导游证考试面试流程技巧

导游证考试面试流程技巧
导游证考试面试流程技巧

现场导游考试实施流程

根据国家旅游局《关于改革导游人员资格、等级考核及旅行社经理资格认证工作的意见》(旅人教发[2000]37号)对导游人员资格考试科目的规定,“导游服务能力”一科采用现场导游考试的形式进行,主要考核考生从事导游工作应具备的基本能力,包括导游讲解能力、导游规范服务能力、导游特殊问题处理及应变能力等,是导游人员资格考试的重要组成部分。

一、考试方式、时间

现场导游考试可根据实际情况选择室内模拟考试或实地考试的方式进行。为了全面准确地测试考生的基本能力,室内模拟考试时间中文类考生每人一般不少于20分钟,外语类考生每人一般不少于30分钟;实地考试每位考生所需时间,根据实际情况确定。

三、考试程序

1.考生在指定时间到考试签到处签到;

2.考生按照准考证号顺序和当日考试安排,进入候考室(区)候考,提前5分钟抽取“景点讲解”题;

3.考生进入考室,将准考证、身份证交主考官;各考官在《评分表》上登记考生姓名、准考证号等事项;

4.开始考试,考生景点讲解一般到第11分钟时,主考官举牌示意“最后一分钟”,至第12分钟必须结束讲解;不足10分钟或超过12分钟者,考官在评语中注明,每少或多1分钟扣3分。

5.考生抽签进行“导游规范”和“应变能力”的考试,外语类考生随后再抽签进行口译考试。

6.考试结束,考生取回准考证、身份证,退出考室。

四、考试要求

1.考生抽签后,不得要求更换考室和景点题目,并不得离开候考室(区)。2.考生抽取“景点讲解”题后,准备5分钟;“导游规范”和“应变能力”

题,由考官根据考生抽签提问,考官还可根据考生的回答情况适当进行其他提问。

3.外语类考生现场抽取“口译”试题卡,对题卡内容阅读后进行口译。每位考生必须进行“中译外”和“外译中”两个要素的考试。

4.外语类考生须用所报考语种的语言全程进行现场导游考试

在导游资格证的考试中,现场导游考试在几门考试中的通过率最低,近两年如果旅游局不在最后酌情加分的话,现场导游的考试通过率通常不会超过20%。其实现导考试说难也难,难在它毕竟如何改革或如何规范统一考官的意识,它毕竟也还是一门主观性较大的科目。但如果你掌握一些规律,了解其中的奥妙,再加上自己的勤学苦练,它不会像你想象的那么神秘和困难的。现就为即将参加现导考试的的朋友介绍一些考试的基本情况并提一些建议。

一、考试顺序:

每位考生的考号是按姓名的拼音顺序排列的。在现导考试前,旅游局会根据

你的考号安排你具体在哪一天参加现导考试。到那一天时,你并不一定按考号顺序考试,因为有其他考生在你先到或后到或不来参加考试。现场导游考试中文组通常有六至八个考场,每个考场有两名考官。你会被分到哪一个考场要看当时工作人员如何分配。

二、着装与仪表:

现导考试是一门主观性较大的考试,无庸置疑的是考官对你的印象会在很大程度上影响你的成绩。而你的着装与仪表是让考官产生良好的第一印象的关键,因此一定要注意。

1、着装

建议男生最好穿休闲装或西装,但休闲装一定不能太随便和前卫,通常牛仔裤、T恤衫、衬衫、夹克、皮鞋、旅游鞋是可以被大多数考官接受的。如果你选择穿西装,那么西装一定要合身。女生千万别穿超短裙、低胸或高腰衬衫、太过暴露的服装和过于正式的礼服。总之,无论男生或女生,你选择的服装一定要最能与你的气质相配,能衬托出你的蓬勃朝气或稳重大方的气质就好。

但要注意几点,一是不要穿着过于单薄。通常市局现导考试安排在10月底,区局考试安排在11月上旬,那时的气候已凉,室内甚至有点儿冷,如果你穿的太单薄,会让你更紧张,甚至打颤,而且也许会让考官觉得你有些许寒碜。二是如果你不是少数民族,最好不要穿民族服装。通常考官会觉得刻意穿民族服装的考生文化功底不扎实。这倒不是考官歧视少数民族,而是以往的经验是穿民族服装的汉族考生因为文化准备不足,想用服装打动考官,但其实这是事与愿违,起了适得其反的效果。

2、仪表

在考场外时,尽量放松自己,不要太紧张,进入考场后更应沉着大方。先和考官简短问好,然后抽题并得到可以开始讲解的示意后,退后两步就可以开始你的讲解。讲解时,眼睛不要死盯一个地方,也不可盯着一位考官,最好面带自然的微笑;手势不能太僵硬或过于固定,切忌别因为紧张而一个劲儿的搓手掌或揪扯衣角;不要一讲错就吐舌头。总之,你需要最大限度的放松自己而不至过度紧张。

