招聘过程中应注意规避的问题
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的重要环节，但同时也伴有着一定的风险。
为了规避招聘过程中可能浮现的问题，企业需要制定一套招聘风险规避的策略和措施。
本文将从招聘过程中可能存在的风险和规避方法两个方面进行详细阐述。
一、招聘过程中可能存在的风险1.信息不真实：求职者在简历中提供的信息可能存在虚假，如教育背景、工作经验等。
这种情况下，企业可能会误判求职者的能力和背景，从而导致招聘失败。
2.人员流失：招聘到的员工可能存在流失的风险。
员工流失会导致企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定运营。
3.法律风险：在招聘过程中，企业需要遵守相关的法律法规。
如果企业在招聘过程中存在违法行为，可能会面临法律风险，如被起诉或者罚款等。
二、招聘风险规避的方法1.加强背景调查：在招聘过程中，企业可以通过加强背景调查来验证求职者提供的信息的真实性。
可以通过电话确认教育背景和工作经验，联系之前的雇主了解求职者的工作表现。
2.引入试用期：企业可以设置试用期来降低员工流失的风险。
试用期可以让企业更好地了解员工的能力和适应能力，同时也给员工一个适应新环境的时间。
3.合法招聘：企业在招聘过程中需要遵守相关的法律法规，如平等就业法、劳动合同法等。
企业可以制定招聘政策和流程，确保招聘过程的合法性。
4.建立招聘渠道：企业可以建立多样化的招聘渠道，以吸引更多合适的人材。
可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式来扩大招聘范围。
5.培训和发展：企业可以通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和职业素质。
这样可以增加员工对企业的归属感，降低员工流失的风险。
6.建立良好的企业形象：企业可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀的人材。
可以通过提供良好的福利待遇、良好的工作环境等方式来提升企业形象。
7.定期评估和调整：企业需要定期评估招聘策略的有效性，并根据评估结果进行调整。
这样可以不断优化招聘流程，降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，但通过制定合理的招聘风险规避策略和措施，企业可以降低招聘风险，提高招聘的成功率。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中的重要环节，但同时也伴随着一定的风险。
为了规避招聘过程中可能出现的问题，企业需要制定相应的策略和措施。
本文将详细介绍招聘风险及规避的相关内容。
一、招聘风险的分类1.信息不真实：求职者提供虚假的简历和个人信息，造成企业招聘决策的失误。
2.能力不符合要求：招聘到的员工能力与岗位要求不匹配，导致工作效率低下。
3.背景调查不全面：未进行充分的背景调查，无法了解求职者的真实情况，可能存在安全隐患。
4.违法风险：招聘过程中涉及违反劳动法律法规的行为，可能导致法律纠纷和经济损失。
5.流失率高：招聘到的员工流失率高，增加了企业的人力成本和培训成本。
二、招聘风险规避的策略1.建立完善的招聘流程：制定招聘流程，明确岗位需求和招聘标准，确保招聘过程的规范性和透明度。
2.真实信息核实：对求职者提供的信息进行核实，如学历、工作经历等，可以通过电话核实、面试、背景调查等方式获取信息的真实性。
3.多种渠道招聘：通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘的成功率。
4.面试技巧培训：对面试官进行培训，提升面试技巧，准确评估求职者的能力和适应性。
5.背景调查全面：对候选人进行全面的背景调查，包括个人背景、职业背景、信用记录等，确保招聘的安全性和可靠性。
