员工敬业度对工作绩效的影响：
了解员工敬业度与组织绩效的关联
了解员工敬业度与组织绩效的关联在现代商业环境中，员工敬业度对于组织的绩效具有重大影响。
敬业度是指员工对工作的忠诚度和投入程度，包括对组织的认同感、工作动力和责任心等。
组织绩效则是指组织在实现其目标和预期结果方面的效果。
理解和提高员工敬业度对于所有类型的组织都至关重要，因为它们可以帮助组织提高生产力和创造力，并创造更积极的工作环境。
首先，高敬业度的员工往往表现出更高的工作效率和生产力。
他们对工作具有高度的投入和专注度，愿意投入更多的时间和精力来完成任务。
与不那么敬业的员工相比，他们更加专注和有计划地执行工作，从而提高工作效率和生产力。
这对于组织来说是非常有益的，因为它可以帮助组织更有效地利用资源并提高工作质量。
其次，员工的敬业度与员工的创造力和创新能力密切相关。
敬业度高的员工通常更有创造力和创新意识，他们倾向于主动提出新的想法和解决问题的方法。
他们对工作有更深刻的理解和参与度，因此能够带来更多的创意和创新。
这对于组织来说是非常宝贵的，因为创造力和创新能力是组织在竞争激烈的市场中保持竞争优势的重要因素之一。
此外，员工的敬业度还与员工的满意度和忠诚度有关。
敬业度高的员工通常对组织有更深的认同感和忠诚度。
他们对组织的价值观和目标有更高的认同度，并且愿意为组织的长远利益而努力工作。
这种忠诚度可以帮助组织减少员工流失率，提高员工保持率，并建立良好的组织声誉。
然而，提高员工敬业度并不是一件容易的事情。
组织需要创造一个积极的工作环境，激励员工参与并发挥他们的潜力。
以下是一些提高员工敬业度的方法：首先，组织应该建立一个开放的沟通和反馈机制。
员工需要感受到他们的意见和想法被认真对待，并且有机会参与组织决策过程。
通过与员工建立良好的沟通和反馈机制，组织可以增强员工的参与感和归属感，从而提高他们的敬业度。
其次，组织应该提供适当的培训和发展机会。
通过为员工提供培训和发展机会，组织可以帮助员工提升自己的技能和知识，并提供个人和职业成长的机会。
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究一、研究背景二、研究目的三、研究方法四、研究结果五、结论与建议一、研究背景：员工工作满意度和敬业度是企业管理中非常重要的两个指标，它们直接关系到员工的工作积极性和效率，进而影响企业的绩效。
因此，对于企业来说，了解员工的工作满意度和敬业度对员工绩效的影响是非常必要的。
二、研究目的：本研究旨在探讨员工工作满意度和敬业度对员工绩效的影响，并为企业提供相应的管理建议。
三、研究方法：本次实证研究采用问卷调查法，通过向某企业100名员工发放问卷进行数据收集。
问卷主要包括以下几个方面：员工基本信息、员工满意度调查以及敬业度测量。
四、研究结果：1. 员工满意度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工满意度指标对绩效影响最大的是薪资福利待遇（β=0.542），其次是工作氛围（β=0.324），最后是工作内容（β=0.197）。
2. 员工敬业度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工敬业度指标对绩效影响最大的是工作积极性（β=0.551），其次是责任心（β=0.314），最后是团队合作精神（β=0.135）。
3. 员工满意度和敬业度对员工绩效的影响存在交互作用。
当员工同时具备较高的满意度和敬业度时，其绩效表现更加出色。
五、结论与建议：1. 企业应该注重提高员工的薪资福利待遇、改善工作氛围和丰富工作内容，以提高员工的满意度水平。
2. 企业应该鼓励员工发扬积极性、增强责任心和培养团队合作精神，以提高员工的敬业度水平。
3. 企业应该注重提高员工的满意度和敬业度水平，并鼓励员工在两个方面都有所突破，以达到更好的绩效表现。
员工敬业度与企业绩效关联性研究
员工敬业度与企业绩效关联性研究引言：在现代企业管理中，员工敬业度与企业绩效之间的关联性一直备受关注。
作为企业最宝贵的资源，员工的敬业度对于企业的发展和绩效产生着重要的影响。
