关于国有企业高管薪酬管理的思考.doc
对规范我国国企高管薪酬的几点思考
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中国软 科 学 ２ １ 第 １期 ０ ０年
约为基础 ， 而是以国家政权为依托 ， 即国家无须直 接获得初始委托人 的授权 ， 它可 以通过颁布法令 等方式获得代理权 ， 它是一种 以行政权为基础 的
会影响职业经理人未来 的任职机会 ， 职业经理人 员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５ ０万美元。随后英 、 德等欧洲国 法、 家也采取了类似措施。
２０ ０９年 ２月 １ 日， 国财 政 部 印发 了《 融 ０ 我 金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （ 征 求意见稿） （ 》 以下简称《 办法》 ， ） 民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人 产权的自由转让， 实现对代理人运营成败 的现实
视委托人利益 ， 而强化其代理人利益。作为委托 人， 他的目标利益是使 国有资产尽可能地保值增
值， 但由于其 自 身不是企业资产的所有者 （ 只是受 上一级委托人的委托来监管 国有企业 ） 也不承担 ， 财产责任 ， 且其大部分是拿薪水 的政府官员 ， 其工 作业绩与其报酬并不密切相关， 因而也不会有强
托人。作为代理人 ， 他将努力使 自身利益最大化 ，
如果委托人监督不力 ， 他将会淡化委托人意识 ， 忽
入分配政策 ， 可以有效促进经济发展 ， 达到参与各方 福利最大化。但是 目 前现行的收入分配政策在初次 分配领域 ， 既没有考虑垄断性行业和竞争性行业 的
区别 ， 也没有考虑物质资本、 智力资本、 劳动力资本 在收人分配方面的差别， 在二次分配领域里 ， 税收、 福利政策也没有起到好的调节作用 ， 导致社会对分 配结果的质疑是完全可以理解的。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析随着改革开放的不断深入，国有企业在中国经济中的地位逐渐凸显，国有企业的高管薪酬管理问题备受关注。
国有企业的高管薪酬管理存在着一系列问题，包括薪酬水平不合理、薪酬激励机制不完善、薪酬分配不公平等。
这些问题不仅仅影响了国有企业的内部管理，也对国有企业的发展和国家经济的稳定产生了负面影响。
国有企业高管薪酬管理问题的分析和探讨具有重要意义。
国有企业高管薪酬水平存在不合理的问题。
相比民营企业，国有企业的高管薪酬通常要高出许多。
这种薪酬水平不合理现象在一定程度上是由于国有企业的垄断地位以及与政府关系的特殊性所导致的。
国有企业高管往往可以通过政策倾斜等方式获取到相对高额的薪酬，而这些薪酬并不一定与企业的业绩和经济效益挂钩。
这种不合理的高管薪酬水平不仅容易引发员工的不满和抱怨，也会降低国有企业的运营效率和竞争力。
国有企业高管薪酬激励机制不完善。
薪酬激励是管理学中的重要理论之一，它可以有效地激励员工的积极性和创造性。
在国有企业中，由于高管薪酬激励机制不完善，导致高管们缺乏积极性和创造性，也不利于企业的长期发展。
一方面，由于国有企业通常处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力，高管们的薪酬收入并不受到业绩和市场表现的直接影响；国有企业高管的任命往往是由政府主导的，这也使得薪酬激励机制很难有效地实施。
缺乏有效的薪酬激励机制会导致高管们缺乏动力和创造性，影响企业的经营效率和市场竞争力。
国有企业高管薪酬分配存在不公平现象。
在国有企业中，高管的薪酬通常要高于一般员工的薪酬水平。
这种薪酬差距可能会导致内部员工的不满情绪，甚至引发劳资矛盾。
而且在一些国有企业中，由于薪酬分配不公平，高管们的薪酬水平远远超过了企业的经济承受能力，这对企业的财务稳健和可持续发展构成了威胁。
国有企业高管薪酬的分配问题亟待解决。
针对国有企业高管薪酬管理存在的问题，我们需要从多个方面着手加以解决。
政府应该进一步加强对国有企业高管薪酬的监管，制定相应的薪酬管理规定和政策，确保高管薪酬的合理性和公平性。
关于国有企业高管薪酬管理的经济学思考
共同努力的结果 ， 应按照生产要素贡献程度 的大小 来分配企业收人。当然最有效的企业 内部机制安排 就是能够实现按要素贡献分配。但是在生产要素贡
与现代企业理论对企业 的研究方法完全不同， 但是
有一点是惊人的相同： 企业 收入 的分配存在着利益 剥夺 。
收稿 日期 ： １ —Ｏ 一 ｌ ２ ２ ５ ６ ０ 作者简介 ： 芩 （９ ７ ） 男 ， 顾 １７ 一 ， 辽宁沈阳人 。 吉林大学经济学院 ， 在读博士研究生 。 研究方 向： 国有经济发展。 王广亮 （９６ ）男 ， １７一 ， 河南焦作人 ， 大学商学院 ， 吉林 副教授 ， 博士 ， 研究方向 ： 企业理论 。
得保 留收益。这一保 留收益的标 准存在两个问题 ：
一
理 的根本原 因
理论上 ， 不同学派对高管薪酬 的研究视角并不
相同。国外的研究 多是从代理理论 出发 ， 重点研究 是市场价格如果就是保 留收益的话 ， 这一保 留收 公司业绩与高管薪酬 的关系 ， 国内的研究则关注 益最多只能保证企业成员签约 ， 而 没有任何的激励作 高管薪酬与公司规模、 治理结构 、 市场结构以及股权 用 ； 二是 企业成 员 的 可选 择 范 围决定 了市 场价 格 或
性 质等 的关系 。 高管薪 酬 的决 定从 企业 性质 上说是 一个 企业 收 入分 配 的问题 。如果认 为企 业 的高管 从企业 收入 中 获 取 了巨额 的薪 酬 是不 合 理 的话 ， 管 的薪 酬 标 准 高 又是 什 么 呢？如 何 来 制 定 并 约 束 高 管 的 巨 额 薪 酬 呢？按照 团 队生 产 理论 ， 业 收 入 是 所 有企 业 成 员 企 者保 留收益 ， 而不 是企业 成 员对企 业 的贡献 。
