公司人力资源调配最优方案
人员调配方案
人员调配方案【人员调配方案】一、调配背景随着项目的推进和企业的发展，为了更好地适应市场变化，提高工作效率，优化人力资源配置，有必要对人员进行合理调配。
二、调配原则1. 公平原则：调配须公平、公正、公开，不得偏袒个人或小团体的利益。
2. 效率原则：调配应以提高工作效率为目标，确保人员能够充分发挥自身优势，更好地完成工作任务。
3. 激励原则：调配应根据员工的绩效和潜力，给予激励，激发他们的工作动力。
4. 协调原则：调配应顾及企业各部门之间的协调关系，确保各部门之间资源的合理利用。
5. 透明原则：调配过程应透明、公开，相关信息和绩效评估结果需向员工及时公示。
三、调配范围根据企业发展需要，调配范围主要涉及以下几个方面的人员：1. 部门间调配：根据各部门工作需求和人事资源状况，进行部门间人员调配，以实现资源的最优配置。
2. 项目组内调配：根据项目的进展情况，进行项目组内人员调配，确保项目能够按时、高质量完成。
3. 职务调整：根据员工个人能力和工作表现，进行职务调整，使其更好地适应岗位要求。
4. 岗位调整：根据岗位需求和员工的专业背景，对部分岗位进行调整，以满足企业发展的需要。
5. 临时调配：在需要临时调配人力的情况下，可根据具体情况进行调动。
四、调配流程1. 部门申请：各部门根据工作需要提出人员调整的申请，明确调配目的和原因，并提交相应材料。
2. 评估和筛选：人力资源部门根据申请材料，进行人员绩效和能力评估，筛选出符合调配要求的人员。
3. 审批：人力资源部门将符合调配条件的人员名单上报给上级领导，经上级领导审批后，确定调配方案。
4. 通知和安排：人力资源部门将调配结果通知相关部门和员工，并进行岗位变动、工作安排等具体安排。
5. 调配执行：各部门按照调配结果进行具体操作，确保调配顺利实施。
6. 调配跟踪：人力资源部门根据调配情况进行跟踪和评估，及时调整和完善人员调配方案。
五、调配效果评估1. 调配后的工作效果评估：对调配后的部门或项目进行工作效果评估，及时发现和解决问题，进一步优化调配方案。
人员调配计划
人员调配计划人员调配是组织管理中的一个重要环节，合理的人员调配可以有效地优化资源配置，提高工作效率和绩效。
本文旨在制定一份全面的人员调配计划，确保团队的协作与发展。
一、引言人员调配是指根据不同部门或岗位的需求，将人力资源从一个地方调配到另一个地方，以充分利用员工的专长和技能，实现工作的最优化。
本次人员调配计划旨在精确评估不同部门的人员需求，并确保调配过程的顺利进行。
二、调配目标1. 提高工作效率：通过合理调配，确保每个部门都有足够的人力资源，避免因人手不足导致工作进度滞后。
2. 优化资源配置：根据各个部门的业务情况和人员素质，科学合理地配置人力资源，提高整体绩效。
3. 激发员工潜能：根据员工的个人能力和兴趣，进行合适的岗位安排，激发员工积极性和创造力。
三、调配方案1. 需求评估：各个部门需要提供详细的人员需求预测，包括人数、职位及工作内容。
由人力资源部门协助进行初步的需求评估。
2. 人员匹配：根据各个部门的需求和员工的素质、经验进行匹配，确保人员与岗位的匹配度最大化。
3. 岗位调整：根据人员的实际情况和发展需求，对一些岗位进行调整和优化，提高工作效率和满意度。
4. 岗位培训：在人员调配过程中，针对新岗位的员工提供必要的培训和指导，确保其能够适应新的工作环境。
5. 调动方案通知：人力资源部门将根据调配方案，及时向员工进行通知，并做好相关的安置工作，以确保工作的顺利过渡。
四、配套措施1. 沟通与协调：各个部门的负责人需要与人力资源部门保持良好的沟通协调，及时提供需求信息，并配合完成相关工作。
2. 员工关怀：在人员调配过程中，需要关注员工的情绪变化，及时解答他们的疑问，提供必要的支持和帮助。
3. 绩效考核：人力资源部门将根据岗位调动后员工的表现，进行绩效评估，为后续的人员调配提供依据。
4. 反馈和改进：根据人员调配的结果和员工的反馈，及时总结经验，对调配方案进行改进和优化，以提高人员调配的效果。
五、预期效果通过人员调配计划的实施，预期将达到以下效果：1. 各个部门的工作效率得到提升，工作进度更加合理和流畅。
人员调配工作方案
人员调配工作方案背景在企业或组织的日常运营中，人员的调度是一个非常重要的任务。
人员调配影响着各个部门的工作，也关系到公司整体的业务成果。
因此，制定一份有效的人员调配工作方案，对企业或组织的日常运营有着非常重要的作用。