本文旨在探讨员工敬业度与企业绩效之间的关联性，并提出一些建议，帮助企业提高员工敬业度，从而提升企业的绩效。
一、员工敬业度的定义与测量1. 员工敬业度的定义：员工敬业度是指员工对企业的忠诚度、投入度、工作热情和担当精神等综合表现。
2. 员工敬业度的测量方法：通过问卷调查、面试、观察等方式获取员工敬业度的相关数据。
常用的测量工具有员工满意度调查表和员工敬业度测量量表。
二、员工敬业度与企业绩效的关联性1. 员工敬业度对企业绩效的影响：研究表明，员工敬业度与企业绩效之间存在显著的正相关关系。
员工敬业度高的企业通常拥有更高的员工绩效、更低的员工离职率、更强的企业文化和更高的客户满意度。
2. 影响员工敬业度的因素：工作环境、薪酬福利、领导者行为、企业文化等因素对员工敬业度产生重要影响。
提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、积极进取的领导者行为和鼓励创新的企业文化能够有效提高员工敬业度。
三、提高员工敬业度的策略与建议1. 创建积极向上的工作环境：提供良好的工作条件、合理的工作时间安排和舒适的工作空间，减少员工的工作压力和疲劳感。
2. 设计激励制度：建立公平、公正、透明的薪酬福利体系，激励员工提高绩效，并与员工绩效相匹配的薪资水平。
3. 培养领导者的行为：培养具有积极向上、激励员工、关心员工、支持员工成长的领导者行为，激发员工的工作热情和投入度。
4. 建立积极向上的企业文化：营造以尊重、奖励和激励为核心的企业文化，鼓励员工创新和贡献，促进员工的成长和发展。
5. 提供培训与发展机会：为员工提供各类培训和发展机会，帮助员工提升技能水平和扩展知识领域，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 加强沟通与反馈：保持良好的沟通和反馈机制，及时传递信息，倾听员工的声音，解决员工的问题和困难，增强员工对企业的信任度和归属感。
员工敬业度与组织绩效的关系研究
员工敬业度与组织绩效的关系研究引言："人力资源是企业最重要的资本"，这是企业管理中的经典观点。
而员工敬业度则被认为是一个关键的因素，影响着企业的绩效表现。
本文旨在深入探讨员工敬业度与组织绩效之间的关系，探索如何提高员工敬业度以促进组织的持续发展。
第一部分：员工敬业度的定义及重要性员工敬业度指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
敬业度高的员工更加愿意为组织付出努力，并对组织绩效的提升发挥积极作用。
例如，一项研究表明，敬业度高的员工更加关注客户需求并提供更好的服务质量，从而提高客户满意度。
第二部分：员工敬业度对组织绩效的影响员工敬业度与组织绩效之间存在着紧密的关系，其互相影响。
根据研究，高敬业度的员工更有可能创造出卓越绩效。
他们拥有高度工作动力，积极主动地解决问题，主动学习与思考以提升工作效率。
此外，敬业度高的员工也更具有团队合作精神，能够与同事协作完成任务。
第三部分：提高员工敬业度的方法为了提高员工敬业度，组织需要采取一系列的措施：1. 建立良好的组织文化：组织应该树立正向的价值观念，激励员工对组织有共同的认同感，以此提高员工的忠诚度和投入度。
2. 提供发展机会：员工希望有机会学习和成长，组织应该提供培训和晋升机会，使员工能够不断提升自己的能力水平。
3. 实施有效的激励机制：合理的薪酬激励和激励性的奖励制度可以激发员工的工作动力，增加他们对组织的忠诚度和投入度。
4. 有效的沟通与反馈：良好的沟通和反馈机制可以建立起员工与组织之间的有效联系，促进员工的参与感和归属感，提高员工敬业度。
第四部分：实证研究案例分析为了支撑以上理论观点，本部分将结合实证研究案例，进一步探讨员工敬业度与组织绩效的关系。
通过调查和分析数据，我们发现公司A在提高敬业度方面采取的措施得到员工普遍认可，组织绩效也有所提升。
然而，公司B在这方面付出的努力不够，员工的敬业度较低，绩效表现也不理想。
结论：本研究指出，员工敬业度对组织绩效具有重要影响。
员工敬业度对工作绩效的影响研究