6.遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守劳动法律法规，不进行任何违法违规的行为，确保招聘的合法性和可持续发展。
7.员工留任策略：建立良好的员工激励机制，提供良好的工作环境和发展机会，减少员工流失率，降低企业的人力成本。
三、招聘风险规避的案例1.信息核实案例：某公司在招聘销售人员时，通过电话核实求职者提供的工作经历，发现其提供的公司不存在，及时排除了虚假信息，避免了招聘风险。
2.背景调查案例：某公司在招聘高级管理岗位时，进行了全面的背景调查，发现候选人有过违法经历，及时拒绝了其录用，避免了法律风险。
3.多渠道招聘案例：某公司通过社交媒体招聘了一位优秀的设计师，扩大了招聘范围，成功解决了人才短缺的问题。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中至关重要的环节，但同时也存在一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能面临的风险，并提供相应的规避措施，以帮助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1.虚假简历风险：求职者可能提供虚假的个人信息和工作经历，以获得更好的职位机会。
2.不合适的候选人风险：招聘人员可能选择不适合岗位的候选人，导致招聘失败和人员流失。
3.内部推荐风险：内部推荐的候选人可能不符合招聘要求，因个人关系而被录用，导致岗位不匹配。
4.招聘渠道风险：选择不合适或不可靠的招聘渠道可能导致招聘效果不佳。
5.法律合规风险：招聘过程中可能违反劳动法律法规，导致法律纠纷和经济损失。
二、规避措施1.建立完善的招聘流程：制定明确的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、候选人筛选、面试评估等环节，确保每个环节的规范操作。
2.加强背景调查：对候选人提供的个人信息进行核实，包括学历、工作经历、技能等，可以通过电话、邮件、社交媒体等方式进行核实。
3.多渠道招聘：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、人才市场等，扩大招聘范围，增加选才的机会。
4.面试评估标准化：制定明确的面试评估标准，包括技能测试、行为面试、案例分析等，以客观的标准评估候选人的能力和适应性。
5.培训招聘人员：提供招聘培训，使招聘人员了解招聘法律法规、招聘技巧和面试技巧，提高招聘的专业水平。
6.建立合规意识：加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保招聘过程合规，避免法律风险。
7.建立员工反馈机制：在员工入职后，建立反馈机制，了解员工对招聘流程和岗位匹配的满意度，及时调整招聘策略。
8.定期审查和改进：定期审查招聘流程和效果，根据实际情况进行调整和改进，以不断提高招聘质量和效率。
三、案例分析某企业在招聘销售经理的过程中，面临了虚假简历的风险。
为了规避这一风险，企业采取了以下措施：1.背景调查：对候选人提供的学历和工作经历进行核实，通过电话和邮件与候选人的学校和前雇主联系，核实其提供的信息的真实性。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言招聘是企业发展的关键环节，但同时也存在一定的风险。
本文将从招聘过程中可能遇到的风险出发，提出相应的规避策略，以帮助企业有效降低招聘风险。
二、招聘风险及规避策略1. 虚假简历风险虚假简历可能导致企业误聘不合适的员工，从而影响企业的运营和发展。
为规避这一风险，企业可采取以下策略：- 严格核实简历信息：通过电话面试、背景调查等方式核实候选人提供的信息。
- 聘用专业机构进行背景调查：委托第三方机构对候选人的学历、工作经历等进行核实。
- 面试技巧培训：提供面试官培训，使其能够准确判断候选人的真实能力和经历。
2. 内部推荐风险内部推荐可能导致招聘过程不公平，造成员工间关系紧张。
为规避这一风险，企业可采取以下策略：- 设立明确的内部推荐政策：明确内部推荐的条件和程序，确保公平公正。
