28因素法
28点因素
概念28因素法是一种要素计点法，因评价因素总计为28个而得名（在实际操作中，可根据情况增减）。
该方法首先是选定岗位的主要影响因素，并对每一因素赋予一定分值，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，经过对岗位评价专家组各自打分值的计算统计，最后得到各岗位的总分值。
主要内容28因素法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，这是基于以下假设：一个岗位所承担的责任和风险越大，对企业整体目标的贡献和影响就越大，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；从事一个岗位工作所需要的知识和技能越高、越深，被评价的等级就应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度就越高，需要任职者付出的努力亦越多，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多；一个岗位的工作环境越恶劣，被评价的等级应该越高，所得到的岗位薪酬也应越多。
一般情况下，以上四项因素总分值设定为1000分。
1. 岗位责任因素（9个）岗位责任因素评价是指对岗位承担的责任、工作的重要性进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织的责任、法律的责任以及决策的层次等。
2. 知识技能因素（11个）知识技能因素评价是指对岗位任职者必须具备的技能进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：最匹配学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、语言应用能力、数学或计算机知识、专业技术知识技能、管理知识技能以及综合能力等。
3. 岗位性质因素（6个）岗位性质因素评价是指对岗位工作性质进行综合评估，具体包括以下几个方面因素：工作压力、脑力辛苦程度、工作地点稳定性、创新与开拓、工作紧张程度以及工作均衡性等。
4. 工作环境因素（2个）工作环境因素评价是指对岗位工作环境对任职者造成的影响进行综合评估，具体包括以下两个方面因素：职业病或危险性、工作时间特征。
五步法,八步法搞定宽带薪酬规范标准
第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。
因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。
第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0（International Position Evaluation）。
这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。
简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。
图1是美世IPE2.0的评估因素。
图1 美世IPE2.0岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。
表2 因素法岗位价值评估维度岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。
通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。
因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；按照上述方式进行下一项打分。
第二步：对岗位价值评估数据进行分析。
表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。
危险源辨识与危险性评价法(LEC)
无需深奥的理论，便于在较短时间内使广大的危害因
素识别评价人员掌握；
通过半定量计算，可分析出各危害因素的风险等级，
进而采取控制措施。
26
危害因素评价方法
缺点：
L、E、C 的取值标准只是一个较笼统的概念； 需要分析者有各方面的知识和对评价对象有一定的经验； 同一个风险不同的人会评价出不同的结果。
摔倒时，雇员的身体擦过金属抽屉，割伤了 手臂。缝了四针。
While falling, employee’s body grazes edge of metal drawer and lacerates arm. Four stitches.
第二个雇员在咖啡上滑倒，摔倒了，但 没受伤
A second employee slips on coffee, falls, and gets bruised, but no lost work time.
18
危害事件
事件原因及特征
序号
作业区 域
作业活 动
可能的 危害事件
事件 原因
发生 人员 可能 接触
性 频次
危害 程度
L
E
C
风险 值D= L·E·C
风险 等级
是否重 大 风险
控制措施
危害事件：
1. 物理性伤害：可参照 GB6441－86《企业伤亡事故分类》中规定的20大类危 险源填写（如：物体打击－工件坠落砸脚）；
23
现状控制
事件原因及特征
序号
作业区 域
作业活 动
可能的
危害事件
