第六章面谈.

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第六章 面谈技能

第六章 面谈技能
非结构化主体 一般结构化主体 高度结构化主体
三 面谈的实施(续)
• 面谈过程需要注意:
1 把握时间。面谈时间过长,缺乏效率,也容易引起其他人 的误会,尤其是需要与许多员工单独面谈的情况下。 2 把握主体内容。不要把大量的时间放在讨论细枝未节的问 题上 3 把握氛围。面谈是双方平等的交流,不要让其中某一方控 制了面谈的场面 4 把握情绪。无论面谈的结果是否令你满意,都不要喜形与 色,过多地表现出来 5 把握面谈的目标。需要让对方了解你为什么面谈,这对你 获取准确的信息有很大帮助。
如何计划面谈面谈的计划续确立面谈的目的确立面谈的目的设计面谈问题设计面谈问题设计面谈信息结构设计面谈信息结构寻找好的面谈环境寻找好的面谈环境预期对方的回答并准备应对策略预期对方的回答并准备应对策略实施面谈确立面谈的目的信息的传播师生的面谈新闻记者与采访对象的面谈等等寻求信念或行为的改变产品推销劝告绩效评估等等解决问题和对策招聘面谈绩效考评讨论问题等等探求与发现新信息市场调查民意测验学术探讨等等设计面谈问题面谈问题来源于目的它是在面谈中获取信息的基本手段
三 面谈的实施
面谈开始
• 你是一位正在就读的MBA学员,正在参加 一门课程的学习。你和你的同学对这位老 师的教学方式不太满意,作为班级学习委 员会负责人,你受全班同学的委托,与这 位老师进行私下交谈,希望他能改进教学 方式。那么你打算如何开始这次面谈?
三 面谈的实施(续)
• 面谈主体内容 面谈主体是由提出问题和回答问题组成的, 通过面谈交流,了解对方的情况,说服对 方接受你的观点或产品。
四、常见面谈类型与技巧(续)
• 雇佣选聘面谈
在帮助企业挑选新成员时,采用这类型的面谈,目的是评 价应聘方是否适合进入本组织及他们是否具有从事该项工 作的技能。一般会提及四个话题:

党内谈心谈话制度

党内谈心谈话制度

党内谈心谈话制度第一章总则第一条为进一步密切党组织与党员、党员与党员、党员与群众之间的联系,积极营造健康向上、团结奋斗的政治环境,根据《中国共产党章程》、《关于党内政治生活的若干准则》和中央、省、市、县委有关规定,结合交通实际,制定本细则。

第二条建立并完善定期谈心谈话制度,是发扬党内民主、增进党内团结、推动党的事业健康发展的有效途径和形式,是开展党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育取得的成功经验,也是落实全面从严治党要求的一项重要任务,对于加强党的自身建设、保持党的先进性纯洁性具有重要意义。

