如何进行人才供应链建设
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链人力资源管理作为企业运营中极其重要的一环，不仅要把握公司的人才需求和市场的人才供应情况，还需要通过有效的人才供应链管理，打造公司所需的人才供应体系。
什么是人才供应链？人才供应链是一种将现有人才和新招募人才与公司业务战略结合起来的、全面协同管理人力资源的方法，它是组织管理与战略规划的重要组成部分。
以企业的人力资源需求为中心，整合社会各方面的人力资源，建立由搜寻、吸纳、培养、保持人才为一体的全过程管控系统。
通过优化公司招聘渠道、提高招募效率、强化人才培养计划、以及激励员工等措施，不断优化和提高人才供应链的效率和质量。
如何打造一条高效、高质量的人才供应链？1. 分析人才供应市场了解员工流动情况以及社会人才供给情况，制定合理的人才补充计划，及时跟进行业趋势，不断优化人才招聘、培养和留用策略。
2. 明确人才定位精准定位所要招聘职位的技能需求、能力要求和服务对象等，根据工作内容、工种特点、能力需求与文化匹配，确保人员招聘的精准性。
3. 完善招聘渠道综合利用各类招聘渠道，“根据不同招聘岗位切入不同招聘渠道，精准吸引目标人群，提高企业招聘效率。
”4. 优化面试及筛选流程优化企业的招聘流程，建立科学合理的面试、评估、筛选标准和流程，确保入选员工的素质和能力的匹配性。
5. 合理培训和激励计划建立完善的培训计划和激励机制，为员工提供优质的学习、成长和发展机会，激励员工发展潜能、提升自身绩效。
6. 加强员工关系管理加强对员工的关系管理，促进公司与员工的情感交流、理解和互信，营造和谐的企业文化氛围，提高员工对公司的认同和忠诚度。
总之，随着市场和业务的快速发展，对人才的需求日益增长，企业需要建立高效、灵活和协调的人才供应链，才能不断吸引、留住并发挥最大化的员工潜力。
如何打造企业的人才供应链(一)2024
如何打造企业的人才供应链（一）引言概述：企业的人才供应链是指通过一系列招聘、培训和人才管理的活动，为企业提供稳定的人力资源。
打造一个高效的人才供应链对于企业的发展至关重要。
本文将重点介绍如何打造企业的人才供应链，以帮助企业有效地吸引、留住和发展人才。
正文内容：大点1：明确企业的人才需求- 分析企业的战略目标和业务发展，确定各个部门的人才需求- 建立与业务发展紧密对齐的人才规划，确保人才供应与需求的匹配小点1：制定人才需求预测模型小点2：定期与各部门沟通，了解人才需求变化小点3：建立紧密的业务合作关系，吸引符合需求的外部人才大点2：建立招聘渠道和渠道管理- 确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘等- 对招聘渠道进行评估和管理，提高招聘效果和人才质量小点1：多元化招聘渠道，包括线上和线下小点2：开展校园招聘和社会招聘相结合小点3：建立招聘渠道数据分析，根据数据调整招聘策略大点3：构建完善的培训与发展体系- 设计与业务和组织发展相匹配的培训课程和发展计划- 提供广阔的发展机会和职业发展途径，激励人才持续成长小点1：根据岗位需求设计培训课程小点2：提供跨部门和跨岗位的培训机会小点3：设立导师制度，提供个人发展指导和支持大点4：构建有效的人才激励机制- 设立合理的薪酬体系，激励人才的积极性和创造力- 提供良好的福利和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度小点1：根据不同岗位设计薪酬激励方案小点2：提供灵活的福利制度，符合员工个性化需求小点3：定期评估和调整激励机制，保持竞争力大点5：建立有效的绩效管理体系- 设定明确的绩效目标，进行科学的绩效评估和反馈- 建立透明、公正的绩效考核机制，激励人才持续提升绩效小点1：根据岗位设定量化的绩效指标小点2：定期进行绩效评估和反馈小点3：建立奖惩机制，激励高绩效人才的发展总结：通过明确企业的人才需求、建立招聘渠道和渠道管理、构建培训与发展体系、构建人才激励机制以及建立绩效管理体系，企业可以打造一个高效的人才供应链。