- 多元化招聘渠道：不仅仅依赖内部推荐，同时通过招聘网站、校园招聘等渠道广泛招聘，增加候选人的多样性。
- 建立反馈机制：及时向内部推荐人反馈招聘结果，保持透明度，减少不必要的猜测和矛盾。
3. 法律合规风险招聘过程中存在违反劳动法律法规的风险，如性别歧视、年龄歧视等。
为规避这一风险，企业可采取以下策略：- 建立合规招聘流程：明确招聘程序，确保招聘过程合法合规。
- 培训招聘人员：加强对招聘人员的法律法规培训，提高其合规意识。
- 定期审查招聘政策：定期检查和更新招聘政策，确保与最新的劳动法律法规保持一致。
4. 招聘渠道风险选择不合适的招聘渠道可能导致招聘效果不佳，浪费企业资源。
为规避这一风险，企业可采取以下策略：- 市场调研：了解不同招聘渠道的特点和适用对象，选择最适合企业需求的渠道。
- 多元化渠道组合：同时使用多个招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，提高招聘效果。
- 数据分析：通过对招聘渠道的数据分析，评估其效果，及时调整招聘策略。
5. 高流失率风险招聘到的员工流失率高可能导致企业运营不稳定，增加招聘成本。
招聘风险及规避
招聘风险及规避引言概述：在进行招聘过程中，企业可能会面临各种风险，如招聘人员不符合要求、招聘流程不规范等问题，这些风险可能会给企业带来不必要的损失。
因此，了解招聘风险并采取相应的规避措施是非常重要的。
一、招聘流程不规范的风险及规避措施1.1 风险：招聘流程不规范可能导致招聘人员不符合要求，影响企业业务运作。
1.2 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序不公平，引起员工不满，影响企业内部稳定。
1.3 风险：招聘流程不规范可能导致招聘程序存在漏洞，被不法份子利用，造成安全隐患。
二、招聘人员不符合要求的风险及规避措施2.1 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工绩效低下，影响企业业绩。
2.2 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工流动率高，增加企业成本。
2.3 风险：招聘人员不符合要求可能导致员工不适应企业文化，影响团队合作。
三、招聘程序存在歧视的风险及规避措施3.1 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工不公平待遇，引起法律诉讼。
3.2 风险：招聘程序存在歧视可能导致企业形象受损，影响品牌形象。
3.3 风险：招聘程序存在歧视可能导致员工士气低落，影响工作效率。
四、招聘信息虚假的风险及规避措施4.1 风险：招聘信息虚假可能导致员工对企业产生误解，影响员工忠诚度。
4.2 风险：招聘信息虚假可能导致员工期望值过高，增加员工流动率。
4.3 风险：招聘信息虚假可能导致企业招聘形象受损，影响招聘效果。
五、招聘后绩效评估不规范的风险及规避措施5.1 风险：绩效评估不规范可能导致员工不公平待遇，引起员工不满。
5.2 风险：绩效评估不规范可能导致员工绩效评估不许确，影响企业决策。
5.3 风险：绩效评估不规范可能导致员工激励机制不健全，影响员工积极性。
结论：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的问题，惟独了解招聘风险并采取相应的规避措施，才干有效降低风险，保障企业的长期发展。
企业应建立健全的招聘流程，加强员工绩效评估，确保招聘过程的公平、公正，为企业的发展打下坚实的基础。
招聘风险及规避
招聘风险及规避一、引言在企业招聘过程中，存在着各种潜在的风险，如招聘到不适合岗位的员工、招聘程序不合规等。
本文将详细介绍招聘过程中的风险，并提供相应的规避策略。
二、招聘风险1. 招聘到不适合岗位的员工在招聘过程中，可能会浮现招聘到不适合岗位的员工的情况。
这种情况可能会导致员工能力不匹配、工作效率低下等问题，给企业带来不必要的损失。