事件 原因
发生 可能 性
人员 接触 频次
危害 程度
L
E
C
岗位28因素薪点评分标准
薪点
5 10 15 20 30 40 薪点
0 10 20 30 40 薪点 10 15 20 25 薪点
5 8 12 15 25 薪点 0 10 20
4.该岗位所需要的技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。 10管理知识技能 2.10管理知识技能 因素定义：指为顺利履行工作职责所应具备的管理知识和能力要求。 1.工作简单，基本不需要管理知识。 2.工作需要基本管理知识。 3.需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。 4.需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。 11综合能力 2.11综合能力 因素定义：指为顺利履行工作职责所应具备的多种知识素质、经验和能力要求。 1.工作单一、简单。 2.工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。 3.工作多样化、灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。 4.非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。 3.岗位性质因素 3.1工作压力 因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力，根据决策迅速性、工作常规性、任务 多样性、工作流动性及工作是否被时常打断进行判断。 1.工作常规化，工作很少被打断或者干扰。 2.工作速度没有特定要求，手头的工作有时被打断，有时需要迅速决定。 3. 经常要求迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，或工作流动性强。 4.经常要求迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，或工作流动性很强。 3.2脑力辛苦程度 因素定义：指对工作时注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率等进行判 断。（例如，从事科研开发工作的人员一般在工作时须高度集中精力。） 1.工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便。 2.工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。 3.少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 4.一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 5.多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。 3.3工作地点稳定性 因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差时间的长短进行判断。 1.累计出差时间小于1个月/年。 2.累计出差时间1个月～3个月/年。 3.累计出差时间3个月～6个月/年。 4.累计出差时间6个月～9个月/年。 5.累计出差时间大于9个月/年。 3.4创新与开拓
自闭症的28个循证实践方法
自闭症的28个循证实践方法01 基于前因的干预（Antecedent-Based Intervention, ABI）基于前因的干预（ABI）包括为了改变或塑造学习者的行为而对环境进行的各种调整，通常在功能性行为评估之后实施。
ABI可用于减少挑战行为，增加所期望行为或技能。
常见的ABI程序包括：1）调整教育活动、材料或时间表；2）将学习者的选择纳入学习者活动或材料中；3）提前为即将到来的活动做好准备；4）在教育活动中改变形式、难度或教学顺序；5）丰富环境，提供额外的提示或材料；6）修改并实施提示和强化。
ABI策略通常与其他循证实践结合使用，如功能性沟通训练、消退和强化。
02 辅助和替代性沟通（Augmentative and Alternative Communication, AAC）辅助和替代性沟通（AAC）干预使用和（或）教授使用非言语、非声音的交流系统，包括辅助和非辅助沟通系统。
非辅助沟通系统不使用任何材料或技术（如手语、手势等）；辅助沟通系统包括低技术系统（如，交换对象/图片或指向字母），高科技语音生成设备（SGDs），以及能使其他设备（如电话、平板电脑等）具有与SGDs相同功能的应用程序。
AAC干预也包括其使用方法的教学，因此可能包括其他循证干预实践，如提示、强化、视觉支持和同伴介入干预等。
03 行为动量干预（Behavioral Momentum Intervention, BMI）行为动量干预（BMI）是一种通过改变任务呈现，使那些需要较少费力的反应（即高概率的反应序列）发生在那些更困难的反应（即低概率反应序列）之前的策略。
这样做的目的是为了让学习者更早地得到强化，更有可能保持参与，并坚持完成接下来更具挑战性的任务或要求。
BMI可用于学业、社交、沟通和行为领域。
除了强化，BMI策略通常与其他循证干预实践结合使用，如基于前因的干预和辅助。