供应链人才培养建设专业团队打造核心竞争力
供应链人才培养建设专业团队打造核心竞争力随着全球经济的快速发展和供应链管理的日益重要，供应链人才的培养和建设变得至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的供应链人才团队将成为企业获取核心竞争力的关键。
本文将探讨如何通过专业团队的建设来打造供应链管理的核心竞争力。
一、培养优秀的供应链人才1. 提升专业技能供应链管理涉及到物流、采购、生产计划、库存管理等多个领域，因此供应链人才需要具备全面的专业技能。
企业可以通过培训课程、实践经验等方式，帮助员工不断提升自身的专业技能，从而更好地适应市场的需求。
2. 培养团队合作意识供应链管理是一个涉及多个环节和多个部门的复杂系统，需要各个环节之间紧密合作才能实现高效运转。
因此，培养团队合作意识是建设专业团队的重要一环。
企业可以通过团队建设活动、跨部门合作项目等方式，促进团队成员之间的沟通和协作，提升整个团队的执行力和协同能力。
3. 注重创新意识随着科技的不断发展和市场需求的变化，供应链管理也在不断创新和演变。
优秀的供应链人才需要具备敏锐的市场洞察力和创新意识，能够及时调整策略，应对市场变化。
企业可以通过激励机制、创新项目等方式，激发员工的创新潜力，培养他们的创新意识。
二、建设专业团队1. 设立专业团队为了更好地管理和培养供应链人才，企业可以设立专门的供应链团队，负责统一规划和管理供应链相关工作。
这样不仅可以提高工作效率，还可以更好地发挥团队协作的优势，实现供应链管理的整体优化。
2. 定期培训和学习为了保持团队的竞争力和创新能力，企业可以定期组织培训和学习活动，帮助团队成员不断提升自身的专业技能和知识水平。
这不仅有助于团队成员保持竞争力，还可以促进团队之间的交流和学习，提升整个团队的综合素质。
3. 搭建交流平台为了促进团队成员之间的交流和合作，企业可以搭建供应链管理的交流平台，如内部论坛、知识库等，方便团队成员分享经验、交流想法，共同探讨解决方案。
这样不仅可以促进团队成员之间的交流和合作，还可以提升整个团队的学习和创新能力。
如何打造企业的人才供应链(二)
如何打造企业的人才供应链（二）引言概述：企业的人才供应链是指通过有效的人力资源管理策略和措施，为企业提供稳定可靠的人才来源，以满足企业不同岗位的需求。
在上一篇文章中，我们介绍了人才供应链的基础概念和重要性。
本文将继续探讨如何打造企业的人才供应链，从人才招聘、培训、留任等方面进行详细阐述。
正文：1. 招聘阶段1.1 定义招聘需求：根据企业战略目标和岗位需求，明确所需人才的具体能力和技能。
1.2 制定招聘计划：结合企业的人力资源预算和时间安排，合理规划招聘数量和招聘渠道。
1.3 设计招聘流程：建立标准化的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试、背景调查等环节。
1.4 创新招聘方式：除了传统的招聘方式，可以通过社交媒体、校园招聘和内部推荐等渠道，吸引更多的优秀人才。
2. 培训与发展2.1 进行需求分析：了解员工的现有技能和职业发展需求，制定个性化的培训计划。
2.2 提供多元化培训方式：结合内部培训、外部培训和在线学习等形式，满足员工学习的多样化需求。
2.3 建立导师制度：培养内部导师，与新员工进行知识传承和经验分享，加快其融入企业的速度。
2.4 激励员工学习：设立奖励机制，鼓励员工积极参与培训学习，提升自身能力和竞争力。
2.5 关注终身学习：鼓励员工持续学习和个人成长，提供发展通道和职业规划的支持。
3. 奖励与激励3.1 设定明确的绩效目标：将员工的绩效目标与企业战略目标相衔接，明确期望结果。
3.2 提供公平的薪酬制度：建立公正、透明的薪酬体系，根据绩效评估结果进行薪资调整和奖金发放。
3.3 提供福利待遇：除了薪酬外，提供包括健康保险、休假、福利福利等多样化的福利待遇，增强员工的归属感。
