绩效指标和标准
绩效考核标准与指标制度
绩效考核标准与指标制度绩效考核是衡量个人或组织工作绩效的一种评估方法，它对于提高工作效率、激励员工以及实现组织目标至关重要。
为了使绩效考核更加科学和有效，公司需要建立一套完善的绩效考核标准与指标制度。
本文将从以下几个方面详细介绍如何建立绩效考核标准与指标制度。
1. 绩效考核标准的制定绩效考核标准是对员工绩效进行评价和排名的依据，因此制定合理、科学的绩效考核标准是至关重要的。
在制定绩效考核标准时，公司可以采用以下步骤：首先，明确绩效目标，即明确员工或团队应该实现的绩效目标；其次，确定绩效评价指标，即确定衡量绩效的具体指标，如销售额、客户满意度、工作进度等；最后，确定各项指标的权重，即确定各项指标在绩效评价中的重要程度。
2. 指标制度的制定指标制度是对各项绩效评价指标进行具体化操作和量化管理的制度。
在制定指标制度时，公司需要考虑以下几点：首先，量化指标，即将抽象的绩效评价指标具体化为可量化的数值，便于评价和比较；其次，明确评价周期，即确定评价指标的考核周期，如季度、半年度或年度等；最后，制定评价标准，即明确各项指标达到何种程度才能被评为优秀、合格或不合格。
3. 绩效考核方法的选择绩效考核方法是指在制定绩效考核标准和指标的基础上，进行具体的绩效评价和排名的方法。
常用的绩效考核方法有：360度评估法、目标管理法、行为绩效法等。
公司可以根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法。
需要注意的是，绩效考核方法应该公正、客观，能够真实反映员工的工作表现。
4. 绩效考核结果的运用绩效考核结果对于激励员工以及实现组织目标至关重要。
公司可以通过将绩效考核结果与奖惩机制相结合，给予绩效优秀的员工适当的奖励，如薪资提升、晋升机会等，同时，对于绩效不佳的员工也要进行适当的处罚或培训。
另外，公司还可以通过定期组织绩效考核结果的反馈与沟通，帮助员工了解自己的工作表现，找到改进和提升的方向。
总结：绩效考核标准与指标制度的建立对于公司的发展和员工的激励非常重要。
第3章绩效指标和标准
假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身 体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务 至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃， 一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也 是对客人的不尊重。 美国电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章 的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情 况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处 理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是 否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
第三章 绩效考评技术准备
• • • • • • 绩效目标的确定 绩效指标的确定 绩效指标的权重 绩效指标标准的确定 绩效考评人员的确定 绩效指标体系的设计
教学目的与要求
• 学习本章，要求着重：
了解绩效考评目标的概念；
了解绩效指标的概念和特点； 掌握绩效指标的分类； 掌握指标权重的确定原则和方法； 理解绩效指标标准的确定依据； 掌握如何确定定性、定量指标标准； 掌握对绩效考评主体的要求； 掌握如何建立绩效指标体系。
不满意
要素定义
分等级说明 优秀 良好 当试图强 调某一点 时，能举 例说明 中等 用清楚、 能使人明 白的方式 授课 差 授课时表 现出许多 令人厌烦 的习惯 极差 在班上给 学生们不 合理的批 评
内训师 是否能用清 楚的方式授 课，是否能 正确地回答 学员的问题 ，是否有不 良习惯
能清楚、 简明、正 确地回答 学员的问 题
2008年4月 30
• 思考：设计销售部秘书业绩考核指标
案例分析：—他该不该提为经理
（一）实例陈述
从A的民意测验结果谈起
春节过后，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力 资源部根据集团人力资源部的要求，对选拔行政部经理进 行民意测验，要求选出3名候选人。 很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投 票，得票超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得 44票，M得39票。 三人的自然情况分别如下： A男，39岁，大学毕业，2002年任行政部副经理。主要 表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管 理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时间，为职 工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美价廉 的年货，深受大家好评。不足：表现散漫，拖拉，有时在 工作时间喝酒。