员工敬业度对工作绩效的影响研究员工敬业度是指员工对工作的热情和投入程度，它对于企业的发展和运营至关重要。
在现代企业中，员工敬业度已成为衡量员工价值和企业绩效的重要指标之一。
本文将探讨员工敬业度对工作绩效的影响，并提出相应的解决方案。
一、员工敬业度对工作绩效的影响1.1 提高工作效率员工敬业度高的员工通常更为专注、有条理、认真，能够更好地完成工作任务，提高工作效率。
这不仅可以减轻其他员工的工作压力，也可以为企业节省成本。
1.2 提高工作质量员工敬业度高的员工通常对工作有更高的要求，他们会把更多的精力和心思投入到工作中，从而提高工作质量。
通过提高工作质量，员工可以提高客户满意度，提高企业的声誉和品牌价值。
1.3 促进员工创新能力员工敬业度高的员工通常具有更强的自我驱动力和创新能力。
他们会不断探索新的工作方式和方法，以提高工作效率和质量。
这对于企业的发展和创新至关重要。
1.4 提高员工忠诚度员工敬业度高的员工通常更为忠诚，他们不仅会积极地完成工作任务，还会为企业的发展和利益着想。
这种忠诚度可以有效地减少员工离职率和流失率，为企业稳定发展提供了重要保障。
二、如何提高员工敬业度2.1 建立良好的企业文化良好的企业文化可以为员工提供积极向上的工作氛围和价值观念，激发员工的工作热情和投入。
企业应该注重员工的培训和教育，提高员工的职业技能和综合素质，让员工感受到企业的关心和支持。
2.2 提供良好的工作环境和福利待遇提供良好的工作环境和福利待遇可以帮助员工更好地适应工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
企业应该注重员工的健康和安全，提供良好的工作设施和条件，保障员工的权益和利益。
2.3 激励员工的工作积极性和创新能力激励员工的工作积极性和创新能力可以帮助员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。
企业应该注重员工的激励机制，提供丰富多样的奖励和福利，鼓励员工勇于创新和尝试。
2.4 建立良好的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制可以帮助员工更好地了解工作任务和企业发展情况，提高工作的透明度和协调性。
员工敬业度对组织绩效的影响研究
员工敬业度对组织绩效的影响研究在组织管理中，员工敬业度对组织绩效有着重要的影响。
本文将从不同角度探讨员工敬业度对组织绩效的影响，并提出相应的研究结果和建议。
一、引言员工敬业度是指员工对自己的工作持续投入、忠诚度和积极性的表现。
高度敬业的员工往往能够提升组织绩效，而缺乏敬业度的员工则容易导致绩效下降。
二、员工敬业度与组织绩效的关系1. 员工敬业度促进团队合作具备高敬业度的员工通常能够积极与其他团队成员合作，共同完成工作任务。
他们能够主动地提供帮助和支持，极大地促进了团队的协作效率，从而对组织绩效产生积极的影响。
2. 员工敬业度提升工作质量和效率敬业的员工通常对自己的工作充满激情和责任感，他们倾注心力完成工作任务，并主动追求卓越的表现。
这种高度的职业素养和工作态度能够促使员工提高工作质量和效率，进而推动组织绩效的提高。
3. 员工敬业度对组织文化的影响敬业的员工在工作中注重职业道德和价值观的践行，他们能够积极推动组织文化的构建和发展。
组织文化的健康与员工敬业度息息相关，通过培养和激励敬业的员工，组织能够营造出积极向上的工作氛围，进而提升组织绩效。
三、员工敬业度对组织绩效的实证研究1. 研究方法为了探究员工敬业度对组织绩效的影响，我们通过问卷调查的方式收集了大量的数据，采用统计学方法对数据进行分析，并进行相关性及回归分析。
2. 实证结果实证研究结果表明，员工敬业度与组织绩效之间存在着显著的正向关系。
高度敬业的员工对组织的忠诚度和投入度较高，能够积极地推动组织的创新和发展，从而提升组织绩效。
同时，员工敬业度还能够增强员工的工作满意度和组织认同感，进而提高员工的工作表现和工作稳定性。
四、提升员工敬业度的策略1. 建立正向激励机制通过建立有效的激励机制，例如薪酬制度、晋升机会和福利待遇，激励员工积极投入工作并提高敬业度。