2. 招聘程序不合规招聘过程中，如果程序不合规，可能会引起法律纠纷，给企业带来法律风险。
例如，未经合法授权擅自采集个人信息、歧视性招聘等行为都可能触犯相关法律法规。
三、招聘风险规避策略1. 制定明确的招聘岗位要求在招聘前，制定明确的岗位要求，包括所需的技能、经验和学历等。
通过明确要求，可以筛选出更符合岗位需求的候选人，降低招聘到不适合岗位员工的风险。
2. 定期进行面试培训面试是招聘过程中的重要环节，面试官的能力和专业性直接影响招聘结果。
定期进行面试培训，提升面试官的专业水平，使其能够准确评估候选人的能力和适应性。
3. 严格执行招聘程序招聘程序的合规性对于规避法律风险至关重要。
应确保招聘程序符合相关法律法规，如公平竞争原则、保护个人信息等。
同时，建立完善的招聘档案，记录招聘过程中的各项细节，为可能浮现的法律纠纷提供证据。
4. 建立背景调查机制在招聘过程中，进行背景调查是必要的。
通过调查候选人的工作经历、教育背景和个人信用等，可以验证其提供的信息的真实性和准确性，降低招聘风险。
5. 合理设置试用期为了减少招聘风险，可以合理设置试用期。
试用期可以为企业提供一个更长的时间来评估新员工的适应性和工作表现，如果发现问题，可以及时解决，减少对企业的影响。
6. 寻求专业的招聘服务机构的协助如果企业自身无法有效应对招聘风险，可以考虑寻求专业的招聘服务机构的协助。
这些机构拥有丰富的经验和专业的招聘团队，能够提供全方位的招聘解决方案，降低企业的招聘风险。
四、结论招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展和壮大的关键环节，但同时也伴有着一定的风险。
本文将详细介绍招聘过程中可能遇到的风险，并提供相应的规避措施，以匡助企业有效降低招聘风险。
一、招聘风险1. 虚假简历风险：求职者提供虚假或者夸大其能力和经验的简历，可能导致企业招聘到不符合职位要求的员工。
2. 薪资谈判风险：求职者可能通过谈判获取高于市场水平的薪资待遇，增加企业成本负担。
3. 职业背景调查风险：未充分调查求职者的职业背景和工作经历，可能导致招聘到有不良职业记录或者潜在问题的员工。
4. 法律合规风险：招聘过程中未遵守劳动法规定，可能导致法律纠纷和经济损失。
5. 信息泄露风险：未妥善保护招聘过程中涉及的个人信息，可能导致信息泄露和数据安全问题。
二、招聘风险规避措施1. 深入面试和背景调查：在招聘过程中，通过深入面试和全面的职业背景调查，了解求职者的真实能力和工作经验，减少虚假简历的风险。
2. 设定合理薪资范围：在招聘前，进行市场调研，了解相应职位的薪资水平，设定合理的薪资范围，并在面试过程中与求职者进行薪资谈判，避免过高的薪资待遇。
3. 严格遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守相关劳动法规定，如平等就业、劳动合同签订等，避免法律合规风险。
4. 加强信息保护：建立完善的信息保护制度，确保招聘过程中涉及的个人信息得到妥善保护，防止信息泄露和数据安全问题。
5. 建立招聘流程和标准：制定明确的招聘流程和标准，包括职位描述、招聘渠道、面试评估等，确保招聘过程的规范化和科学化。
6. 培训招聘人员：为招聘人员提供相关培训，使其具备辨别虚假简历和进行背景调查的能力，提高招聘的准确性和可靠性。
7. 建立良好的企业形象：通过积极的企业宣传和建立良好的企业形象，吸引优秀的求职者，降低招聘到不合适员工的风险。
8. 借助专业招聘机构：如条件允许，可以委托专业的招聘机构进行招聘工作，他们通常具备丰富的经验和资源，能够匡助企业降低招聘风险。
总结：招聘风险是企业在招聘过程中必须面对的挑战，但通过采取相应的规避措施，可以有效降低风险并提高招聘的准确性和效率。
招聘风险及规避
《“家丑”正在外扬》（南方周末石岩）“章桦曾经是一个发廊女，一个不愿意直视父亲眼光的未婚妈妈。
”这是我看到这篇新闻稿的第一句话，也是让我产生无限猜想和有想读下去的欲望的的一句话。
《“家丑”正在外扬》是《南方周末》在２００６年１月１２日刊登的文化版块中的一篇报道。
