为员工的个人发展和企业的长远发展创造更多的机会和空间。
人才梯队培养方案范本(二篇)
人才梯队培养方案范本一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对现职高层管理者——“火车头计划”2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥___地产各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（三）建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。
推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（四）___形式1、公司人力资源部负责___实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图●智慧、监督力、自信、主动积极、果断2、甄选程序1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下环节：●基本资格条件筛选【人力资源部___】●职业性向测试：mbti性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】●能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院mba案例分析与讨论）、“就职演说”【分中层梯队人才梯队培养方案和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。
人力资源部牵头___、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3）【复选】高层领导面谈4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司oa平台公示，且公示时间不应少于一周。
人才梯队培养计划方案
人才梯队培养计划方案在当前激烈的市场竞争中，企业已经意识到高素质、高技能的人才的重要性，但是由于许多企业没有一个明确的培养计划，导致企业缺乏梯队式的人才储备，其后果就是企业不断痛苦地招人难、留人难、用人难。
因此，建立完善的人才梯队培养计划成为了企业所迫切需要解决的问题。
一. 识别潜在人才在建立人才梯队培养计划的过程中，首先需要识别潜在人才，确定哪些人在未来有成为高级管理层的潜力。
通常情况下，可以通过对业绩优秀人员的经验、工作能力、处事方式和领导能力等进行考察，以查看他们是否适合担任高级管理层职位。
同时，建立一种基于能力评估和团队表现的绩效评估机制是必要的。
二. 实施培养计划一旦确定了企业的潜在人才，接下来就是实施人才梯队培养计划。
1. 制定个性化培养计划首先，为每个潜在人才制定个性化的培养计划。
这种计划应该包含有助于个人成长和职业发展的培训、学习和社交活动，针对不同的员工，需要有不同的培养方向和重点。
2. 提供岗位轮换机会其次，在实施培养计划时，为员工提供各种岗位轮换机会，以帮助他们更全面地了解企业不同部门和业务。
通过不同部门的工作体验，员工可以积累更丰富的知识、技能和经验，开阔视野，同时还可以寻找更适合自己的职业发展方向。
3. 建立导师制度导师制度是人才梯队培养计划中必不可少的一环。
企业可以为每个高潜力员工指定一名导师，为他们提供指导和建议，并规划他们的职业发展。
同时，通过与导师建立有效的合作关系，员工可以迅速掌握有关业务、行业和公司文化的新知识，缩短他们为公司做贡献的时间。
三. 培养企业文化梯队培养计划的目的是为公司培养一批具备高水平素质和领导力的人才，他们能够快速地适应公司的文化、理念和工作方式。
因此，企业应该在人才培养计划中注重培养员工对企业文化和价值观的理解和认同，这样，这些高潜力员工也将更有可能担任公司领导层的职位，通过他们的领导成果进一步推动公司的发展。
四. 总结和反思人才梯队培养计划需要不断反思和总结，以不断优化和完善计划。
【培训开发】人才梯队培养计划执行方案
【培训开发】人才梯队培养计划执行方案一、背景随着社会经济的发展和企业的扩张，公司需要更多具有高素质和专业技能的人才。
目前，公司的人才梯队体系不够健全、井然有序，工作中存在着许多问题，如岗位衔接不紧密、培训体系不完善等。
为了解决这些问题，公司决定开展人才梯队培养计划。
二、目的本人才梯队培养计划的目的是完善公司的人才梯队体系，构建一个科学合理、符合公司发展战略的人才梯队体系，提高员工的综合素质和专业能力，为公司的长远发展打下坚实的人才基础。