第三条各级党组织要把定期谈心谈话作为了解党员、关心党员、爱护党员、联系群众的重要手段,开展经常性、多层次的谈话谈心活动,达到沟通思想、扬长抑短、促进工作的目的。

第二章谈心谈话的范围对象第四条党组班子成员、辖属部门单位或内设机构领导干部之间,必须定期开展谈心谈话活动。

同时,坚持党内谈心谈话全覆盖,党组织班子成员之间、班子成员与党员之间、党员与党员之间、党员与群众之间,也要定期开展谈心谈话活动。

第五条党组班子成员、辖属部门单位或内设机构领导干部中出现以下八种情况时,党组书记必须及时约谈:①工作变动,主要是指按照管理权限,在领导干部离任、退任或岗位职务发生变化、调整情况时必谈;②不良反映,主要是指在党员、群众中出现有关党员干部不良反映情况时必谈;③履职不力,主要是指履行岗位职责不到位、执行上级部署不坚决、推进各项工作不得力,工作进度滞后、任务完成不理想时必谈;④违规违纪,主要是指出现违规违纪行为,被上级通报批评或受到组织处置、纪律处分时必谈;⑤遇挫遇难,主要是指工作中出现重大失误,特别是加强队伍建设、推进重点攻坚任务中遇到困难时必谈;⑥生活困难,主要是指党员干部自身或家庭成员生活遇到困难、发生变故,思想、情绪出现波动时必谈;⑦精神不振,主要是指在工作中精神萎靡、干劲不足、状态不佳、作风不实、组织纪律散慢时必谈;⑧出现矛盾,主要是指在党员干部之间存在矛盾纠纷或重大意见分歧,团结协作可能会受到影响时必谈。

(第6章 面谈技能)《管理沟通》(2014)

(第6章 面谈技能)《管理沟通》(2014)

实事求是,客观评 估
关注员工的工作绩 效
深入讨论达成共识
确认绩效评估结果 面谈结束
把握面谈的局面: 避免冷场、不欢而散
绩效反馈面谈类型
类型 用途 做法 将评价告诉员工,并劝说员工遵 循推荐的方式,以提高绩效 告知—说服 用于对员工的绩 型面谈 效评价
告知—倾听 用于对员工的绩 型面谈 效评价
(4)向对方列举采用你的建议 解决问题的好处。
要努力使对方感到真实可 信、切实可行。
(5)以引人注目的事实开始话 题。
(6)提及对方对某个问题提出 过的看法。 (7)不谈问题本身而谈其背 景、原因。
在出现紧急情况和对方相当冷 漠时很有效,有利于引起对方 兴趣或注意力。
有助于拉近双方的距离,消 除或淡化对方的对立情绪。
描述性信息
客观信息
面谈信息
验证性信息 行为性信息
观念性信息
主观信息
面谈是已知的收集主观 信息的唯一方法
情感性信息 价值观信息
1.4 面谈的类型
类型 信息收集面谈 面谈目的 为组织制定和完善各项方针政策寻找依据 (研究报告、研究文件)
招聘面试
绩效反馈/评估 面谈 传递信息的面谈 解决问题的面谈
挑选新员工
合理安排面谈结构
安排面谈结构要考虑三件事:
面谈指南
问题提问 过渡
这是一份关于你想涉及的话题 和子话题的提纲
(此时需要注意问题的顺序)
常见提问顺序模式
漏斗型:从一般到特殊
有关在大楼内吸烟的规章,你认 为怎么样?这些规章公平吗? 这些规章是否限制了员 工中的抽烟,实施 状况如何?
倒漏斗型:从特殊到一般
常见面试问题
(1)个人背景:家庭情况、学习经历、工作经历等 (2)个人成就:学业成绩、工作成绩、奖励情况、专长等 (3)知识技能:理论知识、实践经验、知识面或有关常识等 (4)兴趣爱好:职业兴趣、知识兴趣、生活情趣等

管理沟通-第六章面谈

管理沟通-第六章面谈
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第三节 面谈的种类
一、招聘面试 二、绩效反馈面谈 三、获取信息的面谈 四、传递信息的面谈 五、解决问题的面谈Fra bibliotek16第四节
绩效反馈面谈
一、绩效反馈面谈的准备 (一)确定面谈者 (二)收集与分析信息 (三)拟定绩效反馈面谈提纲 (四)选择面谈的时间、地点并通知面谈对象
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第六节 面谈者和面谈对象的技巧
二、面谈对象的技巧 (一)明确目的 (二)提供见解 (三)安排时间 (四)积极反馈
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第一节 面谈概述
六、面谈的内容 (一)面谈的主题是什么? (二)向对方介绍事情的全貌,还是只需略作 提示? (三)是否需要通报最新情况? (四)需要提问的问题有哪些? (五)对方可能提及的问题有哪些? (六)你对面谈内容的控制程度如何?
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第一节 面谈概述
七、面谈的方式 (一)你的穿着打扮、言行举止想给对方以什 么印象? (二)你应如何注意措辞? (三)你将营造一个什么样的面谈氛围? (四)是以友好的方式开始,还是开门见山、 直奔主题? (五)你应如何注意倾听和反馈? (六)你对提问顺序的考虑如何?
面谈
第一节 面谈概述
一、面谈的含义 面谈就是“有计划的交谈”。 面谈是发生在搜集信息者(面谈者)与提供信 息者(面谈对象)之间的直接沟通行为,它是 人们(通常两个人,有时更多人)为了某些特 定目的而相互搜集、交流信息的一种情况。
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第一节 面谈概述
二、面谈与自发性交谈的差异
3
第一节 面谈概述
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第二节 面谈过程
一、面谈准备 成功的面谈取决于沟通双方的认真计划和准备, 那些没有经过充分准备、目的不明的面谈,往 往不能达到预期的目的 。 尽管由于面谈内容多样性使得无法做周详的准 备,但沟通双方仍然可以从目的、听众、时间、 地点、大致内容和方式上作准备,也就是针对 面谈的总体框架作准备。