绩效考核指标与标准
绩效考核指标与标准绩效考核是一种常用于评估员工工作表现和业绩的管理方法。
通过设定明确的绩效考核指标和标准，公司可以客观地衡量员工的工作成果，并且为员工提供改进的机会。
本文将探讨绩效考核指标与标准的重要性以及如何有效地制定和使用它们。
一、绩效考核指标的定义绩效考核指标是衡量员工工作表现的具体标准。
它们可以根据具体的工作职责和目标来制定。
通常，绩效考核指标分为量化指标和非量化指标两种。
1. 量化指标：指可直接用数据进行量化衡量的指标，例如销售额、完成项目的数量和质量等。
量化指标能够提供明确的结果，便于比较员工之间的表现差异。
2. 非量化指标：指无法直接用数据量化的指标，通常用于评估员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等。
非量化指标通常通过员工的自我评估或上级的评估来确定。
二、制定绩效考核指标的原则制定绩效考核指标时，需要遵循以下原则，以确保其有效性和公正性。
1. 明确性：指标应该具备明确的定义和测量方法，以便员工理解标准和进行自我评估。
2. 公正性：指标应该公正公平，能够全面地评估员工的工作表现，避免主观评价和个人偏见的影响。
3. 可衡量性：指标应该能够被量化或者评估，以便能够进行比较和分析。
4. 重要性：指标应该与员工的工作职责和公司的目标密切相关，能够真实地反映员工的贡献和业绩。
三、绩效考核标准的设定绩效考核标准是根据绩效考核指标而制定的具体评判标准。
它们帮助相关人员确定员工的工作表现是否达到预期，并为改进提供具体的方向和建议。
1. 达标标准：即标明员工应达到的最低工作要求，例如销售额达到预期目标、项目按时交付等。
达标标准对员工工作的基本要求进行了明确界定。
2. 优秀标准：即标明员工应达到的高于预期的工作水平，例如销售额超出预期目标、项目质量优秀等。
优秀标准对员工的优异表现进行了明确界定。
3. 发展建议：根据员工的工作表现，针对其不足之处提供具体的改进建议，以帮助员工在未来的工作中不断提升自己的绩效。
绩效指标设置原则及评价标准
绩效指标设置原则及评价标准一、绩效总分及权重：（一）绩效考核的总分为100分。
（二）根据指标重要性不同，设置不同的权重，权重为百分比形式，目标计划类考核指标与岗位职责类考核指标的权重之和为100%，工作差错类考核为扣减项，不占权重。
（三）单项指标所占分值＝100分×该项指标所占权重。
二、目标计划类指标设置及考核方式：（一）指标权重设置原则：1、由一级目标拆分出的指标：权重范围20%-40%；2、由二级目标拆分出的指标：权重范围10%-30%；3、由三级目标拆分出的指标：权重范围5%-15%；以上为同一考核周期内同时有一、二、三级目标的情况下指标权重的设置方式。
如遇特殊情况，如同一考核周期内只有一级目标可适当考虑下调指标权重，如同一考核周期内只有三级目标时可适当考虑上调指标权重。
如有特殊情况，如当月工作量明显低于日常工作量时，具体的考核指标设置由绩效考核领导小组审议决定。
（二）指标评分方式原则：1、数字类指标：●正向考核指标：指公司期望目标值正向增长的考核指标，如销售收入、净利润等指标评分方式：令A=（考核期内实际值÷考核期内目标值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
具体如下：●负向考核指标：指企业期望目标值目标逆向增长的考核指标，如：成本评分方式：令B=（考核期内目标值÷考核期内实际值）×100%，设立上、下限，一般设50%为下限，200%为上限，50%-200%区间内考核得分按线性增长计算，上限以上封顶，下限以下不得分。
2、时效类指标：3、方案类、实施类（如：供应商选择）指标：此类指标的特点是该指标需要从时效和方案质量（实施质量）两个维度考核，对时效的考核标准参照“时效类指标”的评分原则，对方案质量的考核根据方案性质不同，从合理性、操作性、有效性等方面进行评价，方案质量分为优、良、可、差四个档次，对应评分标准：考核得分＝时效性得分×质量系数三、部门职责类指标考核：（一）指标设置原则：1、部门职责类指标是目标计划考核的辅助指标，需根据公司业务开发的阶段不同以及各岗位承担工作的不同，从部门指标库中选择该岗位相应的职责考核指标。
绩效评估报告的指标与标准
绩效评估报告的指标与标准在现代管理中，绩效评估是一种重要的管理工具，用于评估个体、团队或组织的绩效表现，为决策提供依据。
绩效评估报告是评估结果的呈现，帮助领导者了解绩效状况，掌握问题所在，并制定相应改进措施。