目的本文档的目的是，通过制定一个有效的人员调配工作方案，帮助企业或组织实现人员灵活调配，提高运营效率，优化工作流程。
原则在制定人员调配方案时，需要遵循以下原则：1.充分考虑各个部门的工作需求，优化资源配置；2.提高人员的工作效率，赋予员工更多的自主权和决策权；3.公平、公正、公开的原则，避免任何不当影响；4.合理安排员工工作时间，防止超时工作；5.合理平衡不同岗位员工的工作强度，避免过度劳累；6.满足员工个人发展和职业规划的需要。
调配流程1. 定期人力资源评估企业或组织需要定期进行人力资源评估，以确定人力资源的状况和未来的需求。
评估结果将成为人员调配的基础。
2. 制定人员调配计划根据评估结果，制定人员调配计划。
调配计划应该详细说明人员的调配方向、时间、地点等信息。
3. 进行内部调配内部调配是指根据人员调配计划，将现有的人员在不同部门之间进行调配。
在进行内部调配时，需要注意以下几点：•对员工进行详细介绍，说明岗位职责和工作内容；•确保员工能够顺利适应新的工作环境和工作内容；•给予员工充分的培训和支持，以帮助员工快速适应新工作；4. 进行外部调配外部调配是指通过招聘、委托、合作等方式，引进新的人力资源。
在进行外部调配时，需要注意以下几点：•确认招聘的人才与公司的发展战略和需要相符；•了解招聘市场和行业趋势，以找到最合适的人选；•充分考虑新员工与现有员工的协作和配合；•给予新员工充分的培训和支持，以帮助新员工快速融入公司。
参考1.《人力资源管理》2.《企业管理》3.《人力资源调配实务指南》。
人员整合优化方案
人员整合优化方案一、背景介绍随着社会发展和企业竞争的加剧，不同组织和部门的人员之间的整合成为了一个重要的问题。
本文旨在设计一个人员整合优化方案，以提高组织的效率和绩效。
二、目标设定1. 提升组织的工作效率和绩效。
2. 优化人员配置，提高工作流程的顺畅性。
3. 减少人力资源的浪费，提高资源利用率。
三、方案设计1. 职能整合将各个部门间的职能进行整合，消除重复工作，实现资源的最优分配。
具体步骤如下：（1）明确各个部门的职责和工作内容。
（2）分析各部门间工作流程，找出存在的重复和冗余。
（3）对重复和冗余的工作进行合并，简化流程。
（4）重新规划岗位职责，明确各岗位的工作内容。
2. 人员调配通过合理的人员调配，使得每个岗位的工作量合理分配，避免资源的浪费。
具体步骤如下：（1）根据各个岗位的需求，评估人员的技能和能力。
（2）根据评估结果，将人员调配到最适合的岗位上。
（3）培训和发展人员，提升其工作能力和素质。
（4）建立有效的绩效考核机制，激励员工积极性和创造性。
3. 信息共享建立一个信息共享平台，实现部门间的信息共享和沟通，提高工作效率。
具体步骤如下：（1）选择合适的信息共享平台，确保信息的安全性和易用性。
（2）建立标准化的信息录入和传输流程，确保信息的准确性和完整性。
（3）培训员工使用信息共享平台，提高其信息处理和沟通能力。
（4）定期评估信息共享平台的效果，进行优化和改进。
四、实施步骤1. 确定整合方案，包括职能整合、人员调配和信息共享。
2. 制定详细的计划和时间表，确定实施的步骤和时间节点。
3. 团队培训和沟通，确保员工对整合方案的理解和支持。
4. 逐步实施整合方案，按照计划的步骤进行操作。
5. 监测和评估整合方案的效果，及时调整和改进。
五、预期效果1. 工作效率提升：职能整合和人员调配将减少重复和冗余工作，提高工作效率。
2. 人力资源的优化：合理的人员调配将减少资源的浪费，提高资源的利用率。
3. 绩效提升：通过信息共享，沟通和协作能力的提升，团队的绩效将有所提高。
人员调配方案
人员调配方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高效的人力资源管理。
人员调配作为人力资源管理的重要环节，对于优化组织架构、提高工作效率、促进员工发展具有至关重要的意义。
本文将详细阐述一套人员调配方案，旨在为企业提供一种科学、合理、可行的人员调配思路和方法。
一、人员调配的目标和原则（一）目标1、实现组织战略目标：根据企业的长期发展战略和短期业务需求，合理调配人员，确保各项工作顺利推进，为实现企业战略目标提供有力支持。
2、优化人力资源配置：充分发挥员工的专业技能和潜力，提高人力资源的利用效率，避免人才浪费和闲置。
3、促进员工职业发展：为员工提供更广阔的发展空间和机会，激发员工的工作积极性和创造力，提升员工的满意度和忠诚度。