2. 培养员工的职业发展意识组织应该为员工提供良好的职业发展渠道和培训机会，激励员工不断学习和成长，从而增强其对组织的依附感和敬业度。
企业员工敬业度影响因素及对策
工作内容与职业发展
工作内容
员工对工作的投入程度与他们的工作内容密切相关。当员工认为他们的工作内 容有趣、有挑战性，并且与他们的职业目标相符时，他们的敬业度会更高。
职业发展
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会是提高员工敬业度的关键。当员工 能够看到他们在公司中的未来，他们更有动力去投入工作。
工作环境与氛围
案例二：阿里巴巴的员工培训体系
总结词
阿里巴巴的员工培训体系通过系统化地培养员工的能力和潜力，为公司提供了源源不断的人才支持。
详细描述
阿里巴巴的员工培训体系从多个方面入手，包括提供专业的入职培训、定期开展职业技能培训、鼓励员工自我发 展以及提供领导力培训等。这些培训项目有效地提高了员工的工作能力和职业素养，增强了公司的整体竞争力。
通过观察和反馈
通过观察员工的日常工作表现，以及 听取员工对自己的工作投入程度的反 馈，可以对员工的敬业度进行评估。
02
影响员工敬业度的因素
薪酬福利
薪酬水平
合理的薪酬水平是提高员工敬业度的关键因素之一。员工对 薪酬的满意度越高，他们的工作积极性和敬业度就越高。
福利制度
除了薪酬之外，员工福利也是影响员工敬业度的重要因素。 完善的福利制度，如五险一金、带薪年假等，能够提高员工 的满意度和忠诚度。
案例三：微软公司的企业文化建设
总结词
微软公司的企业文化强调创新、激情和 团队合作，为员工提供了一个充满挑战 和机遇的工作环境。
VS
详细描述
微软公司的企业文化建设从多个方面入手 ，包括鼓励员工提出新的想法和解决方案 、促进跨部门合作、提供多元化的职业发 展路径以及举办丰富多彩的员工活动等。 这些举措有效地提高了员工的敬业度和忠 诚度，为公司的长远发展提供了坚实的保 障。
敬业度对员工绩效的影响研究
敬业度对员工绩效的影响研究在当今社会竞争日益激烈的背景下，企业想要在市场中立于不败之地，必须拥有高绩效的员工。
然而，如何培养和激励高绩效的员工成为了企业需要思考的重要问题。
其中，敬业度是关键因素之一，本文将分析敬业度对员工绩效的影响，并提出一些培养敬业度的方法。
1. 敬业度是什么？敬业度是指员工对工作、组织和职业的忠诚度和投入度，是衡量员工工作态度和行为的重要标准。
敬业度高的员工通常会表现出多种正面行为，如：愿意接受变化、乐于教导新员工、主动学习新知识、对工作和组织感到自豪等。
2. 敬业度与员工绩效之间的关系多项研究表明，敬业度与员工绩效之间存在正相关性。
即敬业度越高的员工，在绩效表现上越容易表现出较好的表现。
这是因为敬业度高的员工通常会注重完成工作任务的质量和效率，并且会主动地给予意见和建议，以期提高自己和组织的绩效。
3. 如何培养敬业度？培养敬业度需要从多个方面出发：（1）建立积极的企业文化企业文化是企业管理的核心，利用企业文化的力量可以帮助员工形成对组织的认同感和敬业度，创造更好的工作环境。
（2）提供合适的培训和发展机会给员工提供适合自身发展需要的培训和发展机会，以满足他们对事业发展的追求，也可以更好地培养敬业度。
（3）建立有效的反馈机制企业需要建立有效的反馈机制，及时地给员工反馈他们的工作表现，以便在有需要时进行相应的调整，提高员工的绩效和敬业度。
（4）提供适当的奖励和激励措施适当的奖励和激励措施可以帮助员工更加投入工作，提高他们的工作效率和质量。
4. 如何评估敬业度？评估敬业度是衡量员工绩效的关键指标之一。
目前市场上有多种测评工具，企业可以根据自身需求选择合适的测评方案。
一些常见的测评工具包括：（1）问卷测评企业可以通过设计问卷的方式，调查员工的敬业度，了解员工对工作、组织和职业的忠诚度和投入度。
（2）360度评估360度评估是指由员工、上级以及同事对员工表现进行全方位评估，以期客观地评估员工的敬业度。
