劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析
劳动仲裁与劳动诉讼的衔接
劳动仲裁与劳动诉讼的衔接
随着我国劳动法律法规的不断完善和劳动关系的日趋复杂，劳动争议的处理方式也日益多样化。
而劳动仲裁作为一种非诉讼的争议解决方式，越来越受到用人单位和劳动者的青睐。
然而，劳动仲裁的结果并非最终裁决，如果一方不服仲裁结果，仍可以向人民法院提起劳动诉讼。
那么，劳动仲裁与劳动诉讼之间的关系是怎样的呢？在实践中，两者之间的衔接是十分紧密的。
在劳动仲裁过程中，仲裁委员会所作出的裁决具有法律效力，可以执行。
但如果一方不服裁决，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由法院进行审理。
此时，法院会重新审查案件事实和证据，并根据法律规定作出最终判决。
如果判决结果与仲裁裁决不一致，以法院的判决为准。
此外，劳动仲裁和劳动诉讼的诉讼请求范围也有所不同。
劳动仲裁适用于劳动争议中的经济权益纠纷、合同履行纠纷等一系列纠纷。
而劳动诉讼则不仅包括经济权益纠纷、合同履行纠纷，还包括劳动争议中的其他纠纷，如工伤赔偿、人事争议等。
综上所述，劳动仲裁和劳动诉讼是相互衔接的两种劳动争议解决方式。
在实践中，需要根据具体情况来选择使用哪种方式进行解决，以保障劳动者和用人单位的合法权益。
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劳动争议案件仲裁与诉讼程序的衔接问题
关于劳动争议案件仲裁与诉讼衔接问题的见解我们都知道劳动争议案件经仲裁裁决之后，劳动者或用人单位不服可向法院起诉。
根据仲裁的申请内容及金额的不同，有终局性裁决及非终局性裁决之分，劳动者及用人单位的诉权及起诉的程序又有不同。
《劳动争议仲裁调解法》第四十七条所列二种情形，一般称为“终局性裁决”，符合这二种情形的，劳动者一方不服的可在收到裁决书十五日内起诉；用人单位一方不服的，如满足第四十九条所列六条情形，可以收到裁决书三十日内向劳动争议仲裁委所在地中级法院申请撤销裁决，但用人单位并无直接起诉的权利。
《劳动合同法》第四十七条所列二种情形之外的劳动争议案件，当事人不服仲裁裁决的，均可在收到裁决书十五日内向法院起诉。
而根据最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条“劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
”大家对此基本程序普遍熟知。
但对于如何确定诉讼请求以及法院审理程序等，则存在众多的误解。
劳动争议案件的起诉程序毕竟不同于民事案件的上诉程序，仲裁裁决因起诉而不发生法律效力，起诉之后仲裁裁决即不能被申请强制执行；而二审判决则可以维持一审判决的判决内容，一审判决在被维持的情况下可以被申请强制执行。
一、司法实践中劳动争议仲裁与诉讼衔接环节中容易出现的问题。
1.由于当事人的诉讼请求少于仲裁裁决事项，导致已被仲裁裁决所支持的事项无法申请强制执行。
在实践当中，大多数劳动争议仲裁案件都是由劳动者申请仲裁，用人单位是被申请人，很多的仲裁裁决结果都是用人单位履行义务，因此，仲裁裁决之后，大量的诉讼案件是由用人单位作为原告向法院提起诉讼。
用人单位起诉后（如起诉请求判决用人单位不向劳动者支付经济补偿金），法院经审理认为应支持其诉请，则判决用人单位不支付经济补偿金；如法院认为其诉请不应得到支持，则判决用人单位支付经济补偿金若干元。
这里的问题在于，根据“不告不理”的民事诉讼基本原则，法院的审理是依据原告（用人单位）的起诉而进行，对于原告并未起诉的仲裁裁决内容，则不在法院审理范围内。
浅析劳动争议“一裁终局”制度中裁审衔接问题
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新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)
新劳动法全文解释及新劳动法的若干问题的解读(免费)新劳动法全文解释（免费）动争议调解仲裁法解释：第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
【解释】本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。
劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。
劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。
为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。
2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。