三、语言:

现导考试中,你的语言是留给考官较先也是至关重要印象的环节。考官最先有较深感触的的就是你的语言。

1、语音

对于普通话导游的考生,如果你的普通话方言音太重,建议你从现在开始赶快进行有针对性的强化训练。需特别注意的发音是前鼻音与后鼻音,i和ü,n 和l;你要分清卷舌音和非卷舌音,例如:“是”和“寺”。要有针对性的纠正你的相应方言音。虽然有的考官的普通话还不如你标准,但你要清楚每位考官的的耳朵却比你标准的多。

2、语体

在讲解中多用口头语,少用书面语。如果你书面语用得太多,让考官的感觉就是生搬硬套、死记硬背,对知识的运用不够灵活。例如,应把“千米”改成“公里”,“真可谓……”改为“(所以,)可以说……”,等等。

3、语速

讲解的语速不宜过快,过快的语速会给考官有压迫感和紧张感,同时也可能会让你吐字不清,让人听不清楚。但过慢的语速也不行,这样不仅会在短时间内

不能完成讲解(通常每人的讲解时间是在6至8分钟),而且还给人以内容不熟、语言组织能力不强的印象。

四、讲解内容:

你的讲解材料可以事先准备好,也可以临场发挥。

你若是提前准备好了导游辞并准备背诵下来,那么建议你的导游辞不要照抄一本书。盯着一枝花采蜜的蜜蜂采不到好蜜。试想,再搞笑的相声听两三遍就会厌烦,更何况每位考官对目前市场上出售的的有关导游辞的书籍非常熟悉,甚至还是作者,而且在考试期间每天都要听几十遍和你相同的导游辞,可想有多么乏味。你最好多参考几本书,用自己的语言把它们糅合组织起来创造成自己的导游辞,这样的工作现在就应该着手做了。

你如果要临场发挥,一定要熟悉景点,把相关知识按一定的空间顺序组织起来。你可以忽略不太重要的点,但切勿颠三倒四。

另外要注意的是在讲解中,如果你忘记了下一个点,你索性就把它跳过去接着讲后面的,千万不要在原地停留,支吾不语。通常如果你漏掉的点是不重要的话,考官不会察觉,既使是很重要,考官通常会在提问的过程中提醒你,你只要能回答出来就可以了。

再有一点就是你的讲解材料不宜事无巨细的通通讲到。这样的材料过长,你既不好记忆也会耽搁你的讲解时间,更重要的是体现出你的材料组织能力不强——详略不当,并且你把所有常规的东西都讲完了,考官提问时问你什么呢?只能找些更难的问题问你,这样你岂不是画蛇添足,自己搬石头砸自己脚吗?

五、回答提问:

其实这一环节是决定性的环节。有许多考生讲解很流畅,但就因为回答问题

不好,被考官认为基础知识不扎实、知识面太窄,而最终未过关。对于这一点我也没有什么诀窍要说,全要靠各位平时的知识积累和临考的运气。针对提问这一块,旅游局要求每位考官所提问题尽量客观并有参考依据,所以近两年大多数考官的绝大多数提问都还是规范的。但不同的考官有不同的专长,所以每位考官的问题各不相同,侧重点也不同。但对于考生来说,宗教知识在很多景点中是相通相同的,所以应该要强化宗教知识的学习。

六、其他应注意的问题:

1、切勿送礼品给考官,哪怕是一条表示敬意的哈达。出现这样的情况,你都有贿赂的嫌疑,既使你讲解的再好也不可能得高分,如果你讲解一般,那就肯定没戏了。

2、无论在讲解中或提问时,如果考官纠正你的错误,无论考官所言正确与否或与你的记忆有多大出入,都不要反驳考官,只要保持微笑的表情和虚心的态度就可以了。

3、回答提问时,如果你丝毫没把握,坦言不知道比胡说八道要好得多。如果你有些不确定的话,可以说“好象是……”,但别反问考官“是不是……”。

4、如果两位考官都不是你所在院校的老师,你就不用介绍你来自哪个院校。

5、不要抽了题就提出要求换题。你要知道你提出这样的要求也是白提,这几年考场里是绝不允许换题的。你提出这样的要求,考官在脑子里已经给你不及格了。你既使是准备的不好,也冷静下来硬着头皮试着讲,如果讲不好,那你命该如此;倘若你还讲的一般,难说还能踢个擦边球而险过。