第六章 面谈与会见技巧

第六章 面谈与会见技巧

(6)在大庭广众之前,不要进行双手乱动、乱摸、乱扶, 或是做出咬指尖、折衣服、抱大腿等不稳重的手势。
3.姿态 (1)交谈时,不论是站还是坐,都要将自己的身体 正面朝向对方;
(2)站立时要抬头,颈挺直,双目平视对方,双肩 放松,挺胸、收腹、立腰、平肩;
(3)入座时,坐姿端正、自然、大方,不论坐椅子 还是沙发,最好不要坐满。
避重就轻,语焉不详,使对方迷惑不解; 不恰当地强调某些与主题风马牛不相及的细节,使对方厌倦 对旁人过多的人身攻击使对方感到窘迫; 当对方对某话题兴趣不减而你却感到不耐烦时,立即将话题转移到自己感兴趣的方面去; 将对方正确的观点或中肯的劝告称为错误的和不适当的,使对方怀疑你的领悟能力
2、会见的地点:会见的地点一般安排在 主人的办公室、会客室或小型会议室, 也可在客人的住所进行。
3、会见的时间:会见的时间应根据主方 出面会见的领导人的工作日程来安排, 同时应考虑客人的来访活动的日程。
三、座次的安排、场所的布置
1、座次的安排 会见时应遵循“主左客右”的原则,即 客人坐在主人的右边。涉外会见还应有译 员。如下图所示:
( 二 ) 暗 示 批 评 法

(三) 先己后人法
所谓先己后人法,指的是先谈自身的 错误,然后再批评对方的方法。
6.3 会见的原则和技巧
6.3.1 会见的原则 会见者与被会见者要建立良好的关系,双 方需要共同注意以下几点: 1.平等原则 2.彼此关系原则 3.坦诚相对原则 4.充分准备的原则
6.3.2 会见的技巧
会见的技巧是一门非常丰富的学问,它包 括了为人处世的道理,人际交往的能力, 讲话、表达的艺术等。
第六章 会见与面谈技巧
6.1 概述
6.1.1 会见的涵义 人们所说的会见就是“人与人面对面的相 会” 管理意义上的会见,不是日常生活中的闲 聊,而是一项目的明确,为了达到预定的 目的而有组织,有计划开展的交换信息的 活动。或者正式的见面或者谈话,这主要 是基于会见的目的性。

