工作分析工具岗位评价28因素法
工作岗位分析
工作岗位分析1：工作分析的概念：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合管理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务。
2：工作分析分为两个方面{组织层面、岗位层面}。
3：岗位层面：具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程。
4：岗位体系：是组织内所有岗位按照一定结构的有机结合。
5：岗位：即职位，是某人所从事的职责及任务的规定。
6：职责：是指个体所从事的工作的主要组成部分，它一般由一些相关的任务构成。
7：任务：是个体从事工作活动德单元。
8：组织层面分析的内容：就是站在企业的角度，侧重于宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系。
9：岗位层面分析内容：What\Why\When\Where\How\Which10：组织：是社会发展过程中劳动分工的产物，是在目标条件下形成的人的有序集合。
11：组织结构：是指构成组织各要素的排列组合方式，也就是组织各管理层次、部门及岗位之间建立的一种人与事、人与人的相互关系。
12：组织结构的优化：⑴企业的组织结构优化⑵保证企业组织结构正常运行的各项管理制度和方法设计。
13：组织结构优化原则：⑴目标统一性原则⑵分工与协作原则⑶管理幅度原则⑷权责利一致原则⑸命令统一原则⑹集权和分权相结合原则⑺精于高效原则⑻稳定性与适应性原则⑼均衡性原则14：效能：是指实际产出与预期产出的比例。
15：效率：是指实际产出与实际投入的比例。
16：安全：是现在对未来的投资。
17：组织结构常见的问题：①部门定位不清晰②结构设计不合理③因人设岗现象较为严重④权责设计不匹配18：流程：是指为完成某一目标或任务而进行的一系列有序的活动的集合。
19：业务流程：是面向用户和市场的日常经营生产的流程，体现市场导向、用户为中心的流程。
20：管理流程：是管理工作之间的传递或转移的动态过程。
28点因素
概念28因素法是一种要素计点法，因评价因素总计为28个而得名（在实际操作中，可根据情况增减）。
该方法首先是选定岗位的主要影响因素，并对每一因素赋予一定分值，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，经过对岗位评价专家组各自打分值的计算统计，最后得到各岗位的总分值。
主要内容28因素法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，这是基于以下假设：一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；从事一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。
一般情况下，以上四项因素总分值设定为1000分。
1. 岗位责任因素（9个）岗位责任因素评价是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织的责任、法律的责任以及决策的层次等。
2. 知识技能因素（11个）知识技能因素评价是指对岗位任职者必须具备的技能进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：最匹配学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、语言应用能力、数学或计算机知识、专业技术知识技能、管理知识技能以及综合能力等。
3. 岗位性质因素（6个）岗位性质因素评价是指对岗位工作性质进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：工作压力、脑力辛苦程度、工作地点稳定性、创新与开拓、工作紧张程度以及工作均衡性等。
4. 工作环境因素（2个）工作环境因素评价是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估，具体包括以下两个方面因素：职业病或危险性、工作时间特征。
《薪酬管理》练习题库及答案
华中师范大学网络教育学院《薪酬管理》练习测试题库及答案本科一．名词解释1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利.2.薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
3。
岗位设置：岗位设置是对组织战略规划的逐步分解，从而确定每个员工所完成的工作，包含了业务流程、组织机构设计、部门职责、岗位确定和职务设计。
4.人员招聘与培训：人员招聘与培训指组织在员工岗位确定以后，通过规划、招聘、测评、定向、培训、激励等，对员工能力的开发、评价，使人与事达到最佳匹配。
5。
岗位评价：岗位评价是根据工作分析获得的工作资料来确定每个工作对于组织的相对价值，并对不同工作进行比较，从而确定每个工作的货币价值。
6. 集体谈判决定工资:集体谈判决定工资,是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
7。
成本领先战略：是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势，获得高于行业平均水平的收益.其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位.8.企业文化：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式。
9。
薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
10。
内部公平性原理:是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
11。
工作分析：是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
12.排序法：是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
13。
分类法：是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
岗位评价因素定义与分级表
某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。
开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。
确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
危险源辨识与危险性评价法(LEC)
无需深奥的理论，便于在较短时间内使广大的危害因
素识别评价人员掌握；
通过半定量计算，可分析出各危害因素的风险等级，
进而采取控制措施。
26
危害因素评价方法
缺点：
L、E、C 的取值标准只是一个较笼统的概念； 需要分析者有各方面的知识和对评价对象有一定的经验； 同一个风险不同的人会评价出不同的结果。
摔倒时，雇员的身体擦过金属抽屉，割伤了 手臂。缝了四针。
While falling, employee’s body grazes edge of metal drawer and lacerates arm. Four stitches.
