二级绩效管理课后题2018.4.22
第四章绩效管理一、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序：【绩效考评指标体系设计的内容】由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
1、适用不同对象范围的考评体系（1）组织绩效考评指标体系（2）个人绩效考评指标体系2、不同性质指标构成的考评体系（1）品质特征型的绩效考评指标体系：品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
（2）行为过程型的绩效考评指标体系：反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
（3）工作结果型的绩效考评指标体系：（如产量、销售量、产品合格率、客户投诉率等）【绩效考评指标设计原则】：（1）针对性（2）关键性（3）科学性（4）明确性（5）完整性（6）合理性（7）独立性（8）可测性。
【绩效考评指标体系的设计方法】1、要素图示法绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。
这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。
2、问卷调查法问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成、3、个案研究法个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
4、面谈法面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。
5、经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。
6、头脑风暴法在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。
【绩效考评指标体系的设计程序】确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（排序性的单选）1、工作分析（岗位分析）2、理论验证3、进行指标调查4、进行必要的修改和调整二、简述绩效考评标准的种类、设计原则，绩效考评标准量表的种类和评价方法：【绩效考评标准的类型】1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等）3、数量式的考评标准（分数）4、定义式的考评尺度（用定义表述）【绩效考评标准的设计原则】1、定量准确的原则2、先进合理的原则3、突出特点的原则4、简明扼要的原则【绩效考评标准量表的种类和评分方法】1、名称量表（“0”代表女工、“1”代表男工）2、等级量表（有等级之分，可以排序）3、等距量表（不但可排序，之间距离相等，没有绝对零点，只可加减不可乘除，能同时乘以或除以某个数。
）4、比率量表（测量水平最高的量表、较为理想的量表，有绝对零点，可进行加减乘除四则运算，可使用几何平均数和相对差异量等统计方法）低等级量表具有的特征高等级量表具有，高等级量表具有的特征低等级量表不一定具有。
三、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定工作产出的基本原则【关键绩效指标的定义】关键绩效指标简称为KPI，亦即英文key performance indicator的缩写，是一种绩效管理的新模式。
关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。
【设定关键绩效指标的目的】一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的几个基本特点：1、能够集中体现团队与个人的工作产出，即所创造的的价值2、突出员工的贡献率3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重4、能够跟踪实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析【选择关键绩效指标的原则】1、整体性（是由定量化、行为化指标和标准构成的有机整体）2、增值性（体现出对企业的增值作用）3、可测性（数据的采集获取和处理）4、可控性（员工通过努力可以达到）5、关联性（指标之间具有一定的关联性）【确定工作产出的基本原则】1、增值产出的原则2、客户导向的原则3、结果优先的原则4、设置权重的原则四、简述提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤【提取关键绩效指标的方法】1、目标分解法（对企业的目标进行层层分解）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
2、关键分析法（寻找企业成功的关键点）3、标杆基准法标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
可以参考的标杆有：本行业领先的最佳企业；居于行业领先的最优企业；世界领先的顶尖企业）【提取关键绩效指标的程序和步骤】1、利用客户关系图分析工作产出2、提取和设定绩效考评的指标（SMART原则）SMART原则：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种。
3、根据提取的关系指标设定考评标准KPI的标准水平可作出以下区分：先进的标准水平；平均的标准水平；基本的标准水平4、审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：（1）工作产出是否为最终产品（2）多个考评者对同一个指标标准,结果是否具有可靠性和准确性.（3）指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标（4）指标和标准是否具有可操作性（5）考评标准是否预留出可以超越的空间.5、修改和完善关键绩效指标和标准五、简述绩效监控的目的、内容及关键要点：【绩效监控的目的】绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。
【绩效监控内容】就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。
【绩效监控的关键点】监控的有效性主要取决于以下三个关键点：1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。
2、管理着与下属之间绩效沟通的有效性。
3、绩效考评信息的有效性。
六、简述绩效辅导的作用、时机与方式：【绩效辅导作用】1、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持2、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。
3、为员工提供学习机会，使他们有机会同不同的人一起工作。
【辅导时机】一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：1、当员工需要征求你的意见时。
2、当员工希望你解决某个问题时。
3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。
4、当员工通过培训掌握了新技能时。
【辅导方式】1、指示型辅导2、方向型辅导3、鼓励型辅导七、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，绩效沟通有哪些技巧：【不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点】1、绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致；2、绩效执行阶段：一是员工汇报工作进展或就工作中障碍求助，二是主管对员工与绩效偏差进行纠正；3、绩效考评和反馈阶段：对员工在考核期内的工作进行合理全面的评价，就问题进行沟通分析；4、考评后绩效改进与在职辅导阶段：跟踪落实整改措施的落实情况。
【绩效沟通的技巧】1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效相关的具体信息3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作4、不能仅仅看到问题，要看到成绩，鼓励多于批评5、注意倾听，少说多听6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通7、沟通应具有建设性八、简述绩效考评效标的概念和种类，对不同类型的考评方法进行比较：【效标】效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
【种类】效标的类别1、特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
2、行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3、属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