根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：（一）公正及时地解决劳动争议劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》范文
《我国劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题研究》篇一一、引言劳动争议作为我国劳动关系中的重要组成部分，直接关系到劳动者的合法权益及企业的正常运营。
其中，劳动争议的仲裁与诉讼作为解决争议的主要方式，其实效性和顺畅性成为了决定劳动者和用人单位关系稳定的重要条件。
因此，对劳动争议仲裁与诉讼衔接实务问题进行研究，显得尤为重要。
本文旨在分析我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题，提出解决方案，以期为完善我国劳动争议解决机制提供参考。
二、我国劳动争议仲裁与诉讼的概述劳动争议仲裁与诉讼是我国解决劳动争议的两种主要方式。
劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序，由劳动争议仲裁委员会负责处理。
而诉讼则是对仲裁结果不满的当事人寻求更高一级的司法救济途径。
这两种方式在解决劳动争议中各自发挥着重要作用，但在实际操作中，两者的衔接却存在一些实务问题。
三、我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的实务问题（一）程序衔接不畅在处理劳动争议时，往往存在仲裁与诉讼程序衔接不畅的问题。
这主要体现在仲裁裁决与法院判决之间的衔接上，如仲裁裁决结果与法院判决结果存在冲突，导致当事人对结果产生质疑。
此外，仲裁与诉讼程序在时间上的衔接也存在一定问题，如仲裁程序过于冗长，导致诉讼程序无法及时进行。
（二）证据认定困难在劳动争议的仲裁与诉讼中，证据的认定是关键环节。
然而，由于劳动者和用人单位在证据收集、保存和提交等方面存在差异，导致证据认定困难。
此外，仲裁和诉讼对证据的要求和标准也存在差异，使得当事人对证据的认定产生困惑。
（三）法律适用不统一在处理劳动争议时，由于不同地区、不同层级的法院对法律的理解和适用存在差异，导致法律适用不统一。
这给当事人的权益保护带来了不确定性，也影响了仲裁与诉讼的衔接。
四、完善我国劳动争议仲裁与诉讼衔接的对策建议（一）优化程序衔接为优化程序衔接，应加强仲裁与诉讼的程序衔接机制建设。
首先，应明确仲裁裁决与法院判决的效力关系，确保两者之间的衔接顺畅。
劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题
劳动争议仲裁与诉讼衔接的若干问题一、当事人仅就仲裁裁决中的部分内容提起诉讼问题根据《劳动争议司法解释一》第17条的规定，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，即使当事人仅对裁决中的部分事项不服向人民法院起诉的，整个劳动争议仲裁裁决均不发生法律效力。
人民法院仍应按全面审理和独立审理的原则，对该劳动争议的全部内容进行审理。
但实践中需要注意的是，人民法院对当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项，与当事人提起诉讼的部分事项在审理方式上仍应按照“不告不理”的诉讼原则区别对待，即对劳动争议仲裁裁决中当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项不必再进行重新审理，而应在裁判文书的“本院查明”部分作出表述，将其作为法院查明的案件事实的组成部分，并将当事人未提起诉讼的仲裁裁决事项列入人民法院发生法律效力的裁判文书主文，以此作为执行的依据。
二、部分劳动者对仲裁裁决不服起诉时，仲裁裁决的法律效力问题《劳动争议司法解释一》第18条规定，劳动人事争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议仲裁裁决，部分劳动者不服起诉的，仲裁裁决对该部分劳动者不发生法律效力；对未起诉的劳动者，则发生法律效力，并可申请强制执行。
这一规定与普通民事案件中，只要共同原告或共同被告中有人上诉则裁判不生效的规定是不同的。
这样规定也是因为仲裁裁决具有相对独立性，使未起诉的劳动者和用人单位在申请执行时可以获得执行之依据。
三、当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又撤诉的问题《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》（以下简称《解释》）第1条规定，当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
但对于双方当事人都起诉的案件，一方当事人提起诉讼又撤诉的，如果另一方未撤诉，劳动争议纠纷仍然在诉讼中，此时仲裁裁决已经失去效力。
因此，所撤诉的请求未发生法律效力，不可以申请执行。
解决国有企业劳动争议存在的问题及对策
