首先打破一切常规读后感范文
2024年打破一切常规心得体会(3篇)
2024年打破一切常规心得体会，3000字近年来，随着互联网技术的不断发展，人们的思维方式也在不断地改变，传统的心得体会模板已经无法满足当代人的需求。
在这个信息爆炸的时代，我们需要更加灵活多样的方式来表达我们的心得体会。
所以我决定打破一切常规，以一种自由自在的方式来写3000字的心得体会。
首先，我认为心得体会并不需要遵循特定的结构或格式。
过去，我们往往会使用“引言-论据-结论”的模式来写心得体会。
但现在，我认为我们可以摒弃这种固定模式，大胆地运用各种写作技巧和风格，在文章中自由地表达自己的观点和感受。
这样才能真正打破常规，给读者带来全新的阅读体验。
其次，我认为心得体会应该具有个人化的特点。
传统的心得体会模板往往只是简单地陈述经历和感受，缺乏独特性和深度。
而现在，我觉得我们需要更多的用心去感受和思考，将自己的独特观点、情感体验和个人成长融入到心得体会中。
这样才能使心得体会更加深入人心，让读者感同身受。
第三，我认为心得体会需要有创新性。
过去，我们往往只是泛泛地写感悟和思考，对于文学创新和艺术表达很少涉及。
但现在，我觉得我们应该敢于创新，运用各种写作技巧和元素，让我们的心得体会更具艺术性和文学性。
这样才能让读者感到新鲜和惊喜，带给他们更多的启发和思考。
最后，我认为写心得体会应该是一种享受。
传统的心得体会模板往往给人一种机械的感觉，让人觉得写心得体会是一种任务、一种义务。
但现在，我觉得我们写心得体会应该是一种享受，是一种抒发情感和思考的方式。
只有在享受的状态下，我们才能更好地表达自己的观点和感受，给读者带来更好的阅读体验。
综上所述，我认为打破一切常规的心得体会模板是很有必要和可行的。
在这个信息爆炸的时代，我们需要更加灵活多样的方式来表达自己的心得体会。
我们可以摒弃固定的写作模式，更加个人化地表达自己的观点和感受。
我们还可以创新地运用各种写作技巧和元素，使心得体会更加艺术化和文学化。
最重要的是，我们要把写心得体会当作一种享受，用心去感受和思考，给读者带来更好的阅读体验。
打破一切常规读后感
打破一切常规读后感打破一切常规读后感（一）经理胜过公司——员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思考问题，去审视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工……“如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。
经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。
与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。
”当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑实验（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。
Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。
简单而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。
“选拔人时，重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。
传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的---才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学习的重点，书中有提到选才干的诀窍在面试，“才干面试要单独进行，他只有一个目的：发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。
我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。
打破一切常规读后感【精品文档】
打破一切常规读后感
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打破一切常规读后感（一）
看到《首先，打破一切常规》（下面简称《书》）封面的时候，我却嗤之以鼻，我从不相信有所谓的成功秘诀，这与说自己会咒语一样荒唐的slogo，所以猜想这是一本典型的成功学读物。
带着叛逆的心我走入马库斯*白金汉与柯特*科夫曼的着作。
在《书》的前面很长的篇幅，都在以各种观点印证《书》中提出来的12个问题对公司的发展有非常大的裨益。
让我想到或许这本书是在卖盖洛普公司的调研的狗皮膏药，事实上越看下去甚至让我失去耐心。
从第三章开始，我才真正阅读到脱离卖狗皮膏药的正题，选拨人才、界定结果、发挥优势和因才适用。
书中运用大量丰富的真是的故事，有正面的有错误的证据逐步把我带到反思的意境中去。
我结合自己的公司不断对照、怀疑、。
打破一切常规心得体会范文
打破一切常规心得体会范文在我们的日常生活中，常规思维和行为已经成为一种习惯。
我们按照固定的时间表工作和学习，遵循传统的价值观和社会规范。
然而，有时打破常规思维和行为能够带来新的经历和收获。
我曾有幸在一次旅行中体验到了打破常规所带来的无限可能性，让我重新审视和思考生活的意义。
这次旅行是我和一群志同道合的朋友一起组织的。
我们决定在离开前不做任何计划，凭直觉去选择出发的目的地和活动。
这意味着我们要打破常规的旅行方式——提前做好详细的旅行计划，预订酒店和景点门票。
相反，我们只依靠我们的感觉和直觉，去决定每一天要去的地方和要做的事情。
这种打破常规的旅行方式带给我们很多的惊喜和乐趣。
我们第一天的出发地是一个小镇，到达后，我们决定不去找酒店，而是在当地的居民家里寻找住宿。
通过与当地人的交流，我们了解到一些独特的景点和活动，这是在旅行书上找不到的。
我们在旅行过程中，还遇到了一对夫妇，邀请我们一起在他们的花园里露营。
这是一个很特别的体验，让我感受到了真正的友情和善意。
此外，我们还尝试了一些新奇的活动，如悬崖跳水和冲浪。
在常规的旅行中，我们通常会选择参观传统的旅游景点，但这次我们决定尝试一些冒险和刺激的运动。
这不仅让我们充满了挑战和激情，还让我们对自己有了新的认识。
我发现自己拥有的勇气和决心远远超出了我想象的范围。
然而，打破常规并不意味着仅仅追求刺激和冒险。
在旅行中，我们也遇到了许多困难和挑战。
有时我们迷路了，有时找不到住宿地。
但是，这些困难并没有让我们望而却步，相反，我们把它们视为机遇和学习的经验。
我们学会了更加灵活和适应不同情况的能力，并在困难中找到了解决问题的方法。
通过这次打破常规的旅行，我得到了许多宝贵的教训和体验。
首先，我明白了常规思维和行为的局限性。
在生活中，我们经常被习惯和传统所束缚，难以突破现有的框架和思维方式。
然而，当我们敢于打破常规时，我们能够发现新的可能性和机会。