（二）原则1、公平公正原则：在人员调配过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，确保每个员工都有平等的机会和待遇。
2、人岗匹配原则：根据岗位的要求和员工的能力、素质、经验等因素，进行合理的匹配，做到人尽其才，岗得其人。
3、动态调整原则：人员调配应根据企业的发展变化和员工的实际表现，进行动态调整，以适应不断变化的内外部环境。
4、尊重员工意愿原则：在调配过程中，应充分尊重员工的个人意愿和职业发展规划，尽量做到人性化管理。
二、人员调配的流程和方法（一）流程1、需求分析（1）由各部门负责人根据业务发展情况和工作任务，提出人员调配需求，包括岗位需求、人数、任职资格等。
（2）人力资源部门对各部门的需求进行汇总和分析，评估需求的合理性和紧迫性。
2、人员评估（1）人力资源部门对现有员工的绩效、能力、素质、经验等进行综合评估，建立员工能力档案。
（2）通过面谈、问卷调查等方式，了解员工的职业发展意愿和个人发展需求。
3、岗位匹配（1）根据需求分析和人员评估结果，将合适的员工与空缺岗位进行匹配。
（2）对于无法直接匹配的岗位，可通过内部培训、转岗实习等方式，提高员工的岗位胜任能力。
4、调配决策（1）人力资源部门将人员调配方案提交给高层领导进行审批。
人力资源调配规定
人力资源调配规定一、总则为了优化人力资源配置，提高工作效率，塑造和谐的工作氛围，特制定本人力资源调配规定，以规范和指导调配工作的实施。
二、调配原则1. 公平原则：调配工作必须公平、公正、公开，不得以任何形式进行人为歧视和偏袒。
2. 适应原则：调配应根据组织和员工的实际情况，合理配置人力资源，使之达到最优匹配的状态。
3. 灵活原则：调配应具备灵活性，能够根据组织需要和员工发展方向进行适度调整。
4. 保密原则：调配工作涉及到敏感信息，必须严格保密，不得泄露员工个人隐私和组织商业机密。
三、调配程序1. 调查评估：组织应进行全面的调查评估，了解员工的能力、意愿、发展需求等，以便为调配工作提供参考依据。
2. 协商沟通：组织应与员工进行沟通，了解其需求和意愿，并充分考虑员工的意见和建议。
3. 决策实施：经过调查评估和协商沟通后，组织应根据实际情况作出决策，并制定具体的调配方案。
4. 通知确认：组织应向调配双方发送调配通知，明确调配的时间、地点、岗位等信息，并要求员工在一定时间内确认接受或拒绝调配。
5. 调配落实：根据员工确认的结果，组织应督促调配工作的落实，确保员工按时到岗并履行岗位职责。
四、调配方式1. 岗位调动：根据员工的专业能力和工作需求，在组织内进行岗位调动，以提高员工的工作能力和适应能力。
2. 项目调配：根据项目需求，进行跨项目或跨团队调配，以实现资源的优化配置和知识的共享。
3. 跨区域调配：根据组织发展需要，进行跨地域的调配，以拓展员工的工作视野和经验积累。
4. 培训调配：根据员工的发展需求和组织的培训计划，进行相关培训和学习调配，以提升员工的综合素质和能力水平。
五、调配监督1. 组织应建立完善的调配监督制度，对调配工作的实施进行监督和评估。
2. 员工可以向人力资源部门投诉、举报调配工作中的不公平行为或违规操作。
3. 组织应及时处理和反馈员工的投诉和举报，并采取相应的纠正措施，确保调配工作的公正和透明。
岗位调配方案
岗位调配方案
一、目的
为提高公司整体运营效率，优化人力资源配置，根据公司业务发展需要，制定本岗位调配方案。
二、原则
1. 符合公司战略发展需求；
2. 充分考虑员工个人能力与意愿；
3. 保持部门间人员配置的平衡。
三、调配范围
1. 内部岗位轮换；
2. 临时性借调；
3. 长期岗位调整。
四、调配程序
1. 需求分析：根据公司业务发展计划，各部门主管需定期提交人员需求报告，包括岗位名称、职责描述、人数及资质要求等。
2. 候选人筛选：人力资源部门根据需求报告，从现有员工中进行匹配筛选，同时也可考虑外部招聘。
3. 员工意愿调查：对于需要调配的员工，人力资源部门需提前了解其个人意愿，避免强制性调配带来的负面影响。
4. 调配决策：根据员工能力、绩效及部门需求等因素，由人力资源部门与部门主管共同决策，制定具体的岗位调配方案。
5. 方案公示与反馈：岗位调配方案需在公司内部进行公示，并收集员工意见和建议。
对于有异议的员工，需进行沟通解释。
6. 实施调配：根据公示后的反馈情况，人力资源部门负责协调具体的调配事宜，确保调配工作的顺利进行。
7. 效果评估：调配工作完成后，需对岗位适应度、工作效果等方面进行评估，及时发现问题并调整优化。