国有企业劳动争议存在的问题及解决对策关键词：国有企业劳动争议问题对策摘要劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
2008年，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《就业促进法》等三部重要的劳动法律开始实施，对劳动关系的调节力度加大。
但随着企业转型发展的日益加快，随着国有企业改革不断深入，随着国有企业职工法制观念的不断增强，随着网络覆盖面越来越大，职工的思想越来越活跃，对权益的维护意识越来越强，国有企业的劳动争议呈现出了新的特点。
本文试从分析国有企业劳动争议呈现出的新特点及成因，提出当前国有企业劳动争议存在的问题及该类问题的探索解决、协调机制和防范措施，以达到减少劳动争议数量，提高解决问题质量，促进企业和谐发展的目的。
目录前言一、劳动争议概述（一）劳动争议的基本含义（二）劳动争议解决的法律规定（三）我国劳动争议的处理机构（四）劳动争议的范围二、国有企业劳动争议呈现的新特点及成因分析（一）劳动争议的呈现的新特点1、案件数量越来越多2、养老金和追索劳动报酬纠纷案件类型相对集中3、群体性纠纷所占比例越来越重4、案件审理难度越来越大5、劳动者在裁决中胜诉比例越来越高（二）国有企业劳动争议的成因分析1、劳动关系双方利益差异加大2、困难企业的劳动争议越来越多3、企业改制历史遗留问题导致纠纷不断增加4、诉讼成本的减少降低了仲裁及诉讼的门槛。
5、国有企业和劳动者之间的矛盾激化导致调解率偏低6、工伤事故频发而得不到妥善解决7、非诉纠纷解决渠道不畅，工会监督职能缺位8、企业违法行为严重而劳动行政监管职能薄弱9、国有企业改制过程中隐形侵害职工权益导致纠纷10、缺乏劳动关系自我协调机制三、当前解决国有企业劳动争议存在的主要问题1、企业调解制度名存实亡2、劳动仲裁案件质量难以保证公正3、法院难以承受重负4、民事途径程序冗长，劳动者难以承受诉累5、行政解决途径闲置6、企业劳动争议调解委员会的作用弱化四、解决国有企业劳动争议的对策（一）增强法律意识，改善人事管理制度（二）加大劳动法律法规宣传力度（三）建立国有企业劳动争议预警机制（四）强化企业劳动争议调解制度（五）强化国资劳动保障等部门在国有企业改制进程中的责任（六）注重社会效果与法律效果相结合（七）逐步建立职工权益与国有企业利益相互促进平衡发展的协调机制（八）创新基层工会参与劳动争议调处方式（九）加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用（十）改革我国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院•【公布日期】2022.02.21•【文号】人社部发﹝2022﹞9号•【施行日期】2022.02.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。
一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。
当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
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2005年12月第4期(总第59期) 甘肅政法成人教育學院學報Journal of Adult Educatio n of GansuPolitical Science and Law Instit uteDec.2005N o.4(G eneral N o.59)劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析苏 团(江苏省徐州市中级人民法院,江苏徐州221006) 摘 要: 妥善处理劳动争议是社会化大生产及市场经济健康发展所必须。
我国现行劳动争议处理体制实行“仲裁前置”程序,由于劳动仲裁程序与劳动诉讼程序的差异,使得审判实务中存在着许多衔接上的边缘问题需要澄清。
本文对劳动仲裁时效的起算和中止、中断问题,对是否已经经过“仲裁前置”的问题,对原仲裁裁决的生效、不生效、部分生效问题,对增加、减少仲裁请求、反诉及二审诉请问题,对提交证据及举证责任分配等两种程序衔接中的问题进行了一些辨析,以期能为审判实践积累一些经验或为立法机关立法时提供一些参考。
关键词: 劳动仲裁;劳动诉讼;程序衔接;中图分类号: DF47 文献标识码: A 文章编号: 1009-7759(2005)0420009204 一、引言 随着我国市场经济的不断发展,劳动争议案件逐年增加。
我国劳动争议案件实行“仲裁前置”程序。
由于仲裁机关与审判机关相互之间无隶属关系,两者分别依法独立行使仲裁权和审判权,加之两者在处理案件时的标准上存在着一定的差异,而现行法律法规对两种程序衔接中的许多问题又规定得不甚明确,导致法院在审理劳动争议案件中遇到许多障碍,进而使劳动者的合法权益受到损害,影响了社会秩序的稳定。