3.4 提供晋升机会：设立晋升通道，为优秀员工提供晋升和职业发展的机会，提高员工的工作动力和积极性。
3.5 建立员工反馈机制：定期进行员工满意度调查和绩效评估，及时了解员工的需求和意见，改进管理方式。
4. 留任与发展4.1 建立良好的企业文化：塑造积极向上、务实创新的企业文化氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
人才供应链企业人才队伍建设的系统解决办法(一)2024
人才供应链企业人才队伍建设的系统解决办法（一）引言概述：人才是企业发展的核心竞争力，但在当前的人才市场中，企业面临着人才供应不足、人才配比不合理等问题。
因此，建立一个系统化的人才供应链对于企业人才队伍建设具有重要意义。
本文将从招聘渠道优化、人才培养、激励机制、绩效评估和人才流动这五个大点展开讨论，为企业提供一系列系统解决办法，以实现人才队伍的优化和协调发展。
正文：一、招聘渠道优化1. 扩大招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站等多种形式，以吸引更多的人才。
2. 提高招聘流程的效率，通过简化流程和使用智能化招聘系统，减少人工操作和时间成本。
3. 加强与高校、科研机构等合作，建立长期的人才培养和引进渠道。
二、人才培养1. 建立全面、多层次的培训体系，包括内部培训和外部培训，为员工提供专业知识和技能的提升机会。
2. 鼓励员工参与行业协会、学术会议等活动，提高专业素养和行业认可度。
3. 建立导师制度，为新进员工提供指导和支持，加快其融入企业文化和业务流程。
三、激励机制1. 设立绩效奖励制度，通过对绩效优秀者的奖励，激励员工积极工作和创新。
2. 提供个人发展机会和晋升途径，让员工看到个人成长和职业发展的前景。
3. 实行差异化的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和市场价值进行合理分配。
四、绩效评估1. 建立科学的绩效考核机制，明确评估指标，定期对员工进行绩效评估。
2. 设置具有挑战性的目标，激发员工的工作动力和创造力。
3. 通过360度评估和跨部门评审等方法，获取多角度和客观的评估结果。
五、人才流动1. 鼓励内部人才流动，提供员工跨部门、跨岗位的职业发展机会。
2. 建立员工离职反馈和再就业服务机制，发掘离职员工的优势和潜力。
3. 加强与外部合作伙伴的人才流动，通过项目合作、人才交流等形式，实现人才共享和互补。
总结：通过招聘渠道优化、人才培养、激励机制、绩效评估和人才流动这五个方面的系统解决办法，企业能够有效建设和优化人才队伍。
如何进行人才供应链建设
如何进行人才供应链建设随着人才市场的日益竞争，组织和企业需要采取不同的措施来确保其人才资源的充分利用和管理。
人才供应链建设是一种新兴的方法，它允许企业将人才作为一个节点在供应链中管理。
下面是一些关于如何进行人才供应链建设的建议：1. 定义您的人才需求和目标在建立人才供应链之前，组织需要先确定其人才需求和目标。
这意味着必须了解组织的团队结构，员工的技能和经验，并确定现有员工的缺陷所需的额外技能和经验。
这个过程可以通过对组织和部门的现有团队和技能进行评估来实现。
这可以包括任职资格和工作描述的审查，技能和培训要求的确定以及对人才或工作空缺的分析。
2. 选择和培养优秀的供应商选择和培养与组织相称的供应商是建设人才供应链的重要步骤。
供应商可以是教育和培训机构、人力资源管理服务提供商、招聘公司或其他类似组织。
选择供应商时，应该考虑供应商的专业熟练度、经验和能力，这将确保它们能够满足组织的特定需求。
并且可以考虑培养供应商，以确保他们可以帮助组织和他们的目标对齐。
3. 确立有效的沟通渠道在建立人才供应链的同时，组织还应确立有效的沟通渠道。
沟通渠道可能包括在线招聘平台、社交媒体和面对面会议等。
沟通渠道的成功运用可以更好地确保组织可以获取它所需的人才。
这些渠道的确立可以促进组织针对不同级别的员工设置更多符合他们特定需求的交流。