五、注意事项
1. 调配过程中要充分考虑员工的职业发展规划，提供必要的培训和晋升机会；
2. 调配工作应遵循公平、公正原则，避免出现歧视或偏见；
3. 加强对员工的沟通和心理疏导，减轻因岗位调配带来的压力和不适感。
人力资源分配管理方案
人力资源分配管理方案一、人力资源分配管理的目标人力资源分配管理的首要目标是确保企业的人力资源得到最优配置，以满足企业的业务需求和战略发展。
具体而言，包括以下几个方面：1、提高工作效率：通过将合适的人员安排在合适的岗位上，充分发挥其技能和能力，从而提高工作产出和质量。
2、实现战略匹配：根据企业的长期战略规划，合理调配人力资源，确保在关键业务领域和项目上有足够的人力支持。
3、提升员工满意度：为员工提供与他们能力和兴趣相匹配的工作机会，有助于增强员工的工作积极性和忠诚度。
二、人力资源分配管理的原则1、能力与岗位匹配原则：根据员工的专业技能、知识水平和工作经验，将其分配到能够充分发挥其能力的岗位上。
2、公平公正原则：在人力资源分配过程中，确保所有员工都有平等的机会和待遇，避免主观偏见和不公平现象的发生。
3、动态调整原则：随着企业业务的发展和变化，及时对人力资源分配进行调整和优化，以适应新的工作需求。
三、人力资源分配管理的流程1、人力资源需求分析各部门根据业务发展计划和工作任务，提出人力资源需求申请，包括岗位名称、职责、任职资格等。
人力资源部门对各部门的需求进行汇总和分析，结合企业的战略规划和现有人员情况，评估人力资源需求的合理性和可行性。
2、人力资源盘点对企业现有的人力资源进行全面盘点，包括员工的基本信息、工作经历、技能水平、绩效表现等。
通过人才测评工具和绩效评估结果，对员工的能力和潜力进行评估，为人力资源分配提供依据。
3、制定分配方案根据人力资源需求分析和盘点结果，制定人力资源分配方案。
方案应包括人员调配计划、招聘计划、培训计划等。
在制定方案时，充分考虑员工的意愿和职业发展规划，尽量做到人岗匹配和员工满意度的提升。
4、方案实施按照制定的分配方案，进行人员调配、招聘和培训等工作。
在实施过程中，加强与各部门的沟通和协调，及时解决出现的问题和矛盾。
5、效果评估定期对人力资源分配方案的实施效果进行评估，评估指标包括工作效率、员工满意度、战略目标实现情况等。
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公司人力资源调配最优方案第一组：宋书山霍建昶张木求摘要：公司人力资源的调配关系到公司的运作效率和经济利益，本文根据该公司制定的招工，解雇，再培训，降级使用，超员雇用，半日工等措施及其相应限制条件，在不同精确程度进行假设的基础上，建立了三个人力资源的调配方案模型。
针对公司分别提出的两个不同要求（解雇人员最少和费用最少），利用所建立的模型得出了解决问题的最优方案，为公司的人员调配提供了可行有效的方法。
关键词：人力资源调配一问题重述：某公司正经历一系列变化，这要影响到它在未来几年中的人力需求。
由于装备了新机器，对于不熟练工人的需求相对减少，对熟练和半熟练工人的需求相对增加；同时，预期下一年的贸易量将减少，从而减少对各类人力的需求。
现有人数及对未来三年人力需求的估计数见下表：为此，公司希望为未来三年确定（1）招工，（2）人员再培训，（3）解雇和超员雇用，（4）设半日工的计划方案。
因工人自动离职和瑁其他原因，存在自然减员问题，有不少人在受雇后干不满一年就自动离职；干满一年后，离职的情况就减少了。
考虑到这一因素，设自然减员率如下表：现在没有招工。
所有的现有工人都是已受雇一年以上。
招工:每年能新招的各类数熟练工和不熟练工个不超过500，半熟练工不超过800名。
再培训:每年可培训200名不熟练工成为半熟练工，每培训一名费用开支为400元。
培训半熟练工成为熟练工，培训一名开支500元；培训人数不能超过所训岗位当时熟练工人的四分之一。
可以将工人降低熟练使用，这虽然不需要公司支付什么费用，但这样的工人有50%将离职。
（这一减员要另外加到上述的自然减员上）。
解雇: 解雇一名不熟练工需付他200元。
解雇一名半熟练工或熟练工要付500元。
超员雇用：全公司可超需要多雇用150人。
额外费用每人每年为：不熟练工1500元；半熟练工2000元，熟练工3000元。
半日工：不熟练、半熟练和熟练工可以各有不超过50名作为半日工，完成半个人的生产任务。
这样做公司对其每人每年支付费用为不熟练工500元，半熟练和熟练工为400元。