【绩效考评方法的比较】1、品质主导型（1）优点：操作简单，能激发激励员工提高技能或培养职业需要的个人素养（2）缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩（3）适用行业或职业：变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业2、行为主导型：（1）优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性（2）缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为（3）适用行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人3、结果主导型：（1）优点：实施成本低（2）缺点：短期效应比较强（3）适用行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位九、简述在进行考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差的方法：【考评活动中可能出现的各种偏误】1、分布误差：（1）宽厚误差：（2）苛严误差：（3）集中趋势和中间趋向克服分布误差的最佳方法就是“强制分布法”。
2、晕轮误差：。
纠正这种误差的方法：（1）建立严谨的工作记录制度；（2）评价标准要制定得详细、具体、明确；（3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小座位考评者评价的重要内容。
3、个人偏见：4、优先和近期效应（1）优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息作出的决评价。
（2）近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息作出的总评价5、自我中心效应。
（1）对比偏差（2）相似偏差6、后继效应：又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的纪录做出评价。
7、评价标准对考评结果的影响【避免考评者误差的方法】1、制定科学合理的考评指标和标准2、选择恰当的考评工具和方法3、建立以行为和成果为导向的考评体系4、增加考评维度5、提高考评者素质6、重视过程管理，加强组织沟通的反馈十、说明构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的基本方法：企业KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计：一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合的分析方法，另一种是按企业主要流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。
绩效管理课后习题(DOC)
第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。
答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
（一）适用不同对象范围的考评体系。
如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系：1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。
一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。
企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。
（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。
2、行为过程型的绩效考评指标体系。
3、工作结果型的绩效考评指标体系。
二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。
三、绩效考评指标体系的设计方法：（一）、要素图示法（二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。
第四步、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
人力资源管理二级教材课后习题答案
第四章绩效管理本章习题一、简述绩效考评效标的概念和种类。
（P204—205）答：（一）绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
（二）绩效考评效标的种类包括：1、特征性效标。
即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
2、行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。
3、结果性效标。
其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。
二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。
（P207—221）答：（一）行为导向型考评方法1、结构式叙述法：1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。
2、强迫选择法：1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。
2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。
二级绩效(答案学生版)
（2） 问题： 1、DS 公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？（6 分） 2、DS 公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？（9 分） 3、轮岗制对培养领导者的好处。（5 分） 参考答案与评分标准： 1、 目标管理法，360 度法 （6 分） 2、 不是。（3 分）还包括潜能、行为表现等。（6 分） 3、 在不同岗位上的绩效，可以发现员工的潜能；岗位轮换也有激励作用。（5 分）
（6） 问题：
1、 该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到五个问题，你认为 A 公司的绩效考核工 作主要存在什么问题？（6 分）
2、 如何改进公司的绩效考核工作？（10 分） 3、 评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。（4 分） 参考答案与评分标准： 1、 绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作的
2、 G 饭店实施绩效管理过程中，还需要进行哪些改进？（11 分） 3、 绩效考评与绩效管理分别应该由谁负责？（4 分）
评分要点： 1、 没有坚持 SMART 原则（即目标要具体、可测量、要有挑战性、相关性并有时间要求）。（5
分） 2、 重视对目标的制定；宣传目标制定的重要性；坚持 SMART 原则；加强部门内部沟通等。
术手段根本不可能量化的考评项目强行量化、机械量化（2 分）。 2、 模糊和精确是一对矛盾（2 分），量化可以精确，但如果得到的不是真正意义上的精确，
其“精确”也就失去了意义（3 分）。况且，在一些场合，模糊控制比精确控制更好（3 分）。应该将精确因素和模糊因素区别开来同时考评，两者相结合，能够用数量来考评 的尽量精确，将与之相关的模糊因素作为量化结果的参数（5 分）。 3、 在销售过程中存在地区差异、团队支持的差异等因素，这些定量指标对大家来说也是不 公平的。太看重这些指标，容易导致短期行为。（3 分）
2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-绩效管理随堂练习题
一、单选题1、绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。
(A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规范 (C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确答题分析：P3652、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。
(A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果答题分析：P3193、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。