04 认知行为/教学策略（Cognitive Behavioral/ Instructional Strategies, CBIS）认知行为/教学策略（CBIS）的基础是相信学习和行为是由认知过程调节的。
28定律科学依据
28定律科学依据全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：28定律，又称为28法则，是一种被广泛认可和应用的规律。
它指的是在社会现象中，大多数事件的结果是由少数元素所决定，即20%的因素决定80%的结果。
这个法则被广泛运用于各个领域，比如管理学、市场营销、经济学等等。
那么，28定律的科学依据是什么呢？我们可以从统计学的角度来解释28定律。
在统计学中，有一个著名的分布规律叫做帕累托法则，也称为二八定律。
该定律是指在任何群体中，大约有20%的元素的价值占到了80%的总价值。
这种不均衡分布的现象在自然界和社会生活中都普遍存在，可以用来解释许多现象，比如财富分配、人口分布等等。
从统计学的角度来看，28定律的科学依据就是帕累托法则。
28定律的科学依据也可以从心理学的角度来解释。
心理学家认为，人类的行为往往是受到少数关键因素的影响，而不是所有因素都起着同等作用。
在一个团队中，只有少数几个人的工作效率和创造力对整个团队的业绩有显著的影响，其他人的表现相对较弱。
而这种现象正是28定律所描述的，即少数元素决定了大部分结果。
心理学提供了另一种科学依据来解释28定律的成立。
还有经济学的角度。
在市场经济中，也存在着20%的企业占据了80%的市场份额，20%的产品占据了80%的销售额等现象。
这种非均衡分布的规律可以解释为市场中的竞争加剧导致了一小部分优势企业或产品的垄断地位，从而影响了整个市场的结构。
从经济学的角度来看，28定律同样是有科学依据支撑的。
28定律在统计学、心理学和经济学等领域都有科学依据可以支撑其成立。
这个规律的发现和应用，为我们认识和解释现实世界提供了一种简单而有效的方法。
通过深入研究28定律的科学依据，可以更好地理解和把握各种社会现象，并为我们在实践中取得更好的效果提供指导。
【完】第二篇示例：28定律是指通过对大量数据进行分析发现，人类大脑可以最大程度地掌握的信息核心容量约为28。
这个定律源于心理学领域的研究，也被称为“28原则”或者“米勒之数”。
服务营销学名词解释简答题归纳
1、服务：是具有无形特征却可给人带来某种利益或满足感的可供有偿转让的一种或一系列活动。
2、顾客附加值：亦称让客价值、让渡价值，它是顾客总价值与顾客总成本之间的差额。
即顾客附加价值=顾客总价值-顾客总成本3、服务过程：是指一个产品或服务交付给顾客的程序、任务、日程、结构、活动和日常工作。
4、企业文化：是指企业在长期生产经营活动中形成的并得到全体成员信奉和遵守的价值观、信念、行为法律规范、传统风格和礼仪等内容组成的有机整体。
5、技术性质量：是指服务过程的产出，即顾客从服务过程中所得到的东西。
即供应的服务是否具备适当的技术属性。
6、顾客利益：是指在购买过程中，顾客所追求的并非服务本身，而是这种服务能给自己带来的利益和好处。
7、感知掌握：是指消费者在购买服务过程中自己对四周环境的掌握力量的认知、了解的心理状态。
8、完全创新产品：即采纳全新的方法来满足顾客的现有需求，给他们以更多的选择。
9、间歇性作业：是指各项服务项目独立计算，做一件算一件，或属于非常常性重复的服务。
10、绩效风险：是指现有服务无法像以前的服务一样能够达到顾客的要求水准。
11、服务的不行分别性：是指服务的生产过程与消费过程同时进行，服务人员供应服务与顾客之时，也正是顾客消费，享用服务的过程，生产与消费在时间上不行分别。
12、超值服务（理念）：就是用爱心、诚意和急躁向消费者供应超越其心理期盼的（期望值）, 超越常规的全方位服务。
13、多角化战略：亦称为多元化战略，一个企业同时经营两个以上行业的服务产品的市场经营战略。
多角化经营是在企业内部各项功能高度分化和专业化，并拥有协调方式的状况下实行的分散风险战略。
14、四周因素：通常被顾客认为是构成服务产品内涵的必要组成部分，是指消费者可能不会马上意识到的环境因素，如气温、湿度、气味和声音等。
15、物质风险：是指由于服务不当给顾客带来肉体或随身携带的用品的损害。
16、品质差异性：是指服务的构成成分及其质量水平常常变化，难于统一认定的特性。
28因素法岗位评价过程概述
28因素法岗位评价过程概述28因⼦法作业评估过程28因⼦法作业评估过程如图所⽰3-2显⽰。
28因⼦法⼯作评估主要包括准备阶段，培训阶段，试⽤阶段和评估阶段。
4阶段。
1。
准备阶段28因⼦法作业评估准备阶段的主要任务包括：（1个）清除帖⼦，列出帖⼦名称根据各种⼯作评估⽅法的特征和应⽤范围确定公司的需求28通过因⼦⽅法执⾏的⼯作评估列表。
（2）改善职位描述改进需要评估的⼯作的⼯作描述，并修订和改进⼯作内容，⼯作职责，⼯作权限和⼯作资格。
数字3-2 28因⼦法作业评估过程（3）评估前的准备评估前的准备⼯作主要是组成专家组和操作组。
评估后⼯作组由主持⼈，⼯作⼈员和后勤⼈员组成。
1）主办在⼯作评估的整个过程中，需要⼀位主持⼈，其主持⼈认为员⼯公正，客观并且了解⼯作评估。
在主持过程中，主持⼈负责宣读职位描述，发布评分结果，组织专家讨论评估结果是否合理，并组织专家在⽆法达成共识时由少数派投票以服从多数。
主持⼈不参与评分。
职位评估主持⼈最好是公司的外部⼈员，例如咨询公司的顾问或另⼀单位的⼈⼒资源⼈员。