公司提出的目标为解雇人员最少。
为此应如何运转？如果目标为费用最少，能多节省多少费用？导出每年每类岗位所节省的费用。
二 假设：1．减员、招工、解雇、再培训、设半日工等过程均在每年年初的短时间内进行，招工、降级使用、解雇、再培训、设半日工均在自然减员后进行。
2．每年年初经过调整后能够满足公司的人力需求，在接下来的一年里，人员不会变动。
3．工作满一年以上的工人才能进行再培训。
4．计算工作量的时候，一个半日工就等于0.5个全日工；在计算招工、再培训、降级使用、 解雇和超员解雇的时候，一个半日工为独立一个人计算。
5．低熟练等级使用中，第二类可以降为第一类用，第三类只能降为第二类使用。
6．不熟练工为第一类工人，半熟练工为第二类工人，熟练工为第三类工人。
三 符号说明：a ij ——第i 年解雇第j 类工人的人数。
(以下i,j 如果没有特殊说明,则i=1,2,3;j=1,2,3.)b ij ——第i 年第j 类工人培训为第j+1类的人数。
c ij ——第i 年第j 类半日工的人数。
d ij ——第i 年招第j 类工人的人数。
e ij ——第 i 年把第j+1类工人降级为第j 类工人使用的人数。
f ij ——第i 年超雇第j 类工人的人数。
四 模型的建立与求解：1. 问题分析：公司通过几种方式的运转能达到未来三年人力的需求。
分别是（1）招工（2）人员再培训（3）解雇和超员雇用（4）设置半日工。
公司希望在这几种方式中找出最优的组合使解雇的人员最少。
现在考虑实施各种措施时所要满足的约束条件。
1.1 招工措施1） 每年能新招的各类工人数熟练工和不熟练各不超过500，得()()33,1;3,2,15000==≤≤j i d ij 2）每年能新招的各类工人数熟练工和不熟练各不超过800，得()()42;3,2,15000==≤≤j i d ij1.2 再培训措施1）每年可培训200名不熟练工成为半熟练工，则得：()()51;,3,2,12000==≤≤j i b ij2）每年可培训不超过所训岗位当时熟练工人的1/4的半熟练工成为熟练工，则得：()()62;,3,2,1410==⨯≤≤j i g b i ij其中g i 为第i 年熟练工人的人数1.3 降级措施、解雇措施因为都没有限制它们涉及到的人员的数量，所以分别得：()()8070≥≥ij ij a e1.4 超员雇用全公司可超需要多雇用150人，则得：()()93,2,115031=≤∑=i fj ij2.求解问题一2.1 模型一的建立与求解现在从公司的计划中知道公司未来三年的人力需求人数，但因为运转的方式较多，考虑起来比较麻烦，为了简化模型先只考虑招工、超员雇用和解雇，不考虑自然减员、人员再培训、降级使用和半日工设置，从而得出：2.1.1 模型一 ： ∑∑=331ij ijaMIN()()()⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎩⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎨⎧=≤≤==≤≤==≤≤≥=-+-+=-+-+=-+-+=-+-+=-+-+=-+-+=-+-=-+-=-+-∑=3,2,115002;3,2,150003,1;3,2,1500002000150025002000050015001000200014005001000100010001400150010002000.31333333233232322231313121232323132222221221212111131313121212111111i f j i d j i d a f d a f fd a f f d a f f d a f f d a f f d a f f d a fd a f d a t s j ij ij ij ij 2.1.2 求解模型一：由上面的模型利用Lindo 软件求出解雇人数最少为：1850.00.331=∑∑=ij ijaMIN2.2 模型二的建立与求解：在模型一中考虑的因素太少，跟公司的实际情况出入较大，现在把所有的措施都考虑进去，试图找出一种通过招工、再培训、降级使用、解雇、超员雇用、招半日工等措施来达到解雇人员最少的目的的方法。
下面我们将对上面提到的众多措施进行一一分析。
2.2.1 下面考虑满足公司在未来三年对人力需求时要满足的约束条件。