因此,研究劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的相关问题,有着重要的现实意义。
二、劳动仲裁与劳动诉讼衔接中的若干问题之分析 劳动仲裁与劳动诉讼衔接中涉及的实务问题应该说不少,笔者拟选择一些有代表性的问题,结合审判实践经验,按照各个问题在劳动争议处理程序中的顺序,对这些问题作一些辩析。
(一)关于劳动仲裁时效问题劳动仲裁时效不仅是仲裁机关裁决案件时需要考虑的因素,也是法院在审理案件时需要审查的内容之一。
对仲裁机关以超过时效为由驳回仲裁申请的案件,当事人起诉到法院后,法院就要审查是否确实超过了仲裁时效,是否存在不可抗力等时效中断的正当理由。
1.劳动仲裁时效的起算劳动争议仲裁时效,是指劳动者或用人单位如果不在法定期间内向劳动仲裁机关申请仲裁,则其请求仲裁机关保护其权益的程序性权利就会消灭的制度。
也就是说,一旦错过劳动争议的仲裁时效,权利人的胜诉权就会消灭。
我国现行法律、法规对当事人申请劳动仲裁的时效期间的规定主要有:第一、《劳动法》第82条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
”第二、1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定:“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
”由上述规定可知,劳动仲裁时效的起算点是“劳动争议发生之日”即“知道或应当知道权利被侵害之日”。
但对于如何界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,审判实践中有不同的观点。
[1]笔者认为,要准确界定“知道或应当知道权利被侵害之日”,首先应注意区分“知道或应当知道权利被侵害之日”和“侵害事实发生之日”是两个不同概念。
如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”等同于“侵害事实发生之日”,会在客观上纵容用人单位肆意侵害劳动者的权利,也是对《劳动法》立法精神的违背。
在目前《劳动法》规定的仲裁时效期间较短的情况下,对劳动争议仲裁时效的起算点即“知道或应当知道权利被侵害之日”,应当从宽掌握。
笔者认为,鉴于劳动者的弱势地位,审判实践中在理解"知道或应当知道权利被侵害之日”时应引入“主观性标准”来进行评判,即只有到了应履行义务一方明确表示不履行自己的应尽义务,且权利人明确知道自己的权利已经受到侵害时,方可开始计算仲裁时效期间。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释收稿日期: 2005-11-07作者简介: 苏团(1970—),男,江苏省徐州市中级人民法院法官,硕士研究生,主要研究方向为民商法学。
(续一)(征求意见稿)》中规定的“劳动争议发生之日”是指: (一)用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日;(二)双方未明确债务偿付期限的,劳动者主张权利之日;(三)解除劳动关系,用人单位不能举证证明解除时间的,劳动者主张权利之日。
此外,在修改《劳动法》时应注意适当延长劳动仲裁时效的期间,可行的方案是参照原《企业劳动争议处理条理》第二十三条之规定,将劳动仲裁时效期间规定为六个月。
2.劳动仲裁时效的中止、中断制度现行法律法规对劳动仲裁时效的中止、中断制度之规定基本上处于不完善状态或缺失状态。
《劳动法》没有明文规定时效的中止和中断制度。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条中规定:“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解,从当事人提出申请之日起,仲裁申诉时效中止,企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解,即中止期间最长不得超过30日。
结束调解之日起,当事人的申诉时效继续计算。
调解超过30日的,申诉时效从30日之后的第一天继续计算。
”另外,《企业劳动争议处理条例》第23条第2款规定:“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理。
”上述这些关于仲裁时效的中止、中断的规定零散,不系统。
尤其是仲裁时效不能因当事人主张权利或者同意履行义务而中断,致使大量的案件在劳动者与用人单位的反复磋商过程中,六十日的期限转眼即逝,从而损害了劳动者的合法权益。
所以,应当借鉴《民法通则》中关于诉讼时效中断、中止的规定,完善仲裁时效中止、中断的规定,使劳动争议仲裁时效形成一个逻辑严密、体系完整的仲裁时效制度。
对仲裁时效的中止、中断制度可分别作出如下规定:(1)对仲裁时效中止制度的规定。