4. 建立技能培训计划建立技能培训计划是为归纳企业的人才供应，进一步满足与人才有关的需求。
组织应创建培训计划，以培养员工所需的技能和经验。
这可以通过内部培训、外部供应商和课程的创建来完成。
首先，在内部专业培训，对在指导下或领导下发出信号，加强他们在工作中的表现和表现。
其次，公司可以考虑使用行业标准的在线培训平台，以进一步培养员工的技能和经验。
对于一些领域困扰很多公司的创新，要寻找可扩展的请/训练/激励方式。
5. 确立人才绩效分析系统为了确定人才供应链的有效性，组织需要建立人才绩效分析系统。
这个系统可以帮助组织评估各个人才节点的质量和贡献。
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链人力资源是企业最宝贵的资源之一，如何有效管理、开发和利用这一资源成为企业重要的管理课题。
随着经济全球化的发展，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。
在这样的背景下，建立健全的人才供应链成为企业提高竞争力和持续发展的必然选择。
人才供应链管理是指企业把外部市场和内部组织紧密结合，通过科学的规划、管理和运作，不断优化和完善人才供应链的各个环节，以实现全员有效参与、合理配置及高效利用人力资源，提高企业核心竞争力的管理理念和实践。
打造人才供应链需综合考虑外部市场和内部组织两方面因素，需要坚持科学规划、精细管理、持续优化的原则，推动企业人力资源管理模式、运作机制和管理方法的创新。
一、构建人才供应链的内外部环节1、外部市场环节：外部市场是企业人才供应链的重要来源，包括招聘渠道、人才储备库、外部培训资源等。
在外部市场环节，企业需要进行市场情况调研，明确目标人才的特点和需求，制定合理的招聘渠道和招聘计划，积极培养和开发人才储备库，开展外部培训资源的有效管理和利用，以保证企业在外部市场上的人才供应具有竞争力和可持续性。
2、内部组织环节：内部组织是企业人才供应链的重要执行主体，包括人才招聘、选拔、培训、激励和管理等环节。
在内部组织环节，企业需要搭建多层次的人才梯队，建立健全的人才激励机制和人才管理体系，全面推进人才培训和发展，打通内部升迁通道，畅通信息沟通渠道，持续改进绩效管理和员工关系，以保证企业在内部组织上的人才供应具有灵活性和可持续性。
二、推动人才供应链的规划、管理和运作1、科学规划：科学规划是推动人才供应链的前提，需要企业明确人才需求和供给的总体框架和具体目标，基于企业战略和业务需求，积极研究和分析外部市场和内部组织的人才资源状况和变化趋势，确定相关战略和政策，制定人才供应链发展的愿景和蓝图，对人才供应链进行全面的规划和设计。
2、精细管理：精细管理是推动人才供应链的关键，需要企业全面考虑人才供应链的细节和环节，有效管理外部市场和内部组织的各种资源和活动，细化人才供应链的流程和标准，建立规范的管理制度和流程，加强人才供应链的协同合作和风险管控，通过科学的管理手段和工具，确保人才供应链的高效运作。
六步打造高效人才供应链
六步打造高效人才供应链Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】六步打造高效人才供应链【最新资料，WORD文档，可编辑】在变化的世界，人才管理问题充满不确定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊径思考人才管理新模式。
高效人才供应链，破解互联网时代人才管理困局。
新常态下，人才供应链成为21世纪HR的崭新课题，也是企业最为关注的管理问题之一，经济技术的发展和互联网对传统产业的冲击，在管理的扁平化、项目化、去中心化的浪潮中，人力资本主权时代悄然到来，人力资源管理向人力资本管理转型，人才碎片式管理向人才供应链管理方向发展成为必然趋势。
能否系统地发现人才、使用人才、降低人力资源开发的盲目性，提升人才的效用并保持低库存、均衡的人才供给，以及实现组织能力的提升，关系到企业战略能否实现和企业经营的成败。