三、培训内容在本培训计划中，将重点培养以下职位的人才：1.基层管理人员2.高级管理人员3.技术专家类对于这三类人才，我们将制定不同的培训计划。
对于基层管理人员，将注重他们的管理和领导能力的培养；对于高级管理人员，将注重他们的战略规划和营销能力的培养；对于技术专家类，将注重其专业技能的提升和创新意识的培养。
四、培训形式本培训计划的形式主要为内训、外训和合作培训。
内训：由公司内部的专业人士或管理人员进行培训，以使员工更好地理解公司的发展战略和文化。
外训：由培训机构提供的开放式课程，通过不同的主题和形式来帮助员工提高管理和技术能力。
合作培训：与其他公司、高校合作开展的培训形式，通过人才的交流和合作，提高公司的综合实力和核心竞争力。
五、培训计划与执行本培训计划将根据公司发展战略和业务情况，在每个季度开展。
培训计划的执行过程中，将充分考虑员工的实际需求和发展潜力，将他们分为不同层次的人才梯队进行培养。
在培训过程中，我们将采用“小班制”和“导师制”相结合的方式，通过开设小班授课、导师指导、项目实践等形式来帮助员工提高能力、解决问题。
同时，我们将制定评估指标和考核制度，对每个人才的学习、成长情况进行评估，最终形成一份人才梯队培养计划执行报告，为公司制定下一步的人才战略提供具体的基础资料。
六、预期成果通过本人才梯队培养计划，我们希望达到以下预期成果：1.升级完善公司的人才梯队体系；2.提高员工的综合素质和专业能力；3.能够针对企业的战略需求和市场竞争变化，适时预测和培养未来的核心人才。
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合纵人才梯队培养计划执行方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中高层管理梯队人才培养——“人才池项目计划”2、针对中层管理梯队人才培养——“雄鹰计划”3、针对基层管理、业务骨干梯队人才培养（含大学生）——“雏鹰计划”（二）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥合纵公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养管理人才和业务骨干的问题。
（三）建设原则1、选有所用原则。
进入后备管理人才库的人员，会在培养合格后的1-2年内安排合适的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每年开展一次，保证优秀人才在各部门和业务领域生生不息。
3、共同培养原则。
培养方案由人力资源部门负责制定并整体协调，高层领导负责方案审批和资源支持，各部门及事业部协助开展和实施，共同执行培训和培养工作。
4、人才共享原则。
采取“推荐部门优先选用、服从公司调配”的思路，因推荐部门的各种原因没有任用的人员，公司可帮助推荐到其他部门或事业部任用。
5、“层次性、递进性、系统性”原则。
培养过程中需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（四）组织形式1、公司人力资源部门负责制定整体培养方案，安排计划进度、总体组织和资源协调，并为各部门人才培养的工作提供专业的指导和服务。
2、各部门和事业部负责实施所在部门的后备人才培养，主要为安排学员课程内容的实践、跟进执行情况和提供改进指导建议意见，并配合支持人力资源部开展人才培养其他相关工作，含内部讲师选拔和授课、参训学员课程时间安排、学员参训的车辆支持等。
二、后备人才梯队建设程序（一）战略地图（二）甄选程序和标准1、梯队人员选拔标准：✧专业、敬业、品质、潜质✧学习、自律、奉献、主动✧梦想、勤奋、坚韧、合作2、甄选程序（1）【报名】各部门和事业部接到培养计划通知后，在本部门进行推荐沟通，部门和被推荐个人填写《后备梯队推荐表》，人数暂不限定，由部门将推荐人员排序后提交至人力资源部。
（2）【初选】应当遵循公正、公开、合理的流程进行，以确保培养工作规范化和标准化，达到预期的效果。
✧基本资格条件筛选（人力资源部执行）✧职业性向测试：MBTI性格测试✧能力潜质考核：人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评。
（3）【复选】人力资源中心与高层领导面谈确定人员名单。
（4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司内刊报道和公告公示。
