原创 劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析
专家详解劳动关系及责任主体的认定
专家详解劳动关系及责任主体的认定来源：慧聪网企业管理频道作者：王硕8月26日，英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所劳动法部主任袁泉律师，主讲以“北京劳动争议案件最新裁审口径及案例分析”为主题的沙龙活动。
通过具体案例带领大家了解北京仲裁、审判机关审理劳动争议案件的最新口径，认识最新变化，让管理者更清晰、合法、合理地管理员工。
首先，袁律师举了这样一个案例：一位即将59岁的美国人，来到中国一家地产公司做C FO，与公司签了为期三年的合同。
该员工的月薪是18万人民币，每年2月份公司还会发放上一年的年终奖大概是250万元人民币。
由于美国与中国财务管理的观念不同，公司认为该员工并没有给公司带来很大的利益。
在当年的1月该员工年满60周岁，马上就可以拿到年终奖了。
公司经过考虑，想开除这位员工，不发给他年终奖。
袁律师此时问道：“到达法律退休年龄可以终止合同，还需不需要支付经济补偿金？如果是劳动合同到期还需不需要呢？”袁律师解释说，员工到了退休年龄就不需要支付经济补偿金了。
但如果仅是劳动合同到期就需要支付。
案例中这位员工认为他是美国国籍，美国的法定退休年龄是65周岁，自己没到退休年龄。
由于这家公司在朝阳区注册资金达到了1000万美金，不属于区劳动仲裁委员会管理，而是北京市劳动仲裁委员会管理。
按照相关规定，外籍员工在中国工作，就依据国内法律规定，即该员工已经达到退休年龄60周岁。
随后，有HR问道：“未达到退休年龄的内退人员，在退休之前与新用人单位建立用工关系的，与原用人单位的关系怎么认定？”袁律师表示，像这类人员，以及停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。
双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。
也就是说，该类劳动者与新旧单位均建立劳动关系，即双重劳动关系，是被法律所认可的。
用人单位主体资格描述
用人单位主体资格描述
用人单位主体资格指的是拥有雇佣劳动力的资格和权利的实体，通常是指企业、机构、组织等。
以下是对用人单位主体资格的一般描述：
企业法人：
企业法人是一种拥有法人资格的经济实体，可以合法雇佣劳动力。
企业法人具有独立的法人责任和权利，可以按照法律规定从事生产经营活动，并对其雇员负有相应的法定义务。
事业单位：
事业单位是指为实现某一公益性目标而设立的、依法独立从事非营利活动的法人实体。
事业单位同样具有用人资格，其雇佣关系也需符合法律法规的规定。
机关单位：
政府机关、事业单位、公共机构等也属于用人单位的范畴。
这些机关单位在招聘和雇佣方面通常需要遵守政府的用人政策和法规。
社会组织：
包括社会团体、基金会、非营利组织等。
这类组织同样需要依法
注册，取得法人资格后才能进行雇佣行为。
个体工商户：
个体工商户是一种以个人名义从事经营活动的组织形式，虽然规模较小，但也具有用人资格，可以雇佣员工。
合作社：
合作社是由农民、农民合作社、企事业单位、社会组织等自愿组成，依法成立，具有独立法人资格，可以进行用人行为。
其他法定主体：
根据国家法律法规，还有一些其他具备法定主体资格的组织，如法律规定的其他机构、社会团体等，也具有用人资格。
在雇佣过程中，用人单位需要遵循相关法规和劳动法律，确保雇佣关系的合法性和公正性。
用人单位的主体资格是用人关系合法性的基础，对于雇员和用人单位都具有重要意义。
劳动合同用工主体资格
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同用工主体资格篇一：关于具备用工主体资格《劳动合同法实施条例》解读（一）：用人单位的分支机构是否具有用工主体资格？(作者:何永强)20XX-10-2020:43:00by:hans用人单位分支机构的法律地位比较特殊，不具有独立的法人资格，但仍具有相对的独立性。
分支机构是否具备用工主体资格，即是否可以独立的以用人单位的名义招用劳动者，是一个需要澄清的问题。
《劳动合同法实施条例》对此作出了明确规定，根据第4条规定，“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。
据此，用人单位分支机构具有一定的用工资格，但同时受到一定的限制。
关键是分支机构是否已经依法取得营业执照或登记证书，如果是则可以独立的招用员工，订立劳动合同；如果没有则只有在获得用人单位授权的情况下才能够招用劳动者，不能独立的作为用人单位订立劳动合同。
对劳动法律关系及其主体资格的分析摘要：近年来，劳动争议诉讼案件逐年上升，新型劳动争议不断出现，在司法实践中，如何区分劳动法律关系与其它劳动关系，始终是一个难点。
我们试图根据《劳动法》第二条关于劳动法律关系主体范围的规定，从劳动关系入手，通过对劳动法律关系及其主体资格的分析，结合我国现行立法状况和司法实践，寻找出便于应用的区分劳动法律关系和其他劳动关系方法和途径。
一、劳动法律关系主体资格的确认1、劳动关系与劳动法律关系的关系我们面对每一件劳动争议个案，首先要审查是否是劳动争议。
