管理人员考核办法-修订版
质量管理奖惩规定(修订版)
质量奖惩规定产品质量是顾客满意和经济效益的前提和保证，为加强对产品质量的监控，增强员工的质量意识，提高工作效率，从而达到客户满意。
一、目的：通过奖优罚劣的手段，以提高全员的积极性、责任感，实现高质量、高效益的目标，同时加大质量管理力度，特制定质量奖惩管理条例。
二、.适用范围本规定适用于公司所有部门工作（生产）场所的员工。
三、职责：1．品管部负责质量取证工作，生产各车间、班组积极做好配合。
2．公司行政部、品管部经理负责质量奖惩处置工作。
四、质量事故的定性范围1．违反工艺、操作规程，致使产品出现批量不合格；2．因错检、漏检，致使不合格原材料进厂或不合格品出厂；3．生产工序间没有按规定进行三检（首检、互检、自检）而出现质量问题；4．因物资/产品保管不善，造成报废/降级/返工/退货的；5．因错发产品或材料，影响销售或生产；6．因运输维护不当，造成产品或材料受损，而延误交付和生产；7．生产现场物品（工装和产品）未按规定摆放，造成标识混乱/不全，致使错用；8．生产或检验记录填写不规范，影响产品质量或不符合程序文件规定；9．一次交验合格率未达到规定要求；10．纠正措施没有按期整改，致使质量问题重复性发生；11．各类统计报表，台帐和原始记录不真实、不完整的；12．其它影响产品质量，导致公司经济受损。
五、责任人区分与责任的确认：1．责任人的区分直接责任人：对于产生质量事故（问题）进行具体操作的作业员、检验员、采购员、技术人员等一线员工及质量状况确认人员。
相关责任人：对于产生质量事故（问题）负有领导作用、组织作用、管理规范作用的主管人员或连带人员。
2．责任的确认：对于发现质量事故（问题）的部门和个人，应立即通知相关岗位的检验员对不合格品进行标识和隔离，写具内部联络单反馈，要求品管部负责人到现场对不合格品进行确认，具体的不合格品的处理按公司《不合格品控制程序》进行。
六、责任的比例划分1．个人责任：对于制造批量不良品的操作者占40%责任；对于未按标准确认产品的检验员占40%责任；对于把关不严的车间班组长或主任占20%责任；2．管理责任：对于没有制定产品依据和管理规范的责任部门主管承担40% ；对于有依据标准而没有执行的责任部门主管承担10%；对于执行依据的具体责任部门负责人承担50%；个人责任和管理责任比例为8：2。
薪酬管理办法办法——绩效考核和薪酬分配
薪酬管理办法——绩效考核和薪酬分配1. 引言薪酬管理是组织中重要的一环，它与员工的激励和绩效考核密切相关。
绩效考核和薪酬分配是薪酬管理的核心内容之一。
本文将介绍薪酬管理中的绩效考核和薪酬分配的相关内容，包括绩效考核的目的、流程和方法，以及薪酬分配的原则和策略。
2. 绩效考核2.1 目的绩效考核的目的是评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。
通过绩效考核，可以激励员工，提高工作效率，促进组织的发展。
2.2 流程绩效考核的流程包括设定目标、收集数据、评估绩效和反馈结果四个步骤。
制定明确的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
然后，收集与目标达成情况相关的数据和信息，包括员工的工作成果、能力表现等。
接下来，根据事先设定的评估标准，对员工的绩效进行评估。
将评估结果及时反馈给员工，并与其进行讨论和面谈。
2.3 方法绩效考核的方法可以分为定性评估和定量评估两种。
定性评估主要通过主管对员工的观察和判断进行评估，包括工作态度、合作精神、沟通能力等方面。
定量评估则通过量化指标来评估员工的绩效，如工作完成情况、销售额、客户满意度等。
综合两种评估方法可以更全面地评估员工的绩效。
3. 薪酬分配3.1 原则薪酬分配的原则包括公平、竞争力和激励。
公平是指按照员工的工作贡献和能力水平分配薪酬，避免出现不公平现象。
竞争力是指薪酬应具备吸引和留住优秀人才的竞争力，与市场行情相符合。
激励是指通过合理的薪酬分配，激发员工的积极性和工作动力。
3.2 策略薪酬分配的策略可以分为绩效为基础和绩效为导向两种。
绩效为基础的策略是以员工的绩效为基准，按照相应的绩效等级进行薪酬分配。
绩效为导向的策略则是通过激励机制，鼓励员工提高绩效，从而获得更高的薪酬回报。
同时，还可以采取差异化薪酬策略，根据员工的不同工作内容、职位和地区等因素设置不同的薪酬标准。
4. 总结绩效考核和薪酬分配是薪酬管理中的重要环节。
通过科学合理地进行绩效考核，可以评估员工的工作业绩和能力水平，为薪酬分配提供依据。
一级考核办法修订版(最终版)
提纲：一、目的、原则二、适用范围:三、绩效机制（一）组织机制（二）考核机制（三）奖励机制（四）评价机制（五）纠偏机制（六）结果应用机制四、考核内容及分值五、考核规则:（一）考核规则（二）计算办法（三）岗位系数六、考核流程七、监督、申诉八、考核结果公示：九、其它考核事项十、本办法从下发之日起执行，最终解释权归考核办、人力资源部内蒙中牧发[2011]1号《一级绩效考核管理办法》第四版一、目的:1、建立和完善绩效机制，客观公正地评价和考核各部门（车间）的绩效；2、夯实各部门（车间）基础管理，夯实公司基础管理；3、增强部门工作的主动性、积极性和创造性，提升团队执行力和竞争力；4、打造企业核心竞争力，保障内蒙中牧可持续发展。
