绩效管理体系思考
关于建立全面绩效管理体系的讨论
Ｙ０ＵＮＧ 青年与社会
关于建立 全面 绩效管理体 系的讨论
朱 雅 迪
（ 渤 海 大 学 管 理 学 院 ，辽 宁
摘
锦 州 ｌ ２ ｌ ０ ０ ０）
要 ：对现今 的企业来讲 ，面对外部 竞争和 不确 定性 的经营环境 ，企业的高层或者说 老板 越来越 感受到 经营面临的压力，依
命。
基 于上述事实 ，为全面推进 企业 绩效管理体系 ， 从 而使 企业从组 织 、部门 、个人等三个层 次形成 一个有 机的绩效管
理体 系 ，加 强绩效管理 的计划 、实施 、评 价、沟通 、反馈等
Hale Waihona Puke 二、全面绩效管理体系的建立
２ ｏ １ ３ ． ｖｏ Ｌ． ５ １ ４ ． ＮＯ． ４ ７ ３
标 的一致性理解 和有效分解 ，在执行过程未进行有效计 测和 监控 ，难 以根 据营运绩效 和环境变化进行适当修正或调整 。 理想 的绩 效管理应该是能有效落实战略 目标 ，增加战略 执行力 ，让员工清楚感受 到 自身工作与企 业发展的关系 ，在 战略和员工之 间建立起 明确 的 目标等级链 。并一方面通过员 工绩 效 的执行 和辅 导来增强组织 的绩效实现 ，同时通过监测 重要 绩效指标 的变化 ，及时修正和调整经营 目标或采取相应 的经营管理措施 ，使企业 的经营管理处于适 当控制状态 ，确 保经 营 目标 的实现 。而全 面绩效管理就是基于上述思路提出 的 ，旨在能有效 的从上至下传递企业经营 目标 ，使 内部各层 级员 工清楚个人业绩对企业 目标实现的关 系 ，对经营过程进 行有效监测 与控制 ，实 时的进行相关改进 和调整 ，确保企业
的绩效管理体 系，充分挖掘各类员工的潜 能、真正调动他们 工作 的积极性 ，既是现代人力资源管理的核心课题 ，也是 广 大企业管理者所面临 的急需解决 的问题 。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系是指组织为了实现业务目标，通过制定明确的绩效标准和评估方法来管理员工的绩效表现的一种方式。
它通过明确预期目标、设定绩效标准、提供反馈和发放奖惩来调动员工的积极性，促进企业的发展。
本文将从绩效管理体系的作用、要素和实施步骤等角度进行探讨。
一、绩效管理体系的作用绩效管理体系在组织中起到了至关重要的作用。
首先，它能够帮助组织明确员工的工作目标和预期表现，使员工对工作有清晰的认识，从而提高工作的效率和质量。
其次，绩效管理体系能够激励员工实现更高的绩效水平，通过设定奖励机制来激发员工的工作动力，从而提高员工的工作积极性。
此外，绩效管理体系还可以帮助企业发现和培养优秀的人才，提高员工的专业素质和能力水平。
二、绩效管理体系的要素一个完整的绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与奖惩等要素。
首先，目标设定是绩效管理的基础。
通过与员工共同制定目标，明确期望的工作结果和行为准则，为绩效评估和反馈提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理的核心环节。
它通过对员工的工作表现进行量化和评估，判断员工是否达到预期目标，并提供合理的评价和反馈。
最后，反馈与奖惩是绩效管理体系的收尾环节。
通过及时给予员工正面反馈，激励员工继续优秀表现；同时，对于绩效低下的员工，也需要给予适当的奖惩措施，以促使其改进。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是一个简单的绩效管理体系实施步骤的示例：1. 目标设定阶段：与员工一起制定具体、可量化的工作目标和绩效标准。
确保目标与企业战略相一致，具有挑战性和可行性。
2. 绩效评估阶段：定期对员工的绩效进行评估和反馈。
可以采用多种评估方法，如自评、上级评估和同事评估等，综合考虑员工在工作中的表现。
3. 反馈与奖惩阶段：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，包括肯定优秀表现和指出改进的方面。
同时，根据绩效评估结果给予奖惩，激励员工的积极性。