劳动争议又叫劳动纠纷，是劳动法律关系当事人就劳动权利和劳动义务发生的争议。
界定劳动争议必然要考察是否存在劳动法律关系，而劳动法律关系属于劳动关系的范畴，我们实践中应用的劳动关系、事实劳动关系，是一种狭义的概念，仅指劳动法调整的那部分劳动关系，即劳动法律关系。
劳动关系对主体资格的要求
劳动关系对主体资格的要求劳动关系中的主体资格要求是指从事劳动关系的各方在法律法规和政策规定下所应满足的条件和资格。
主体资格要求的目的是保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
一、劳动者的主体资格要求1.年龄要求：劳动法规定，劳动者的最低工作年龄一般为16周岁。
在特殊行业和工种中，如矿山、高海拔、有毒害、放射性等特殊环境中从事劳动的劳动者的最低工作年龄可能会有要求。
2.健康要求：劳动者在从事劳动活动前需要进行体检，确保身体符合从事对应工作的健康要求。
如炭疽菌、血吸虫、病毒感染等职业病的携带者不能从事有关工种劳动。
3.受教育程度要求：在一些职业岗位上，法律规定了一定的教育背景要求。
例如，在一些技术工种上要求具备大专以上学历或技能等级证书；在一些行政岗位上要求具备本科以上学历。
4.符合职业资格要求：一些职业要求劳动者具备特定的职业资格证书，例如医生、教师、律师等。
5.法定退休年龄要求：根据《劳动法》规定，劳动者一般达到法定退休年龄后，即享受退休待遇，终止劳动关系。
二、用人单位的主体资格要求1.守法经营要求：用人单位在雇佣劳动者时，需要具备相应的经营资格，例如注册登记，获得营业执照等。
2.经济实力要求：用人单位需要有一定的经济实力，有能力承担雇佣劳动者的劳动报酬、社会保险等费用。
3.安全生产条件要求：用人单位需要提供符合国家标准和规定的安全生产条件，保障劳动者在工作中的人身安全。
4.提供劳动保护条件要求：用人单位需要为劳动者提供合适的工作环境和劳动条件，确保劳动者的权益。
5.缴纳社会保险要求：用人单位需要按照相关规定，为劳动者缴纳社会保险，保障他们的社会保障权益。
三、政府对劳动关系主体资格要求政府在制定和执行劳动法规和政策时，也会对劳动关系中的主体资格做出要求，以保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
例如，在劳动法中规定了最低工资、工时制度、休假制度、劳动合同制度等，用以保护劳动者的劳动权益。
原创劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析
原创| 劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析隆安律所上海分所劳动法实务劳动关系一旦确立,因该劳动关系产生的纠纷则适用劳动法律法规。
当用工关系没有被确认为劳动关系时,则按照一般民事法律关系处理,通常适用如《中华人民共和国民法通则》(下称“民法通则”)等的民事法律。
我国的劳动法律法规是对劳动者实行倾斜性的保护,劳动关系的部分内容是不允许用人单位和劳动者进行自由约定的,如最低工资标准、社会保险缴纳、未签订书面劳动合同用人单位双倍工资赔偿、解除劳动合同的理由等。
相对于一般民事法律关系而言,劳动法律法规的规定更有利于保障劳动者的权益。
因此,当劳动者与用工主体因用工关系发生争议时,一般都要求仲裁机构或司法机构确认为劳动关系处理。
劳动关系中的主体一方必然是用人单位,这是劳动关系的一大特征。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的规定,在未订立书面劳动合同的情况下,但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的,劳动关系成立。
因此,确立劳动关系的前提之一是用人单位符合法律法规规定的主体资格!《中华人民共和国劳动合同法》(下称“劳动合同法”)第二条规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用该法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照该法执行。
《中华人民共和国劳动法》(下称“劳动法”)第二条规定,在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用该法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照该法执行。
劳动关系 对主体资格的要求
劳动关系对主体资格的要求
劳动关系是指雇主和雇员之间的法律关系，是劳动市场运作的基础。
在建立劳动关系的过程中，主体资格是至关重要的。
主体资格是指劳动关系当事人必须具备的一定条件和资格。
下面，我们来看一下劳动关系对主体资格的要求。
首先，雇主必须是法人或其他经济组织。
只有具备法人或经济组织主体资格的单位才能雇佣员工，签订劳动合同，承担劳动关系法律责任。
个人或非法人组织无法建立合法的劳动关系。
其次，雇员必须是具备劳动能力和完全民事行为能力的自然人。
未成年人、精神病人、无民事行为能力人等均无法独立签订劳动合同。
