高校与企业薪酬激励的比较
浅谈薪酬体系与激励理论
浅谈薪酬体系与激励理论摘要：在当今人才激烈竞争的社会里,决定人才流动的最主要因素之一就是人才的报酬水平，即薪酬。
而且薪酬是企业内的任何员工从企业所得到的劳动报酬，其水平高低同时又牵涉企业内每一个员工的切身利益，因此，薪酬不仅在吸引外在优秀人才加盟企业，而且在规范员工行为、传递管理层的意图、激励和留住员工方面发挥着越来越重要的作用。
设计公平合理，有弹性、有竞争性的薪酬制度，对于任何一家想要通过吸引、留住人才，以求更深发展的企业和公司，无论是外资，还是中资来说，都是至关重要的。
尤其是随着中国加入WTO步伐的加快，人才的国际竞争将越演越烈，这无疑给公司，尤其是大中型企业的人力资源部门设计薪酬计划带来很大的挑战。
关键词：薪酬体系、激励理论、绩效一、薪酬体系研究的目的与意义合理的薪酬管理可以稳定员工队伍并吸引潜在的人才。
企业的整体报酬如何内部公正，与外部比又有竞争力，为员工提供一个保障充分、奖惩分明的工作环境，那么不但可以留住企业内的关键人才还能配合企业的招聘计划，吸引企业所需的人才。
合理的薪酬管理有助于组织战略目标的实现。
企业若想要形成一个富有刺激性和竞争性的气候或者将自身建立一个能吸引最优秀人才的场所，要想达到这些目标就要借助于薪酬管理制度。
根据实际情况，人力资源管理部门可以针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为实现企业目标而努力工作。
薪酬问题，是当前企业中越来越被普遍关注的一个热点问题，因此这一问题对企业改革具有现实意义。
（１）建立薪酬激励机制是当前企业制度建设必须重视解决的一个突出问题。
（２）建立薪酬激励机制是当前对人才竞争迫切需要研究解决的一个现实问题。
二、薪酬体系的理论研究（一）薪酬概述1、薪酬的定义薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词，实际上它与我们日常所说的工资、报酬、收入、待遇等并无实质性的区别。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
薪酬新体制下高校建立长期激励机制的思考
6科技资讯科技资讯S I N &T NOLOGY I NFORM TI ON 2008N O .24SC I ENC E &TEC HN OLO GY I NFO RM ATI O N 学术论坛2006年，国家机关事业单位收入分配制度改革工作逐步推进，随着一系列政策的出台，也拉开了高等学校新一轮收入分配制度改革的序幕。
新的薪酬架构包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分，充分体现了对岗位职责、能力、业绩的要求。
本文仅就高校如何在薪酬新体制下利用薪酬杠杆来建立一种有效的激励机制进行探索。
1高校收入分配的现状和问题1999年以后，许多高校在人事分配制度方面进行了大胆的改革尝试，目的就是从制度上创新，打破原有的收入分配模式。
目前，高校的收入分配大多采取的是国家工资和校内津贴并行的二元分配模式。
通过实践并逐步提出了“强化岗位、淡化身份；效能优先、优劳优酬”的岗位管理模式，但在运行中仍然存在一些问题。
1.1考核体系不尽科学合理各高校在实施分配方案中虽然都制定了相关的考核措施，但教师的工作不易量化、经济效益滞后，岗位任职条件和考核环节多、涉及面广,考核指标体系的制定难以做到科学合理。
1.2分配的大锅饭现象依然存在虽然各高校都已加大了薪酬改革的力度，从一定程度上解决了不同岗位人员间的薪酬差异问题，但却没有解决同种岗位上不同贡献和业绩水平人员的薪酬差异。
同工不同酬、不同工却同酬的情况仍然不少。
在新平台搭建后又出现了新的平均主义现象，不利于教师队伍的稳定。
1.3绩效津贴兑现方式单一,注重短期激励不少高校在兑现岗位绩效津贴时，将津贴按比例简单划分为基本岗位津贴和绩效津贴，基本岗位补贴按月分期发放，绩效津贴则是在年终进行全年工作量统计后，一次性发放给教职工。
这种模式没有有效地将短期激励和长期激励进行结合，不利于教职工队伍的稳定发展。