第二个雇员在咖啡上滑倒，摔倒了，但 没受伤
A second employee slips on coffee, falls, and gets bruised, but no lost work time.
18
危害事件
事件原因及特征
序号
作业区 域
作业活 动
可能的 危害事件
事件 原因
发生 人员 可能 接触
性 频次
危害 程度
L
E
C
风险 值D= L·E·C
风险 等级
是否重 大 风险
控制措施
危害事件：
1. 物理性伤害：可参照 GB6441－86《企业伤亡事故分类》中规定的20大类危 险源填写（如：物体打击－工件坠落砸脚）；
23
现状控制
事件原因及特征
序号
作业区 域
作业活 动
可能的
危害事件
事件 原因
发生 可能 性
人员 接触 频次
危害 程度
L
E
C
2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D.非经济性薪酬2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A.激励功能B.维持保障功能C.优化配置功能D.降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B.市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A.上升B.下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A.认知型激励理论B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A.资历工资B.职位工资C.能力工资D.结构工资9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A.苏格拉底B.泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B.回归分析C.数据排列D.制图11.薪酬等级的区间中值级差越小，则同一薪酬区间的变动比率的变化是A.越大B.越小C.不变D.不确定12. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A. 2600 元B. 2800 元C. 3000 元D. 3200 元13.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利14.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A.观察法B.参与法C.问卷法D.访谈法15.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A.企业之间相互调查B.委托调查C.调查公开信息D.调查问卷16.薪酬控制的途径不包括A.薪酬水平B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬技术17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A.职能型文化下的薪酬沟通B.流程型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A. 10 天B. 15 天C. 20 天D. 30 天19.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A.标准组件式福利B.自助式福利C.核心外加式福利D.弹性支用账户式福利20•高层管理人员的薪酬构成不包括A.基本工资B.提成工资C.劳动分红D.公司股票二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案
2017年10月高等教育自学考试薪酬管理(课程代码06091)注意事项：1。
本试卷分为两部分,第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分,共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A.直接经济性薪酬B.间接经济性薪酬C.经济性薪酬D。
非经济性薪酬2.能够使个人产生满意,有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一,这体现了薪酬的A。
激励功能 B.维持保障功能C。
优化配置功能D。
降低成本功能3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A.市场领先型策略B。
市场跟随型策略C.成本导向型策略D.市场竞争型策略4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A.穆勒B.李嘉图C.亚当•斯密D.威廉•配第5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡就业量的A。
上升B。
下降C.不变D.不确定6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A。
认知型激励理论 B.过程型激励理论C.内容型激励理论D.综合型激励理论7。
按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8。
自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A。
资历工资B。
职位工资C.能力工资D。
结构工资9。
致力于“时间动作研究",探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A。
苏格拉底B。
泰勒C.闵斯特博格D.比内10.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A.频率分析B。
