关于公司招聘环节的调查报告
关于员工招聘的调查报告范文
关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。
咱公司最近发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。
但是呢，这员工人数有点跟不上趟儿了，就好比一辆超酷的跑车，发动机嗷嗷叫，可座位不够坐呀。
所以呢，老板大手一挥，让咱搞个员工招聘的调查，看看咋能把各路英才都招揽到咱们的大家庭里来。
二、调查目的。
咱的目的很简单，就是想知道现在招聘市场是啥样儿的，像那些个求职者都关心啥，咱公司在招聘的时候哪里做得好，哪里又做得跟个“二把刀”似的，得改进改进。
三、调查方法。
1. 在线问卷调查。
我在几个特别火的招聘网站上发了调查问卷，就像撒网捕鱼一样，看看能捞到多少有用的信息。
这问卷内容可丰富了，从求职者的基本情况，到他们对咱公司招聘流程的看法，啥都问。
总共收到了[X]份答卷，也算是小有收获吧。
2. 实地访谈。
光在网上问还不够，我还跑到一些招聘会现场，跟那些找工作的小伙伴们面对面唠嗑。
我就像个记者似的，逮着人就问：“您觉得现在找工作难不？咱公司这样的您感兴趣不？”这种方式可直接了，能听到好多真实的想法呢。
3. 内部员工交流。
咱公司的老员工那可是宝藏啊，他们经历过咱公司的招聘，也在公司里待了这么久，肯定有不少话要说。
我就请他们喝杯咖啡，然后让他们敞开了聊，讲讲他们当初为啥来咱公司，还有对招聘新员工有啥建议。
四、调查结果。
# （一）求职者的基本情况。
1. 年龄分布。
大部分求职者都是年轻人，22 30岁这个年龄段的占了差不多[X]%。
这也不奇怪，年轻人就像早晨八九点钟的太阳，充满了活力，都想找个好地方大展身手呢。
2. 学历水平。
本科学历的求职者最多，达到了[X]%。
现在这社会，学历虽然不是万能的，但没有还真有点寸步难行。
不过也有不少专科生和研究生，大家都各有各的本事。
# （二）求职者关注的因素。
1. 薪资待遇。
这是个硬通货啊，大家都关心。
差不多[X]%的求职者把薪资放在第一位。
谁不想多挣点钱，过上好日子呢？毕竟“面包”是很重要的。
2. 职业发展空间。
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
关于企业招聘的调查报告
篇一：关于中小企业的招聘的调研报告关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。
本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析 ,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人材吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。
人是企业最珍贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或者开始认识到：“人材是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人材取胜”。
于是不少企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。
中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开辟和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人材。
但从目前大多数中小型企业的人力资源开辟和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的发展，也影响了其未来的发展。
一、中小型企业的条件分析(一)中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人材，人员构成的地域性容易带来排外性。
(二)中小企业管理的劣势。
人材观念与企业文化的落后。
中小企业存在重外才轻内才，重技术人材轻管理和营销人材的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻蔑人材的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人材流失率。
中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。
在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。
二、招聘理论相关综述(一)招聘工作的概念。
招聘是企业获取合格人材的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。
招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。
(二)招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人材提高企业的核心竞争力。
招聘调查报告3篇_调查报告_
招聘调查报告3篇1、求职者毕业后找工作所考虑的首要因素：39.37%的受访者认为首要因素是单位是否能够提供施展才干的机会;33.07%的受访者认为是该单位的发展前景;42.52%的受访者认为首要考虑因素是该单位是否能为其提供继续深造的机会;15.75%的受访者认为是工资收入;1.57%的人认为首要考虑的是该工作是否稳定。
2、求职者成功就业的决定因素：59.84%的人认为是个人实力;7.09%的人认为是家庭关系;33.07%的人认为是社会关系;1.57%的人认为是信息渠道。