绩效反馈与改进

绩效反馈与改进
勇士、大黑带、黑带和绿带 这些人员来自于企业各个岗位,经过6西格玛的专门培训,
为6西格玛管理提供组织上的人员保障 专职从事6西格玛项目的大黑带和黑带,更成为企业财富 很多黑带人员在结束了两年的6西格玛项目任期后,走上
了企业的领导岗位。
勇士
企业高管负责6西格玛实施的管理者 负责部署西格玛实施和全部支援工作 负责确定或选择6西格玛项目 跟踪或监督6西格玛的进展
作之中,才有其存在价值 管理者应承担绩效改进责任,帮助下属改
进绩效、提升能力
人类绩效技术概述
人类绩效技术
近年来在发达国家管理界发展很快的一种新 兴应用学科
是一种系统程序或者过程 实践性很强
基本是在企业实践者改进绩效过程中所获得的经 验和认识的基础上演变而来的
在应用领域发展迅速
人类绩效技术的典型特征
绩效反馈面谈原则避免对立和冲突绩效反馈面谈原则找出双方需要改进的地方制定具体改进措施以积极的方式结束面谈绩效反馈面谈策略堕落型员工贡献型员工好的工作业绩好的工作态度提出更高的目标和要求冲锋型及时辅导不要遗留问题安分型严格绩效评价不能用工作态度好取代业绩堕落型差的工作业绩差的工作态度澄清员工对工作绩效的看法绩效反馈面谈应注意问题活用发问的技巧绩效反馈面谈应注意问题良好的倾听者多问少讲侧重思想和经验的分享留下继续的余地绩效反馈面谈效果评价绩效管理作用取决于经理同员工建立建设性关系的能力以便员工和经理能够像合伙人一样共同工作
第六章 绩效反馈与改进 绩效反馈 绩效改进
6.1绩效反馈概述
绩效反馈概念
使员工了解自身绩效水平(工作完成程度) 的各种绩效管理方法。
绩效沟通的最主要形式
6.1绩效反馈概述
绩效反馈目的
对员工清楚主管对自己工作绩效的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 协商下一个绩效管理周期目标与改进点

面谈的概念和性质培训


04
评估被访者的能力和潜 力,以便更好地选拔和 培训人才。
面谈的类型
结构化面谈
按照预先设计的问卷或提纲进 行,问题顺序、提问方式和内
容都统一。
非结构化面谈
没有固定的问卷或提纲,根据 被访者的回答进行自由提问和 讨论。
半结构化面谈
结合了结构化和非结构化的特 点,既有预先设计的核心问题 ,也有自由提问和讨论的空间 。
2023-2026
ONE
KEEP VIEW
面谈的概念和性质培 训
REPOR
• 面谈的基本概念 • 面谈的性质 • 面谈的实践应用 • 面谈的效果评估 • 面谈的挑战与应对策略 • 面谈案例分享
PART 01
面谈的基本概念
面谈的定义
01
面谈是一种面对面的交流方式, 通过口头语言和肢体语言来传递 信息和情感。
应对不合作的态度
总结词
在面谈中,可能会遇到不合作的态度,需要采取策略来应对 。
详细描述
面对不合作的态度,可以尝试理解对方的立场、给予正面反 馈、提出开放性问题以及展示专业性和耐心。同时,避免指 责或争论,保持冷静和客观。
PART 06
面谈案例分享
成功面谈案例一
总结词
目标明确、准备充分、沟通顺畅
在面谈过程中,应保持客观中立的态 度,不对任何一方做出偏袒或歧视的 行为。
PART 03
面谈的实践应用
招聘面谈
总结词
确定面谈目的
设计面谈问题
评估求职者
提供反馈
招聘面谈是评估求职者 是否适合招聘岗位的重 要环节,通过面谈可以 了解求职者的个人品质 、工作态度、沟通能力 、专业知识和潜力等方 面的信息。
设计面谈问题