6、如果考官询问你考笔试的情况,说明你处于可过可不过的境地,我

想你该知道怎样回答了。

7、没考好就没考好,回去好好祷告。只是千万别在临出考场门时,为自己找理由借口,更别哀哭求情。这样的行为会令考官反感,你的分数会更低。

8、你最好准备每一个景点,别怀侥幸心理偷懒只准备其中的部分景点,你的手气不是天天都能摸彩票中奖的。别指望考官面前的考签位置顺序不变换,也别指望谁帮你在考签上做标记。这两年,考官见过许多比你聪明的考生,所以也普遍“进化”了,类似的防范工作做得很严密。

以上要点切记切记!!!相信你如果用功苦练,再记住以上要点,你的现导考试是不会有问题了。既使发挥不理想,以上的要点也会帮你多挣点儿印象分,只要你能争取考在55分以上,最后获通过应该还会有很大希望的。(考官会根据当天的通过率酌情给55分至60分的部份考生拉及格;在所有考试结束后,旅游局通常也会根据通过率情况再为这一分数段的考生酌情加分。)

面试问题 你对公司的了解和期望 范文

本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除! == 本文为word格式,下载后可方便编辑和修改! == 面试问题:你对公司的了解和期望 面试的时候遇到“你对公司的了解和期望”这样的问题时,你该怎么回答?下面小编为你整理了一些优质答案,欢迎大家阅读借鉴! 一、如何回答“你对公司的了解”这个问题 (一)常规回答:谈公司的历史,产品 想必,绝大多数的求职者,在面试前会做准备功课。而对公司历史、产品的 了解,则是必须掌握的一项内容。如果你真的不知道该如何回答“你对公司有什 么想法”这样的问题的话,不妨先说一说你了解的公司概况,让面试官知道,你 是有备而来,而不是来打酱油的。 (二)进一步回答:说公司概况+个人规划 趋利避害,是每个人共同的特性。在面对不能很好掌控的面试题时,最好的 办法,是换个角度,将答案引向自己擅长的领域。在被问到上述问题是,你可以 先阐述一下你所了解的公司情况,然后结合一些内容,说说自己到岗后的规划, 和所能展开的工作。比如能把工作做到什么样的程度,公司会用什么形式来回报 之类的东西,反正多谈谈自己真实的想法和目前的成就,保持平常心,只要努力 做些课前作业,肯定会给人家留下好印像的 (三)参考答案: 因为贵公司是在我印象中是理想的公司,并为我提供了就业的岗位,可以说,我是对公司的企业文化建设及公司的经营情况有着比较客观的了解。员工的工资、收入稳定。公司的管理规范,很好的后勤服务等都是不错的看点。给我感触最深 的是:企业的各级管理人员都是那么的热情,给我感觉就像家一样。我觉得在这 样的公司工作是任何一个人都向往的! 二、如何回答“你对公司的期望”这个问题 (一)对公司的期望(面试) 我希望公司有一个团结的团队,高效,优秀,竞争力强,最重要的是能够让 人员自主决定工作的方法,不要太过多的束缚和条框,因为只有在这样的团队中,我才能展示自己的能力和价值。也期望能够与公司共生死存亡,因为企业发展好了,员工才有发展,企业的发展是我们团队每一个人的事情,只有公司成功了,

招聘面试流程与技巧

一、面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ①准备好应聘人及公司的有关资料; ②充分了解你在这次面试过程中的职责; ③充分了解需聘岗位的用人标准; ④充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 面试前应检查下列工作是否安排妥当: 1. 在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 2.收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料; 3.复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; 4. 估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; 5.就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实面试小 组成员; 6. 为应聘人提供面试休息地点; 7.安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; 8.确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); 9.指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; 10.保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司形象; 确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; 11.保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 12.准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换 阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1 预备阶段(开场白) ①主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ②解释面试的目的;

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为,人力资源部得工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘得可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样得成功率也只有66%。也就就是说,工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Reso urce Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就就是Human Resource得简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。 Dave Ulrich说,什么样得公司能赢?不就是靠产品特色,也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中,发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样,未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻",这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说,为了一个更好得发展机会; 有人说,在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现; 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论,人得需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要,然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是:您为什么选择我这个公司?这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好,有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会,公正得绩效考核系统及公平得待遇。

招聘专员邀约通知面试技巧

细节决定成败 ——论招聘环节中的细节 引言 招聘作为人力资源管理模块之一,又是公司人才入门第一关,招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争,能吸引到高素质的人才与否,将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者,招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象,提高招聘人员的自身素质,改善公司招聘环节所存在的问题,已成为招聘人员当务之急。 做招聘两年来,让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”,这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作,不一定没有道理支撑,细细体会这句话,其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作,但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手,小处着眼的工作,处处是细节,却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节,才能把握住成功的机会,才能打开企业人才大门,迎接四方英才的加盟。 细节决定成败之电话通知 经过简历筛选确定面试应聘者后,接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应

聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了,只做简单介绍。这当中信件通知最为正式,e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点,而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。 打电话?谁不会啊!这也能决定成败?对,可别小看打电话通知面试者这个细节,当中学问大了,而且确实很重要,在某些时候,确实关乎招聘成功与否!不信,我们一起来看看! 招聘人员:喂,是XXX吗? 应聘者:是的!有什么事情吗? 招聘人员:我这是XXX有限公司人力资源部的,通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。 应聘者:明天下午一点钟我可能没空哦,能换个时间吗? 招聘人员:换个时间,不太好吧!我都和X经理约好了,他很忙的,很难的才有空面试你的。 应聘者:哦,那好吧,我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里? 招聘人员:XX区XXX工业区XX栋

企业人力资源部面试详细流程

企业人力资源部面试详细流程介绍 一、面试流程: 1、目标:人事主管与面试人员寒暄,把面试人员的紧张情绪缓解一下。人事主管态度 亲切。 话术:第一句“你好,李先生是吧?” 第二句“我先自我介绍一下,我是xxx人事主管,我姓俞。” 第三句“这个地方不太好找是吧?今天过来用了多久时间呀?”(从简单的交流中获取基本信息,因为公司不提供住宿,考虑面试人员上下班问 题。) 2、目标:人事主管请面试人员做简单的自我介绍。(人事主管由此观察面试人员的语 言表达能力,普通话是否标准等等) 过渡句:谢谢,那接下来请回答几个问题。 3、目标:人事主管通过简历以及刚才的自我介绍,提问4-5个问题。(人事主管由此 观察面试人员的应变能力) 话术: 第一问“我看您的简历,之前一直是做销售的,您觉得在之前的销售工作中遇到的最大障碍是什么?” 第二问“那之后是怎么克服的呢?” 第三问“你觉得一个好的销售,应该具备哪些素质?” 第四问“你怎么评价你服务的前一家公司?” 第五问“李先生,来之前有上我们的网站了解一下我们公司吗?”(从回答可基本掌握面试人员是否是有准备的参与这场面试)

过渡句“谢谢您的回答,那接下来将给你介绍一下我们公司。” 注意:提问的问题根据实际情况做调整,针对他的回答做调整。 4、目标:人事主管介绍公司,从公司的规模、与传统公司的区别及优势三个方面介绍。 人事主管需自信、自豪,让面试人员感受这个公司是值得自己争取加入的。 话述:第一句“北京居泰隆实体家居是一家中外合资、全国连锁的大型家装企业,目前在全国有21家分公司,200余家门店,注册资金达1.39亿。” 第二句“那我们要让客户实现二选一而非多选一,这就得说到我们与传统公司的最大区别:1.我们是实体装修,什么是实体装修呢,简单的说 我们给客户提供的是一个“家”。2.我们的签转单体系也是不同的, 传统公司是设计师一个人为客户服务,而我们是以客户经理为龙头 组成的一个团队为一个客户服务。3.我们将电子商务与信息技术引 入到传统家装中,实现了信息资源的共享。” 第三句“那我们公司的优势:1是保证客户所见即所得的家装效果;2是至少为客户节省15%的居家装饰费用;3是实现客户轻松家装,拎包入 住的愿望。” 5、目标:人事主管向面试人员介绍所应聘岗位的所属的部门,以及这个岗位所做的工 作。 话术:第一句“您所应聘的业务专员隶属于我们业务部,目前我们有X个业务分部,每个业务分部设一名分部门经理,带领X名业务员做好某一块市场的开发工 作。” 第二句“作为一名业务专员,最重要的工作就是通过电话和活动现场对客户进邀约和开发,从而最大程度地挖掘和邀约客户。”

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧 对于HR人员,招聘所要注意的问题和原理性的知识,人力资源教科书上都有十分详细的描述,一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中,从而使招聘面试变得丰富多彩,而不是原理的机械套用。 招聘中的经典七问: 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清,可见即使有相关工作经验,其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力,以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中,可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉,一方面考察其态度是否坦诚,另一方面,也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计,更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题,涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。 另外,适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。 技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。 技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历,能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间;有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点; ?例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作 环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段(开场白) ?主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ?解释面试的目的; ?解释面试的步骤; ?申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段

员工招聘与面试技巧

招聘与面试技巧 ★课程提纲 ——通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估(上) 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估(下) 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作(上) 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容(一) 第六讲职位描述及具体操作(下)

1.职位说明书的内容(二) 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注

4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,

员工招聘与面试技巧探讨

员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) (一).................................................. 招聘主要渠道3 (二).................................................... 招聘的技巧5