此外，雇员还必须符合相关的职业资格条件，例如医生、教师、律师等需要具备相应的执业资格才能从事相关职业。
最后，劳动合同必须符合法律、法规和政策规定。
合法的劳动合同必须包括劳动报酬、工作内容、工作时间、休假、社会保险等内容，且不得违反国家法律、法规和政策规定。
综上所述，劳动关系对主体资格的要求是必须具备法人或经济组织主体资格的雇主，具备劳动能力和完全民事行为能力的自然人雇员，以及符合法律、法规和政策规定的劳动合同。
只有满足这些要求，才能建立合法的劳动关系。
- 1 -。
如何界定劳动关系的主体？
小张受聘于某会计师事务所担任办公室文员，2006年五一期间小张因为加班工资问题与主管发生争执，为此小张向有关部门咨询能否通过劳动争议仲裁来解决这个问题。有关部门告诉小张，如果申请仲裁，将面临不予受理的遭遇。会计师事务所既不属于企业，也不属于个体经济组织，不属于《劳动法》界定的用人单位的主体范畴。因此小张与会计师事务所之间发生的劳动争议就不受《劳动法》的调整。当然如果小张与会计师事务所之间的劳动争议发生在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后，就不会出现这种情况。因为会计师事务所虽然不属于企业、个体经济组织，也不属于民办非企业单位，但包含在《劳动合同法》规定的等组织的概念之中，属于《劳动合同法》界定的用人单位的主体范畴，适应《劳动合同法》的调整，仲裁庭应于受理，并予以解决。
用人单位内涵和外延的扩大，解决了以往劳动关系领域经常发生的劳动者欲告无门的问题。
某市某民办医院的两名女医生先后怀孕，同时收到了医院严重违纪开除通知。收到通知以后，两名女医生很不满。通过咨询有关部门，她们了解到，企业不能与怀孕的女职工解除劳动关系。为此，两名女医生决定拿起法律武器维护自己的权益，她们立刻向区劳动仲裁委员会申请劳动争议仲裁。那么这两位女医生的仲裁申请能否得到仲裁委员会的支持？依据《劳动法》，女医生的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持，因为民办医院不属于《劳动法》界定的用人单位的五类主体范围，不适应《劳动法》的调整，因此被仲裁庭以不属于劳动争议仲裁委员会的受理范围为由被驳回。当然如果上述两名女医生的仲裁申请发生在《劳动合同法》生效之后，则不在面临上述尴尬局面。因为民办医院属于民办非企业单位，而根据《劳动合同法》，民办非企业单位属于其界定的用人单位的主体范畴，适应《劳动合同法》的调整。
一、对用人单位主体资格的界定
对用人单位的界定，《劳动合同法》克服了《劳动法》立法模式的缺陷，扩大了用人单位的内涵和外延。
劳动关系主体及认定的三大标准是什么
千里之行，始于足下。
劳动关系主体及认定的三大标准是什么劳动关系主体及认定的三大标准是指在劳动关系的法律层面上，确定劳动关系存在与否的三个核心要素。
劳动关系主体包括雇主和劳动者，他们通过签订劳动合同或其他形式约定，建立了一种以劳动为基础的经济利益关系。
下面将分别对劳动关系主体及认定的三大标准进行详细介绍。
一、劳动关系主体1. 雇主雇主是指用人单位或者其他组织机构，在法律意义上承担雇佣劳动者的责任和义务，有权对劳动者进行管理、指导和监督。
雇主可以是国有企业、私营企业、国际组织、事业单位、社会团体等各类组织形式。
在劳动关系中，雇主通常提供工作岗位、工作任务和工资报酬等。
同时，雇主承担保护劳动者权益、保障劳动条件安全等责任。
2. 劳动者劳动者是指个人或集体，以出售劳动为生，为他人提供劳动力或从事劳动活动，并以此获取报酬。
劳动者通常包括员工、工人、职员、技术人员、农民工、临时工等各类人员。
劳动者根据劳动合同或其他形式的约定，提供劳动力，完成雇主交付的工作任务，并按约定获得报酬。
同时，劳动者享有劳动条件合理、劳动时间有限、社会保障等权益。
二、劳动关系的三大标准1. 劳动合同关系的合法性劳动合同关系是劳动关系的核心要素之一，也是劳动关系产生的基本依据。
根据《劳动法》的规定，劳动者与雇主之间必须通过签订劳动合同来建立劳动关系。
劳动合同是双方权益保障的重要手段，保证了劳动者和雇主之间的权益第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
平等。
劳动合同应当符合法律规定的内容要求，并经过双方的真实意思表示和自愿签订，否则不能认定为劳动合同关系的存在。
2. 雇佣关系的实质性雇佣关系是劳动关系的实质性标准，即雇主对劳动者的控制与指导程度。
一般来说，雇主通过薪酬、岗位安排、劳动条件、劳动纪律等方面对劳动者进行控制和指导。
雇主有权规定劳动者的工作任务、工作时间、工作地点等，劳动者则按照雇主的要求完成工作任务。
这种雇佣关系可以体现雇主的权威地位和劳动者的从属地位。
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原创| 劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析隆安律所上海分所劳动法实务劳动关系一旦确立，因该劳动关系产生的纠纷则适用劳动法律法规。