二、原则1、坚持公开、公正、公平的原则，2、坚持以确保指标交互确认结果为依据的原则3、坚持激励原则4、坚持绩效评价原则5、坚持监督、申诉原则6、坚持结果公示原则三、适用范围:1、本办法适用于公司对各部门（车间）的绩效考核工作；2、考核结果是各部门（车间）产量工资发放的依据，是部门副职以上管理人员产量工资发放的直接依据。
四、绩效机制2.2副组长：协调、组织、实施、改进绩效考核工作，绩效考核工作第一责任人；2.3考核办公室：负责考核日常工作，对生产管理指标做交互确认2.4考核监督、申诉：对绩效考核过程、结果进行监督、检查，裁决考核申诉事项；2.5数据采集员：负责各项生产、管理指标的采集、整理、上报；2.6数据汇总员：负责本部门交互确认数据的汇总、上报；2.7数据确认员：对本部门生产、管理指标完成过程进行监督,对汇总结果审核、确认。
（二）考核机制1、考核目标2、考核流程3、结果审批考核结果汇总初审由考核办、考核监督办完成，考核组副组长终审签发。
（三）奖励机制1、月度奖励机制注：1、分管领导奖励规则1.1若当月分管部门考核所扣平均分值高于30分（含30分），将扣除分管领导本人当月应发产量工资总金额的30%。
管理人员考核奖罚制度
管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。
下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。
2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。
3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。
定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。
4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。
奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。
5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。
惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。
6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。
考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。
7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。
需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。
管理人员考核奖罚制度范本
管理人员考核奖罚制度范本一、考核目的与原则1. 考核目的：通过科学、公正、全面的考核系统，激发管理人员积极性和责任感，提高工作绩效，推动组织发展。
2. 考核原则：公平、公正、透明、激励导向。
二、考核内容与方法1. 考核内容：（1）工作绩效：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等；（2）目标达成情况：根据设定的目标考核完成情况；（3）团队协作能力：包括沟通合作、协调解决问题、带领团队等；（4）创新能力：包括主动学习、持续改进、创新实践等；（5）职业素养：包括工作态度、职业道德、团队合作等。
2. 考核方法：（1）定期个人面谈：每季度或半年度对管理人员进行定期的个人面谈，评估其绩效情况；（2）360度评估：通过多方面的评估，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估等，全面了解管理人员的表现；（3）工作成果评估：综合考核管理人员的工作成果，包括任务完成情况、目标达成情况等；（4）考核测评：通过设定的考核指标，进行考核测评，评估管理人员在各项指标上的得分情况。
三、考核结果与奖罚制度1. 考核结果：将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照得分情况进行排名。
2. 奖励制度：（1）优秀：颁发荣誉证书，给予奖金或晋升机会等；（2）良好：给予奖金、学习培训机会等；（3）合格：给予正常的薪酬和晋升机会；（4）不合格：视情况采取警告、降职、调离等措施。
3. 处罚制度：（1）表现不佳：给予警告、限制晋升机会、调整工作岗位等；（2）多次不合格：根据情况采取降职、调离、解雇等措施。
四、考核周期与评估程序1. 考核周期：每年进行一次综合考核，每季度进行一次临时考核。