岗位评估因素选择表样本
《工作评价因素定义与分级表》一、因素总表二、责任因素定义与分级表三、知识技能因素定义与分级表四、努力限度因素定义与分级表五、工作环境因素定义与分级表一、管理类岗位评估因素选取1)管理类岗位特指公司各级管理人员岗位, 涉及集团公司总经理、集团公司副总经理、总监、各控股子公司总经理、集团公司各部门经理等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评价因素定义与分级表》中28个工作评价因素定义, 理解其含义, 然后挑选出8~10个因素, 依照其对本小组被评价岗位工作重要限度, 圈选一种数字；请务必在28个因素中圈选不超过10个因素, 不少于8个因素, 其中“极为重要”一栏不得超过2个因素, “非常重要”一栏不得超过4个因素。
所圈选因素应最能反映本组岗位重要性；务必评估下列因素对被评价岗位重要性, 而不是评估被评价岗位上人体现。
二、专业类岗位评估因素选取1)专业类岗位重要指公司战略发展部、工程管理部、预算管理部、财务审计部等部门专业技能岗位, 涉及投资分析、市场研究、营销策划、品牌管理、预算员、会计、出纳、工程部资料员、工程技术人员等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评价因素定义与分级表》中28个工作评价因素定义, 理解其含义, 然后挑选出8~10个因素, 依照其对本小组被评价岗位工作重要限度, 圈选一种数字；请务必在28个因素中圈选不超过10个因素, 不少于8个因素, 其中“极为重要”一栏不得超过2个因素, “非常重要”一栏不得超过4个因素。
所圈选因素应最能反映本组岗位重要性；务必评估下列因素对被评价岗位重要性, 而不是评估被评价岗位上人体现。
1)业务类岗位重要指营销部业务岗位, 涉及销售主管、售楼专人等2)请岗位评估委员会成员详细阅读《工作评价因素定义与分级表》中28个工作评价因素定义, 理解其含义, 然后挑选出8~10个因素, 依照其对本小组被评价岗位工作重要限度, 圈选一种数字；请务必在28个因素中圈选不超过10个因素, 不少于8个因素, 其中“极为重要”一栏不得超过2个因素, “非常重要”一栏不得超过4个因素。
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25
所需要的人员极难寻找，招到需要3个月以上的时间
E
35
四 ，工作环境要素（满分100分）
序号
评价要素
评价标准
档次
评分标准
4．1
职业风险：因工作所造成的身体疾病，或者工作本身可能对任职者造成伤害
无职业病的可能，或没有可能对身体造成危害
A
0
会对身体某些部位造成轻度伤害，或不注意可能对人体轻度伤害
B
5
C
30
工作中大多属于非常规性工作，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理，需要进行不断创新
D
40
工作非常规。需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然性问题，需要经常性创新
E
50
2．3
工作压力：工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性进行判断
工作目标单一，工作压力轻微。
10
监督指导人数在1—3人
B
25
监督指导人数在4-10人
C
40
监督指导人数在11-20人
D
55
监督指导人数在20人以上
E
70
1．5
协调责任：在正常工作中，为顺利开展业务而进行的协调活动。其责任的大小以所协调对象的层次、数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
不需要与其他人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般职工协调
C
50
工作中需要做一些大的决策，但须与其他部门负责人共同协商方可
D
70
工作中需要参加最高层次决策
E
90
1．2
风险控制责任：在一般的条件下，为保证公司正常运营，维持公司合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
无任何风险，一般不会发生问题
A
10
仅有小的风险。一旦发生问题不会给公司造成多大的影响，经过几天补救可完全恢复
工作强度小，为一般性工作，比较轻松完成
A
12
工作强度适中，基本能完成工作，脑力和体力消耗都不是很大
B
24
工作强度较大，需要付出一定的脑力或体力才能完成任务。
C
36
工作强度很大，需要耗费大量的脑力或体力。
D
48
工作强度极大，不仅要耗费大量的脑力或体力，且经常需要加班才能完成。
E
60
三、工作性质要求要素（满分200分）
A
10
仅与本部门职工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调。
B
25
与本部门和其他部门职工有密切联系，协调不力会影响双方的正常工作。
C
40
与部分中层管理人员有工作协调的必要。协调不力对公司有一定的影响。
D
55
与各中层管理人员及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大影响。
对身体某些部位造成能明显感觉到的伤害，或发生意外可造成明显伤害
C
15
对身体某部位造成损害致使产生痛苦，或工作危险性大，有可能造成很大伤害
D
25
有惯常性职业病，或工作危险性极大，能造成重大人身伤害
E
35
4．2
工作环境：指工作环境的舒适程度
主要在办公室工作，办公环境舒适
A
6
主要在办公室工作，办公环境一般
B
12
主要在室内工作，工作环境舒适
C
18
室内工作和露天工作交错，工作环境一般
D
24
主要在露天工作，工作环境艰苦
E
30
4．3
工作稳定性：工作时是否经常变换工作地点，主要根据在外时间的长短进行判断