3、求职者认为用人单位最重视员工个性品质的方面是：20.47%的人认为是员工勇于创新的品质;25.98%的人认为是员工诚实守信的品质;27.56%的人认为是员工的团队合作精神;62.99%的人认为是员工的综合能力，占总人数的比重很大;0.79%的人认为是其他方面。
4、求职者于择业过程中遇到的主要问题是：36.22%的人认为是其自身专业面太窄;34.65%的人认为是其缺乏社会关系;37.80%的人认为是信息不足;17.32%的人认为是因为经费不足;6.30%的人认为是其自身的社会经验不足。
5、求职时间：36.22%受访者需要1个月的时间;29.13%的受访者需要1-2个月的时间;16.54%的人表示需要2-3个月;16.54%的人认为需要多于3个月的时间。
6、求职者的创业心态：18.11%的受访者表示从未考虑过创业的问题;48.03%的受访者表示曾经考虑;30.71%的人认为自己对创业的程序不大清楚;18.11%的人表示对创业所需条件不清楚。
7、求职者认为自己创业所缺乏的必要条件是：29.13%的人认为是创业的有关信息;55.12%的人认为是创业的有关技能，占总人数的一半;10.24%的人认为最缺乏的是创业所需的资金;5.51%的人认为是政府相应的扶持政策。
8、受访者的看法：29.13%的受访者认为政府举办此类现场招聘会对帮助求职者就业的作用非常大;55.12%的人认为帮助不大;10.24%的人认为对广大求职者有帮助，但于其自身作用不大;5.51%的人认为此类招聘会不能起到什么作用。
关于员工招聘调查报告
关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。
关于员工招聘的调查报告范文
关于员工招聘的调查报告范文一、调查背景。
咱们公司最近业务发展得那叫一个迅猛，就像火箭发射似的。
可是呢，人手不够啊，就像打仗兵不够一样。
所以，领导大手一挥，让我去调查一下这员工招聘的事儿，看看怎么能招来更多合适的小伙伴，让咱这团队越来越壮大。
二、调查目的。
简单说就是要找出招聘过程中的问题，然后想办法解决，吸引更多优秀人才来咱们公司。
就好比钓鱼，得知道为啥鱼不上钩，然后改进方法多钓几条大鱼（这里的大鱼就是优秀人才啦）。
三、调查方法。
1. 问卷调查。
设计了一份问卷，发给公司各个部门的领导和员工。
问卷的问题都很直白，像“您觉得目前招聘渠道有效吗？”“您认为吸引人才来咱们公司的关键因素是什么？”之类的。
总共收到了[X]份问卷回复，虽然不是100%，但也能代表大部分人的想法了。
2. 访谈。
找了几个部门的负责人，还有一些新入职不久的员工聊天。
这聊天可不像唠家常，是很有目的的。
比如说问负责人“您在招聘过程中遇到的最大困难是什么？”问新员工“当初您为什么选择来咱们公司呀？”四、调查结果。
# （一）招聘渠道方面。
1. 传统招聘网站（如智联招聘、前程无忧）大部分人觉得这是目前最常用的招聘渠道，就像吃饭去食堂一样常见。
但是呢，问题也不少。
比如说收到的简历虽然多，但是质量参差不齐。
就像在菜市场买菜，看着一堆菜，真正新鲜好吃的没多少。
而且竞争特别激烈，咱们公司的招聘信息很容易被淹没在海量的信息里。
这就好比在人海里找人，太难了。
2. 社交媒体（如领英、BOSS直聘）这个渠道相对比较新，有些部门已经开始尝试用了。
效果还不错，能直接和求职者聊天，就像在微信上聊天一样方便。
不过呢，也有个小缺点，就是可能会遇到一些不太靠谱的求职者，感觉像是来凑数的。
3. 内部员工推荐。
这个可是个宝藏渠道啊！大家都觉得通过内部员工推荐来的新员工往往更靠谱，就像朋友介绍的东西一般都比较靠谱一样。
因为推荐人对公司文化和工作内容比较了解，他推荐的人肯定也是觉得能适应咱们公司的。
年度招聘情况总结报告(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增加。
为了满足企业的人才需求，我公司于本年度开展了大规模的招聘工作。
现将本年度招聘情况总结如下：二、招聘目标及计划1. 招聘目标：本年度招聘计划共涵盖10个岗位，招聘人数为100人，其中管理岗位10人，技术岗位30人，销售岗位20人，客服岗位20人，财务岗位10人，人力资源岗位5人，行政岗位5人。
2. 招聘计划：招聘周期为6个月，分为三个阶段进行。
第一阶段：发布招聘信息，收集简历；第二阶段：组织笔试、面试，筛选合格候选人；第三阶段：进行背景调查、体检，确定最终录用人员。
三、招聘实施情况1. 招聘渠道：本年度招聘主要通过以下渠道进行：公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
2. 招聘流程：招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、体检等环节。
各环节严格按照公司招聘流程执行，确保招聘工作的公平、公正、公开。
3. 招聘效果：本年度共收到简历3000份，经过筛选，共有800人进入笔试环节。
在笔试环节，通过率为30%，共有240人进入面试环节。
在面试环节，通过率为40%，共有96人进入背景调查环节。
经过背景调查、体检，最终录用80人，录用率为10%。
四、招聘过程中存在的问题及改进措施1. 问题：招聘周期较长，部分岗位出现人才短缺现象。
改进措施：加强与猎头公司的合作，提高招聘效率；优化招聘流程，缩短招聘周期。
2. 问题：招聘渠道单一，简历质量参差不齐。
改进措施：拓宽招聘渠道，增加线上线下招聘活动；提高招聘信息质量，吸引优秀人才。
3. 问题：面试环节缺乏针对性，难以全面评估候选人能力。
改进措施：优化面试流程，增加面试环节的针对性；邀请各部门负责人参与面试，全面评估候选人能力。
五、总结本年度招聘工作在公司领导的关心和支持下，取得了一定的成绩。
通过优化招聘流程、拓宽招聘渠道、提高招聘质量，成功选拔了一批优秀人才。
在今后的招聘工作中，我们将继续努力，不断完善招聘体系，为企业发展提供有力的人才保障。
2023关于企业招工问题的调研报告(3篇)