现在组织所面临的人才管理方面很多失调的现象，均与传统的、静态的人才管理模式在发展的过程中体现出的应用局限密切相关。
企业须在动态过程中管理人才,只有形成了动态的链，才能获得人力资本投入的效应最大化。
因此，打造人才供应链系统，构建人才全面管理体系去满足企业转型和成长对人才的需要成为当务之急。
一、人才供应链思想的提出供应链管理中的精益思想核心主要包括三个方面：首先，是JustInTime；其次，是杜绝一切浪费，第三，是柔性灵活的方式。
精益的本质是以低成本的方式构建满足市场多品种、小批量需求的快速反应机制。
精益管理思想被应用到在人力资源管理领域，就形成了人才供应链管理思想。
人才供应链管理模式是在2008年由沃顿商学院的PeterCappelli教授提出并应用于人力资源管理。
人才需求预测相当于产品需求预测；以最具成本效益的方式培养人才相当于以成本最低、速度最快的方式生产产品；外部人才招聘相当于把制造流程的某些环节外包；继任规划相当于确保及时交货。
内部人才通道管理的有关事宜和挑战，即员工如何通过岗位培训和经验积累不断取得进步，也类似于产品供应链移动的情形。
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★讲师简介周良文☆暨南大学MBA，2003年“竞越”全国人力资源大会最受学员欢迎“明星讲师”；2004年《羊城晚报》财富沙龙“十佳”主讲嘉宾。
具有15年欧美跨国公司在中国合资企业中高层管理实战经验, 成功的辅佐过来自西半球和东半球的11位老板。
服务过的客户有菲利浦家电、百特、博世、日立电梯、三菱电机、当纳利印刷、美的股份、威尚集团、远洋集团、红塔仁恒、乐百氏、平安保险、南方航空、天南百货、哈工大集团、广东移动、广东联通、广东网通、广州港集团公司、滚石移动、中源地产、安特科技、联众钢铁、长青集团等。
★课程对象——谁需要学习本课程★董事长、总经理★人力资源总监、经理及主管★人力资源部专业人员★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1．了解企业对人才的认知及规划2．明确企业远景、目标与人力资源战略的关系3．掌握如何甄选和贮备企业人才的方法4．掌握使用好人才的技巧★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲市场竞争下的人才之战1.前言2.人才的供应链建设概论3.市场高端人才的全球化第二讲企业的远景和目标战略1.珠三角地区技工慌的反思2.湘华美容美发店的启示3.企业的远景和使命第三讲企业人力资源战略1.通往企业业绩的路径2.企业的目标与分解3.企业人才盘点第四讲企业对人才的认知和规划1.如何定义人才2.如何规划人才第五讲岗位分析与描述1.岗位分析与描述的概述2.岗位分析与描述的范本第六讲如何甄选人才（上）1.内部的选人渠道2.外部的选人渠道3.面试和测评方法第七讲如何甄选人才（中）1.提问的种类及举例2.工作表现及能力的行为规范第八讲如何甄选人才（下）1.标准的面试结构2.构建核心的人才第九讲如何使用好人才（上）1.人才的优化使用原则2.公正的考核评估机制3.善于发挥每人的优势第十讲如何使用好人才（下）1.高效激励和奖惩机制2.储备人才的继任计划第十一讲如何贮备人才（上）1.行动学习法2.通过培训储备人才3.如何拟定培训计划第十二讲如何贮备人才（下）1.培训的效果评估2.个人的发展计划3.重点人才的培养4.做好业务持续发展预案★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆ 21世纪什么最贵？人才！随着全球经济一体化进程的进一步加剧，人才的跨区，乃至跨国流动势成必然，如何建设好企业的人才供应链就显得越来越重要，选拔一代、使用一代、储存一代、培养一代，方能支撑企业的持续性发展。