(A)比例量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表答题分析：P3344、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。
(A)目标 (B)控制 (C) 激励 (D)战略答题分析：P337，战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。
5、考量员工个人特质的效标属于（）(A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)素质性效标答题分析：P359，A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；D选项不属于绩效考评效标的分类。
6、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
(A)苛严误差 (B)中间倾向 (C)宽厚误差 (D)晕轮误差答题分析：P3627、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。
(A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应答题分析：P3648、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方法型答题分析：P3209、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法答题分析：P32810、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）(A)工作行为 (B)工作产出 (C)工作目标 (D)工作方式答题分析：P34111、KPI标准水平的分类不包括（）(A)先进的标准水平 (B)预期的标准水平 (C)平均的标准水平 (D)基本的标准水平答题分析：P34412、360度考评宜采用（）的评价方式(A)记名 (B)公开 (C)匿名 (D)自愿答题分析：P37313、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。
二级班绩效管理练习题
人力资源管理技能培训绩效管理练习题（二级）一、多选题1、在绩效管理的准备阶段，需要明确（）基本问题A、本次考评的参与者是哪些B、本次考评的目的是什么C、采用什么样的考评方法D、如何衡量和评价绩效E、怎样组织实施绩效管理的全过程2、各种考评方法在形式上各有千秋，但从考评的效标上看，基本上有（）类A、特征性效标B、技术性效标C、行为性效标D、管理性效标E、结果性效标3、考评时间的确定主要包括：（）设计的两个方面。
A、考评目的B、相关制度C、考评时间D、考评期限E、工资发放4、在实际考评过程中，上级主管对被考评者结果的影响较大，约占（）A、45%—50%B、50%—55%C、55%—60%D、60%—65%E、65%—70%5、为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立（）保障系统A、员工激励系统B、绩效评审系统C、员工申诉系统D、劳动争议调节系统E、绩效反馈系统6、在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行（）方面的检验A、考评指标合理性检验B、考评指标相关性检验C、标准是否可测D、考评指标面面俱到E、考评表格的简易程度检验7、绩效管理的总结阶段，是（）A、各个层面进行绩效面谈和沟通的过程B、上下级之间交流绩效管理信息的过程C、上下级之间彼此进行鼓励的过程D、对企业整体绩效管理体系进行评估的过程E、对企业总体管理状况和水平进行评估和诊断的过程8、员工产生绩效不佳的主观原因主要有（）A、个人能力不足B、目标设置不科学C、个人努力不够D、领导不得力E、工作流程不合理9、所有参与考评的考评者应具备以下条件（）A、作风正派，办事公道B、有事业心和责任感C、与被考评对象有较好的私人关系，对被考评对象非常了解D、坚持原则，大公无私E、能够服从其他人意见10、在绩效反馈时我们要求有效的信息反馈要具有能动性，这里讲的能动性具有（）含义A、因人而异B、对事不对人C、集中于关键事项D、考虑下属承受能力E、员工自觉参与11、影响和制约工作绩效的因素是多方面的（）A、工作动机B、个人体力条件C、领导能力D、个人心理条件E、市场机会12、（）方法通常适用于非管理岗位的员工A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法E、专家评定法二、判断题1、在组织考核机构时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员的组成由考评类型、考评目的及考评指标和标准决定。
人力二级课后真题 绩效管理(有答案)
二级绩效真题练习一、单项选择1、劳动定额法属于（ B ）（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型2、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ D ）。
（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法具有很强的适应性和有效性（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确3、以下关于图解式评价鱼表法的表述不正确的是（ D ）。
（A）考评效标涉及的范围较大（B）有广泛适应性（C）可以考评员工的品质特征（D）设计难度较大4、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ B ）。
（A）工作方式（B）工作产出（C）组织气氛（D）工作效率5、获得专利权的项目数属于（ C ）的绩效考证指标。
（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型6、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ A ）（A）分解提问标准（B）分解等级标准 C）综合提问标准（ D）综合等级标准7、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ D ）（A）定性化、结果化（B）定性化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化8、设定KPH指标和指标值时，一般不会选取（ A ）作为参考标杆。
（A）国内收益最高企业（B ）居于国内领先地位的最优企业（C》本行业领先的企业（D）居于世界领先地位的顶尖企业9、（B ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。
（A）行为特征（B）胜任特征（C）心理特征（D〕外貌特征、10、评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法A：品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型11、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ B ）A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确11绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ D ）A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确12、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ A）A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果13、（B ）是绩效考评要素选择的前提和基础A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------14、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ B ）A：比例量表 B：等距量表 C等级量表 D：名称量表15、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B ）为中心A：目标 B：控制 C：战略 D：激励16、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ A ）A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价17、如果将考评结果用于选拔人才，（ C）这种方式往往较能使众人信服A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价18、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”。
人力资源管理师二级绩效管理练习题与答案