2. 评估程序：（1）目标设定：根据职责和岗位要求，为每位管理人员设定工作目标；（2）工作记录：记录管理人员的工作表现，包括任务完成情况、团队协作等；（3）测评评估：按照预设的指标，进行评估和打分；（4）考核结果汇总：将各项评估结果综合计算，得出最终考核结果。
各级管理人员安全责任考核规定
各级管理人员安全责任考核规定
各级管理人员应负有安全责任，其考核规定如下：
1. 安全意识：管理人员应具有安全意识，了解企业安全政策和安全要求，并能够全面贯彻执行。
2. 安全计划与组织：管理人员应制定并组织实施安全计划，并能够有效地进行风险评估和安全控制。
3. 安全教育与培训：管理人员应负责对员工进行安全教育和培训，确保员工掌握必要的安全知识和技能。
4. 安全管理体系：管理人员应建立和维护有效的安全管理体系，并能够持续改进和更新。
5. 安全目标与绩效：管理人员应制定并落实安全目标，能够评估和监控安全绩效，并积极采取措施改进。
6. 安全事故处理：管理人员应能够及时响应和处理安全事故，并对事故进行调查和分析，以避免再次发生类似事故。
7. 安全合规性：管理人员应了解和遵守相关的安全法规和标准，确保企业在安全方面符合法律和行业要求。
8. 安全沟通与报告：管理人员应能够与员工进行有效的安全沟通，及时报告安全风险和问题，并协助解决。
以上是一些可能的安全责任考核规定，具体的要求和评估方法可以根据企业实际情况和行业要求进行制定。
第 1 页共 1 页。
护理管理人员考核制度
护理管理人员考核制度
一、考核原则
1、定期考核与随机考核相结合。
2、综合考核与单项考核相结合。
3、定量考核与定性考核相结合。
二、考核对象：护士长、护理组长
三、考核内容：个人素质、质量管理、业务管理、行政管理以及履职情况和工作任务完成情况。
四、考核方式
1、月度考核：由护理部按照考核细则（见附表）的内容实施考核评分。
2、专项考核：按照年度工作计划实施，或围绕当前重点工作完成情况实施考核。
3、综合考核：每半年进行一次，主要对护士长的管理成效进行综合评价。
由护理部负责。
4、年度考核：每年进行一次，主要对目标任务完成情况、履职情况、管理效果进行整体评价。
由护理部和党政综合办共同负责。
五、考核结果
考核成绩295分者为优异，85-94分者为良，75-84分者为合格，低于75分者为不合格。
考核结果将与护士长的绩效分配、聘任、评优直接挂钩。
对考核不合格者将分别予以诫勉谈话、经济处罚、降职、解聘等处理。
中天海康绩效考核管理制度(20132修订版)
标题绩效考核管理制度审批人刘海康审核人杨三青编制人龚良玉制度编号ZTHK/HR-2013001制度类别制度执行主体各中心、分子公司及关联公司监督主体审计监察中心考评主体人力行政中心目录1.目的2.适用范围3.考核组织管理4.考核内容及方式5.考核实施6.考核结果的应用7.考核申诉8.罚则9.附则起草日期2011/2/24 修订日期2013/1/14 版次第3次修订1. 目的为了规范公司的考核工作，建立与公司战略相适应、收入与业绩紧密挂钩、科学有效的绩效管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，不断提高个人工作效率和公司经营业绩，特制定本制度。
2. 适用范围2.1 本考核办法适用于公司总部机关全体员工。
2.2 分、子公司及关联公司中开发类公司全体员工。
2.3 分、子公司及关联公司中非开发类公司部门经理以上人员。
部门经理级以下员工的绩效考核办法由各非开发类公司参照本制度并结合本单位经营管理实际，另行制订实施办法。
2.4 试用期员工的考核结果仅作为提前转正、正常转正、延期转正或解除合同的依据，不纳入绩效奖金考核范围。
3. 考核组织管理根据“分级管理”的原则，公司采用“三级管理机构”的考核组织模式，具体的相关组织及承担的职责如下：3.1薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会设于董事会下，由董事长担任委员会的负责人。
薪酬与考核委员会是公司日常考核工作的最高决策机构，负责组织领导公司考核工作的开展，是公司考核组织中的一级管理机构。
其主要职责：3.1.1审议和批准公司的绩效考核制度；3.1.2审议和批准各目标责任人的考核目标；3.1.3审议和批准高管、承包团队等关键岗位的考核目标；3.1.4负责对高管、总部中心及分（子）公司目标责任人考核结果的审批；3.1.5对公司其他岗位考核指标、权重等提出策略性意见；3.1.6对绩效考核各种有争议申诉的最终裁决。
3.2 人力行政中心人力行政中心是公司考核组织中的二级管理机构，主要职责：3.2.1拟定和不断完善公司的考核制度和实施细则；3.2.2组织进行考核理念及考核制度的宣传工作；3.2.3 组织实施对各目标责任人、承包团队的考核工作；3.2.4 指导、监督和检查各单位的考核工作；3.2.5 协助公司高管拟定各目标责任人、承包团队的考核目标；3.2.6指导各三级管理机构，完成考核的评分、考核数据的收集、分析和结果应用、考核申诉的处理等工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司中层管理人员考核办法
