华为战略性人力资源招聘带来的启示

收 稿 日 期 ： ２００８－ ０５－ １３ 作 者 简 介 ： 房振宇（ １９６３－ ） ， 男， 江苏盐城人， 硕士研究生， 研究方向： 人力资源管理、战略管理。
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Ｎ 管理方略 ＯＲＴＨＥＲＮ ＥＣＯＮＯＭＹ ＡＮＤ Ｔ门对自己需要什么样 的人最清楚， 而且招进来的人的素质和能力直接关系 到部门的工作成效。在招聘的过程中， 华为会要求用 人部门和招聘部门一起完成招聘工作， 华为甚至认为 用人部门对招聘的配合、支持程度如何， 直接决定了 招聘的成败。
一 、华 为 战 略 性 招 聘 历 程 （ 一） １９８８ 年 到 １９９６ 年 ： 初 创 业 ， 实 力 单 薄 ， 小 范围寻求技术人才 这一阶段的华为初涉通信领域， 再加上是一个民 营企业， 没有政治背景， 一切条件都比较艰苦， 最早的 工资都是有了上月没下月。加上当时中国电信业被外 国厂商全面垄断， 通信人才奇缺， 像华为这样的企业 不可能也没有能力进行大面积的招聘。所以， 华为当 初的招聘主要是通过去人才市场和去固定的几个诸 如华南理工之类的学校招聘， 招聘的对象也主要是工 科出身的技术人员。 （ 二） １９９７ 年到 ２００２ 年： 高速发展， 尽揽人才于 高校 华为自行研制生产出 Ｃ＆Ｃ０８ 万门 交 换 机 后 ， 在 市场上取得巨大成功， 同时企业对人才的需求也急剧 增加， 华为开始了大规模的校园人才计划。１９９８ 年， 华为一次性从全国招聘了八百多名应届毕业生， 这是 华为第一次大规模招聘毕业生； １９９９ 年， 一次性招聘 两千名大学毕业生； 到 ２０００ 年， 总共招聘了四千名毕 业生； ２００１ 年， 华为挨个到全国著名高校招聘最优秀 的学生。此次， 一下子合同招聘了七千多人， 最后实际
招聘了五千多人。到 ２００２ 年年底， 华为员工已经超过 两万人。这些学生经过华为近半年的培训后， 有 ８０％ 以上充实到了研发岗位， 另外 ２０％ 则逐渐构建起了 华为的销售行政部门。
（ 三） ２００５ 年底至今： 给国际化的企业配备国际 化的人才
从 ２００５ 年底开始的招聘模式将和前两个模式都 有很大的区别， 主要是招聘的人才明显倾向于其全球 业务的发展。华为对财经、管理、外语等文科专业的人 才需求有了明显增加， 其对母语为一些小语种的外籍 人才也显示出了浓厚的兴趣。这些人才在经过华为的 统一培训后大部分都将派往华为在世界各地的办事 处， 这也是华为在实现跨国化、向世界级公司努力 过 程中的一个明显标志。
独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。 （ 四） 企业文化的认同是重要的招聘标准 华为招聘在笔试、面试时， 有一 个 很 重 要 的 观 察
维度， 即看应试者是不是能够适应华为的企业文化， 看其是不是有很大的可塑性。如果不能够适应华为的 企业文化的话， 那么这样的人是不能够被录用的。同 样， 华为和不少高校开展的课程合作， 也正是为了能 够培养出忠于华为企业文化的潜在雇员。基于企业战 略的招聘将企业所倡导的文化和核心价值观作为招 聘标准的重要部分。只有认同企业文化和核心价值观 的人员才能真正成为支持企业战略发展的人才。在招 聘的全过程中， 要始终将企业文化和核心价值观贯穿 其中， 使所招聘的员工在企业文化和价值观上与企业 保持高度一致性。一个企业只有具有共同认同的企业 文化和核心价值观， 才能产生凝聚力和向心力， 才能 准确、高效地实施企业战略， 在竞争中处于优势地位。
经 贸 ＢＥＩＦＡＮＧＪ ＩＮＧＭＡＯ 北方
华为战略性人力资源招聘带来的启示
房振宇
（ 河海大学 商学院， 江苏 南京 ２１００９８）
文摘编号： １００５－ ９１３Ｘ（ ２００８） ０９－ ０１１５－ ＣＡ 摘要： 华为公司在中国的成功发展， 有很多值得借鉴的地 方 。其 中 尤 为 关 注 的 是 华 为 在 人 力 资 源 招 聘 方 面 带 给 我 们 的众多启示， 战略性人力资源招聘应注重招聘工作的前瞻 性 、招 聘 模 式 、适 时 调 整 、招 聘 的 重 点 是 核 心 人 才 、企 业 文 化的认同是重要的招聘标准以及招聘工作的系统性。 关键词： 华为； 战略性人力资源； 招聘 中图分类号： Ｆ２７２．９２ 文献标识码： Ａ 文章编号： １００５－ ９１３Ｘ（ ２００８） ０９－ ０１１５－ ０２
在竞争日益激烈的市场环境中， 企业在引进人力 资源方面是否成功， 将直接关系到企业是否能够发 展， 甚至关系到企业的生存。从最早在人才市场或是 社会上零星招聘， 到 ２０ 世纪 ９０ 年代后期主要通过校 园这个渠道选拔招聘人才， 华为的招聘模式随着各项 业务的增长有了很大的变化， 不仅数量增多体系也更 为科学。
参考文献：
［１］ 程东升， 刘丽丽．华 为 经 营 管 理 智 慧［Ｍ］．北 京 ： 当 代 中 国出版社， ２００５．
［２］ 程 东 升 ， 刘 丽 丽 ． 华 为 真 相 ［Ｍ］． 北 京 ： 当 代 中 国 出 版 社， ２００４．
［３］ 彭 剑 锋．人 力 资 源 管 理 概 论［Ｍ］．上 海 ： 复 旦 大 学 出 版 社， ２００３．
［责任编辑： 郭福娜］