值得注意的是，公司的⾼级管理⼈员不能担任主持⼈，以免⾼级主管影响专家评分的独⽴性。
2）⼯作⼈员⼯作⼈员负责协助主持⼈和专家组的成员，负责及时进⾏数据统计，并及时统计每个职位的评分结果，包括均值，⽅差和离散分布。
3）技术⽀持⼈员后勤⼈员负责协助其他操作团队⼈员和专家团队⼯作，包括原始数据的输⼊，表格的复制，发送和接收等。
4）⼩组成员专家组成员负责根据⼯作评估因素对所有职位的相关因素进⾏客观评分。
专家组的组成应能够代表公司各个部门的要求；专家组的成员应该对公司的业务运营有⾮常清晰的理解和理解，同时能够客观公正地了解各个部门的利益。
如果公司内部专家不⾜，则可以聘请同⼀⾏业其他部门的相关专家。
专家组的成员通常是9?15⼈。
太多的⼈会使数据统计处理⼯作量太⼤，⽽⼈数太少将导致不可靠的统计结果。
2.培训阶段培训阶段主要包括讨论和确定评估计划的因素设计和权重分布，对专家组成员进⾏⼯作评估培训，与专家组成员讨论确定基准位置以及培训操作员。
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4.几乎与本公司所有一般职工有密切工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要。协调不力对整个公司有一定的影响
5.与各部门的经理及负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对整个公司有重大的影响
0
7
12
18
25
1.9外部协调的责任
5.需要高水平的语言表达、沟通能力，需要编写合同或法律条文，编写文件或研究报告需要重点突出，条理清晰，并上报政府、股东会、董事会、集团等单位
0
3
8
15
20
3努力程度因素（240）
3.1脑力辛苦程度
0-50分
因素定义：指在工作中，脑力劳动辛苦的程度。（少数工作时间，指平均每天不超过一小时或每月总共不超过10小时；一般工作时间，指每天1～4小时或每月10～90小时；多数工作时间，指每天4小时以上或每月90小时以上）
1.工作简单，基本不需要管理知识。
2.工作需要较浅的管理知识和决断能力。
3.工作需要基本的管理知识和决断能力。
4.需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。
5.需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到单位正常生产、运作、研发与经营。
0
5
15
28
40
2.3综合能力
0-40分
因素定义：本岗位应具备的综合素质、经验和能力。
1.工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便
2.工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动
3.少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动
4.一般工作时间必须集中精力，从事高度强脑力劳动
5.多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动
0
5
12
22
35
50
3.2体力辛苦程度
0-50分
因素定义：指在工作中，体力劳动的强度。
5.监督指导下属21~35人
6.监督指导下属36~50人
7.监督指导下属50人以上
0
5
10
15
20
25
35
1.5组织人事的责任
0-35分
因素定义：指在正常工作中，对人员的考核、工作分配、激励等所具有的法定权力。
注：基层人员指的是班长以下；中层管理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（经理/主管、主任/主管）
1.简单的、独自的工作
2.只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断
3.需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候仅需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划
4.工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划
5.工作要求高度的判断力和计划性
0
6
12
20
30
2.5工作经验
0-30分
因素定义：具有多长时间的相关工作经验才能胜任本岗位的工作，需要管理经验的，每一年加3分，最多不超过15分。
4.对整个部门的工作结果负责
5.对公司的多个部门工作结果负责
6.对全公司的工作结果负责
0
5
12
22
35
45
1.4指导监督的责任
0-35分
因素定义：所指导或监督的下级人员的数量，包括所有的直接下属和间接下属。
1.不监督指导任何人
2.监督指导下属3人以下
3.监督指导下属4~10人
4.监督指导下属11~20人
5.需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策，对单位有重大影响。
0
7
12
18
25
2知识技能因素（290）
2.1专业技术知识技能
0-40分
因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。
1.