面谈培训教程

面谈培训教程标题:面谈培训教程引言:面谈是人际交往中的一种重要方式,无论是在职场还是日常生活中,面谈都扮演着关键角色。

一个成功的面谈能够带来积极的结果,如获得工作机会、建立合作关系等。

因此,掌握面谈技巧至关重要。

本教程旨在为您提供一份全面的面谈培训,帮助您提高面谈技巧,从而在面谈中取得成功。

第一部分:面谈前的准备1.1 了解面谈目的面谈的目的通常是为了评估候选人的适合度,了解其能力、经验和个性等方面。

在面谈前,您需要明确面谈的目的,以便更好地准备和应对。

1.2 研究公司和职位在面谈前,您需要对公司进行深入了解,包括公司文化、产品或服务、竞争对手等。

同时,了解职位要求,明确您所申请的职位需要具备哪些技能和经验。

1.3 准备面谈材料准备一份简洁、清晰的简历,突出您的关键能力和经验。

此外,您还可以准备一份面试作品集,展示您的工作成果和能力。

1.4 练习自我介绍自我介绍是面谈中的开场白,要简洁明了地介绍自己的姓名、背景、能力和为什么对这个职位感兴趣。

在面谈前,您可以多次练习自我介绍,以确保流利和自信。

第二部分:面谈技巧2.1 倾听和回应在面谈中,倾听是非常重要的。

当面试官提问时,您应该仔细倾听问题,并确保回答与问题相关。

回答问题时,要清晰、准确,并尽量避免使用模糊的语言。

2.2 展示积极态度面谈中,您需要展示积极的态度。

用积极的语言描述您的经历和成就,展示您对工作的热情和动力。

2.3 举例说明在回答问题时,尽量用具体的例子来说明。

这可以展示您的实际能力和经验,并使您的回答更加生动和有说服力。

2.4 面对挑战性问题面谈中可能会遇到一些挑战性问题,如您的弱点或失败经历。

面对这些问题时,要坦诚并积极回应。

您可以提到您从这些经历中学到的教训,并展示您如何克服困难。

第三部分:面谈后的跟进3.1 发送感谢信面谈后,及时发送一封感谢信给面试官。

感谢信应该简短、礼貌,表达您对面试机会的感激之情,并再次强调您对职位的兴趣。

商务沟通 第六章 面谈(新版不含游戏)

(1)诱之以利,让对方获得利益 (2)投其所好,让对方感到亲切 (3)动之以情,令对方消除心理障碍 (4)善于折衷,让对方感到双赢
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视频案例:如何说服倔强的老爸 ——电视剧《经营婚姻》片段 案例背景介绍:
人物:父亲、母亲、女儿、儿子、准儿媳 剧情简介: 儿子要准备婚礼了,在举办婚礼的地点上父亲和准儿媳的 意见不一致。父亲坚持要回老家办理,主要是父亲当年 自己的婚礼在城里办的,让爷爷奶奶不高兴了,让自己 儿子回老家办婚礼,弥补一下当年的愧疚。但准儿媳认 为,自己已经订好酒店了,而且想在城里办理,更加浪 漫。 儿子夹在中间,两边受气,于是找到自己的妹妹小霞帮忙 说服爸妈。最终,在小霞的帮忙和自己的争取下,父母 同意在城里举办婚礼了。
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2.面谈心态调整——执行3A法则
要成为受欢迎的人,就必须善于向交往对象表 达我们的善良、尊重、友善之意 ——接受别人 accept(接受对方)
——重视别人
——赞美别人
appreciate(重视对方)
admire(欣赏、肯定对方)
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接受别人 accept(接受对方)
接受交往对象,善于倾听 三个小金人的故事——倾听能够让我们成 为最为有价值的人 接受交往对象的风俗习惯 接受交往对象的交际礼仪

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重视别人 appreciate(重视对方)

善待对方,就是善待自己 交往是一个互动的关系 交往中要记住对方的名字,头衔,单位 等重要的信息
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——赞美别人 admire(欣赏、肯定对方)
赞扬的态度要真诚 赞扬的内容要具体 注意赞扬的场合 适当运用间接赞美的技巧

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3.增强自身说服力
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封闭式问题
“你最后一次在哪里就职” “你是愿意在项目A还是项目Z中工作”