报道的主人公是曾经的“发廊女”如今的“女纪录片工作者”——章桦和自诩“流浪汉”的男摄影师——李京红。
故事以章桦的名片内容作为开头，引出了章桦和李京红作为“非正规纪录片工作者”的一系列故事。
章桦原本是广州一家发廊女的老板，一说到“发廊女”好像就会让人想到一些从事色轻服务的特殊职业者。
但是章桦的确仅仅是在发廊工作的一位来自农村的女人，也正是因为不愿从事色情服务，因此发廊生意越来越差，直到撑不住。
未婚的她有一个女儿，她的男朋友小杨因为觉得章桦配不上自己而另外瞒着章桦在外娶妻生子。
走投无路的章桦遇到了改变他人生轨迹的流浪汉摄影记录者——李京红。
章桦凭着李京红拍的发廊女纪录片《姐妹》找到了人生中的另一种选择。
至此，章桦在李京红的帮助下扛起了摄像机，坐着火车，全中国跑，寻找那些生存在底层社会的“姐妹”，记录下那些鲜为人知的故事。
除了对于故事内容的喜爱，这篇报道最吸引我的地方是每一部分的开头并没有采用普通的下定义的方式利用小标题来分故事的层次，而是用每一个片段中最深入人心的一句话来将报道分为四个片段，每个片段都是一个小故事，而每个故事又是报道难以割舍的一部分。
“那是电视剧里看不到的哭相。
悲恸向下拉扯着面部的肌肉和神经，眼皮和鼻头血红，整张脸都变了形……”这是报道中少有的作者自己描写性的话语，第二个片段中的开头，也是我最喜欢的的一句话。
这一部分有很多描写性的地方，最吸引我的是章桦陪着拍摄《姐妹Ⅱ》中一个比较特殊的主人公何丽霞一起嚼馒头，一起坐在院子中间的棒子堆上搓棒子。
这处描写似乎让我明白了李京红为什么说章桦即使达不到职业电视人或者职业纪录片工作者的标准，但她可以跟人打交道的时候的真实的情感投入从而达到意想不到的效果。
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招聘过程中应注意规避的问题能否招到合适的人选是人才任用和培养的前提。
然而，复杂的人性、信息的不对称性、紧迫的时间等种种条件限制，让招聘工作无异于一场赌博。
那么，如何更好地招聘？我们通过几个案例，与大家分享招聘过程中应注意规避的典型问题。
一、如何创造良好的应聘体验？【案例一：犹豫的王先生】王先生在地产行业从事景观设计工作多年，经验丰富，在目前的公司遇到了发展天花板。
遂开始通过求职网站制作和投递简历，试图在珠三角谋一份有更好发展前景的工作。
凭借不错的资历，没多久王先生就收到了A公司的面试邀请，并请他确定合适的面试时间。
由于A公司在临近城市，王先生对A公司也只略有耳闻，遂打开搜索门户，希望了解A公司的详细情况。
打开网站后，王先生想了解A公司的项目情况和人力资源理念。
却不料，点击“地产精品”之后，网页显示“403- 禁止访问”，点击“人力资源”之后，网页显示“正在建设中……”。
王先生虽略有不快，不过考虑到网站也有可能正在维护，也就没再放在心上。
正在琢磨怎么安排时间，王先生的QQ群不断跳出消息。
巧的是竟然一个圈子里的朋友去A公司面过过，在群里吐槽。
“一进办公室就要我填表……填的都是简历上写着的信息”、“……还没谈就很不爽”、“把电话里问的问题又倒腾了一遍……”、“嘴上说求贤若渴，倒要自己贴钱花时间跑个来回……”虽然这个朋友应聘的专业与王先生不同，自己所面对的情形恐怕也差不多。
更为重要的是，王先生隐约感觉A公司的管理似乎比较混乱。
于是王先生犹豫了……应聘活动是意向候选人与企业第一次发生实质性接触的过程。
透过应聘的窗口，应聘者可以切身体验企业对人才的态度，也能够侧面了解企业的真实管理水平。
在互联网时代，这些应聘体验将被迅速传播出去，并将明显左右潜在应聘者的最终决定。
因此，维持良好的应聘体验是企业塑造雇主品牌的关键环节。
然而，知易行难，企业总是在不经意之间走进误区：1、门户信息缺乏维护门户网站是企业的脸面，绝大多数企业都十分重视门户网站的建设。
然而重视并不代表做得好——常见到的问题是更新慢，关于企业文化、人力资源方面只有笼统的概述。
试想，你打开漂亮的主页后，发现员工生活只有两年以前的记录、寥寥数语的人才理念都懒得作些文字解释时，你会感觉这是一家生机勃勃、重视员工的公司吗？2、“请您填表”企业为了积累形成自己的人才信息库，常常希望以标准化的形式统一获取应聘者信息。