2.工作需要较浅的专业技术知识和较简单技能。
3.工作需要一般的专业技术知识和简单技能。
3.大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长
4.工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到工作紧张
5.为完成每日工作需要加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，每天下班时经常明显感到疲劳
0
8
17
28
40
3.4工作压力
0-40分
因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。（根据决策迅速性、工作常规性、任务多样性、工作任务饱和程度及工作是否被时常打断等因素进行判断）
5.需要两门以上跨专业学科知识支持
0
7
14
21
30
2.9语言文字应用能力
0-20分
因素定义：本岗位所要求的语言表达能力及文字知识。
1.
2.不需要经常性的语言沟通，偶尔编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知
3.需要经常性语言沟通，需要编写上报公司的报告、汇报文件，总结（非个人）
4.需要较高水平的语言表达、沟通能力，需要编写公司级文件或研究报告
4.有较大的风险。一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害，（如连续5天以上的停产、停运，公司无法办公等）
5.有极大风险。一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会致使公司经济危机及至倒闭
0
10
20
30
50
1.2直接成本\费用控制的责任
0-50分
因素定义：因工作疏忽而可能造成的生产成本、费用增加，利息等额外损失。
2.初中及初中以下
3.高中、职业高中或中专毕业，技校
4.大学专科
5.大学本科及本科以上
0
7
14
21
30
2.8知识多样性
0-30分
因素定义：该岗位员工应该具备的知识结构与知识面。（判断基准在于广博不在精深。）
1.
2.除本专业外，不需要涉及其他学科知识
3.需要相近专业知识的支持
4.需要两门以内跨专业学科知识支持
4.工作中一般属于常规性的，经常需要灵活性处理工作中所出现的问题
5.工作中一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥善处理
6.工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活地处理重大的偶然问题
0
4
8
13
20
30
2.7最匹配学历要求
0-30分
因素定义：该岗位员工应该具有的最适宜的学历层次。
1.无学历要求
0-25分
因素定义：指在正常工作中，与集团公司、政府机关等外界进行密切联系的程度，以及这种联系对公司的重要性。
1.不需要与外界保持密切联系。
2.偶尔与外界保持联系，仅限于外界一般人员
3.需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对单位有一定的影响。
4.需要与外界发生特别联系，联系的结果对单位有较大的影响。
1.6个月以内
2. 6~12个月
3. 1~2年
4. 2~5年
5. 5~8年
6. 8年以上
0
5
10
15
22
30
2.6工作的灵活性
0-30分
因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求
1.
2.属于常规性工作，基本按程序办事
3.大部分属于常规性工作，偶尔需要灵活处理一些一般性问题
3.需要经常拟定具有法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任，工作内容经常涉及法律问题，领导只做原则审核
4.工作需要经常审核各种业务或其他具有法律效力的合同（技术协议），并对结果负有在部分责任，工作内容涉及重大法律问题
5.工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任
0
8
1.
2.工作单一、简单、无需特殊技能和能力
3.工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能
4.工作多样化灵活处理问题要求高，需要综合使用多种知识和技能
5.非常规性工作，需要复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力
0
5
12
25
40
2.4工作复杂性
0-30分
因素定义：是指在工作中履行职责的复杂程度。
岗位评价因素定义与分级表
1、责任因素（330）
1.1风险控制的责任
0-50分
因素定义：从公司全局来看，如果决策不当或者工作失职给公司带来的风险。
1.无任何风险
2.仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给公司生产、经营造成多大影响
3.有一定的风险。一旦发生问题，给公司造成的影响能明显感觉到，（如影响正常的生产，影响水、电、汽的供应，公司无法正常办公等）
1.
2.不可能造成成本费用等方面的损失
3.造成较小的损失，1万元以内（含1万元）
4.造成较大的损失，1～10万元（含10万元）
5.造成重大的损失，10万元以上
6.造成不可估量的损失
0
5
15
25
35
50
1.3工作结果的责任
0-45分
因素定义：指对工作结果承担多大责任。
1.
2.只对自己的工作结果负责
3.需要对自己和直接监督指导的下属的工作结果负责
4.工作需要较深入专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握。
5.工作需要深入的专业技术知识和熟练的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握。
0
6
12
25
40
2.2管理知识技能
0-40分
因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
1.
2.极少迅速作决定，工作常规化，工作任务饱和度低，工作很少被打断或者干扰
3.很少迅速作决定，工作速度没特定要求，工作任务饱和度一般，手头的工作有时被打断
4.要求经常迅速做出决定，任务多样化，工作饱和度比较高，手头的工作常被打断