（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
（A）环境和物力（B）环境和财力（C）环境和条件（D）环境和特征13．绩效考评可以分为（）三种类型。
（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
（A）效果主导型（B）行为主导型（C）观察主导型（D）品质主导型18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。
（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的方法（D）按照员工的工作成果进行评估的方法19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。
（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法（C）描绘性评定量表法（D）书面法20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。
（A）科学性（B）有效性（C）永久性（D）真实性22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。
[绩效考核]人力二级绩效管理笔记及习题
（绩效考核)人力二级绩效管理笔记及习题第四章绩效管理第壹节绩效考评的方法和应用第壹单元绩效考评的方法第二单元绩效考评方法的应用第二节绩效考评指标和标准体系设计第壹单元绩效考评指标体系设计第二单元绩效考评标准的设计第三节关键绩效指标的设定和应用360度考评方法●第壹节绩效考评的方法和应用●第壹单元绩效考评的方法一、绩效考评的效标（壹）效标的含义效标是指评价员工绩效的指标及标准（二）效标的类别第壹类属于特征性效标考量员工是怎样的壹个人，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。
第二类属于行为性效标考量员工如何执行上级的指令，如何工作，如商场服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度第三类属于结果性效标考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何。
如律师的接案数或医师的诊病人数。
二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法A）主观考评方法；主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法B）客观考评方法；主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2．结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法3．综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结、评价中心法三、日清日结法的含义和特点（壹）即OEC法（overalleverycontrolandclear）, “O”代表“Overall”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”“C”代表“ControlandClear”（二）代表企业海尔：严、细、实、恒日清日毕，日清日高（三）壹个核心和三个基本原则壹个核心即：市场不变的规律就是“永远于变”的法则三个基本原则：1、闭环原则：坚持PDCA（plandocheckaction）2、比较分析原则：纵向/横向3、不断优化的原则：木桶理论能力要求一、行为导向型的考评方法——结构式叙述法、强迫选择法（壹）结构式叙述法（主观考评方法）1、表格P207属于行为导向型主观考评方法，采用预先设计好表格，以文字形式对行为进行描述2、性质和特点：它是单壹的缺乏量化、没有客观依据，受主观因素的制约和影响评价：简便易行、受考评者的文字水平、时间和精力限制，可靠性和准确性较差（二）强迫选择法（客观考评方法）1、也称强制选择业绩法，P208缺点：没有考评程度，考评结果不反馈给员工个人优点：避免趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误，定量化考评方法二、结果导向型的考评方法——短文、成绩记录法、劳动定额法（壹）短文法1、也称书面短文法或描述法（年终总结）（俩种说法：自我评价、上级评价）。
人力资源管理师(二级)第四章-课后题
第四章绩效管理一、简述绩效考评效标的概念和种类概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。
效标的类别：1．特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
2．行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
3．结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”二、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
结果导向型绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。
综合型绩效考评方法，主要有图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。
合成考评法的含义及实施要点合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
它的特点是：1．它考评的是一个团队而不是某个员工。
2．考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。
3．表格简单便于填写。
4．考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
日清日结法的含义和特点日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。
海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒”严，即要求严格，严格管理。
细和实，即分工细，责任实。
恒，即持之以恒。
海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。
结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
绩效管理习题二答案
一、单选：1-5 B A C D B6-10 A B B C A11-15 D B C B A16-20 D B A B D21-25 D C C C A26-30 B A A C A31-34 B D B B二、多选：1-5 AB、AB、ABCDE、ABCDE、ABCDE6-10 CE、CDE、ABC、BDE、ABC11-13 ABCDE、CDE、BCDE三、简答：1.（一）准备阶段（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。
（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（二）实施阶段（1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
（2）收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段（1）考评的准确性。
（2）考评的公正性。
（3）考评结果的反馈方式。
（4）考评使用表格的再检验。
（5）考评方法的再审核。
（四）总结阶段（1）对企业绩效管理系统的全面诊断。
（2）各个单位主管应承担的责任。
（3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
（五）应用开发阶段（1）重视考评者绩效管理能力的开发。
（2）被考评者的绩效开发。
（3）绩效管理的系统开发。
（4）企业组织的绩效开发。
2.（1）战略目标设定。
（2）组织规划目标。
（3）实施控制。
四、综合题：答：有必要。
因为绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。
对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、竞争功能等。
绩效管理制度是使企业的绩效这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。
而且：（1）新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；（2）在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决；（3）目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。