三、面试现实情况应用 (6) (一)................................................ 面试常见的种类7 (二).............................................. 面试的方法和技巧8 (三).......................................... 应试者语言运用的技巧9 (四).......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)

摘要 在公司管理中,人员招聘是其中的重要的一个环节,优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则,可以说,招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中,公司有不同的渠道可以选择,主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异,研究发现不同招募源的平均工作留任率:员工推荐(61.25%)>"走进来”(58.4%)、职业机构(48.4%)、广告(44.8%)。 对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分发现:推荐进入公司的员工具有最长的工作任期(120. 36 ),接下来的是“走进来”(98.89)、职业机构(91.5)和广告(88. 92)o 由此可见,不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在,公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢? 关键词:人员招聘;先人后事;企业管理;渠道

企业面试流程与技巧

企业面试流程与技巧 第一部分:面试程序包括“面试前”、“面试中”、“面试后”三大阶段 一、面试前: 1、面试的准备阶段: (1)场地:封闭的办公室; (2)面试用品:水、笔、备用白纸、公司简介册、候选人简历、面试评估表、入职申请表等; (3)充分了解公司、面试官在面试过程中的职责; (4)充分了解需聘岗位的用人标准; (5)充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关(根据公司需求)。 2、检查下列工作是否安排妥当: (1)在正式面试应聘者之前,需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备; (2)保证应聘人提前收到应聘的通知(例如:坐车路线、公司地点,联系人、联系电话等等),人力资源部将负责这项工作。 (3)记住应聘人名字和简历中的问题,熟悉要问的问题; (4)确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; (5)预估面试过程中每一项素质和技能需要的时间,预约会议室及休息室(提供面试休息地点); (6)根据招聘及应聘人员作出时间安排,人力资源部与各部门干部配合,落实面试小组成员; (7)准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作环境等)。 二、面试中:即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段(面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化) 1、预备阶段(开场白) (1)主动向应聘人打招呼,告知对方自己的姓氏和职位; (2)说明面试的目的和流程; (3)告知应聘者,面试官会做笔记,让其不因现场做笔记而紧张。 2、引入阶段(社会和校园招聘通用) 如:(1)请您简单描述一下自己。 到目前为止,您认为您哪方面的技能或个人素质是您成功的主要原因? 如果您被聘用的话,您会带来什么其他人不能带来的价值?

企业面试的基本流程与技巧范文

企业面试的基本流程与技巧 一、面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段,也可以用于员工的初选和中选阶段。特点为: 1、以谈话和观察为主要工具; 2、面试是一个双向沟通的过程; 3、面试具有胆确的目的性; 4、面试是按照预先设计的程序进行的; 5、面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 二、面试的类型 1、根据面试的标准货程度,面试分为: 1) 结构化面试:即规范化面试,指依照预先确定好的题目,程序和标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 2) 非结构化面试:是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试; 3) 半结构化面试:是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 2、根据面试实施的方式,面试分为; 1) 单独面试(序列化面试):是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式; 2) 小组面试(同时化面试):是指面试考官同时对若干个应聘者进行面试的形式; 3、根据面试的进程,面试可分为: 1) 一次性面试:是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试。 2) 分阶段面试:是指用人单元位分几次对应聘者进行面试。 4、根据面试题目的内容,面试可分为: 1) 情景性面试:即给定一个情境,看应聘者在特定的情境中是如何反应的。

2) 经验性面试:题问一些与应聘者过去地工作经验有关的问题。 三、面试的发展趋势 1、面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试; 2、结构化面试成为面试的主流; 3、提问的弹性化; 4、面试测评的内容不断扩展; 5、大幅度教室的专业化; 6、面试的理论和方法不断发展。 [能力要求] 一、面试的基本程序: (一)面试的准备阶段 1、制定面试指南: (1) 面试团队的组建; (2) 面试准备; (3) 面试提问分工和顺序; (4) 面试评分技巧; (5) 面试评分办法; 2、准备面试问题 (1) 确定岗位才能的构成和比重。 1) 分析该空缺岗位所需要的才能有哪些; 2) 分析专业技能与综合能力各占多少比重; 3) 分析综合能力包括哪些内容,各占多少比重; 4) 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。