4. 发展规划阶段：根据员工的绩效表现和潜力，为其制定个人发展计划，提供培训和晋升机会，促进员工的职业成长和发展。
建筑企业绩效管理体系建设的思考的研究报告
建筑企业绩效管理体系建设的思考的研究报告建筑企业是一个以工程项目为核心的复杂组织体系，如何通过建立良好的绩效管理体系增强企业的竞争力和核心竞争力，成为了建筑企业的重要课题之一。
本文将从建筑企业绩效管理体系建设的现状、瓶颈以及如何解决瓶颈三个方面展开讨论。
一、建筑企业绩效管理体系建设的现状随着市场经济的发展，建筑企业的竞争日趋激烈，如何在激烈的竞争中生存和发展成为企业首要考虑的问题。
对于建筑企业而言，一个良好的绩效管理体系对于企业的生存和发展具有极其重要的影响。
但实际上，目前很多建筑企业在绩效管理体系建设方面仍存在种种问题。
具体来说，许多建筑企业仍然停留在传统的绩效管理模式，仅仅关注成品工程以及其规模，在绩效评估时仍然采用定性的方法，导致绩效指标的难以客观评估。
企业在绩效管理体系建设中存在很多常见问题，如绩效评估方法不完善、指标数据不可信、绩效激励体系单一等。
有的建筑企业仅仅停留在管理制度和绩效评估方法的阶段，而缺乏具体绩效实践经验的积累，导致企业绩效管理体系就像是一个虚无缥缈的概念。
二、建筑企业绩效管理体系建设的瓶颈绩效管理体系建设的瓶颈主要来自于两个方面，一是管理方法的不成熟，二是员工意识的不同。
无论是从前者还是后者来看，都需要建筑企业从多方面寻找破解方法。
在管理方法上，过于简单粗暴、短期的绩效管理方式和缺乏科学性完整性的绩效管理方法都会限制企业绩效管理体系的建设。
传统方式下的绩效管理过于功利，忽视员工应在与公司共同成长的目的下，实现个人发展的要求。
另一方面，员工通常认为绩效管理为一种对于其劳动的压制，难以理解和参与其中。
可以肯定的是，企业绩效管理体系建设只有打破以往的思路，不断创新和完善，才能更好地服务于企业发展。
三、如何解决建筑企业绩效管理体系建设的瓶颈首先，建筑企业应树立科学管理意识，优化绩效指标体系，建立积极向上的企业文化，从而更好地实现人才发展与风险规避。
其次，建筑企业要顺应时代发展，适应市场变化，使用科技手段协助绩效管理，在绩效管理中引入现代化的信息化技术手段，从而有助于有效掌握企业发展的各项数据，实现对绩效管理的精细化和数据化。
绩效管理学习心得体会(精选14篇)
绩效管理学习心得体会(精选14篇)绩效管理学习心得体会篇1近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。
绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。
科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。
一、绩效管理体系建立的原则。
TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。
其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。
尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。
人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的'具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。
在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
二、奖金基础和标准设定。
部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。
而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。
员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公平、公正性。
浅谈绩效管理体系
只能在一定程度上缓解困难 ， 实质上不能真正解决农民因病至 贫、 因病返贫这一根本问题。