而绩效评估报告的指标与标准则是评估过程中的关键要素，本文将从六个角度展开详细论述，分别为：目标明确性、量化指标、全面性、可比性、真实性和有效性。
一、目标明确性绩效评估报告的第一个指标与标准是目标明确性。
在绩效评估之前，需要明确评估的目标是什么，并确保每个人都对这个目标有一个清晰的理解。
这样才能准确地评估绩效，并将评估结果与目标进行对比分析。
同时，报告中也应该包括对目标的详细解释，以帮助读者理解评估结果的意义。
二、量化指标绩效评估报告的第二个指标与标准是量化指标。
绩效评估需要使用具体的数据和指标来进行量化评估，以便对绩效进行测量和比较。
这些指标应该是可衡量的，并且能够提供一个全面的绩效图景，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现。
在报告中，这些指标应该以具体的数值和图表的形式进行展示，以便读者直观地了解绩效表现。
三、全面性绩效评估报告的第三个指标与标准是全面性。
绩效评估应该全面地评估个体、团队或组织的绩效表现，而不仅仅是关注某一个方面或某一个指标。
例如，在评估个人绩效时，不仅要考虑工作成果，还需要考虑工作态度、团队合作能力等因素。
报告中应该包括这些综合因素，以提供一个全面的绩效评估结果。
四、可比性绩效评估报告的第四个指标与标准是可比性。
绩效评估应该具备可比性，即能够将不同个体、团队或组织的绩效进行比较。
为了实现可比性，需要选取一些普遍适用的指标和标准，并确保评估过程中的评判标准和方法是一致的。
在报告中，应该对不同个体、团队或组织的绩效进行横向比较，并分析差异的原因和潜在影响。
五、真实性绩效评估报告的第五个指标与标准是真实性。
绩效评估应该客观、真实地反映个体、团队或组织的绩效表现，而不受主观因素的影响。
绩效指标和绩效标准
绩效指标和绩效标准
绩效指标和绩效标准是管理和评估组织、团队或个人绩效的两个关键概念。
它们有助于设定期望、监测进展并提供反馈。
1.绩效指标（Performance Indicators）：
●定义：绩效指标是用于度量和衡量组织、团队或个人绩效
的标志或量度。
它们是关键的度量工具，能够反映出实际表现的特定方面。
●特点：绩效指标通常是具体、可量化、可衡量的，以便更
容易了解绩效水平。
●例子：销售额、生产效率、客户满意度、员工离职率等都
可以是绩效指标。
2.绩效标准（Performance Standards）：
●定义：绩效标准是对于每个绩效指标设定的期望水平或标准。
它们是对预期绩效的具体描述，为组织、团队或个人提供了明确的目标和标准。
●特点：绩效标准通常是明确的、可度量的，它们为评估绩
效提供了基准或参照。
●例子：对于销售额这一绩效指标，绩效标准可能是每季度
增长5%；对于客户满意度，绩效标准可能是维持在85%以上。
绩效指标和绩效标准之间存在密切关系。
绩效指标提供了度量的工具，而绩效标准则为这些度量设定了期望的水平。
通过将绩效标准与绩效指标结合使用，组织能够更好地管理和评估绩效，确保工作和目标的有效完成。
在制定绩效标准时，需要确保它们是具体、可衡量的，并与组织的战略目标相一致。
这有助于确保绩效评估是公正、准确的，并能够为改进和发展提供有价值的信息。
绩效考核指标评价标准
绩效考核指标评价标准
绩效考核是组织对员工工作完成情况的定性和定量评价。
为了使绩效考核有针对性和客观性，需要制定一些评价标准来衡量员工的工作表现。
以下是绩效考核指标的一些评价标准：
1. 工作质量：主要衡量员工在工作中所完成任务的质量和准确度。
评价标准可以包括工作是否符合规定要求、是否达到预期目标、是否产生了有效的结果等。
2. 工作效率：衡量员工在单位时间内完成工作的能力。
评价标准可以包括工作速度、任务分配合理性、工作进度的掌控等。
3. 创新能力：衡量员工在工作中的创新思维和能力。
评价标准可以包括提出创新的工作方法、解决问题的能力、对工作中存在的问题提出建设性的意见等。
4. 团队合作：衡量员工在团队协作中的表现。
评价标准可以包括与同事的合作关系、对团队目标的支持、是否愿意帮助他人等。
5. 自我发展：衡量员工对个人能力和知识的不断提升。
评价标准可以包括参加培训学习的情况、自我学习的积极性、应对工作挑战的能力等。
6. 个人贡献：衡量员工对组织和团队所做出的贡献。
评价标准可以包括实现个人目标的能力、解决项目中出现的问题、克服困难等。
7. 领导能力：衡量员工在领导和管理他人方面的能力。
评价标准可以包括领导团队的能力、决策能力、组织能力、带领团队完成工作等。
以上是一些常见的绩效考核指标评价标准，不同组织可能会根据自身情况和需求制定适合的绩效考核指标。
绩效考核旨在提升员工的综合能力和工作表现，帮助员工在组织中发展，同时也为组织提供有效的人才管理和激励手段。
绩效标准和绩效指标
绩效标准和绩效指标绩效标准和绩效指标是组织评价员工工作表现的重要依据，它们对于激励员工、提高工作效率和实现组织目标具有至关重要的作用。
本文将就绩效标准和绩效指标的定义、设计和应用进行详细介绍。
一、绩效标准的定义和设计。
绩效标准是对员工工作表现的期望水平和要求的具体描述。