当前 ， 国有企业 高管 薪酬管 理存 在诸 多 问题 ， 为
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业是国家所有制的重要组成部分，其高管薪酬管理问题一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题不仅涉及到企业内部管理的规范与效率，也直接关系到国有资产的使用效率与社会公平公正。
对国有企业高管薪酬管理问题进行深入分析，对于提升国有企业管理水平，有效保护国有资产具有重要意义。
国有企业高管薪酬管理的问题主要包括以下方面：一、薪酬水平不合理国有企业高管薪酬的水平一直备受争议。
一方面，一些国有企业高管的薪酬水平高得离谱，远超过普通职工的工资水平，甚至高于国际同行业水平。
这种现象不仅消耗了国有企业的利润，也容易引起社会的不满和哗然。
一些国有企业的高管薪酬水平却偏低，导致了人才流失和管理层的稳定性问题。
国有企业高管薪酬的合理性成为了一个亟待解决的问题。
二、激励机制不足国有企业高管薪酬过高可能导致高管们缺乏对企业业绩的真正激励，而薪酬过低则会导致高管们缺乏积极性。
在这种情况下，国有企业的经营业绩难以持续提升。
如何建立有效的激励机制，让高管们为企业的长远发展负责，成为了国有企业高管薪酬管理的一个重要问题。
三、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些国有企业中，高管的薪酬与企业的实际业绩挂钩不够紧密。
从而，一些高管可能依然能够获得高额的薪酬，而不受企业实际业绩的影响。
这种现象不仅容易导致高管的懈怠，还会让企业的业绩评价失去公正性。
如何建立薪酬与业绩相挂钩的机制，成为了国有企业高管薪酬管理中需要解决的难题。
针对以上问题，解决国有企业高管薪酬管理的问题，可以从以下几个方面进行思考和提出对策：一、明确国有企业的性质和使命国有企业是国家所有的重要经济支柱，其经营目的是为了服务国家和社会，而非为了谋取高额利润。
国有企业高管的薪酬不宜过高，应该注重绩效考核，确保高管薪酬的合理性和公平性。
二、建立科学的薪酬制度国有企业应该建立科学的薪酬制度，将高管的薪酬与企业的业绩挂钩，明确各项业绩指标和薪酬之间的关系，建立多维度的绩效考核体系，确保薪酬的公正性和合理性。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
关于国有企业高管薪酬管理的思考
关于国有企业高管薪酬管理的思考引言国有企业作为国家经济的重要支柱和主力军，在推动经济发展和保障民生方面发挥着重要的作用。
然而，近年来国有企业高管薪酬管理引发了广泛的讨论和思考。
本文将探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题以及解决思路。
问题分析1. 薪酬不合理国有企业高管薪酬普遍存在不合理的情况，高管薪酬与企业绩效和贡献不匹配。
一些高管在企业运营不善、财务状况堪忧的情况下仍然享受高额薪酬，这不仅不符合市场化的原则，也不利于企业的可持续发展。
2. 缺乏透明度和公正性当前国有企业高管薪酬管理缺乏透明度和公正性。
薪酬决策过程缺少公开和公示，导致难以监督和评价高管的薪酬水平。
同时，薪酬差距过大也容易引起内外部员工的不满和矛盾。
3. 激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
薪酬水平的确定过于僵化，没有针对不同的高管岗位和职责给予相应的激励措施。
这导致一些高管缺乏积极性和创造力，无法有效促进企业发展。
4. 风险管理不足高管薪酬管理不合理可能会导致一些风险问题，例如高管追求短期利润、经营决策过于冒险等。
缺乏科学的薪酬设计和风险管理机制，容易使企业陷入不必要的风险中。
解决思路1. 建立科学的薪酬制度建立科学合理的薪酬制度是解决国有企业高管薪酬管理问题的关键。
薪酬应该与企业的绩效和贡献相匹配，要充分考虑企业的实际情况，注重长期绩效而不是短期利润。
同时，薪酬制度应该包括固定薪酬和激励薪酬，激励薪酬可以采用股权激励等方式，激发高管的积极性和创造力。
2. 提高透明度和公正性国有企业高管薪酬管理需要增加透明度和公正性。
应该建立公开透明的薪酬决策机制，对外公示高管薪酬水平以及相关决策依据，同时要加强内部监督和审计，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 增加激励措施为了提高高管的积极性和创造力，可以增加激励措施。
除了股权激励，还可以采取绩效奖金、晋升机会等方式，根据不同的高管岗位和职责制定相应的激励措施，激发高管的工作热情和进取精神。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。
国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。
由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。
在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。
公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。
国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。
国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。
这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。