３ 加 强对 定 点 医疗 机 构 的监 管 、
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统 ，专注于建立 、 收集 、 处理和监控绩效数据 。 它既能增强企业的决策能力 ， 又能通 过一 系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现 策略 目标和经营 计划 。 绩效 管理是管理 者与 员工之间在 目标与如何实现 目标上所
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最近 ５年内 ，市级 医院的住院费用翻了一番 ，从每人次 ２０ ００元左右增加到每人次 ４ ０ ００多元 。虽然其中有合理 的因 素 ，但也会诱导消费乃至滥检查 、回扣 ” “ 、抬高收费价格等现
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象 。农民合作医疗保障的筹资水平低 ， 院费用与参加城镇 但住 医保的职工没有什么差别。 过去合作医疗在基金很少的情况下
之所 以能维持 ， 关键之一是坚持了量入为出的原 则 ， 目前在 而
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住院费用上 ， 市级医院几乎不顾 及这 个问题 ， 极容易导致基金
从而调ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩 作医疗办公室报销 ， 这样既麻烦 ， 又浪费了农民乘车来回的路 科学奖惩 ， 效， 实现企业 的整体 目标的管理体系。 绩效管理的三个环节为 ： 制 费。只有在全省乃至全国范围内实行 资源信息共享 ， 才能真正 使农民得到方便 、 实惠。
【 考文献 】 参 ［ １ 】吴 学 明 ： 国 市推 行 新 型农 村 合 作 医疗 的 实践 与思 考 Ｄ． 宁 】中
关于高等教育绩效评价体系的思考
关于高等教育绩效评价体系的思考1. 引言1.1 背景介绍高等教育绩效评价体系的建立和完善是当前高等教育领域中一个备受关注的热点问题。
随着社会经济的不断发展和高等教育规模的不断扩大，如何科学、客观、全面地评价高等教育机构的绩效成为了一个迫切需要解决的问题。
而建立合理有效的绩效评价体系，对于提高高等教育质量、推动教育教学改革、激励学校的持续发展具有重要意义。
在我国，随着高等教育改革的深入推进，越来越多的高校开始关注绩效评价体系的建设。
目前我国高等教育绩效评价体系还存在着一些问题和挑战，如评价指标体系不够科学、评价方式不够客观、评价结果不够准确等。
国际上一些发达国家在高等教育绩效评价方面已经积累了丰富的经验，这为我国构建更加完善的绩效评价体系提供了宝贵的借鉴。
本文将从现状分析、问题挑战、关键因素、国际经验借鉴以及可行性分析等方面对高等教育绩效评价体系进行深入研究，旨在为我国高等教育绩效评价体系的建设提供一定的参考和借鉴。
1.2 研究目的高等教育绩效评价体系旨在评估高校的教学、科研、管理等工作的绩效水平，提高教育质量和对社会的服务水平。
本文旨在深入探讨高等教育绩效评价体系的状况，分析存在的问题与挑战，并探讨构建绩效评价体系的关键因素。
通过借鉴国际经验，分析其可行性，为高等教育绩效评价体系的建设提供参考和借鉴。
具体研究目的包括：了解当前高等教育绩效评价体系的现状，明确各项评价指标和评价方法的优缺点；分析目前绩效评价体系存在的问题和挑战，探讨如何解决这些问题并推动绩效评价体系的进一步完善；研究构建绩效评价体系的关键因素，探讨如何借鉴国际经验，提高高等教育绩效评价体系的科学性和有效性，为我国高等教育的发展提供有益的启示和建议。
1.3 研究意义高等教育绩效评价体系的建立具有重要的研究意义。
高等教育是国家发展的重要支柱之一，其绩效评价体系直接关系到教育质量和教育效益，对于提升国家的综合竞争力具有至关重要的作用。
建立科学合理的绩效评价体系可以促进高校内部的改革和提高教学质量，激励教师和学生的积极性，推动高等教育事业的可持续发展。