1.4岗位绩效津贴分配制度在高校教职工的职业生涯上分布不尽合理由于目前高校晋升机制的设计是基于一定的工作时间的缓慢晋升机制，岗位绩效津贴分配挂钩现象明显，造成的结果就是激励效果不明显甚至缺乏激励作用。
高校薪酬管理制度
高校薪酬管理制度高校薪酬管理制度随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重经济性报酬轻非经济性报酬。
下面店铺整理的高校薪酬管理制度，欢迎来参考！考核、晋升体系不健全等问题。
因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。
就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。
薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。
为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。
上世纪90年代以来。
我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。
经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：1，工资总体水平偏低。
有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％。
以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。
可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。
而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。
一方面，教师的条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。
另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2，分配平均主义倾向严重。
现代企业的薪酬激励
现代企业的薪酬激励现代企业的薪酬激励激励是现代企业管理中的重要组成部分，通过激励可以提高员工的工作表现和绩效，进而推动企业的发展和竞争力的提升。
而薪酬激励作为最为直接和普遍的一种激励手段，在现代企业中发挥着不可替代的作用。
本文将从薪酬激励的定义、目的和方法等方面进行探讨，并结合实际案例分析现代企业的薪酬激励策略。
一、薪酬激励的定义和目的薪酬激励是指通过薪资和相关福利待遇的给予和分配，来激发员工的积极性和创造力，促进员工的工作动力和绩效改进的管理机制。
薪酬激励的最终目的是提高员工的工作意愿和效率，进而增强企业的竞争力和核心竞争力。
二、薪酬激励的方法1. 工资制度：建立公平、合理和灵活的工资制度，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等。
薪酬待遇可以按照员工的工作能力、工作成果和贡献等因素进行差异化设置，以满足员工的个人成长需求和激励效果的实现。
2. 股权激励：给予员工股票或股权的奖励，使员工能够分享企业的成长和发展成果，激发员工的参与热情和自主创新的能力。
股权激励不仅可以增加员工的忠诚度和归属感，还能够吸引和留住高素质的人才，对于现代企业的长期发展具有重要意义。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、工伤保险等社会福利，以及额外的员工福利和员工关怀措施。
福利待遇可以增加员工的待遇感和安全感，提高员工的工作满意度和员工忠诚度。
4. 奖励机制：建立员工绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现和绩效评价结果，给予相应的奖励和荣誉。
奖励机制可以激发员工的竞争意识和创造力，增强员工的责任感和归属感。
5. 发展机会：给予员工培训和发展的机会，提供不断学习和成长的平台。
发展机会可以满足员工的个人成长需求，提升员工的专业能力和职业素养，进而推动企业的创新和竞争力的提升。