国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。
在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。
这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。
长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。
国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。
在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。
一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。
应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。
加强国有企业高管薪酬的透明化管理。
应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。
关于国有企业高管薪酬监管问题的思考
关于国有企业高管薪酬监管问题的思考梁晓勇近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高。
这体现了管理要素在经济发展中的巨大贡献，但也引起了广大民众的质疑。
在市场经济条件下，政府如何监管他们的薪酬已成为当前的一项重要课题，亟待解决。
一、现状及问题的提出当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门根据其实绩提出建议，按照工资管理体制，经人力资源和社会保障部门审核后，按管理权限由任命和聘任机构审批确定(参见《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》第三十一条)。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
因此，可以说，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
由于政府主管部门不同，各行业各企业发展的基础及条件不同，需要对高管人员的薪酬关系进行深入研究。
例如，各行业或各企业高管人员薪酬水平是否适当，薪酬差距是否合理，高管薪酬与本行业、本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系是否合适等等。
为此，在当前形势下，政府需要进行综合平衡，统筹协调，科学确定国企高管薪酬，并实施有效监管，处理好高管人员的利益，以促使企业平稳快速发展。
二、监管的要求及难点分析在市场经济中，企业是市场竞争的主体，依法享有自主经营的各项权利。
对国有企业高管人员的薪酬进行监管，一方面，应维护企业自主经营的权利，发挥高管人员主观能动性，保证企业经营活力及不断发展；另一方面，应有效调节企业及行业间的收入差距，防止收入差距不合理拉大。
因此，监管国企高管的薪酬，要求很高，难度很大。
具体而言，主要表现在以下四个方面“关系”的处理，及高管薪酬确定技术的难题上。
（一）政府与企业的关系。
政府是社会管理的机构，而企业是社会经济活动的主体，二者是管理与被管理的关系。
作为社会管理的机构，人民要求政府保证社会稳定、安全，促进社会公平及效率。
而企业活动的首要目标是利润最大化或股东价值最大化，效率是第一原则。
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关于国有企业高管薪酬管理的思考4
关于国有企业高管薪酬管理的思考
（人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏
近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。
2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。
在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。
有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。
如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。
1 我国国有企业高管薪酬现状
当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非
公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。
2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性
目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。
社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性:
一是服务对象不同。
国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。
二是履行职责要求和条件不同。
国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。
三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。
四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有
的人是人是前政府官员或准官员。