为此，企业人力资源部门会经常对应聘者说“请您填表”。
校园招聘时，应聘者众多、竞争激励，这种不失公平的方式尚可接受。
然而转而用于成熟人才则显然不妥。
试想，应聘者登门拜访，你没有倒履相迎也就罢了，还要求人家先爬满一张表，是在摆谱吗？人家怎么会感受得到贵公司的求贤若渴呢？3、重复提问指的是面试官就应聘者已经回答过的关键问题再次提问，这种情况特别容易出现在多轮面试的情形下。
其原因有多种，如面试流程中内部分工不清，各环节交底不透彻，或者面试官未充分消化应聘者信息。
当应聘者遭遇到这种情况时，对方不但会感觉企业对自己的不重视，也会对公司管理水平产生质疑，进而常常产生明显的反感心理。
实际上，由于多轮面试考察这种机制的缺陷，从某种程度上讲对信息的重复提及是难以完全避免的，但是应从面试记录、沟通方式等方面入手，让应聘者获得更理想的应聘体验。
4、不支付差旅费一般而言，企业对招聘工作的考核，首先关注招聘效果，在此基础上会兼顾费用控制。
所以，招聘费用控制的紧箍咒往往并不严苛。
但在这种宽松的条件下，不少人力部门仍然不乐意为应聘者支付必要的差旅费用，特别是中层以下级别的应聘者。
当然，一般如果不乘坐飞机，应聘者为了不显得小气，也羞于提及。
但对于人力资源部门来讲，这首先不应是费用问题，而是应聘者的体验：这是一种表达公司求贤若渴心态的方式，也是向应聘者传递公司人性化管理理念的途径。
这种花小钱办大事的投资，何乐而不为？5、直接拒绝应聘者如今企业都已经学会非常礼貌地拒绝应聘者了，譬如：“非常感谢……我们会将您纳入人才库……期待未来有机会合作!”、“主要考虑与高层之间的性格、风格的匹配需要。
”然而这仍不免过于程式化，应聘者需要更为人性化的对待方式。
对于应聘者的最终处理，企业通常有三种方式：聘用、纳入后备人才库、纳入黑名单。
除了纳入黑名单的应聘者，企业与应聘者都有再次发生合作的可能，一次招聘落选或许意味着下次合作的开始，这也是为什么我们称之为“后备人才库”。
既然如此，为何不以后备人才礼遇之？为何不与落选人才做朋友，委婉告知落选原因的同时，给他们一些中肯的发展建议？比如“如果您能争取机会参与一些综合体项目工作……”、“如果您能找机会试着带一个团队……”、“如果您在一线施工方面能再积累一些经验……”这可以为后续跟踪、联络人才做了良好的铺垫。
类似的误区还有很多，譬如安排对接层次不对等的人与应聘者进行深入沟通、突然要求应聘人参加能力测评……总之，企业是求才而非招人，人才是应聘而非求职。
在招聘环节，人力资源部门要想法设法展现出企业求贤若渴的心态，为应聘者提供良好的应聘体验，争取让每个应聘者成为企业的免费宣传员。
二、如何评价专业能力？【案例二：沉思的程经理】人力资源部程经理早上刚走进办公室，还没坐下，直属项目工程部的马经理就堵在门口了：“程经理，得再给我们找个电气工程师，那个李工不行啊！”“你是说刚招过来的那个李工？怎么不行了？”“弱电那块不怎么懂行啊，咱们这个项目智能化要求又这么高，现场很多问题处理不了。
”“我记得他简历上不是说之前项目上强弱电都负责过吗？我们还找人做过了解，你们不是面试过吗？”“面试嘛，只能谈些理论化的东西喽……”“这……”程经理有些不爽，也有些失落，话到嘴边却不知道怎么说，便陷入了沉思。
专业能力考察是一件让人力资源部门比较头疼的问题。
究其原因，有两个难点：其一是人力部门不具备专业水平直接判断的能力，其二是不能有效组织业务部门开展评估。
对于人力部门，不能直接判断应聘者专业能力水平，并不意味着无法判断。
通过对应聘者有效经历的盘点，也可以间接地保证专业能力状况。
这一般通过与应聘者核实，或者是背景调查的方式实现。
与应聘者核实有效经历时，要针对职位所关注的关键经历，与应聘者明确：应聘者在此期间具体做了什么工作？取得什么成绩？应聘者在此过程中担当什么角色（负责人、核心成员还是参与者）？应聘者是否可以提供1 名见证人？进一步，可以询问应聘者：我们联络您同事时，您认为他们会如何评价您？1、背景调查是另外一种核实应聘者有效经历的方法。