其次，我意识到重要性的挑战自己和走出舒适区。
《首先打破一切常规》读后感（通用6篇）
《首先打破一切常规》读后感《首先打破一切常规》读后感（通用6篇）读完某一作品后，你有什么领悟呢？需要回过头来写一写读后感了。
可是读后感怎么写才合适呢？以下是小编帮大家整理的《首先打破一切常规》读后感，希望对大家有所帮助。
《首先打破一切常规》读后感篇1首先打破一切常规，这个是本有关管理的书。
最近在短短续续的读这本书。
慢慢地已开始有些感悟和心得，现在分享给大家。
很多优秀的经理人，在多年管理的沉淀中，总结了一句这样的话：“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点就已经不容易了。
”这句话自己感同深受。
做为一个经理人，就管人而言，基本上可以分为四大职责：选把人，提出要求，激励他和培养他。
经理人在选拔人才时即要关注求职者的智能经验，更关注求职者是否具备所需才干。
虽然通过培训和个人的努力，一名员工可以达到一定的业绩水平，但是惟有具备所需要的才干的员工，才可能在各自的岗位上出彩。
经理不要去做铁杵磨成针的工作，要区别对待每个员工，要做的头等大事就是准确识别员工优势，把他放到适合他的岗位上，从而帮助他充分发挥优势。
人是需要通过工具测量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具测量的。
大量的经理人通案例和数据证明，如果一个团队或一个部门能满足以下几点，就会是一个好的团队。
1、我知道对我的工作要求2、我有做好我的工作所需要的材料和设备3、在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情4、在过去的一周内，我因为工作出色受到表扬5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6、工作单位有人鼓励我的发展7、在工作中，我觉得我的意见受到重视8、公司的使命或目标使我觉得我的工作重要9、我的同事们致力于高质量的工作11、我在工作单位有一个最要好的朋友12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长自己回想自己在学习期间所带的团队，没有做到这样。
所以带的团队不温不火，还充满了各种小摩擦呀。
通过今天下午的小游戏，就完全暴露出来了。
心得体会-首先打破一切常规读后感 精品
首先打破一切常规读后感篇一首先打破一切常规读后感两周前我把《首先，打破一切常规》这本书借给了我。
这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书。
以前听说过12只知道是12道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具。
乔治·盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在1-6的问题最具有威力的，员工的肯定回答。
将是创造良好而高效环境的开始。
简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向。
读完它我感受颇多。
长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易忽视员工精神上的诉求。
这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情。
一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度。
因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥！从12侧面对企业也反映出以下的问题。
因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，激励他，培养他。
这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路。
我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少。
我们必须知道才干，技能，知识三者的区别。
知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。
要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。
技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。
那何谓才干？说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势。
有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感。
而其他人即使经过大量的训练也未必能达到他们没有刻意练习就能达到的水准。
我们应该帮助每个雇员避开弱点，将其长处发挥。
而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工。
我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点。
打破一切常规的读后感（2篇）
打破一切常规的读后感读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多“传统智慧”需要重新认识，如“只要功夫深，铁杵磨成针”，又如“琴棋书画，样样精”，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。
盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。
才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。
才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。
才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。
盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。
同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不高兴。
所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。
“传统智慧”鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比较重要，但才干才是业绩的根本动力。
不论怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。