公司面试工作流程图文稿

公司面试工作流程文件管理序列号:[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司(以下简称集团)招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的,是为了落实集团人力资源规划,招收合格人才,进行合理的人力资源配置,保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时,应经过面试考核。必要时,可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核,由集团主管人力资源工作的副总经理领导,人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 (一)集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划,形成集团年度人员需求计划,报主管领导批准后,利用广告、招聘会等形式适时组织报名。(二)集团人事部门将应聘报名者初步筛选,形成参加面试人员名单。经主管领导同意后,启动面试考试程序。 第六条面试前准备 (一)成立面试考核小组,名单由人事部门拟定,报主管领导批准。小组由3-5名成员组成,主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 (二)一般情况下,考核小组应召开预备会议,通报有关面试工作的具体事项。 (三)通知应聘人员面试时间、地点,交通路线,应携带的证件、证书。(四)准备面试场地,面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 (一)面试由人事部门主持,正式开始前,对应聘人员表示欢迎,并介绍考核小组成员。 (二)请应聘者出示有关证件、证书,对应聘资格再次进行确认。(三)面试开始后,首先由应聘人员做自我介绍,主持人应对其提出时间要求。

(四)面试提问。考核小组成员可穿插提问,问题主要分为两部分,通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库(附件一)。 (五)为方便比较考核,对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求,可着重提问某方面的问题。 (六)考核小组成员应根据应聘人员的表现,在面试评价表(附件二)相应位置打分,打分结束后签字,并提出录用与否的意见。 (七)提问结束后,应询问应聘人员是否还有说明,或有何疑问。(八)面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 (九)面试结束时,主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后,人事部门应当场对考核分数进行汇兑,并排出名次,向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向,报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后,人事部门及时通知应聘人员,并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一: 面试题库 注意:题目均无标准答案,主要是通过询问,判断应聘者的素质和能力。

销售人员招聘与面试技巧[1]

销售招聘与面试技巧 课程大纲: 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么? 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环节,只有招聘到合适的人,你才能通过以后的培训、绩效等措施,让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握,各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的? 一、招聘的一般流程 一般来说,首先是确定空缺职位,对所空缺职位进行职位分析,然后寻找招聘渠道,收集挑选简历,接下来就是人事部门选拔,用人部门面试,确认是否录用,通知录用到新员工走进公司,这样招聘流程就走完了。 1、确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况,一是现有人员流失,包括员工主动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时,要分析他离职的原因,是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作?还是其他原因?如果压力大,主管要与其进行沟通,引导其缓解压力,看是否还有离职意愿。对于那种不是真正想离职的员工,主管要进行挽留。对于真正想离职的销售,就趁早办理离职,重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强,就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张,也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前,你需要考虑以下几个问题: 1)你是否真正存在空缺职位? 2)你充分了解现有员工的技能和才干了吗?正确发挥他们的作用了吗?他们的工作饱和度如何? 3)你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗? 比如合理的排班、渠道借调员工。

2、职位分析 什么是职位分析呢?所谓职位分析就是通过对职位的研究,确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的? 通过分析,携程优秀的销售的一般特点为: 1)个人情况:家庭条件相对较差,家庭情况相对较差,年龄在23岁左右,非本地户口,学历不高 2)有一定的语言组织和表达能力,人及沟通能力较好 3)有组织纪律性,踏实勤奋,吃苦耐劳 4)精神面貌好,积极乐观,抗压性强 5)成功欲望强,渴望拿高薪 6)认同公司企业文化,认同携程销售模式 3、招聘渠道 1)广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法,其形式有在报纸、杂志、电视或网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明,广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是:信息面大影响广、可吸引较多的应聘者;缺点是广告费昂贵,由于应聘者较多,招聘费用也随之增加。 2)人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是:由于是熟人推荐,所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解,可节约不少招聘程序和费用;缺点是由于是熟人推荐,有时会有碍于情面,而影响招聘水平。如果此类录用人员一多,易在企业内形成裙带关系,给管理带来困难。 3)内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺,或企业业务发展需要增加人员时,采 用内部晋升选拔,有利于调动企业内部人员的积极性,给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘,企业对之了解,可减少招聘风险,费用也低。据有关资料表明,76%的美国公司采用内部选拔为主的政策。 4)从应届毕业生中招聘。每年有大批应届生毕业,为企业招聘工作提供了大量的人选。职工招聘对象中有二类人员:一类是经验型,另一类是潜力型,应届生属于后者。一批青年人进入企业,给企业注入了活力,带来了生气,由于他们缺少实际工作经验,故企业必须投

招聘面试程序及技巧培训

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大时期。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的预备时期。策划面试的工作 有: ?预备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素养和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面 以及如何样为各个时期做好预备。 ?收集并批阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解 应聘人过去的工作表现和经验的材料; ?复阅并确保自己清晰有关需聘岗位的用人标准; ?可能面试过程中了解每一项素养和技能需要的时刻; ?就招聘人员及应聘人员作出时刻安排,(人力资源部与各 部门干部配合),落实面试小组成员; ?为应聘人提供面试休息地点;