当用工关系没有被确认为劳动关系时，则按照一般民事法律关系处理，通常适用如《中华人民共和国民法通则》（下称“民法通则”）等的民事法律。
我国的劳动法律法规是对劳动者实行倾斜性的保护，劳动关系的部分内容是不允许用人单位和劳动者进行自由约定的，如最低工资标准、社会保险缴纳、未签订书面劳动合同用人单位双倍工资赔偿、解除劳动合同的理由等。
相对于一般民事法律关系而言，劳动法律法规的规定更有利于保障劳动者的权益。
因此，当劳动者与用工主体因用工关系发生争议时，一般都要求仲裁机构或司法机构确认为劳动关系处理。
劳动关系中的主体一方必然是用人单位，这是劳动关系的一大特征。
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，在未订立书面劳动合同的情况下，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的，劳动关系成立。
因此，确立劳动关系的前提之一是用人单位符合法律法规规定的主体资格！《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用该法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行。
《中华人民共和国劳动法》（下称“劳动法”）第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用该法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照该法执行。
根据《劳动合同法》第二条和《劳动法》第二条的规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位范畴，国家机关、事业单位、社会团体亦可成为用人单位主体。
企业可分为法人企业和非法人企业，法人企业即《中华人民共和国公司法》下的公司，非法人企业包括了合伙企业、个人独资企业、企业法人的非法人分支机构、中外合作经营企业中的非法人企业等。
企业是用人单位的主要组成部分，是《劳动合同法》的主要调整对象。
个体经济组织，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第一条规定，是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
民办非企业单位，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院令第251号）第二条规定，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。
国家机关、事业单位和社会团体与其工作人员一般适用的是《中华人民共和国公务员法》（以下称“公务员法”）或参照《公务员法》，其不是劳动法领域的用人单位。
当国家机关、事业单位和社会团体的部分工作人员不是依照《公务员法》或参照《公务员法》管理时，则此时国家机关、事业单位和社会团体属于劳动法领域的用人单位。
非法用工单位，根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》（人力资源和社会保障部令第9号）第二条规定，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。
一般认为非法用工单位即《劳动合同法》第九十三条中的不具备合法经营资格的用人单位。
对于非法用工单位是否具有用工主体资格，暂无法律法规对此对出明确的规定，司法实践中存有一定的争议，主要有以下三种看法：1、非法用工单位不具有用工主体资格如上海市第一中级人民法院在（2014）沪一中民三（民）终字第932号判决中认为，“上诉人江某要求确认其与文超公司之间的劳动关系于2004年6月19日即以建立，然文超公司迟至2004年10月11日方才注册成立，始具有用工主体资格。
故江某该项主张并无依据，本院不予采信。
”河南省新乡市中级人民法院在（2009）新中民一终字第719号判决中认为，“我国劳动法调整的对象为中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(雇工在七人以下的个体工商户)和与之形成劳动关系的劳动者。
由于王学亮未取得营业执照，不具备用工主体资格，其与雇员之间形成的是雇佣关系而非劳动关系。
”2、非法用工单位具有用工主体资格最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释[2010]12号）第四条规定，劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
这一规定明确了劳动者与非法用工主体发生争议属于劳动争议，而劳动争议的一方主体必然是用人单位，因此非法用工主体可以成为劳动法上的用人单位。
此外，根据《劳动合同法》第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从条文表述可以得出，不具备合法经营资格的也可以是用人单位。