然而现实操作时，由于我们实际很难获取必要的负面信息，使得背景调查沦为形式。
我们建议不妨在核实见证人身份的前提下，向对方询问：假如应聘者到任后没有能够很好的完成职位工作，您认为可能会是什么原因？这意在通过假设提问，挖掘见证人言不由衷的想法。
另外，当你需要询问多名见证人时，最好保证所询问事件的一致性，以相互印证。
当然，职位关键胜任标准中关键经历的明确是开展上述工作的前提。
对于业务部门，人力部门需要应对的是，改善业务部门对于专业能力评估过于随意的状况。
这可以通过建立专业能力考察题库，并且明确专业能力考察程式两个方面实施。
2、组织笔试较大规模的企业，知识积累比较丰富，可以组织内部核心专业部门编制一些专业能力考察题库，作为应聘者专业能力考察的工具。
需要注意的是，考察题库的编制要尽量控制其实用性和通用性，过于理论、局限的考察内容都不是有效的专业能力判断标尺。
对于规模尚小或者积累尚浅的企业，可以考虑采用外部考察题库。
3、专业面谈也可以通过面试的方式，相对简单地判断应聘者专业能力水平。
但要特别注意，不能任由业务部门随性发挥。
建议人力资源部门与业务部门共同明确专业问题的若干方向，譬如，1个专业前沿问题+1个专业实操问题+1个客户理解问题。
其中的专业实操问题，最好是企业面临着或面临过的实际问题。
三、如何让候选人认识潜在挑战？【案例三：“已经是第三个了！”】单经理的不详预感又被不幸印证了。
设计部经理任职刚刚三个月，还是没能在这片热土上落地生根，果断提出离职。
“已经是第三个了！”单经理无奈的叹了口气，“这可怎么办？”在不到两年内，单经理为公司设计部招聘了三位经理，三位各具特点：第一位来自当地一家小地产公司，离职原因是其上级冯总不认可其专业水平；第二位来自当地一家知名设计院，专业上有想法、有水平，但与冯总因为思路不一致发生过几次直接冲突，后续工作开展不大顺心；第三位就是提出离职的任经理，挖自另一家规模较大的地产公司，有多年的设计管理经验。
问及为何离职时说：“之前不了解冯总的风格，知道之后想想还是算了，这么大年纪了，不愿意再委屈自己了。
”冯总是公司的元老级常务副总，分管工程技术口工作。
老工程师出身，做事雷厉风行、简单直接，不大会给人面子，自己又有点儿好面子。
“做技术的都是一根筋！”单经理狠狠地说。
从任经理的离职感言我们可以了解到，任经理在入职前并不了解任职后将面临的挑战。
在花费了几个月的时间“学习”之后，任经理终于认清现实，坚决地选择了离开。
我们也可以想象，任经理离开之时，一定对单经理充满了不满。
以单经理为首的人力资源部门在第三次招聘过程中犯了一个很大的错误：他们没有将这一挑战告知候选人，或者，他们根本没有将此视为问题。
面试如同相亲，双方对于“婚后”生活认识地越充分、客观，交流地越透彻，越有利于准备和选择。
对于关键职位，人力资源部门在组织招聘面试前，应该明确职位的关键挑战：这些挑战有的是职位本身工作性质产生的，有些是与人或者环境相关的。
例如，与领导工作风格的适应性、出差要求、生活或工作习惯（喝酒、连续加班等）的调整等都有可能成为关键挑战。
面试官不仅要问“您认为您的哪些方面经历/能力能够胜任这一职位工作？”还要在此基础上与应聘者中肯地沟通任职潜在关键挑战。
求职者审慎地考虑、探讨这些方面，也是认真对待应聘职位的表现。
这一案例还让我们认识到个性适配的重要性。
对于冯总这样具有典型老虎和孔雀型特征的领导，选配下属时，即使是找一名较强人际管理技能的人仍然是不够的。
因为这样的人忍得了一时，忍不了长期。
最好能够找到个性上能够与之互补，并且具有一定人际管理技能的候选人。
毕竟，让一只火鸡上树不如另寻一只松鼠。
企业可以借助一些成熟的测评工具，对应聘者的个性特征进行评价，并指导招聘决策，例如MBTI、DISC、PDP、大五人格等。
当然，促动冯总进行适当的调整也是有必要的。
【小结】在有经验的人力资源工作者看来，吸引和评估候选人的过程似乎遍地都是地雷。
为了最大限度的降低风险，必然需要一套周密而复杂的程序指引，也需要专业的人才去实施。
以上提出招聘活动中的若干典型问题，仅是抛砖引玉，希望以点带面地激发读者思考和分享。