第六章 绩效反馈与面谈


堕落型


重申工作目标,澄清员工 对工作成果的看法
三、绩效面谈的困惑
1.由于考核标准本身比较模糊,面谈中容易引起争执。 2.员工抵制面谈 3.主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位 (1) 扮演审判官的角色; (2) 老好人倾向严重; (3) 心胸狭隘,处事不公;
(4) 面谈时笼统地就事论事,没有提出针对性的改进意见
四、绩效面谈困惑的解决方法
1.汉堡法
2. BEST法
B:描述行为
E:表达后果
S:征求意见 T:着眼未来
3.用SMART理念引导绩效面谈
S(specific):面谈交流要直接而具体 M(motivate):主管鼓励员工多说话,充分表达观点 A(action):谈工作事实表现,不讨论员工个人性格 R(reason):指出不足(绩效未达成原因),但不批评 T(trust):彼此信任的氛围
• 7.注意反馈意见
四、开发有效的反馈面谈技能
1.及时反馈
2.反馈对事不对人ຫໍສະໝຸດ 3.允许员工提出自己的意见
4.确保理解的同时提出对员工的支持帮助计划
5.鼓励为主,注意倾听
6. 关注细节 (1)保持目光接触。 (2)微笑并点头。 (3)保持适当的空间距离。 (4)避免不良习惯。
部门主管如何做好绩效面谈?
8.此次面谈的总体评价如何?
二、绩效反馈后员工的四种反应 • 1.积极主动的工作 • 2.保持原来的工作态度 • 3.消极被动的工作 • 4.抵制工作
三、改进绩效反馈面谈
• 1.强化管理者素质 • 2.注意沟通的技巧方法 • 3.认真做好沟通的准备工作 • 4.注意“双向沟通” • 5.注意谈话的场所和环境 • 6.明确谈话的态度
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(四)揣摩对方的心理状态


例:
有一次,政法大学的几个即将毕业的研 究生到司法部去联系工作。接待他们的 一位60来岁的局长解释说,个别的可以 考虑吸收,几个人都来不好安排,因为 部机关的许多部门编制有限,没有名额 安排。
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听了这番话,一位女研究生大发感慨, 说什么有些老家伙早该离退休了,就是 赖着不走,阻碍青年人走上工作岗位— —这么一说,那位局长的脸色变得难看 了。 事后,他们听说,这位局长整天为即将 离休的事情犯愁呢。这样说话怎么不会 把事情办砸呢。
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而如果是请有关单位协助配合,开始时 不宜把对方叫到自己办公室来谈,而应 当主动登门拜访。 如果领导不是谈公务,而是对某人表示 关心,最好到这个人的家里去看望,或 是邀请对方到一个清净和轻松的场合去 交谈。

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(二)适应场合


例 1:
美国里根总统一次在国会开会前,为了 试试麦克风是否好使,张口便说:‚先 生们请注意,五分钟之后,我对苏联进 行轰炸。‛
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第一节
一、了解面谈对象
面谈的艺术
(一)考虑对方的基本情况

年龄、性别、文化程度、职业职务、宗 教信仰、风俗习惯等。
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例1

冬天大西北的电影院里,常有年轻的女观 众入场后不肯脱帽子,影响后面观众的视 线。为此,放映员多次打出字幕:“影片 放映时请勿戴帽子。”但许多人不予理睬。 后来电影院打出字幕通告:“本影院为了 照顾年老体衰的女观众,允许她们照常戴 帽,不必摘下。”结果,所有戴帽子的女 年轻观众全都摘下来帽子。----道理在哪里?
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例 2: 鲁迅讲过一个故事:
一户人家生了一个男孩,全家高兴透顶了,满月的时候, 抱出来给客人看——大概自然是想得到一点好兆头。
一个说:‚这孩子将来要发财的。‛他于是得到一番感谢。 一个说:‚这孩子将来要做官的。‛他于是得到几句恭维。 一个说: ‚这孩子将来是要死的。‛他于是得到一顿大家 合力的痛打。
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(二)看对方的身份和地位


一般原则:
下级对上级、晚辈对长辈、学生对老师、男 士对女士等,在言谈举止上应当表现得更加 尊重一些,不要过于随便。 身份高对身份低的人说话,随便一些会显得 平易近人。

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(三)了解对方的个性特征

子路问:“闻斯行诸?” 子曰:“有父兄在,如之何其闻斯行之?” 冉有问:“闻斯行诸?”