三、现代企业的薪酬激励案例分析以谷歌为例，谷歌是一家以信息技术为核心的跨国科技公司，具有较高的员工工作满意度和创新能力。
谷歌通过以下薪酬激励策略来激发员工的工作动力和创造力：1. 高薪酬水平：谷歌在技术和工程领域拥有世界领先的地位，为了吸引和留住高素质的人才，谷歌给予员工较高的薪酬水平和丰厚的绩效奖金。
项目分红还是岗位分红？科技型企业分红激励这样做！
项目分红还是岗位分红？科技型企业分红激励这样做！作者 / 中大咨询研究院陈淑莲分红激励是员工激励的重要方式之一，早期为推进科技成果转化，主要应用于科研院所、高等院校的核心技术人员激励。
随着政策的完善与实践的推进，逐步向科技型企业、重要经营管理人员扩大。
本文通过解读当前科技型企业分红激励政策，介绍企业实施分红激励时需要关注的要点、难点。
国有企业分红激励的前世今生分红激励始于20世纪90年的科技成果转化需求，早期主要用于激励科研院所、高等院校的核心技术人员。
2010年左右，为进一步激发技术型企业科研创新与成果转化，在部分中央企业，以及中关村、武汉东湖、上海张江示范区和合芙蚌试验区等区域以试点形式扩大分红激励使用范围。
分红激励成为与股权激励并列、重要的员工中长期激励方式。
十八大以来，为深化科技体制改革、加快国家创新体制建设，国家和地方陆续出台多项激励政策，激励范围扩大至全国国有科技型企业，激励对象从科技人员为主扩大至重要经营管理人员。
从实践看，企业主要采用岗位分红激励，科院院所、高校主要采用科技成果收益分红激励。
图中关村、武汉东湖、上海张江示范区和合芙蚌试验区已备案分红激励试点单位（截止2014）分红激励的方式及其实施条件分红激励包括两类，一是项目收益分红激励，即以科技成果转化收益为标的，采取项目收益分红方式；二是岗位分红激励，即以企业经营收益为标的，采取岗位分红方式。
从4号文可以看出，企业实施分红激励，必须是科技型企业，且有规范的经营管理体制机制和良好的经营效益。
其中，企业实施项目收益分红的，还必须按照具体项目实施财务管理，并有相应项目收益分红制度；实施岗位分红的，必须成立满3年或以上，同时满足一定的经济目标。
激励对象上，主要倾向于核心技术人员和重要经营管理人员，但企业监事、独立董事不得参与分红激励。
同时，企业不得全员分红。
项目收益分红激励的实施要点项目收益分红激励以科技成果转化法和4号文为基础。
实践中，企事业单位实施项目收益分红激励需要关注实施主体、激励范围、激励对象、分红提取和实施程序五个方面。
高校教师绩效工资模式比较研究——以G大学为例
增加班 系数／人 ０ ． ０ ｌ ０ ０
Ｏ ． ０ １ ２ ５
体育类
、
３ ６—６ ９
２ ６— — ４ ９
０ ． ０ ０ ８ ６
０ ． ０ ｌ ２ Ｏ
Ｇ 大学 改革前教师绩效 工资分析
外 语 艺 术 类
绩效 工资 ，顾 名思 义 ，就 是根据 工作 绩效 发放 的工 资 ，能起到 激励教 师提 高绩 效的作 用 。绩 效工
高校绩效工资改革作为人事制度改革的关键环 节 ，应 该发 挥 出它 应有 的作用 。一套 全新 的薪 酬激 励体 系应该 能够 吸 引、稳定和 培养 优秀 人才 ，更好
地挖 掘 教职 工 的潜 力 ，促 进人 力 资本 价值 最 大化 ，
应 的折算 系数 ， 主 要是 根据合 班系数 、 双 语教 学 、 研 究 生系数 等进行 折算 。具 体的折 算系数 见表 １ －１ 和
资是 高校薪 酬结 构 的主体部 分 ， 根据 Ｇ大学 《 １ ０ ２ 劳
数 据 来 源 ：２ ０ ０ ８ 年 Ｇ 大 学教 师教 学课 时 计 算 办 法 表 卜２ 研 究 生 课 程 系 数 表
课程类别
普通硕士 ０４
．
博士 ０ ． ５
１ ． Ｏ
专业硕士 ０ ． ６
研津 贴和 其他津 贴三 部分组 成 。
１ ． 教 学津贴
数 据 来 源 ：２ ０ ０ ８ 年 Ｇ 大 学教 师教 学课 时 计 算 办 法
２ ． 科研 津贴
科研 津贴 是根据 教师完 成的科 研工作 量计 算 的
绩效工 资 。科研 工作 量主要 包含论 文 、著作 、科研
有教 学工作 量都 折算 成课 时数 。课 时数 的计 算有 相
高校教师薪酬激励机制的瓶颈制约及路径选择