就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利___%，有的人却亏损___%。
另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
每个职位总有做得好和做得差的，不论它多么简单。
经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有合适的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。
故而，管理的第一要诀即为“选拔才干”。
打破一切常规的读后感（2）《打破一切常规》是一本娓娓道来的心灵疗愈之书，作者以与读者亲密的口吻与读者分享了自己的成长经历和颠覆传统思维的方法。
2024年打破一切常规心得体会样本(2篇)
2024年打破一切常规心得体会样本《首先，打破一切常规》读后感这本书在理念和思想上都给我一种前所未有的冲击力，它打破了长久以来____的传统思维，深感自己长久以来受传统思维的影响之大，这让我情不自禁想起了上司曾经对我的评价：思维太局限性，思想放不开，很多思路和想法都需要调整。
这本书很好的为我提供了一个自我认识的平台，让我____传统思维，换位思考，从崭新的角度去了解自己；用全新的视角去看待工作与生活。
当我细细品味这本书时，发现原来日常习惯和传统思维模式已经深刻烙印在我们正常的工作和生活中，存在于我们的潜意识之后。
传统理念中往往惘顾人天生的心理优势和技能优势，鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，力求____，并以此来定义进步。
殊不知，做任何事情都是有机会成本的，把精力和时间花费在弥补欠缺上，人就会无暇顾及增强和发挥既有的优势。
何况，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是无法弥补的。
如此，不仅____遥遥不及，反而会错失单项夺魁的机会。
人们常常陷入 缺点可以克服，因此员工也可以按照统一的要求来工作 这个误区，然后制定一系列的工作步骤，让员工按部就班。
而盖洛普认为这是压抑员工个性的做法，它只不过满足了管理者 控制员工 的心理罢了。
盖洛普认为，只要满足 对顾客有利，对公司有利，对个人有利 ，管理者就没有必要对员工的工作方式作出太多干涉。
企业的规章制度在保证企业安全和行业标准方面有重要意义，但不能作为束缚员工的强令。
这个观点无疑是对 人本管理 理念的最大强化，先考虑员工，再考虑工作方式，这与不管黑猫白猫，只要能抓老鼠就是好猫 是同样的逻辑思维。
发挥优势 即是说管理者应最大限度利用员工的优势，而不是企图改变员工的缺点，只要让有害的缺点变成与工作不想关的欠缺就行了。
这就要求管理者要有敏锐的观察力，让员工在相应的岗位上发挥所长，通过提供硬件支持、或者提供性格互补的工作伙伴、或者安排替代的职位，让员工有效地扬长避短。
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首先打破一切常规读后感范文
《首先，打破一切常规》读完后，我们是否要反思一下自己有打破常规的念头吗？下面是小编精心为你整理首先打破一切常规读后
感范文，一起来看看。
首先打破一切常规读后感篇一看完《首先，打破一切常规》，我试着”反常规“的去思考当下珠三角、长三角企业普遍面临的”员工荒“问题。
或许”员工荒“背后蕴藏着如薪资待遇、个人发展、独生子女、”90后“个性等等因素，但书中给我们提出了一个新颖的观点：”如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。
经理决
定你的工作环境，并时刻影响这种环境。
与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。
“
因为价值观的不同，有些偏重于金钱，有的着重于权力，有的侧重于个人成就感。
甚至有人说：七十年代的人是为了生存而工作，八十年代的人是为了生活而工作，九十年代的人则是为了成就而工作。
长久以来，大多数的管理者一直在研究员工待遇、绩效、流动率等一切和企业发展息息相关的东西，我们把所有的焦点都放在了员工身上，却很少在意过管理者对员工的影响。
每间公司不乏人才，但企业真正需要的是人材，甚至于人财。
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。
”
选拔人时，重在选才干而不仅仅看工作经验、智力或决心；提出要求时，他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——而不是一味的往上爬“。
这些观点，可以让我对工作重点做一些调整，对分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思维和观点，不要一味的要求员工按自己的思想去工作，给他一个自由的发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上，帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作、享受工作并从中创造最大价值。
打破常规就意味着改变，而改变就是要向常规思维、行为、习惯、经验挑战，不破不立，破旧方能立新，只有改变旧有观念，敢于打破常规，才能开创出一片新天地。
首先打破一切常规读后感篇二两周前我boss把《首先，打
破一切常规》这本书借给了我。
这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书。
以前听说过Q12只知道是12道测试员工对企
业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具。
乔治·盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
通过询问企业员工12
个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对
Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q1—Q6的问题
最具有威力的，员工的肯定回答。
将是创造良好而高效环境的开始。
简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为
一个优秀经理努力的方向。
读完它我感受颇多。
长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易忽视员工精神上的诉求。
这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情。
一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度。