随着公司的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各部门的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，公司以此标准为蓝本进行管理类人员绩效考核工作。
一、被考核人员范围
1.各部门总监、经理、副经理级人员；
2.岗位重要的主管级人员。
二、考核程序
1.各部门总监、经理、副经理级人员考核人为总经理；
2.岗位重要的主管级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法
1.所有被考核人员均采取考核人自我述职报告和综合评判的方法，每季度、年终进行一次；
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导（本次考核期的工作完成情况等）；
2.上级综合评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间
1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作完成情况及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交总经理审核终评后，报公司人事行政部备案；
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作完成情况及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交总经理审核终评后，报公司人事行政部备案。
注：由公司人事行政部人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作效率和紧急问题的处理等构成。
2.能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理能力、专业能力、应变能力、创新能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.A级（优秀）90—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2.B级（称职）75—90分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3.C级（基本称职）75—84分工作成果均达到目标任务要求标准，或工作成果未达到目标任务标准，但是未来一个季度内会有显著成果；
4.D级（不称职）60—74分工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1.季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。
当公司编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；
1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；
1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。
如下季度考核不合格，给予辞退处理；
1.5连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；
1.6全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2.年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；
2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；
2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；
2.4年度考核成绩为D级者，给予降职或降薪处罚，不享受年终奖；
八、考核纪律
1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。
凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。
被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5.弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
考核相关表格见附件
附件一：考核人员自述表
附件二：考核人员综合评价表附件一：
附件二
管理人员综合考核评价表姓名：部门职位：
综合结果：□优秀□称职□基本称职□不称职
注：优秀为总得分90分以上；称职为总得分75-90分；基本称职为总得分60-75分；不称职为总得分60分以下。