【实例】各知名企业薪酬激励办法合集
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
薪酬达到激励效果的方法
薪酬达到激励效果的方法第1篇：薪酬达到激励效果的方法大家好，我们是一家农产品加工公司。
因为行业的问题，有一些生产部门的季节*特别强，一年只有6个月时间开工生产，其余时间主要是是保养设备，以及做一些杂活儿。
之前，该部门的的员工拿的都固定*，后来老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核，这个部门也要体现出薪酬的激励作用，在生产时期按照生产考核拿*，不生产时期拿不生产的*。
面对这种情况，我们要怎么要做薪酬，才能对该部门员工起到激励作用，同时也让老板满意呢？请大家给予指导，非常感谢！企业激励机制的建立是以实际人力资源绩效最大化为目标的，通过多种激励手段和方法与激励目标相结合的过程。
当然，不能否认薪酬管理是其中一种重要的激励手段和方法。
根据案例描述，企业激励机制还有待进一步完备。
例如，案例企业强调体现薪酬管理激励作用，具体原因体现在以下两个方面。
一、表明企业夸大薪酬管理在企业激励机制中的单兵作战能力。
1、忽视人力资源整体管理效能的发挥。
薪酬管理是人力资源管理的一个末端环节，它以职位分析与评价以及绩效管理等为基础。
薪酬管理发挥效能需要多项人力资源管理职能同时发力。
“之前，该部门的的员工拿的都固定*”说明至少在*结构的角度来讲，企业还未实行绩效管理。
薪酬管理与绩效管理是一种互动的关系。
薪酬管理以绩效管理对员工做出的准确评价为基础，绩未完，继续阅读 >第2篇：薪酬达到激励效果的方法是什么大家好，我们是一家农产品加工公司。
因为行业的问题，有一些生产部门的季节*特别强，一年只有6个月时间开工生产，其余时间主要是是保养设备，以及做一些杂活儿。
之前，该部门的的员工拿的都固定*，后来老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核，这个部门也要体现出薪酬的激励作用，在生产时期按照生产考核拿*，不生产时期拿不生产的*。
面对这种情况，我们要怎么要做薪酬，才能对该部门员工起到激励作用，同时也让老板满意呢？请大家给予指导，非常感谢！企业激励机制的建立是以实际人力资源绩效最大化为目标的，通过多种激励手段和方法与激励目标相结合的过程。
企业员工薪酬激励方案（通用10篇）
企业员工薪酬激励方案企业员工薪酬激励方案（通用10篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的企业员工薪酬激励方案（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
企业员工薪酬激励方案1第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
员工薪酬绩效激励方案（14篇）
员工薪酬绩效激励方案员工薪酬绩效激励方案(14篇)为了确保工作或事情能高效地开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的员工薪酬绩效激励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工薪酬绩效激励方案11、绩效考核的理念分析绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。
绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。
同时管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，并提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争能力。
2、企业传统考核方法存在的问题与困难（1）考核内容标准不一致，指标模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队凝聚力的提升与员工工作创新。
各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。
即使想根据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公平合理的评估，实际可操作性较差；（2）考核的透明度和互动性不够。
目前的企业员工考核往往忽略沟通环节，员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。
这一方面使得考核的透明性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。
（3）激励手段单一，发展性评价不足。
目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终奖励、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽略了对员工发展潜力的开发和评价。
针对上述存在的问题，可以发现如果引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。
工资激励方案（精选4篇）
工资激励方案（精选4篇）工资激励方案篇1为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下：1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。
2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。
3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。
4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、所设置，是员工的一项基本收入保障。
岗位工资=工资总额×60%2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。
考核工资=工资总额×40%3）相关补贴：a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。
b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。
c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。
如再参加第二次考核不及格者则取消。
d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。