（5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。
（三）梯队对照表储备级别中层管理后备人才库基层管理、业务骨干后备人才库培养计划雄鹰计划雏鹰计划推选来源主管、骨干员工大学生、社招新员工、优秀工人名额（上限）25人30人基础资格条件✧大专毕业5年（含）以上✧本科毕业3年（含）以上✧公司工作2年以上✧大专毕业2年（含）以上✧本科毕业1年（含）以上✧公司工作1年以上考核1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、其他关键岗位考核优异者替补1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、其他人员考核优异者替补晋升/晋级公司中层管理岗位空缺时优先替补权公司基层管理岗位、基层关键岗位空缺时优先替补权三、后备人才梯队建设培养实施（一）培养原则1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
（二）培养目标1、雄鹰计划目标培养能够规划部门工作目标，制定部门工作计划和安排进度，妥善内外沟通，合理分配资源，按照工作要求和规章程序执行，以工作结果为导向，全力实现部门工作目标和提升团队素质的中层管理后备人才。
2、雏鹰计划目标培养能够清晰理解团队和自身工作目标，制定自身工作计划和工作进度，妥善内外沟通，合理利用资源，按照工作要求和规章程序执行，以工作结果为导向，全力实现个人工作目标和能力提升，协助实现团队目标和提升团队素质的基层管理、业务骨干后备人才。
（三）实施方式1、培养模型“理论学习+实战转化+导师辅导+拓展训练”。
通过必要的理论知识学习，并在导师的指导下进行实战工作转化，达到培训目标的完成。
每位学员会收到一本学员手册，需要将所有培训记录和心得体会留存，方便学员回顾知识点，同时方便上级领导和人力资源部门跟进学员学习掌握、知识点工作运用和转化情况。
2、具体培养方式（1）理论学习按预期培养目标能力要求设置相关课程，对课程学习实行检验和考试，对讲授情况进行评估。
讲师讲授情况作为讲师费用发放依据，学员考试成绩作为培养合格基础分数组成部分之一。
计划开设课程表：课程层次类别课程名称目标能力适用范围备注理念层公司人才战略理念与策略忠诚度雄鹰计划、雏鹰计划素质层系统思考思维方式与方法雄鹰计划、雏鹰计划时间管理计划与规划能力雄鹰计划、雏鹰计划沟通管理沟通能力雄鹰计划、雏鹰计划执行管理执行力雄鹰计划、雏鹰计划项目管理系统管理能力雄鹰计划、雏鹰计划管理层团队建设与合作团队管理能力雄鹰计划绩效与激励艺术绩效管理与激励能力雄鹰计划（2）实战转化：制作学员手册，记录学员的学习成果和心得。
A、531行动计划：课程结束当天，学员将所学理论整理出5个对自身有用的知识点，挑选出3个知识点在工作中立即使用，挑选出1个知识点重点用好。
学员整理的学习成果上级领导须在一周内浏览，指导学员一起制定行动计划，并对执行情况进行跟进与指导，并在学员手册进行相关记录。
B、分享沙龙：每月定期组织分享沙龙，轮流安排一名领导主持，进行工作经验或读书会的分享。
每次沙龙安排3-4位学员进行分享，所有学员必须在沙龙分享1-2次。
内容要求实用且不允许重复，分享时间每位学员15-20分钟，制作成标准PPT文件，其他学员须写心得总结。
沙龙活动后将分享课件和学员心得整理成资料，供大家回顾学习和传承。
负责主持的领导及参加学员对分享学员进行积分考评，作为培养合格基础分数组成部分之一。
C、项目主题研讨：由公司领导整理出目前实际存在的几个关键问题作为项目主题，难度适中，由学员组队限时完成，每组人数5-6人，公司领导对各组完成情况进行评估和积分考评，完成质量好的项目给与奖励。
学员完成评估结果作为培养合格基础分数组成部分之一。
（3）导师辅导：辅导和指导建议在学员手册记录。
A、工作实践：导师在每次课程后与学员沟通学习掌握情况，并制定提升和实践计划（531行动计划），针对课程所获知识点及欠缺知识点安排相关工作内容进行改进，强化掌握所学，并在学员手册记录完成情况及辅导建议。
学员完成评估结果作为培养合格基础分数组成部分之一。
B、实战测试：给学员安排独立的工作内容和项目，或者由学员代理领导一定时间周期的工作，学员与上级领导总结盘点得失，对好的方面发扬，做得欠缺的方面改进，至少安排3-4次每年度，将过程和结果完整记录到学员手册的实战测试部分。
学员完成评估结果作为培养合格基础分数组成部分之一。
（4）拓展训练：拓展和参观学习心得在学员手册记录。