关于全面实施预算绩效管理的若干思考
区域经济AREGIONAL ECONOMIES执行过程中问题的改进和吸取先进的管理经验，来进一步加强资金的运用和全面实施预算绩效管理。
但是，作为绩效评估的主要权力机关，各级政府和部门在实际业务中未能全面考虑单位实际业务的特点，考核业务指标脱离实际，单位在评估中为了尽可能少出现问题，就会用评估目标执行预算过程，这将违反了绩效管理的初衷。
推动全面实施预算绩效管理的具体意见“自上而下”全面推进预算绩效管理工作目前，不同地方预算绩效管理实施的时间和内容进度都不尽相同，建议打破各级政府部门分别执行预算绩效管理的状况，解决预算绩效管理相对滞后的问题，并设法保障这些地方的实施成果。
首先，可以制定统一的指标体系、分析路径、评估办法等运营层次的方法自上而下的执行绩效指标，以利于各地区部门和项目相似指标的纵向比较；其次，成立性质相同基层单位的预算绩效管理体系，分享预算管理经验的同时接受高层次的探索成果，以加大共同探索的横向合作机制，实现绩效管理和预算目标同步化、一体化。
提高认识，加强设置时间目标要在3-5年建成“全方位、全过程、全覆盖”的预算绩效管理体系，就要先改变思维方式，须每年年初设定当年的完成目标，制定相应的奖惩制度，年中根据设定目标一步步实施，将全部收支预算和管理流程按照计划进行，以“将每一分钱都用在刀刃上”的绩效管理理念，提升资金使用效率，推动高速发展进程；年终完成目标与计划目标进行对比，奖罚分明，以缩短预算绩效管理体系建成时间。
吸引高级人才从事预算绩效管理预算绩效管理工作要求从业人员必须具有扎实的财务理论基础和实践经验，同时还要掌握相关的法律法规。
除了对现有相关从业人员的绩效管理基本原理和内部逻辑的培训外，还要反复进行多次实践培训，建议有条件的地区和单位之间互相交流学习，提高理论基础和实战能力，保障工作能够加速进行；建议建立激励制度，吸引高职称，高水平，高学历的人员来从事预算绩效管理工作，并且应尽快补充从业人员的数量，缓解部门人员不足的问题；并通过增强第三方机构的专业服务功能，从多方面切入，促进预算绩效管理工作的顺利开展。
浅谈对税收管理绩效评价体系的思考
浅谈对税收管理绩效评价体系的思考引言税收是国家主权的重要体现，税收管理对于国家经济发展和社会稳定具有重要意义。
为了确保税收工作的高效运行和公平性，建立一套科学合理的税收管理绩效评价体系是必要的。
本文将就税收管理绩效评价体系进行思考和探讨。
1. 物质财富与公共利益的协调税收管理的终极目标是通过合理、公正地征收税款，将财富进行再分配，以满足公共利益的需要，促进社会经济的健康发展。
税收管理绩效评价体系应该能够全面考量税收管理的成效，即税收收入的规模和质量以及公共支出的合理性和效率，以实现物质财富与公共利益的协调。
2. 绩效评价指标的科学设定为了确保绩效评价体系的科学合理，需要对绩效评价指标进行科学设定。
绩效评价指标应涵盖税收征管能力、法律法规遵从性、税收收入规模、税源结构、税负公平等方面。
同时，考虑到税收管理的特殊性，绩效评价指标应具有可操作性和可衡量性，以便税务部门能够根据这些指标进行实际工作和改进。
3. 数据支持的重要性绩效评价体系需要有充足、准确的数据支持。
税收数据是税收管理绩效评价的基础，只有通过准确的数据分析，才能对税收管理绩效进行客观、科学的评估。
因此，建立健全的统计信息系统，完善数据采集和处理的方法，保证数据的准确性和及时性，对于绩效评价体系的建立具有重要意义。
4. 绩效评价的周期性和动态性税收管理绩效评价应该是一个周期性的过程，而不仅仅是一次性的评估。
绩效评价应该跟随税收管理的发展进程，及时进行调整和完善，以适应税收管理工作的变化和发展。
同时，绩效评价应该具有动态性，及时反馈税收管理的问题和不足，为决策者提供参考，促进税收管理的不断改进。
5. 绩效评价结果的应用绩效评价结果应有实际应用和推动税收管理工作的功能。
绩效评价结果应该与奖惩激励制度相结合，对表现突出的税务部门和个体给予适当的奖励，对表现不佳的给予相应的惩罚或改进要求，以激发税务部门的积极性和创造性。
同时，绩效评价结果也应该为政府部门、学术界和公众提供参考，以推动税收管理政策的制定和实施。