应规定在仲裁时效完成前一定期限内,因不可抗力、正当理由或者其他障碍,使权利人不能行使其权利的,应暂停计算仲裁时效期间,待中止事由消除后,仲裁时效继续计算。
对其中的“不可抗力”可以借用一般诉讼时效中相应的界定方式。
对“其他障碍”、“正当理由”也可以由司法解释作出明确界定,以便在司法程序中准确适用。
(2)对仲裁时效中断制度的规定。
应规定在仲裁时效期间内,因发生一定事由,致使以前经过的时效期间统统归于无效,自中断之日起,仲裁时效重新计算。
仲裁时效中断的事由可以包括:向对方当事人提出请求;向企业内部劳动争议调解委员会申请调解;向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;向劳动保障监察机构举报;向有管辖权的行政机关、纪检监察机关投诉以及对方当事人同意履行义务等。
可见,只要权利人有主张权利的实际行动,就可认定为时效中断。
(二)关于是否已经经过了“仲裁前置”程序的问题由于劳动争议一般要实行“仲裁前置”程序,所以,认定是否已经经过“仲裁前置”程序是法院受理劳动争议案件的前提。
一般而言,经过“仲裁前置程序”主要包括两种情形:一是确实经过仲裁前置程序的情形,即仲裁委员会在实体上作出了仲裁裁决;二是视为经过仲裁前置程序的情形,即仲裁委员会在程序上作出了不予受理的书面结论(包括裁决、决定、通知书三种形式)。
最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定:当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提起诉讼的,人民法院应当视情况作出处理。
经审查属于劳动争议案件的,法院应当受理;不属于劳动争议案件,但属于法院主管的其他案件,应当受理;对超过60日仲裁期限,又无不可抗力或其他正当理由的,驳回其诉讼请求;对确属主体不适格的,裁定不予受理或驳回起诉。
对实践中出现的仲裁委员会以上述三种理由以外的其他理由做出的不予受理的书面裁决、决定或者通知,人民法院能否处理?笔者认为应该是可以受理的,因为这种情况下的不予受理的书面裁决、决定或者通知也是仲裁委员会作出的一种处理结果,应视为已经经过了“仲裁前置”程序。
(三)关于起诉后原仲裁裁决的效力问题1.原仲裁裁决不生效情形根据有关法律及司法解释的规定,劳动争议仲裁裁决因当事人一方起诉而不发生法律效力。
这里的起诉包括对全部仲裁事项不服起诉的情况和对部分仲裁事项不服起诉的情况。
另外,最高法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》第三条规定了因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议被人民法院判决驳回起诉的,原仲裁裁决不发生法律效力。
2.原仲裁裁决生效情形首先,当事人申请撤诉并经人民法院审查准许的情形;对当事人不服仲裁裁决向法院起诉后又申请撤诉的,该仲裁裁决的法律效力如何认定的问题,理论界有两种不同观点。
一种观点认为,当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉,仲裁裁决不发生法律效力。
其理由是:处理劳动争议案件,仲裁是审判的前置程序,仲裁裁决因当事人的起诉而失去效力。
当事人撤回起诉后,面对的是一个失效的裁决书,此时的情况与裁决前没有区别。
另一种观点认为,当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉,仲裁裁决应发生法律效力。
其理由是,仲裁裁决作出后,若当事人不起诉,仲裁裁决即发生法律效力。
而当事人起诉后,仲裁裁决一般情况下不生效力。
但如果当事人撤回起诉的,表明当事人在程序上放弃诉权,意味着当事人放弃依诉讼解决争议的权利,此时与当事人没有起诉并无实质差别,故原裁决应发生法律效力。
若按照第一种观点,一旦当事人不服仲裁裁决向法院起诉后又撤诉仲裁裁决即失去效力,那么我们可以设想,在每一个案件中当事人都可以利用这种简单的起诉又撤诉的方式使仲裁程序成为多余的程序,这与《劳动法》设置仲裁前置程序的初衷是背道而驰的。
而上述第二种观点则既可避免上述缺陷,又可使劳动仲裁程序发挥其应有的作用。
最高法院的司法解释也肯定了上述第二种观点。
司法实践中还存在其他类似情形,如当事人起诉后无正当理由拒不到庭被法院裁定按自动撤诉处理的。
应该说,这种情形也属于仲裁裁决发生效力的情形。
其次,因超过诉讼时效期间被法院裁定驳回起诉的情形。
应注意的是:只有在因超过起诉期间被驳回起诉的情况下,原仲裁裁决才发生法律效力,而并不是说在任何情况下,只要驳回起诉,原裁决就会生效。
在审判实务中,有的人民法院对劳动争议案件经审理认为原仲裁裁决的内容并无不当,这些法院就按照一般民事诉讼程序的理念来处理这些案件,即判决驳回诉讼请求,并且认为在该判决生效后原仲裁裁决即视为生效。
这种处理思路,与法律及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相左,显然是错误的。