本课程中周老师将与大家分享其15年来对欧美跨国公司在中国合资企业的人力资源管理实践，解读现代企业的人才规划和人才战略，传授甄选和贮备人才的技巧，对于企业中高层管理人员、人力资源部经理及专业人员都有很高的借鉴价值。
第一讲市场竞争下的人才之战21世纪是一个人才竞争日益激烈的时代，人才就是企业能够基业常青的基石，智力资本就是企业的核心竞争力，要想在激烈的市场竞争中求得发展壮大，企业必须重视人才供应链体系的建立。
管理大师德鲁克说过，管理不在于知而在于行，在于将管理理论应用于实践。
人力资源管理作为管理学科的一支，也需要理论和实际的结合。
在管理学的术语里，供应链管理一般指的是对物的管理，是指从原材料的采购、产品生产、质检，到最终将成品交付客户整个过程的协调与管理。
同样，在人力资源的管理过程中，需要从人员的招聘、配置、发展、绩效评估等方面入手，最终落实到岗位和组织的发展上。
也就是说，对人才的管理也存在一个以人为核心的管理阶段，并由此构成企业的人才供应链建设体系。
从“神六”概论人才供应链的建设“神舟六号”飞船的成功发射标志着我国载人航天事业进入了一个新的阶段，极大地鼓舞了全国人民。
如果从管理学的角度来剖析神六现象，会给我们很多的启示。
在这个浩大的工程里面，包含了系统工程、管理激励等多方面的知识，同时也是各个部门密切配合、前台幕后协同努力的结果。
在这个工程的完成过程中，充分体现了人才供应链建设的完备。
主要表现在：1.人才选拔据报道，神六的飞行员是在成百上千的战斗机飞行员中精挑细选出来的。
最终，12名飞行员进入载人航天飞行的人才梯队，围绕这个团队的是来自祖国各地最顶尖的航空航天专家、心理医师，以及各种顶级的硬件和软件设施。
最终能够代表整个团队实现飞天梦想的人选，是经过层层筛选决定的。
2.人才培养对于进入人才梯队的飞行员，国家给予了全方位的培养，使其达到航天飞行的要求。
3.人才使用在最终人选的确定上，并没有事先的指定，而是在培养的过程中不断地优胜劣汰，直至最后时刻才公布最终人选，同时，将剩余人员依次组成后备力量，以备不时之需。
4.人才储备人才的储备主要是用来应对突发情况，能够随时顶替，保证航天飞行的顺利进行。
在企业中培养人才，就和“神六”工程类似，从选拔、培养到使用、储备，需要有一个完成的链条。
即使大到一个国家，整个人才的供应链建设也是相似的，要从幼儿园、小学抓起，注重科学教育和素质教育。
正如小平同志所说，教育要从娃娃抓起。
而后，再从初中、高中直至大学甚至更高的学历进行深造，在进入工作岗位后又会有新的培训和职业规划，从而学以致用，充分发挥自身价值。
【自检1-1】不定向选择下面对企业的人才供应链建设描述正确的是（）A人力资源管理理论与实践的结合是企业进行人才供应链建设的理论基础B人才供应链建设就是利用供应链理论来制定企业的人力资源战略。
C人才供应链建设的内容包括人才选拔、培养、使用和储备。
D人才供应链的建设为企业提供完善的人力资源解决方案见参考答案1-1市场竞争条件下的人才之战(上)中国加入WTO后，加快了融入全球经济一体化的进程，我国作为一个市场巨大的发展中国家，已逐步成为全球经济的焦点，整个市场竞争日益激烈，对于人才的争夺也更加白热化。
虽说中国的十三亿人口创造了很大的内需市场，对外部经济的依赖程度不太高，但是我们的企业也不能丧失危机感，正如那个有名的青蛙实验告诉我们，放入冷水的青蛙在舒适中失去了应急能力，待到水被逐渐加热，感觉不妙时，早已失去了逃生能力。
所以，对于中国的企业而言，在外来竞争还没有造成很大冲击的情况下，就应当尽早着手应对。
应当注意以下几个方面：1.高端人才全球化世界著名的咨询公司麦肯锡公司在对中国人才的研究报告中指出，中国现在的高校培养的大学生只有百分之十属于国际化人才。
这是一种很可怕的现象，在中国经济日益融入世界的今天，国际化人才成为企业发展的原动力，国际化人才的紧缺将会成为制约中国企业在国际竞争中取得优势的瓶颈因素。
经济与世界接轨，首先就要求有大量符合国际标准的人才，未来市场的竞争就是人才的竞争。
麦肯锡的报告给我们的启示是，在人才选拔的前端还需要有充足的国际化人才的供应。