1） 第i 年第j 类工人的增加数=第i 年第j 类的招工数（d ij ）+第i-1年第j 类再培训的人数(b (i-1j )+从第i 年第j+1类降级使用的人数(e ij))2） 第i 年第j 类工人的减少数=第i 年第j 类的解雇数（a ij ）+ 第i 年第j 类不满一年工人的自然减员(k ij))+第i 年第j 类满一年工人的自然减员(q ij ) +第i 年第j+1类被降级使用的人数(e i(j-1)))其中：k ij =第i-1年第j 类的招工数（d (i-1)j ）*L 1j()()()()()()jj j j j i j i i j j i ij l r q l b d a l q q 211212121;1⨯=⨯-+--⨯=----3） 第i 年第j 类工人未调整前的数量+第i 年第j 类工人增加数-第i 年第j 类工人减少数-0.5c ij -第i 年第j 类工人的需求量=第i 年第j 类工人的超过量其中: -0.5c ij 是因为一个半日工只能完成半个人的工作量.说明:假设当变量的下标超过界限时,该变量的值为0.如:a (i-1)j 当i=1的时候,i-1=0超过最底界限1,所以令:a (i-1)j =0.总结以上三点的讨论得:()()()()15.01111ijij ij j i ij j j i ij ij j i ij ij f h c e q l d a e b d r =----⨯--+++---其中:()()()()()()()2;1211212121jj j j j i j i i j j i ij l r q l b d a l q q ⨯=⨯-+--⨯=----2.2.2. 模型二的建立：将题中数据代入(1)式,加上(2)-(9)的约束条件以及目标函数得：∑∑==3131i i ijaMIN()()()()()()()()()()()()()()()()⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎩⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎪⎨⎧=≤≥==≤≤==≤≤≤≤⨯+≤≤⨯+≤≤⨯≤≤≤≤≥=--+-++⨯-⨯++⨯----+=--+-+-+-+⨯-⨯++-⨯----+=-+-+-+-⨯-⨯+-⨯----+=--+-++⨯-⨯+⨯----+=-⨯-+-+-++-⨯-⨯+-⨯----+=-+-+-+-⨯-⨯-⨯----+=--+-++⨯--=-+-+-++-⨯--=-+-+-+-⨯--∑=3,2,115002;3,2,180003,1;3,2,1500050025.01500025.01000025.0100002000020005.0%10%5%51000100015005.025005.0%20%5%51500150020005.005.0%25%10%102000200050015005.0%10%5%5100010001000%5020005.0%20%5%51500150014005.05005.0%25%10%1020002000100010005.0%5100010005.014005.0%5150015005.010005.0%1020002000.3123321322123333333332332313121333233232333332323232312212111223222313232313131312111111131132323232323221312132313222223232222222122121112122212212222212121211111112111131313131312131213131212111212121112121111111111i f e j i d j i d c f b f b b b a f e c cb d d d b a a f f e e ec cd b b d d b b a a f fe e c c d b d d b a af f e c cd b d b a a f fe e e c c d b b d b b a af f e e c c d b d b a a f fe c c d b af e e c c b d b a fe e c c d b a t s j ij ij ij ij ij ijij2.2.3 模型二求解：利用lindo 软件求解模型二得最少解雇人数为：7493131=∑∑==i i ijaMIN相应符号参数的值如下表：3 求解问题二。