由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。
酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。
（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的医疗补贴。
【实例】各知名企业薪酬激励办法合集
技研中心XXX年绩效管理规划方案—薪酬激励办法一、目的为实施XX公司XXX年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。
二、基本原则1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
五、薪酬构成1、项目人员薪酬构成月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核1、月度绩效考核1)、产销量考核以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI 值，计算公式为：产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%2)、工作量考核依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%3)、工作质量考核以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1受公司级重大质量责任通报不得分；○2公司一般质量责任通报每次扣20分；○3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；○4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；○5受本部门同事质量投诉每次扣5分；○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；○7一般工作质量差错每次扣3分；○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；计算公式为：工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%4)、降本工作考核依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%5)、合理化建议考核依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1每缺1条建议扣10分；○2建议无依据每条扣5分；○3建议未采纳每条扣2分；○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；○5无改进实例扣60分；○6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；○7改进改善列入个人计划未完成扣30分。
某公司薪资及激励方案
薪资及激励方案必须遵守当地的法律法规，否则可能会引起法律纠纷。
解决办法：在制定薪资及激励方案时，与法律顾问密切合作，确保所有政策符合法律规定。
6.薪资水平的竞争力
如果公司的薪资水平低于行业平均水平，将难以吸引和留住优秀人才。
解决办法：定期对市场薪资水平进行调查，根据行业标准和公司财务状况调整薪资结构，保持竞争力。
7.沟通机制的建立
员工对于薪资及激励方案的理解和接受度，很大程度上取决于公司的沟通机制。
解决办法：建立有效的沟通渠道，确保员工能够及时获得信息，对于员工的反馈和建议要及时回应和处理。
1.奖金分配的灵活性
奖金作为激励的重要手段，如果分配过于死板，可能无法激发员工的积极性。
解决办法：根据不同部门和岗位的特点，设计灵活的奖金分配机制。比如，销售部门可以采用提成制，技术部门可以设置研发奖金，让奖金真正成为激励员工努力工作的动力。
解决办法：定期对薪资结构进行审查和调整，确保与市场变化和公司发展同步。比如，可以根据员工绩效和市场薪酬水平，每年进行一次薪资调整。
4.工作与生活的平衡
现代员工越来越注重工作与生活的平衡，如果公司不能提供相应的支持，可能会影响员工的满意度。
解决办法：提供弹性工作制度、带薪休假等福利，让员工能够在保证工作效率的同时，也有时间享受生活。
3.管理岗位：基本工资+管理补贴。
这样设定，可以让员工明确自己的岗位价值，更有针对性地提升自己的能力和业绩。
三、绩效工资
绩效工资是员工在完成工作任务的基础上，根据工作质量和效率来发放的。具体可以这样做：
1.制定明确的绩效考核指标，如销售额、项目进度、客户满意度等；
2.设定绩效工资占比，如基本工资的20%；
家民营企业的薪酬方案案例（5篇）
家民营企业的薪酬方案案例（5篇）第一篇：家民营企业的薪酬方案案例家民营企业的薪酬方案案例“一个好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加总工资成本的情况下，调动员工积极性。
同时，以增强工资弹性为主，让薪酬制度适应不断变化的环境，并始终引导员工朝公司战略努力。
”厦门同博企业管理咨询公司总经理涂满章表示，并引例了实现这种目标的一家民营企业薪酬改革方案。
该民营企业将员工薪酬分为四大部分：工资、奖励、福利、津贴。
这四部分比例如何分配，四个部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激励性、合法性？现将该企业的具体分配方案展示如下。
制定工资前做好定岗定编工资部分是薪酬中最重要的部分，这部分该企业占总薪酬的70%。
工资又分为岗位工资和绩效工资两部分，各占60%和40%。
岗位工资是通过岗位设立、岗位分析、岗位评价等工作并依据所在地区同行业的市场调查结果制定的。
岗位工资中加入工龄、职称的因素，具有很强的针对性。
它是基于清晰的岗位结构，依据岗位说明书而设计。
该企业在制定岗位说明书的时候发现，公司各部门职责不清，部门任务存在重复现象，导致部门之间互相推卸责任，降低了工作效率。
为解决岗位不清的情况，该企业从各部门抽调员工，组建了项目执行小组来进行工作分析、重新定岗定编，然后交由高层领导组成的项目领导小组审核。
定岗定编完成之后，高管领导、部门经理、员工代表组成评价小组，根据知识技能、承担的职务责任、解决问题的能力、工作条件和劳动强度等因素，评价小组对各个岗位展开了岗位评估，根据岗位评估结果，得到每个岗位薪点数，并最终结合岗级和薪级，将薪点数转化为岗位工资。
例如给质检员定岗位工资，评价小组从质量标准、生产工艺、检测设备、技能/能力、分析能力、内部协调、设备维护等各方面因素对质检员岗位进行评价。
同时，质检员的工作能力要求不同，他们对知识、技能了解掌握的程度不同，可以分为初级、中级、高级程度。