【案例】在当前的国际人才竞争中，一种掠夺式的人才争夺战愈演愈烈，很多大的跨国公司依靠猎头公司去物色人才，然后再以更好的薪金待遇和发展空间加以诱惑，从而以不正当的竞争方式获得人才，尤其是在工程量大，急需补充人才的时期。
其实，这完全是一种短视的人才策略，既没有考虑到公司的长远发展，也没有考虑人才的培养、储备和未来的职业发展，这种非常规的人才掠夺将会给中国的企业带来很大的冲击，可能会导致人才的大量外流。
这是值得反省的，市场经济条件下，国际化的人才会进一步变得全球化，人才的流动区域不只是在国内，还可能在国外，这就需要企业要做好人才的长远职业规划，同时要有人才的储备，特别是对于重要部门的核心岗位，要制订详尽的继任计划。
第二讲企业的远景和目标战略市场竞争条件下的人才之战(下)2.珠三角地区的“技工荒”现象所谓“技工荒”，指的是自2004年底以来，在珠三角地区持续出现的技术工人紧缺的现象，甚至一般的工人也难以招聘到。
区域经济与人才争夺改革开放以来，许多跨国大公司看中了广东省丰富的劳动力资源和良好的投资软环境而纷纷落户，和国际经济的这种接轨直接推动了广东经济的高速发展。
正是基于这样的基础，广东提出要打造“世界制造业中心”，提升整体竞争力。
随着珠三角渐渐成为亚洲制造业的中心，广东第二产业比重已超过第三产业，制造业尤其是机械加工业的快速发展对工人素质要求越来越高，“技工荒”正是产生于这样的背景。
主要的原因是由于苏州等地的崛起，在当地政府的扶持下，该地区先后出现了大批的电子制造业，如昆山德国工业园等。
在这些工业园内，工人的薪金基本都在每月一千元左右，远高于珠三角地区的六百元月薪，这就出现了大量的“孔雀北飞”现象。
长三角地区的工业园区吸引了来自于全国各地的技工，从而造成整个珠三角的“技工荒”。
这种人才流动层次的降低和流动频率的加快，反映了中国的区域经济体已加入到人才的争夺中。
从“中国制造”到“中国创造”珠三角的技工荒引起了我们的反思。
中国之所以表现出成为世界工厂的趋势，主要在于低廉的人力成本、运营成本和自身技术的落后，只能进行产品的加工制造，这根本就不能成为参与世界经济的核心竞争力，这种丰富的劳动力从事的多是科技含量低的生产任务。
要想改变这种局面，使中国制造变为中国创造，就需要增加产品的科技含量，通过自主研发，提高产品的附加值，这也会成为将来中国的市场导向。
在这种环境下，企业的发展就需要大量的高素质人才作为基础。
3.“湘华”美容美发店扩张的启示在上世纪八九十年代，下海和打工成为当时的热门词汇，在众多的打工仔和打工妹中，有这么一位不起眼的小伙子，凭着会理发的一技之长南下广州去打工。
当他到了广州后，才发现在这个充满金钱诱惑的地方很难找到一份自己满意的工作。
后来，在一位亲戚的劝说和资助下，他毅然决然地投入到自己擅长的理发行业，从最初的学徒做起，经过多年的发展，现在成为了拥有五家分店的“湘华”美容美发店的老板。
在他的发展历程中，有两件事情值得称道，首先就是在亲戚的资助下进行了美容美发的再培训和学习，然后从学徒做起，让自己的技艺日臻完善；其次就是在拥有了自己的美容美发店后，很注重培养下属，制定了周详的在岗学习和培训体系，先后培养了五位员工成为他的分店老板，这五家店由他出资，然后选择培养好的员工入股参与分店管理。
每一家分店都与总店保持一致的技术和装潢风格，都取得了很好的经营业绩。
这位曾经的打工仔总结多年来的经验，最感叹的一点就是人才的难得。
他认为，美容美发店不在于你装潢的多么华丽漂亮，顾客在意的是你的服务是否到位，能否让他感觉到人文关怀；另外看重的是技术是否过硬，不仅要有拔尖的技术人才，还要有完善的技术培养体系，不能因为人员的流动将技术也带走了。
不能单靠高工资去留人，而应当通过建立一条事业链拴住核心员工，让其与企业同呼吸，共命运，这样的企业才能不断地发展壮大。
“湘华”美容美发店的发展经历告诉我们，人才的管理，重在打造一条完善的人才供应链，只有这样，才能保证企业在发展壮大的过程中不至于夭折。
归根到底企业的发展离不开人才。
人才供应链的建设包含了人才的选拔、训练、使用和储备等阶段。