因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥！从Q12侧面对企业也反映出以下的问题。
因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，激励他，培养他。
这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路。
我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少。
我们必须知道才干，技能，知识三者的区别。
知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的。
要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。
技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。
那何谓才干？说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势。
有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感。
而其他人即使经过大量的训练也未必能达到他们没有刻意练习就能达到的水准。
我们应该帮助每个雇员避开弱点，将其长处发挥。
而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工。
我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点。
而不是用命令的口吻告诉他们什么应该做什么不该做。
书中这句话很经典：离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，经理和主管对员工的
影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
所以可以看出我们的行为直接影响着我们团队的发展。
因此优秀的经理应该打破一切常规，改变传统智慧的观点，来解决这些难以解决的问题。
结合书中阐述的道理，我们也应该从两个角度去看问题。
首先作为被管理者，要管理好自己，包括事业，爱情，身体，金钱，欲望。
时间等等。
要清晰明确Q12的前6个问题。
对自己有明确定位就会有很明确的方向，向着方向发展，才不会迷失。
其次我明白了我们将要做的是：
1、选拔人时—重在选才干，而不是看经验，智力，决心。
2、提出要求时—重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
3、激励人时—重在发挥优势，而不是克服弱点。
4、培养人时—重在帮助他需找合适位置和能力的提高，而不是一味的晋升。
当我们真正明白了以上的道理，才会将有才干的员工放到最合适的位置，将其才干发挥出来！让我们为我们的团队努力奋斗吧！
首先打破一切常规读后感篇三经理胜过公司——员工之所
以离职，不满的是经理而不是公司！
当我读到这的时候我不得不“首先，打破一切常规”去思考问题，去审视我的公司，去过滤我的每一个部门经理，去回忆我的每一个员工……
“如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。
经理决
定你的工作环境，并时刻影响这种环境。
与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。
”当我的眼睛划过
这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑实验（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。
Q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对Q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在Q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。
简单而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！
选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。
“选拔人时，重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。
传统的
招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的——才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学习的重点，书中有提到选才干的诀窍在面试，“才干面试要单独进行，他只有一个目的：发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。
我很喜欢书中提出的“过滤器”这
个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点
与此有些相似之处。
通过问面试者一些开放性的问题，注意听他回答的细节，可以大概的分析出他特有的“过滤器”的一些特质，理解问题的倾向和思维的模式。
“一个人满足的来源也是才干的线索”。
了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增，什么使他格外振奋，通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度，是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。
这些技巧说起来很简单，但是真正的在工作中运用的时候，需要多次的实践、细心的观察和不断的总结，并非一朝一夕就可以完全熟练掌握的技巧。
选拔人才不只是经理需要掌握的技巧，更是总经理一把手需要掌握的技巧，总经理必须要掌握如何选拔经理，因为经理胜过公司！
“提出要求时，他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——而不是一味的往上爬。
这些与传统智慧与众不同的观点，可以让我对工作重点做一些调整，对员工分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想，不要一味的要求员工按你的思想去工作，给他一个自由发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上；帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作中产生高效益。
我上面的感触，一直在围绕着经理的基本功写，可是员工的忠诚度和流失率还和其它的一些原因有联系。