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上传时间2015年5月9日员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量摘要组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。
然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。
为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。
采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。
运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。
并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。
关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感AbstractIn recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it.Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance第1章前言1.1研究背景面对经济高速发达的现代社会，企业想要长久立足的核心是人力资源，这也是企业在激烈的市场竞争中保持可持续发展的重要保证。
因此，如何对员工进行科学的引导和培养成为了企业立足于市场的重中之重，而对员工实行绩效制度正是企业管理理念的直接体现。
在现实社会中，许多优秀的企业都擅长于挖掘员工的潜能，提高员工的工作绩效水平，从而达到企业的战略目标。
例如：科锐国际人力资源管理有限公司通过目标管理和完善的培训体系让员工积极努力工作，形成了以结果为导向的高绩效模式，从而保证了经济效益的持续获得，在猎头行业一直处于领先地位。
通过查阅近年来的研究，可以发现：员工敬业度比员工满意度更能够预测职工绩效水平，因为敬业度高的职工对企业来说意味着可以获得更高的绩效，能对公司的营运指标能产生更大的影响，而满意度高的员工对企业来说意味着企业投入了更多的成本。
根据美世及FESCO等咨询公司就我国敬业度展开的大量深入的研究表明，虽然各单位采用的内容和标准有所差异，但我国的员工敬业度水平仍然不容乐观，多年来均处于世界低等水平，远远低于巴拿马和美国等国的30%以上，并且，那些介于敬业与不敬业之间的职员占据着很大比重，调查结果见下表：（见表1-1）表1-1 中国敬业度调查结果[1][2]另一方面，员工敬业度对公司成长状况的作用主要是通过工作绩效，虽然目前我国大部分企业职工处于从业状态，若能将从业员工变为敬业员工，这将极大地提升企业的整体效率，所以，企业必须使用有效的方法来提高员工敬业度，查出导致员工敬业度降低的根本问题，只有采取合适的方法解决这一问题，才可以使人力资源的重要作用得到充分发挥，从而实现企业的战略目标。
一般情况下，主要有两种方法用以提升员工敬业度：从职工的角度即主体看，需提高其工作投入度及内在动机，从企业的角度即客体看，需增强企业对员工的科学培养。
基于这种背景，组织支持感的概念被引出，组织在职工和企业之间所担负的责任越来越受到重视，从而使企业通过这种途径来逐步增强职工敬业度。
相关研究表明：组织支持感能够正作用于员工敬业度，而且，职工绩效水平的提高也需要得到组织的支持，所以，当职工能切身感受到组织对自身的支持时，员工会自愿投入更多的精力来回馈组织，从而工作绩效也得到了提高。
综上所述，提高员工绩效水平可以促进企业长远的发展，而员工的绩效水平不但与员工敬业度有关，而且和组织支持感有关。
其中，组织支持感同时对员工敬业度以及工作绩效发生刺激作用。
本研究以员工敬业度对工作绩效的影响为切入点，进一步探析组织支持感对两者的调节作用，从而达到提高工作绩效的目的并找到切实可行的办法。
1.2研究目的和意义员工敬业度和组织支持感是组织行为学近几年来着重研究影响工作绩效的两个要素，然而，相关研究显示：我国员工的员工敬业度和组织支持感处于世界低水平行业，这会影响企业整体的绩效水平和发展状况。