如果质检员的岗位通过测评为205，在薪酬点数表可以查到在第三岗级，若第三岗级对应的标准工资为740元，通常围绕这个标准，建立薪酬宽带，如740元之上一级为840元，之下一级为640元。
公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）
公司薪酬激励机制方案公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编收集整理的公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬激励机制方案范文（精选5篇）1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。
二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。
考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。
四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。
达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。
无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
②坚持出满勤，有事必先请假。
知名企业绩效管理案例例子
摩托罗拉：以人为本管绩效--------------------------------------------------------------------------------被过滤广告成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。
上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员，摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺"的绩效管理体系。
林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效，他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励。
当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是，这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12,000多名员工的绩效。
林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验，而且一直从事人力资源管理方面的工作。
在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉"以人为本"的核心信念的具体体现。
纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤，处处都体现出充分尊重人的企业文化。
"聪明"的目标（要点提示：SMART原则、目标公开）实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。
每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。
制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。
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技研中心XXX年绩效管理规划方案—薪酬激励办法一、目的为实施XX公司XXX年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。
二、基本原则1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
五、薪酬构成1、项目人员薪酬构成月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核1、月度绩效考核1)、产销量考核以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI 值，计算公式为：产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%2)、工作量考核依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%3)、工作质量考核以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1受公司级重大质量责任通报不得分；○2公司一般质量责任通报每次扣20分；○3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；○4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；○5受本部门同事质量投诉每次扣5分；○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；○7一般工作质量差错每次扣3分；○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计划任务，每发生1次扣20分；○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1次扣5分；○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；计算公式为：工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%4)、降本工作考核依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%5)、合理化建议考核依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1每缺1条建议扣10分；○2建议无依据每条扣5分；○3建议未采纳每条扣2分；○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；○5无改进实例扣60分；○6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；○7改进改善列入个人计划未完成扣30分。