?安排机动时刻,以防面试时刻比预定时刻要长。例如: 能够让应聘人阅览公司文摘等; ?确定可能阻碍到应聘人的动机合适度的外部因素(例如: 家住得专门远等等); ?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并 能使应聘人感到舒适、提高公司形象; ?确保能清晰了解应聘人差不多素养和专业技能的步骤; ?保证应聘人提早收到动身前来应聘的通知(例如:坐车 路线、住宿、推举的餐馆等等)。人力资源部将负责这项 工作。 ?预备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关 部门情况(包括企业文化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备时期、引入时期、正题时期、变换时期、结束时期。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可依照顾聘人的实际情况而变化。

人事招聘面试流程与技巧

人事招聘面试流程与 技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (3) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (15) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (26)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段 做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表 现和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ?为应聘人提供面试休息地点; ?安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公 司文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等 等);

?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒 适、提高公司形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的 餐馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业 文化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段(开场白) ?主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位; ?解释面试的目的; ?解释面试的步骤; ?申明你会做笔记,设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段 了解应聘人的基本情况,最好不要问一些你已经从简历中得到的问题。为了考察应聘人的基本情况,你可以参考下面的问题。

公司面试流程

XX公司招聘面试流程 一、招聘理念: 招聘过程应该强调对企业文化的认同感,宁缺毋滥,坚持用人之所长。 二、基础程序: 1、简历筛选 收到面试者简历或从非招聘渠道得到人才信息后,由人资专员对简历进行初步筛选,判断简历是否基本符合招聘岗位任职资格。 2、电话沟通,邀约面试 人资专员对有效简历进行第一次电话面试,通过电话沟通了解应聘者简单基本信息及目前职业状况,可在如下几个方面进行询问:例: a、请问您目前是否在职? b、请问您本次换工作的原因是什么? c、请问您应聘岗位您是否有相关工作经验(根据岗位任职资格来问)? d、我公司与您安排的面试时间为x月x日x时,您是否能按时参加? 电话邀约面试确定时间,需告知面试者携带本人纸质简历、一寸免冠照片、相关学历证件原件或复印件各一份。并给面试者发送面试通知短信,告知时间、公司地址、电话及乘车路线。 三、面试程序 1、接待面试者 面试者按照约定时间参加面试,先由人资专员接待。提供给面试人员《应聘

人员登记表》让其如实填写。登记表中所有内容均需要填写,并将个人一寸免冠照片贴在表上。 2、审查面试者信息 人资专员对面试者填写的《应聘人员登记表》、个人的简历及相关学历证件进行审查,确认个人资料真实有效。并签署审查结果。 3、企业简介 通过公司企业宣传册或相关产品宣传册,让面试者初步了解企业信息及企业文化。公司任何宣传册交面试者阅览后必须收回,不允许面试人员将相关资料带走。 四、初试 面试地点应选在无人打扰的办公室或会议室进行,根据面试岗位及当时段面试人员数量灵活掌握面试时间。 初试至少有人资专员一人面试,可根据面试岗位及面试者情况(中高层管理人员),邀请综合部经理或相关部门负责人共同参加。 1、规范化开场白 欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题,有些和你过去的经历有关,有些要求你发表自己的见解。对我们的问题,希望你能认真和实事求是地回答,尽量反映自己的实际情况、真实想法。 在后面的考核阶段,我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息,我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。回答每个问题前,你可以先考虑一下,不必紧张。回答时,请注意语言要简洁明了。 好,现在就让我们开始。(稍停顿一下) :

企业招聘与面试技巧大全

第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。 Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图的是什么? 有人说,为了一个更好的发展机会; 有人说,在自己能力实现的同时,获得自身价值的体现; 也有人说,先满足生存的需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是:你为什么选择我这个公司?这可以搜集一线的资料,可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好,有就业安全感。还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会,公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外,在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式,将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人,进去之后主考官就对他说:“谢

六大互联网公司面试流程

六大互联网公司面试流程 面临流程:++offer 笔试考察范围很广,涉及到数据结构、网络、安全、Linux常用命令、内核、算法、程序设计,以及项目管理等方面。面试就一轮,3个面试官,2个不同部门的经理和1个hr,主要问了些项目,然后根据问了些关于内核和网络编程方面的知识,以及一些在项目中遇到的困难如何克服等等,还问了下期望薪水以及希望户口落在哪个城市的问题。发offer前有hr电话沟通谈户口情况和期望工资,最后给的offer待遇和百度一样,但是户口不能给保证,只说有很大的可能性(去年解决了55%),最后放弃了。 面试流程:1面+2面+hr面+实习offer 没参加笔试,直接同学推荐过去面的,前两面都是技术面,1面简单问些项目经验和自己所擅长的专业知识;2面项目问的比较深入,还有一些算法和系统架构设计方面的问题;hr面就是简单的聊聊。暑期在腾讯实习了两个月,有导师专门负责指导,期间做了一个小项目,收获不少,与leader在留用沟通时,表示不愿留在深圳,最后也没发正式offer。腾讯大部分都是年轻人,整体氛围比较轻松,电子化办公也很完善,弹性工作制,加班完全凭自愿,晚