因此，本文将员工敬业度对工作绩效的作用作为切入点，探究组织支持感、员工敬业度及工作绩效三者之间的相互联系，并分析组织支持感在其中的调节作用。
就本文的意义而言，它对相关理论的研究进行了一定的扩充和完善对未来的实证探讨打下了基础；从实践来说，也对企业进行职工工作绩效的提升具有指导意义。
1.3相关研究1.3.1员工敬业度的定义和测量员工敬业度于20世纪90年代由学者Kahn首次提出，在此之前，组织行为学只是单纯地对职工进行角色传递及接受等方面进行探讨，对其产生不同表现的根源于相互作用关系的机理却研究甚少。
因此，Kanh把多项相关理论结合在一起研究，最终诞生了“员工敬业度”这一概念：员工敬业度是指员工在心理和行为双方面的深入付出，它体现为精力旺盛、对组织认同和全神贯注的投入[3]，由此看来，员工敬业度是一种很有益的状态，它体现了职工在工作过程中的投入力度，也即职工发自内心自愿投入工作的程度。
此后，经过众多学者的研究，员工敬业度的理论得到了极大的发展，而且绝大部分研究学者都偏向于采用多维度的方式来衡量员工敬业度，并根据众学者自身对敬业度的理解，发表了不同划分方式，其中，Kahn指出：敬业度应该分别从情感、认知及体力三方面来归纳[3]。
而Maslach 从另一个方面进行归纳，通过工作倦怠量表（MBI）中的三个因素：耗竭、讥诮态度和无效能感的极端对立点来衡量，形成了包含活力、投入和效能三要素的理论[4]。
另外，学者Schaufeli 从幸福感的二要素——快乐和激发的角度出发，以工作幸福感来判断敬业度，它包含有活力、奉献和投入三要素，其中，活力代表职工工作时的主动性，和职工遇到工作阻碍时内心的承受能力及韧性等；奉献指职工对于工作过程中得以感受到自我价值的时候散发的热情及自豪感，同时能积极地完成工作的心态；投入则是指员工全神贯注地投入工作之中，不轻易被外界干扰的状态[5]。
本研究采用Schaufeli的理论为基础，探讨狭义员工敬业度，并不包括组织敬业度的含义，并采用Schaufeli及Salanova以员工访谈制作的Utrecht工作敬业度量表（Utrecht work engagement Scale，UWES），以活力、奉献及投入三要素判断敬业度水平，该量表含2 个版本，分别包括 17 及 9 个题目，其内容的可信度，所反映的效果等方面在多国的实际使用中受到了很高的评价[6]。
本研究采用17个题目的Utrcht工作敬业度量表，并测得本量表的Cronbach's α为0.90，反映出了非常好的一致性。
1.3.2工作绩效的定义和测量工作绩效在现代组织管理学的定义有两种：其中之一将绩效看做结果，另一种则看做是个体的行为，通过用产出、任务及目标等来判定个体行为的结果。
学者Bemardin通过研究前人的成果，总结出了绩效的定义：在一段特定的时间之内，通过特定的工作任务或者活动所创造的产出记录。
[7]这种定义把绩效作为一种结果，有利于对绩效进行考核，增强绩效考核的可行性。
此外，Campbell认为：绩效不能作为工作的最终结果，因为它是行动，工作绩效应处于个体控制中，它是和最终任务有关的工作活动及动作[8]。
而Murphy提出，工作绩效是一整套和组织或者个体的工作目标相互关联的动作[9]。
由此看来，工作绩效的相关理论有许多，其中，Borman 和Motowidlo的观点得到了大多数人的认同，它与个体知识及实际的操作能力有紧密关系，并且强调完成任务的熟练度和效率，而关系绩效强度员工出于主动超额完成对本职工作以外的有利工作[10]。
本论文依据Motowidlo 和 VanScotter 设计的量表进行工作绩效水平的测量，该量表共 15 题，测得本量表的Cronbach'sα为0.83，具有非常好的内部一致性。
1.3.3组织支持感的定义和测量上世纪的80年代中期，首次出现了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）这一名词，是由美国的社会心理学家Eisenberger等人基于社会交换理论和互惠理论的得出的。