A、拓展训练：对学员适当安排2次拓展训练机会，加强学员之间、学员与讲师的沟通和融洽，放松学员的心情和工作压力，提升合作能力，从拓展的角度得到不同的成长。
B、参观考查学习：组织学员进行优秀企业的参观考查一次，感受不同的管理氛围，扩大工作视野。
（四）过程管控1、沟通机制：人力资源中心和学员上级领导加强与后备梯队人员的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及其上级主管。
课程后一周内学员上交学员手册，由学员上级领导进行查看，与学员沟通安排工作实践计划，在学员手册填写相关建议和指导记录，人力资源中心对学员手册进行检查；3、考核机制：实施阶段性考核，学员上级领导在学员手册进行评价记录，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力，对于不合格人员进行退出处理，人力资源中心进行积分统计和检查记录。
（五）培养考核1、考核指标和总占比：理论学习（30分）、工作实践（30分）、分享沙龙（10分）、项目主题研讨（20）、实战测试（10分）。
详见《后备梯队培养实施考核表》；2、考核数据记录：其中理论学习由人力资源部门打分，工作实践、实战测试环节由学员上级领导打分，分享沙龙环节由主持领导打分，项目主题研讨由公司领导打分，各环节分值由人力资源部门负责统计，统一记录到《后备梯队培养档案登记表》；3、考核结果运用：实施阶段考核，各环节考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。
培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录于学员手册，人力资源部定期进行跟踪整理和抽查，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
四、激励及处罚机制通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。
根据考核结果，对培养导师实施激励，共分为以下四类：考核类别梯队人员培养导师激励备注1. 梯队人员在培养期间出现不合格退出情况，公司可根据情况另外选择梯队人才；2. 培养期间梯队人员出现记重大工作失误，立即停止培养并取消其梯队人员资格；3. 未按人力资源部门要求在学员手册进行学习记录和培养执行的相关记录，对学员或其上级领导处罚100元/次。
4. 在培养计划活动开展时，因故不能参加未请假和原因说明，对学员或上级领导处罚100元/次，累计请假不超过3次，否则取消培养资格。
5. 学员在正式开展培养活动以后不得无故退出，因学员原因造成培养工作无法执行，公司有权要求学员支付已花费培养成本，并对学员上级领导处罚。
五、费用投入及约束机制1、培养费用涵盖：培训费用、考察费用、拓展费用等，培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。
✧ 雄鹰计划：针对公司主管和业务骨干，以培养计划完成日起，每人培养费用达五千需服务2年，以此类推换算。
✧ 雏鹰计划：针对公司主管和业务骨干，以培养计划完成日起，每人培养费用达三千需服务2年，以此类推换算。
2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，因个人原因退出须赔偿支付公司所花培养费用。
3、总费用预估（上限）雄鹰计划 雏鹰计划 总费用 25人 30人 21.5万/年五千元/人/年三千元/人/年A 类考核结果为优秀（95分以上，含），后期得以晋升奖励500元导师奖励是在梯队人员晋升后执行；梯队人员考核不合格安排退出并对导师进行处罚B 类考核结果为合格（80分以上，含），后期得以晋升奖励300元C 类考核结果为合格（65分以上，含），继续给予培养无D 类考核结果为不合格（65分以下），取消梯队培养资格处罚200元12.5万9万六、附件✧《后备梯队推荐表》✧《后备梯队培养实施考核表》✧《后备梯队培养档案登记表》✧《培训协议书》✧《学员手册》附表一：《后备梯队推荐表》姓名部门岗位年龄学历司龄个人情况1、优势方面：（排序列举前三个）（1）性格特征：（2）知识结构：（3）工作能力：2、弱势方面：（排序列举前三个）（1）性格特征：（2）知识结构：（3）工作能力：部门建议1、计划发展方向设定2、培养建议和意见人力资源部门意见公司领导意见✧附表二：《后备梯队培养实施考核表》姓名部门岗位年龄学历司龄项目环节成绩得分处罚记录主管评价备注理论学习工作实践分享沙龙项目主题研讨实战测试综合评价✧附表三：《后备梯队培养实施考核表》。