它通常包括工作质量、工作效率、工作态度和工作成果等方面的要求。
设计绩效标准需要考虑到具体岗位的特点和工作内容，要求明确、具体、可衡量，并与组织目标和战略保持一致。
1. 工作质量。
工作质量是衡量员工工作表现的重要指标之一，它包括工作成果的准确性、完整性、可靠性和创新性等方面。
设计工作质量的绩效标准时，需要考虑到具体岗位的要求和标准，明确要求员工在工作中做到精益求精、一丝不苟，确保工作质量达到组织要求的水平。
2. 工作效率。
工作效率是衡量员工工作表现的另一个重要指标，它包括工作完成的速度、资源利用的效率和时间管理的能力等方面。
设计工作效率的绩效标准时，需要考虑到岗位的工作节奏和要求，明确要求员工在保证工作质量的前提下，提高工作效率，合理分配时间和资源，确保工作按时完成。
3. 工作态度。
工作态度是衡量员工工作表现的关键因素之一，它包括对工作的热情、责任心、团队合作精神和解决问题的能力等方面。
设计工作态度的绩效标准时，需要考虑到员工在工作中所表现出的态度和行为，明确要求员工积极主动、乐于助人、善于沟通，与同事和领导保持良好的合作关系。
4. 工作成果。
工作成果是衡量员工工作表现的最终结果，它包括完成的任务、取得的成绩和对组织目标的贡献等方面。
设计工作成果的绩效标准时，需要考虑到员工的具体工作目标和绩效指标，明确要求员工完成既定目标，取得可衡量的成绩，对组织的发展和成长产生积极影响。
二、绩效指标的应用和评价。
绩效指标是对绩效标准的具体量化和衡量，它是对员工工作表现进行评价和激励的重要工具。
合理设计和应用绩效指标可以帮助组织更好地管理员工，激励员工提高工作表现。
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2020/12/13
绩效指标和标准
教学目的与要求
• 学习本章，要求着重： • 了解绩效指标的概念和特点； • 掌握绩效指标的分类； • 掌握指标权重的确定原则和方法； • 理解绩效指标标准的确定依据； • 掌握如何确定定性、定量指标标准； • 掌握如何建立绩效指标体系。
绩效指标和标准
3.2.2 定量指标标准的确定
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绩效指标和标准
第四节 绩效指标体系的设计
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绩效指标和标准
主要内容
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绩效指标和标准
4.1 指标的选择方法
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绩效指标和标准
4.2 指标体系设计的步骤
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绩效指标和标准
K公司部门经理XX年度绩效考核表
测评标度 10 5 0
测评 要素
5-4.5分
协作性 合作无间
•连续区间式标度示例 测评标度与标志
4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分 肯合作 尚能合作 偶尔合作
3分以下 我行我素
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绩效指标和标准
•定义式标度
测评要素
三级标度定义
测评结果
序号 1 2
3 4 5 6 7 8
要素描述 次废品率 作业快慢
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绩效指标和标准
1.2.3 “特质、行为、结果”三类考
核指标
• 三类考核指标的比较
特质
行为
适用 范围
不足
适用对未来的工作潜力做 出预测
◆ 没有考虑情景因素， 通常预测度较低 ◆ 不能有效地区分实际 工作绩效，员工易产生不 公平感 ◆ 将注意力集中在短期 内难以改变的人的特质上 ，不利于改进绩效
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绩效指标和标准
第二节 绩效指标的权重
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绩效指标和标准
主要内容
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绩效指标和标准
2.1 权重的定义和确定的原则
• 权重的定义
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绩效指标和标准
2.2 确定权重的方法
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绩效指标和标准
倍数加权法
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•
X要素的重要性倍数