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（ 五） 人才信息的储备给企业备足粮草 招聘实践中， 常会发现一些条件不错且适合企业 需要的人才， 因为岗位编制、企业阶段发展计划等因 素限制无法现时录用， 华为不会轻易放过这些人。华 为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的 人才信息库， 不定期地与之保持联系， 一旦将来出现 岗位空缺或企业发展需要， 即可招入麾下， 既提高了 招聘速度也降低了招聘成本。 三 、华 为 战 略 性 招 聘 的 启 示 （ 一） 招聘工作须有前瞻性 传统的招聘是针对企业的现实岗位空缺， 招聘能 够胜任目前岗位工作的人员， 填补岗位空缺， 使组织 的工作能够继续开展； 基于企业战略的招聘任务不再 是简单的招聘录用填补岗位空缺的人员， 而是要获取 企业赖以生存和发展的战略资源。华为在 ２０００ 年左 右的几乎掠夺式的高校招聘不仅给自己今后的发展 提供了充足的人手， 也确实给竞争对手造成了不小的 冲击， 从而在战略上取得了制高点。 （ 二） 招聘模式须适时调整 华为三次招聘思路的改变， 都是根据公司目前的 发展情况及时地作出了调整。但同时我们也看到， 华 为的招聘呈现出一种阶段性的特征， 而不是每年会有 大的变化， 有一定的连续性。这说明公司的招聘在这 一段时间里是和公司的战略目标相一致的。公司的战 略目标改变后， 招聘的模式也会随着改变。企业在发 展过程会经历发展的每一个过程， 每个过程当中都会 产生不同的战略目标。所以， 对招聘而言， 一定要紧跟 战略目标的制定， 才能为战略目标的实现提供可靠的 人力资源。 （ 三） 招聘的重点是核心人才 华为在招聘中最关注的重点就是有创新能力的 人， 正是因为创新， 华为的专利才有那么多， 华为的技 术才能走在其他公司的前面。华为把招进来的人 ８０％ 用于了研发， 而研发正是华为创新的源 泉， 有 着 众多的核心人才的研发支撑着华为在新世纪的飞速 发展。一个企业的核心能力突出表现为企业所拥有的 核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的 基础， 并取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的 战略性资源， 是构成企业核心竞争力的基本要素。作 为知识和技能“承载者”的核心人力资源， 代表了企业 所拥有的专门知识、技能和能力的总和， 是企业创造
（ 五） 招聘工作的系统性 华为的招聘不仅仅是人力资源部门参加， 招人的 部门也必须到现场， 这样才能找到所在部门合适的人 选。华为在对人才库上也很有自己的一套， 而这正给 华为带来了充足的人才补给。招聘是招聘和应聘双方 确立共同利益关系的过程， 招聘应该使招聘方和应聘 方的需求和愿望有机地融合为一个整体， 才能实现招 聘的目标， 实现企业和个人的长期合作与共同发展。 为了达到这个目标， 招聘就不可能是人力资源管理中 的一个完全独立的活动， 而要依赖其他人力资源管理 实践的支持与配合， 基于企业战略的招聘把招聘当成 是 由 企 业 各 部 门 、各 层 次 的 人 员 共 同 参 与 的 和 其 他 人 力资源管理实践相互配合的系统性工作， 而不仅仅是 人力资源部门的事情， 或是一件独立于其他人力资源 管理单独的实践活动。 总之， 华为公司在不同发展阶段所采用的人力资 源招聘策略符合了企业在不同阶段的发展战略， 选择 的策略能够随需而变， 并且这些策略都取得了巨大的 成功。我国目前的经济发展速度很快， 相应的很多的 企业的发展也很快， 如果不能够根据企业发展的实际 情况作出合适的人力招聘策略调整， 将会制约整个企 业的发展； 另一方面， 策略的调整要符合企业的整体 发展战略， 有力地配合企业发展的战略将会促进企业 更好更快地发展。
二 、华 为 战 略 性 人 力 资 源 招 聘 的 原 则 （ 一） 最合适的， 就是最好的 标准要求是具体的、可衡量的， 以 作 为 招 聘 部 门 考 察 人 、面 试 人 、筛 选 人 、录 用 人 的 标 竿 。 人 才 不 是 越 优秀越好， 只有合适的才是最好的。在华为， 所谓的标 准即指： 第一， 企业目前需要什么样的人？ 第二， 岗位需 要什么样的人？ 只有掌握了标准， 招聘人员才能作到心 中有数， 才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。 （ 二） 强调双向选择 树立“双向选择”的现代人才流动观念， 与应聘者 特别是重点应聘者平等地、客观地交流， 双向考察， 看 彼此是否真正适合。华为在招聘的时候， 从不会故意 夸大企业， 而对企业存在的问题避而不谈， 以致应聘 者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望， 但一 进入企业却发现现实不是这个样子的。华为会在整个 招聘的过程中实事求是地向应聘者作客观的介绍。 （ 三） 坚持有针对性的招聘策略 华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业 生展开的， 因此， 它更注重应聘者的发展潜力和可塑 性， 希望经过几年的培养， 可以在将来用人的时候发 挥作用。这正体现了华为招人的战略性。 （ 四） 用人部门要现身考场 很多企业在招聘人员时， 派出去的都是人力资源