外出工作时间很少，有也只是偶尔进行业务联系
A
0
经常外出进行工作，但外出工作量小且比较规律
B
5
工作时间经常外出，没有规律，但时间在50%以下
C
15
有50%以上的工作时间需要经常变换工作场所
D
25
工作地点经常变换，几乎没有固定场所
E
35
说明：1、以上评分法则依据新时代岗位特点及流程体系采用岗位评价28因素法设置；
2、以上各评价模块岗位责任400分 工作性质要素300分 工作性质要求要素 200分 工作性质环境要素 100分；
3、岗位评分小组由行政总监任评分小组组长，人资经理任评分小组副组长，各部经理及评分组指定人员担任组员进行岗位评价；填制《岗位评分表》时，严格参照本表、职务说明书、例行工作一览表、绩效指标进行评价；
C
40
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划
D
55
工作要求高度的判断能力和计划性
E
70
2．2
工作灵活性：工作需要灵活处理事情的程度。判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，很少或不需要灵活性
A
10
大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题
B
20
工作中一般属于常规性工作，经常需要灵活处理工作中的问题，需要进行创新
B
16
半年以内
C
24
1年以内
D
32
1年以上
E
40
3．5
稀缺性：指该岗位人员的市场稀缺性，以在人力资源市场上招聘所花费的时间为判断基准
该岗位的员工随时可以找到，能在3天内上岗。
A
0
该岗位的员工需要寻找，一般能在一周内上岗。
B
5
该岗位的员工需要一定时间上岗，一般能在一个月内招到。
C
15
该岗位的员工在市场上比较稀缺，一般需要1到3个月才能招到。
B
16
工作多样化，需要了解并使用数种知识和技能
C
24
工作复杂，灵活度高，需要综合使用多种知识和技能才能完成
D
32
非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力
E
40
3．3
专业技能要求：为顺利履行工作职责具备的专业技术、知识、素质和能力的效能要求。
基本不需要专业技术知识
A
8
只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被掌握
B
16
工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识需要一段时间学习才能掌握
C
24
工作所需要的专业技术知识要求很高，该知识很难被掌握，需要一定学习和实践经验
D
32
工作所需要的专业技术知识要求非常高，极难掌握，需要大量的学习和经验也不一定掌握
E
40
3．4
熟练期：熟悉该岗位工作需要的时间
1个月以内
A
8
3个月以内
E
70
二、工作性质要素（满分300）
序号
评价要素
评价标准
档次
分值
2．1
工作复杂性：在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断分析、计划等水平而定。
简单的、独自的工作
A
10
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断
B
25
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划
A
10
工作的节奏和目标自己能掌握，但有一定紧迫感。
B
25
大部分时间的工作节奏和目标自己掌握，有时比较紧张，有一定压力。
C
40
工作的节奏很快，目标也较大，自己控制有一定难度，明显感到工作紧张。
D
55
工作节奏快，目标很大，自己无法完全控制，需要持续关注，每天下班时经常明显感到疲劳。
E
70
2．4
工作均衡性：指工作每天的时间分布状态。
序号
评价要素
评价标准
档次
3．1
学历匹配要求：指顺利履行工作职责所要求的最适宜的学历要求，其判断基准按正规教育水平判断
初中及以下
A
5
高中
B
15
中专
C
25
大专
D
35
本科以上
E
45
3．2
综合能力要求：为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体效能要求。
工作单一、简单，无需掌握特殊技能
A
8
工作规范化、程序化、需要掌握一种或两种知识和技能
年岗位评分标准对照表
一 ，工作责任要素（满分400分）
序号
评价要素
评价标准
档次
分值
1．1
决策责任：正常工作中需要参与决策，其责任大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人
A10Biblioteka 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般职工
B
30
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策
一般没有忙闲不均的现象，工作比较规律。
A
10
有时忙闲不均，但有规律性。
B
20
经常有忙闲不均的现象，且没有明显规律。
C
30
工作经常忙闲不均，而且忙的时间持续很长，打破正常的作息时间。
D
40
没有工作时间与休息时间的区分，经常要处理公司工作。
E
50
2．5
工作强度：指为良好地完成该岗位职责所需要消耗的脑力和体力。
B
30
有一定的风险。一旦发生问题给公司造成的影响能明显感觉到，需要超过十天补救方能解决问题
C
50
有较大的风险。一旦发生问题会给公司造成较严重的损害，需要超过2个月方能补救
D
70
有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司产生危机，难以补救
E
90
1．3
工作结果责任：指对工作结果承担多大责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断大小的基准。