• X要素权重 =
•
重要性倍数总和
绩效指标和标准
权值因子判断法
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绩效指标和标准
第三节 绩效指标标准的确定
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绩效指标和标准
主要内容
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绩效指标和标准
3.1 绩效指标标准确定的依据
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绩效指标和标准
3.2.1 定性指标标准的确定
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• 绩效指标是指绩效考核中，
用以衡量员工绩效的依据。
•考核尺度
• 量词式的考核尺度 • 等级式的考核尺度 • 数量式的考核尺度 • 定义式的考核尺度
2008年4月
绩效指标和标准
•离散点标式标度示例
测评要素
测评标志
综合分析能力 1，能抓住实质，分析透彻 2，接触实质，分析较透彻 3，抓不住实质，分析不透彻
案
例
分
析
题
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姓名：
工作业绩得分（权重70%）：
序号
考核指标
满分 常务副总评分 总经理评分
1 书面表达能力 10
2 组织实施能力 10
3 协调控制能力 10
4 领导激励能力 10
能力 5
态度 （权
6
重
7
30%） 8
创新能力
10
决策能力
10
责任感
10
忠诚度
10
9
表率作用
10
10
学习意识
10
1.1.2 指标的特点
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绩效指Байду номын сангаас和标准
1.2.1 根据绩效考核的内容分 类
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绩效指标和标准
工作业绩考核指标
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绩效指标和标准
工作能力考核指标
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绩效指标和标准
工作态度考核指标
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绩效指标和标准
1.2.2 根据绩效考核指标性质 分类
小计
最终得分 = 常务副总评分×10% + 总经理评分×30% + 董事长评 分×60%
绩效考核总得分 = 工作业绩得分×70% + 能力态度得分×30%
绩效指标和标准
董事长评分
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/12/13
绩效指标和标准
适用于考核可以通过单 一的方法或程序化的方 式实现绩效标准或绩效 目标的岗位
◆ 需要对那些同样能 够达到目标的不同行为 方式进行区分，以选择 真正适合组织需要的方 式，这一点是十分困难 的 ◆ 当员工认为其工作 重要性较小时意义不大
结果
适用于考核那些可以通 过多种方法达到绩效标 准或绩效目标的岗位
◆ 结果有时不完全受 考核对象的控制 ◆ 容易诱使考核对象 为了达到一定的结果而 不择手段，使组织在获 得短期利益的同时丧失 长期利益
•2
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绩效指标和标准
教学重点
• 绩效指标的分类 • 确定指标权重的方法 • 定性、定量指标标准的确定 • 绩效指标体系的建立
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2008年4月
绩效指标和标准
第一节 绩效指标的确定
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绩效指标和标准
主要内容
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绩效指标和标准
1.1.1 指标的定义及构成
A 基本无 能完成
B 很少有 有时能
爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神
能爱惜 能注意 基本达标 靠近目标 乐于帮忙 能帮则帮 很少发生 不算多 干得出色 不感兴趣 工作踏实 说得过去
C 很多次 较慢
会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
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绩效指标和标准