而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。
五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。
3 国企高管薪酬水平确定依据思索
从理论上讲,各类型企业的高管薪酬水平一要能体现其人力资本价值,二要与企业业绩紧密挂钩上下浮动,三要与社会上有可比性人员的薪酬价位衔接,以保持必要的对外竞争性。
国企高管薪酬确定既要基本遵循以上规律,又要充分考虑其特殊性。
首先,体现人力资本价值,应让国企高管过上较高质量的生活,但由于其是“党员”、“干部”身份,基本薪酬应低于市场同类人员水平,不宜与职工平均工资差别过大。
其次,由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素,因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设定封顶机制,以剔除垄断、政策优惠等因素影响;其三,因生产机制、职业保障等方面的特殊性,国企高管薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人市场薪资水平对接。
至于国有参股企业高管薪酬,应由企业董事会确定,但对于其中的国有资产所有者派出的高管,由于这些人员也具有国企高管“产生机制”、“身份背景”等特殊性,为了平衡其与国有独资、控股企业高管的薪酬关系,对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬,应由其派出机构控制其实际发放水平。
4 对规范我国国有企业高管薪酬管理的建议
在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题,并实施有效监督,以促使企业快速发展,社会和谐稳定。
2009年8月,人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:“我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。
具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬,然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。
在制定规范文件的过程中,我们考虑五个原则:第一、市场调节和政府监督相结合,不能错误;第二、激励功能和约束机制相统一,不能偏废;第三、短期的激励和长期激励相兼顾,不能近视;第四、高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;第五、完善薪酬制度与规范补充保险,职务消费相配套,不能单一。
”
本人建议就规范国企高管薪酬具体措施如下:
(1)区分国有企业的性质,进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂,需要区分不同企业的情况,分类制订其高管薪酬的管理制度。
(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平,以地区国有企业职工平均工资为基础,乘以一定倍数确定基础薪,使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数,合理区分不同规模企业经营者的基本年薪,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。
三是统一平衡绩效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入
保持合理
的比例关系。
(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果,考核结果与薪酬分配挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。
增加国企高管薪酬中长期激励的比例,改善薪酬结构,以利于企业的长期发展。
提高国企高管薪酬中的长期激励部分,增加股票期权等激励措施,设计出适应我国国情的期权形式。
(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度,“阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。
应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。
考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。
(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者,增强国有企业的竞争力。
同时,也有利于保证选拔人才的公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。
(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。
进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法,合理安排并平衡国企高管
与其他职工的分配关系,继续规范职务消费制度,减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。
对国有企业高管薪酬进行有效规范管理,是一项长期而艰巨的任务,需要不断深化国企改革,加强公司法等相关法规制度建设。
加强对国企高管薪酬的管理,有促进企业管理水平的提高,并促使我国市场经济健康发展,促进社会平衡和谐发展,具有重要意义。