2023关于企业招工问题的调研报告（3篇）2023关于企业招工问题的调研报告（通用3篇）2023关于企业招工问题的调研报告篇1近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。
为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。
企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。
最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。
为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。
同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。
国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。
造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。
据市公安局统计，我市20__年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），20__年同期为338.38万，20__年同期为291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。
（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。
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关于公司招聘环节的调查报告
关于公司招聘环节的调查报告
一、导语
在企业人力管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不但能够帮助企业组织了解招聘对象，还能够让招聘者加深对自己的了解，她为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介
我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司当前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状
公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力部门。
人力
管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与移动、联通、电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，因此除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处理能力。
而多数中层及高层管理者的招聘则根据其管理职能和参加大型公司相关管理工作的工作年限来决定是否录用。
有时也会采取一定的措施，调查相关录用的人背景，核查其真实性、可靠性。
20xx年度员工招聘途径主要是在招聘站发布广告和经公司老员工介绍。
据调查，经过招聘站发布广告招聘的为中层管理人员，中层管理人员必须要有在大型公司为期超过5年以上的管理工作经验，普通员工要求具有一定的相关专业知识及两年以上工
作经验。
根据调查，日海通信服务有限公司在多个地级市均设有办事处，20xx年度公司招聘的普通员工中，住家在工作地在同一省份的约75％，住家和办事处不在同一省份和地区的25％。
据了解，住家和工作地不在同一省份和地区的员工全部为中层管理员工，而住家在工作地同一省份和地区的员工全部是普通员工。
因为日海通信工程有限公司每年都会根据市场业务情况，不断新增新的办事处，一般来讲，中层管理者都会从公司总部挑选相对有能力的老员工担任，从当地招聘普通管理者，组成一个新的团队。
四、公司人才招聘存在的问题
1. 公开原则
公开原则是招聘的首要原则，坚持公开原则是企业招聘到合适优秀人才的前提，良好企业形象的关键。
实行公开原则能够经过几个方面来实现：招聘信息和方法公开、程序公开、招聘题目和内容公平。
而日海通信工程有限公司，大多数是依靠个人关系招聘进公司的，忽视公开、公正的原则。
2. 才能匹配原则
招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。
才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。
实际上，每个人都有不同的才能和特长，很难用主观标准划分出层次，再加上人才到底能发挥多少潜能，与其性格、情商等密切相关，此时一定要注意贯彻才能匹配原
则，根据工作岗位的不同要求，选择最合适的人才，用客观而科学的标准和方法进行考察和选择，综合评判应聘者的思想品德和工作能力，既要防止选用庸才，也要防止将能力明显超过岗位要求的人选聘到岗位上。
日海通信服务程有限公司，在重要的工作岗位上全部由公司总经理的亲信担任，完全没有考虑个人才能是否合适。
3. 效率优先原则
效率优先原则体现在招聘成本的控制上，以求用最小的投入来获得满意的结果。
提高效率是一个复杂而系统的工作，它需要将人力规划、招聘准备、招聘过程以及招聘评估等各环节协调起来，经过整个招聘体系的科学化来保证招聘的效率。
日海通信服务有限公司的招聘一般面试程序烦锁，一般需跨省跨市，完全没有合理有效的招聘准备工作。
4. 系统性原则
招聘是一个系统性工作，它包含诸多环节，而且每个环节都与其它人力管理工作有着各种联系和关系，产生相互作用、相互影响的效果。
如果各环节之间不能协同配合，进行有机的衔接，就会出现选错人和用错人的问题。
因此，招聘时要秉承系统性原则，以协调各环节，提高效率。
而日海通信服务有限公司个人之间的协调配合都存在差异，层次不齐。
五、对日海通信服务有限公司人才招聘的建议
1、从公司长远发展角度考虑，要进一步加大毕业生及现有专。