再如《安徽省高级人民法院<审理劳动争议案件若干问题的指导意见>》（皖高法[2015]34号）第三条规定，未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位与劳动者之间的用工争议，按劳动争议处理，由该用人单位或者其出资人承担劳动法上的责任。
用人单位在劳动争议仲裁或诉讼期间注销的，由其出资人对劳动者承担原用人单位劳动法上的责任。
人民法院有权依据劳动者的申请，将已注销的用人单位出资人列为当事人。
上述规定，对于劳动者与非法用工单位因用工关系发生争议，都按照劳动争议予以处理。
3、部分非法用工单位具有用工主体资格浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲[2009]2号）第10条规定，劳动者与未经依法登记、不具备合法经营资格的非法用工主体因用工发生争议的，仲裁委员会不予受理。
但用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的，仲裁委员会应当受理。
根据浙仲[2009]2号的规定，在浙江省范围内，劳动争议仲裁阶段，劳动者与非法用工单位发生纠纷时，区分非法用工单位是否曾取得营业执照而决定是否受理。
如非法用工主体自始至终未取得营业执照，劳动仲裁部门不作为劳动争议受理；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业的，仲裁委员会应当作为劳动争议受理。
需要说明的是浙江省高级人民法院在《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一[2009]3号）明确，劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。
即浙江省高级人民法院认为不具备合法经营资格的用工主体可以成为用人单位。
《中华人民共和国城市居民委员会组织法》（下称“城市居民委员会组织法”）第二条规定，居民委员会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织；第八条规定，居民委员会主任、副主任和委员，由本居住地区全体有选举权的居民或者由每户派代表选举产生；第十七条规定，居民委员会的工作经费和来源，居民委员会成员的生活补贴费的范围、标准和来源，由不设区的市、市辖区的人民政府或者上级人民政府规定并拨付；经居民会议同意，可以从居民委员会的经济收入中给予适当补助。
《中华人民共和国村民委员会组织法》（下称“村民委员会组织法”）第二条规定，村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织；第六条规定，对村民委员会成员，根据工作情况，给予适当补贴；第十一条规定，村民委员会主任、副主任和委员，由村民直接选举产生。
根据上述规定，居民委员会和村民委员会成员身份的取得不是基于居民委员会和村民委员会的“招聘”，而是基于居民或村民选举产生，居民委员会成员的补贴由政府规定和拨付，村民委员会成员的补贴标准由村民会议讨论决定。
因此，居民委员会、村民委员会和其成员之间建立的不是劳动法意义上的劳动关系。
对此，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年5月7日）明确“依照《中华人民共和国村民委员会组织法》和《中华人民共和国居民委员会组织法》的规定，村民委员会和居民委员会成员（主任、副主任和委员）依法由选举产生，其与该组织之间不属于劳动关系。
”上海市第二中级人民法院在（2013）沪二中民三（民）终字第1374号认为：上诉人李某系退休人员，被上诉人长风新村街道办下属居委会系基层群众性自治组织，上诉人虽诉称曾在被上诉人下属的居委会工作并被任命为居委会副主任，但居委会干部由选举产生，上诉人与被上诉人之间并不具备劳动关系的特征。
而对于居民委员会或村民委员会与其聘用的全职劳动者的关系，如聘请的全职保安、清洁工、厨师等人员。
因法律法规未作出明确的规定，一般认为居民委员会或村民委员会不属于劳动法意义上的用人单位，与全职劳动者的关系按照雇佣关系处理。
第一，对于非法用工主体是否具有劳动法上的用人单位主体资格，各地做法不一，如被判定不存在劳动关系，那则按照一般民事法律关系处理，但如与劳动者签订的协议中，双方协商一致自愿按照劳动法律法规的规定对双方的用工关系进行调整，那么也是要适用《劳动合同法》等劳动法律法规的，这是因为根据《中民法通则》规定的“当事人意思自治”原则及“诚实信用”原则，在不违反法律规定的情况下，当事人可以自由选择所适用的有关法律。
第二，即使被判定不存在劳动关系，根据《劳动合同法》第九十三条规定，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照《劳动合同法》有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
因此，劳动者依然可以向非法用工单位或其出资人主张劳动报酬、经济补偿和赔偿金。
第三，对于劳动者，在与用工主体签订用工协议之前，可以在“全国企业信用信息公示系统网”上简单调查一下用工主体是否持有营业执照。
如无营业执照，但还是希望与之建立用工关系的，为更好的保护自己的权益，可以在用工协议中约定适用劳动法律法规。