上8点后会有的水果面包饮料,9点后的加班出租车票可以报销,整个公司以产品为主导,产品经理有很强的话语权。 面试流程:笔试+1面+2面+3面+offer 笔试都是大题,比较开放式,涉及比较广有线程调度、算法、语言、系统设计等,比较符合个人胃口。1面刚开始直接就写两个程序,然后问了问项目以及一些数据结构和网络方面的知识,只记得其中有个问题是如何判断程序中堆和栈增长方向;2面是电面,主要问了些算法问题,让设计一个图片存储系统,并进行优化,问的很细,让把主要的数据结构和调度算法都设计出来,然后根据你设计的系统提一些更高的要求并进行优化;3面是部门经理的电面,也是技术面,但也问了些个人兴趣、性格特点等问题。比如我说喜欢玩Dota,就问我喜欢玩哪种类型的英雄(当然是根据团队需要,缺啥玩啥,哈哈),技术主要以项目为主,问的`很深,问了好多项目中涉及到细节的问题,而且问题一针见血,不得不佩服百度还是牛人多,参加的其他面试都没问过这么深入的,不过自己做的项目还是比较胸有成竹的。3面完第二天也就是国庆前一天就收到了offer,是收到的第一个校招正式offer,今年百度全国招了快2000人,还有不少都是后面补招进来。 面试流程:笔试+技术面+hr面

猎头面试候选人的流程及技巧

猎头面试流程 猎头面试前的准备 1、明确面试目的 2、打印简历 3、了解候选人的基本情况(电话沟通)-简历疑点圈出 4、提前学习行业专业知识,顺畅交流,避免提弱智问题。 5、整备面试问题 6、整备名片、本子和笔、手表 一般面试时间控制在1-2小时左右。 面试目的: 1、鉴别对方是否合适公司和空缺职位; 2、互相认识,建立尊重和信任的关系,以期长期合作。 面试步骤: 第一步:寒暄问候及介绍 第二步:家庭部分 第三步:硬性条件(可省略) 硬性条件如性别、身高、年龄、户籍、工作年限、任职公司规模、行业、担任职务、具体的职责、团队规模、职称,英语程度,计算机能力、公司产品、销售规模、销售区域等等。(因职位不同软、硬性条件也不同) 硬性条件一般在筛选简历时就已经符合,负责你不会约她来公司面谈。所以这个环节可以省略,只针对个别不清楚的问题提问。 第四步:软性条件(重点考察) 软性条件包括:领导能力,团队管理和打造能力,沟通能力,外联能力,敬业度,性格特质,敢于承担责任等。 管理技能: 你的管理风格是什么?换句话说,你是如何管理你的下属的?

下属中你觉得哪种人最难应付?你是怎么管理他们的?举例描述 你通常采用什么的方式去调动下属的积极性 工作重心:你的工作专长是什么? 成就感:你觉得这份工作什么最让你有成就感?可以跟我们讲讲吗? △你最突出的工作成就是什么? 特别提醒:尽可能根据求才职务说明书来举例。至少引举3项负责过的活动和计划。工作习惯:你是喜欢独自一个人工作,还是喜欢和别人一起协作呢? 角色定位:作为公司的经理,你介于老板和员工之间,你怎么去平衡他们呢? 处事态度:你和同事因为工作发生过冲突吗?你是怎么处理的? 沟通能力: 外联能力: 配合度:你的性格特质是什么?希望和什么类型的领导共事? 是否感恩:能评价一下你任职过的企业吗?感受如何? 你在原公司的工作对你有什么帮助? △如果我咨询你的上司,你认为他/她会怎么跟我谈你? 提问目的:了解你是否可以正确地看待自己的优缺点,还有你对与权威人物相处的看法。 特别提醒:用例证或事件来分析自己的长处与弱点。 忠诚度: △目前你工作上最大的挑战是什么?你是如何应付的? 提问目的:你如何把握在目前职务上的机会。 特别提醒:你应该说明为什么你的工作对公司盈利、节省成本或时间有重要意义。△你认为你凭什么会令我的客户高兴地接受你成为高级主管? 特别提醒:事前详细研究求才企业的职务说明书,仔细准备好面谈脚本。 △描述你曾经碰过的问题或危机,并说明你是如何处理的? 提问目的:你如何排除困难和面对挑战时的处理方式。 特别提醒:事先选定两到三个问题或危机,至少举一个失败的例子。

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