高校教师薪酬激励机制的瓶颈制约及路径选择摘要：随着高校人事分配制度改革的不断深化，现行薪酬机制存在的问题逐渐显现。
本文从当前高校薪酬机制的现状入手，阐述了制约高校薪酬机制的各种问题，并简要剖析了现行高校薪酬机制缺乏激励性的原因，进而针对存在问题提出了相应的构建路径。
关键词：薪酬激励机制 3p模式自1999年以来，高校采取的大多是国家工资和校内津贴双轨并行的二元薪酬分配模式，引进了激励机制，极大调动了广大教职员工的积极性。
但是，我们的高校薪酬改革仍然相对滞后，依然存在着很多弊病。
只有客观地分析当前我国高校教师薪酬制度的现状，并针对其问题进行改革，才能为高校在机制上集聚人才提供强有力的保障。
一、高校教师薪酬制度存在的主要问题当前的高校教师薪酬分配制度脱胎于传统的计划经济，虽历经改革，但目前仍存在着诸多不合理之处。
主要表现在以下几个方面：1、结构形式单一，激励性缺乏当前，高校更多的是以资历和职务为主要依据的薪酬模式。
过多的依靠教师的工龄、学历或知识、技能来设计薪酬，大多都没有考虑到教师的工作绩效及其能力的提高。
这种吃”大锅饭”、”论资排辈”的情况阻碍了教师积极性的发挥，高校也无法构建一种以绩效和能力为导向的工作文化，致使薪酬的激励效果明显缺乏。
2、薪酬竞争力偏弱，薪酬满意度普遍不高，教师行为功利化我国高校教师的薪酬水平与他们的个人价值还没有达到真正匹配，加之近来高校扩招，基础设施的大规模建设，用于提高教师薪酬的资金就更加制肘。
这导致一些教师更倾向于通过在社会中兼职来获取额外的报酬，这样就使得教师处于本职工作和兼职工作的矛盾之中，更有甚者全心专注于自己的第二产业而无视本职工作，极大的损害了教师的形象和学生的利益。
3、激励机制不完备，激励效果弱化目前教师的薪酬多数属于当期分配，加上其他工作高额报酬的冲击，致使教师行为短期化倾向严重，缺乏长期激励。
在教师的考核方面，考核标准缺乏合理性，考核指标单一，科研指标体系量化也缺乏科学性。
供应链人才培养与激励
供应链人才培养与激励我要谈谈供应链人才培养的重要性。
供应链管理涉及多个领域，包括采购、生产、物流、库存管理等。
这就要求供应链人才具备跨学科的知识体系、敏锐的市场洞察力以及优秀的沟通协调能力。
然而，目前我国供应链人才培养尚存在一些问题，如课程设置不合理、实践机会不足等。
因此，企业应关注与高校的合作，共同培养具备实战经验的供应链人才。
1. 与高校建立合作关系，设立奖学金、实习基地等，为学生提供实践机会。
2. 内部培训，定期举办供应链管理培训课程，提升员工的专业素养。
3. 鼓励员工参加专业认证，如CPM（国际采购经理）、CSCMP（供应链管理专业人士）等。
4. 引入国外先进的教育资源，如与国外高校开展联合培养项目等。
1. 薪酬激励：设立具有竞争力的薪酬体系，体现员工的价值。
2. 晋升激励：为优秀员工提供晋升通道，让员工看到职业发展前景。
3. 培训激励：提供丰富的培训机会，提升员工的专业能力。
4. 企业文化激励：塑造积极向上的企业文化，让员工感受到企业的关爱。
5. 工作环境激励：优化工作环境，提高员工的工作满意度。
6. 荣誉激励：对表现优秀的员工给予表彰，提升员工的荣誉感。
供应链人才培养与激励是企业供应链管理的核心环节。
只有关注人才培养，才能确保供应链的持续创新；只有创新激励机制，才能激发员工的潜能，实现供应链的高效运转。
作为企业管理者，我们要充分认识到这一点，不断探索与实践，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。
供应链人才激励的重要性同样不可忽视。
在供应链管理中，人才是企业最宝贵的资源。
激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
然而，传统的薪酬激励机制已无法满足现代供应链人才的需求。
因此，企业应创新激励方式，关注员工的个性化需求。
供应链人才培养与激励是企业供应链管理的核心环节。
只有关注人才培养，才能确保供应链的持续创新；只有创新激励机制，才能激发员工的潜能，实现供应链的高效运转。
作为企业管理者，我们要充分认识到这一点，不断探索与实践，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。