计算公式为：合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5%6)、部门负责人（正、副职）考核依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60%2、项目绩效考核1)、项目结项的基本条件○1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；○2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。
2)、项目绩效人员○1各研发部长、试制部长；○2产品研发人员；○3产品试制组人员、试制部计划调度员。
3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。
结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。
3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。
七、个人月薪酬分配1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。
八、关于个人岗位技能评定的说明1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。
2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。
附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表技研中心技术岗位级别、薪酬对应表附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表技研中心技工岗位级别、薪酬对应表南海鸿晖房地产开发有限公司文件粤鸿晖房政字[2009]第10号—————————————★—————————————签发人：关于发布薪酬管理方案的通知各部门：为加强薪酬管理的科学性，规范薪酬发放，并很好结合公司部门目标责任管理方案，经公司领导班子研究，决定实施《鸿晖地产薪酬管理方案》，现将该方案予以公布。
本方案自公布2009年起实施，请各部门遵照执行。
南海鸿晖房地产开发有限公司二00九年二月十九日主题词：发布薪酬方案通知主送：曹总、张总、各部门抄送：集团公司郭总、物业管理公司、幼儿园鸿晖地产薪酬管理方案一、目的：为加强薪酬管理的计划性，提高薪酬水平与结构的科学性，规范薪酬发放，紧密结合公司的年度责任考核方案，充分发挥薪酬的经济杠杆功能，适应行业区域的薪酬特点，特制定本薪酬管理方案。
二、适用范围：适用于房地产公司所有部门和除公司总经理和书记外的员工。
三、薪酬管理体系薪酬的管理分为两级（一）公司对各部门的薪酬管理公司对各部门的薪酬管理主要包括以下方面：1、确定公司薪酬总体水平；2、确定公司薪酬的结构；3、确定部门各单项薪酬计算基数；4、根据部门目标责任考核结果确定部门各单项薪酬；5、确定部门内员工单项薪酬的计算基数；6、审批部门对员工的薪酬管理；7、确定薪酬的计算方法和发放时间。
（二）部门对部门内员工的薪酬管理1、根据对员工个人的目标责任考核确定个人的各单项薪酬；2、薪酬管理的结果及时保送公司审批。
四、薪酬管理责任人：公司薪酬管理由行政人事部负责，薪酬管理工作经公司总经理批准后实施。
各部门薪酬管理由部门经理负责，薪酬管理工作经公司批准后实施。
五、薪酬结构与确定（一）薪酬结构：公司员工薪酬=月固定工资+月绩效工资+季度绩效工资+年度绩效工资销售部员工的季度绩效工资和年度绩效工资表现为销售提成，相关管理办法另行制定。
（二）公司薪酬管理的内容1、员工月固定工资；2、部门月绩效工资；3、部门季度绩效工资；4、部门年度绩效工资；（三）部门薪酬管理的内容：根据公司确定的部门单项工资确定以下内容：1、员工的月绩效工资；2、员工的季度绩效工资；3、员工的年度绩效工资。
六、结构薪酬的计算：部门薪酬管理范围内的薪酬计算由部门制定，报公司批准。
公司薪酬管理范围内的计算方式如下：（一）、员工月固定工资1、公司确定员工的月固定工资；2、行政人事部统计员工月度内的出勤情况，达到月度内规定的出勤天数直接按个人的月规定工资标准发放；月度内出勤异动，按第七条作薪酬调整。
（二）部门月绩效工资1、公司确定部门月度绩效工资的计算基数；2、行政人事部根据部门的月度目标责任考核得分，结合公司总体月度目标责任考核的情况，确定各部门的实际的月度绩效工资。
当E B≥Ē时，Y B= Y0 *E B *［1+（E B–Ē）/Ē］/Ē；当E B＜Ē时，Y B= Y0 *E B *［1-（Ē–E B）/Ē］/Ē；其中：Y B表示部门月度绩效工资Y0表示部门的月度绩效计算基数E B表示部门月度绩效考核得分；Ē表示公司月度考核平均得分；（三）部门季度绩效工资1、公司确定部门的季度绩效工资的计算基数；2、行政人事部根据季度销售业绩的完成情况，确定公司季度绩效工资系数；K J=X1/X0当K J＜0.875时，K=0当0.875≤K J≤1时，K=0.7当1＜K J时，K=K J其中：K表示公司的季度绩效系数X1表示公司季度实际完成销售业绩X0表示公司季度计划完成销售业绩3、行政人事部根据部门季度目标责任考核得分，结合公司总体季度目标责任考核情况和公司的季度绩效工资系数，确定各部门的实际的季度绩效工资。
当E B≥Ē时，J B=J0* E B *K *［1+（E B–Ē）/Ē］/Ē；当E B＜Ē时，J B=J0* E B *K *［1-（Ē–E B）/Ē］/Ē其中：J B表示部门季度绩效工资J0表示部门的季度绩效计算基数；E B表示部门季度考核得分；Ē表示公司季度考核平均得分。
K表示公司的季度绩效系数（四）部门年度绩效工资1、公司根据集团公司确定的销售业绩与员工总薪酬对照表，确定年度内公司的总薪酬Z G；2、减去公司总经理和书记的总薪酬Z Z；3、减去公司总经理奖励基金Z奖；4、减去各部门已经发放的月度固定工资∑G B、月度绩效工资∑Y B、季度绩效工资∑J B5、行政人事部根据部门年度目标责任考核得分，结合公司总体年度目标责任考核情况，确定各部门的实际的年度度绩效工资。
当E B≥Ē时，N B=N0* E B *［1+（E B–Ē）/Ē］/Ē；当E B＜Ē时，N B=N0* E B *［1+（Ē–E B）/Ē］/Ē；N0=Z G- Z Z-Z奖-∑Y B-∑G B-∑J B其中：表N B示部门年度绩效工资N0表示年度绩效计算基数，由公司另行文确定E B表示部门年度绩效考核得分；Ē表示公司年度考核平均得分。
Z G表示销售业绩对应的公司薪酬总额Z Z表示总经理和书记总薪酬之和Z奖表示总经理奖励基金∑G B表示12个月各部门月固定工资总和∑Y B表示12月各部门月度绩效工资总和∑J B表示4季度各部门季度绩效工资总和七、结构薪酬的调整：（一）部门结构薪酬的调整由于外界经营环境的变化或公司经营计划发生变化，需要调整部门的工作内容，从而导致人员的增加或减少，公司总经理有权相应调整各部门的各项结构工资计算基数。