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二、考虑场合
(一)选择场合

如领导者和管理者在布置工作任务的时候, 大都要把下级叫到自己的办公室里谈话,因 为办公室的环境气氛给人的心理感受无形之 中有一种“下级服从上级”、“认真看待工 作”、“顾全大局”之类的意味,从而使领 导者和管理者处于主动的地位。
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面谈的目的主要可以分为以下四个方面:
(一)信息的传播

探寻或传播特定信息是面谈最常见的目的 之一。
(二)寻求信念或行为的改变

说服也是面谈常见的目标之一。
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(三)进行评估和决策

进行评估和决策类型的面谈,以了解 事实的真相、作出决定为特征。
(四)探求与发现新信息

探求与发现新信息式的面谈是指采用 某种统计方法获得有关某一问题的信 息。
第七章
面谈
2018/10/111 面谈的来自念面谈的艺术 招聘面谈
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什么叫面谈?

是指任何有计划的和受控制的、 在两个人(或更多人)之间进行 的、参与者中至少有一人是有目 的并且在进行过程中互有听和说 的谈话。
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面 谈 ≠闲 聊
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(三)利用场合

如借助天气变化、景物陈设等交谈,可 以见景生情,可以借物言志,可以调节 气氛,引导听者产生相应的感受,增强 说服力和感染力。
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1984年秋天,中英关于香港问题的谈判进入 了即将达成协议的关键时刻。第22轮会谈的第 一天,在钓鱼台国宾馆,中方代表周南迎接英 方代表伊文思到来,他借助满园秋色,以谈家 常的方式对伊文思表明了自己的态度和期望: ‚看吧,现在已经是秋天了,我记得大使先生 是春天之前来的,那么这就经历了3个季节: 春天,夏天,秋天——秋天是收获的时节呀!‛


冉有问‚听到了(鼓励的话)就该去做吗?”
孔子回答:“听到了当然就要马上行动!‛
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公西华对此非常迷惑,不明白为什么同 一个问题老师却有不同的回答。 孔子回答:“冉有做事畏缩、犹豫,所以 我鼓励他办事果断一些,叫他看准了马 上就去办;而子路好勇过人,性子急躁, 所以我得约束他一下,叫他凡事三思而 行,征求父兄的意见。‛
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三、说话技巧
(一)说话要有吸引意识

我们从广告的语言来看说话的艺术:

一家小吃店门口竖着这样一个广告牌: ‚请到这里用餐吧!否则你我都要挨饿 了。‛如此实话实话,可谓平常中出奇, 并充满了人情味。
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一次,在美国洛杉矶举办中国工业展
子曰:“闻斯行之。‛
公西华曰:“由也问闻斯行诸,子曰,‘有父兄 在’;求也问闻斯行诸,子曰‘闻斯行之’。赤 也惑,敢问。‛ 子曰:“求也退,故进之;由也兼人,故退之。‛

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子路问:“听到了(鼓励的话)就该去做吗?”
孔子回答:“家有父兄在,怎么能不向他们请 示就贸然行事呢?”

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例2

1954年,周恩来总理出席日内瓦会议, 为了向外国人宣传中国人并不好战,决 定为外国人放映越剧艺术影片《梁山伯 与祝英台》。为此,工作人员准备了一 份长达16页的说明书。周恩来看了批评 说:‚这是不看对象,对牛弹琴。‛
2018/10/11
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工作人员不服,说:“给洋人看这部电 影,才是对牛弹琴呢!”周恩来说: “这要看怎么弹了,我换个弹法,只要 在请柬上写上一句话:请你欣赏一部彩 色歌剧影片,中国的《罗密欧与朱丽叶 》。”果然,一句话奏效,赢得了外国 人的赞赏。
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